Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство просвещения Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Томский государственный педагогический университет»

(ТГПУ)

Факультет экономики и управления

Кафедра менеджмента

курсовая работа

по дисциплине «Теория менеджмента»

на тему: Теория ХY Макгрегора

Руководитель:

к. филол. н., доцент П.М. Кузнецов

Томск - 2021



Содержание

• Введение 3
• 1. Дуглас Макгрегор: предыстория 6
• 1.1 Сущность теории «X» и «Y» Д. Макгрегора 6
• 1.2 Диагностика и внедрение 13
• 1.3 Взаимосвязь теорий Маслоу, Герцберга и Макгрегора 17
• 1.4 Конкретный пример «Человеческий аспект предприятия» 18
• 2. Теория мотивации и стилей руководства 23
• 2.1 Основные положения «Теории Х» 23
• 2.2 Основные аспекты «Теории Y» 28
• 2.3 Сравнительная характеристика «Теории Х» и «Теории Y» 30
• Заключение 34


Введение

Д. Макгрегор родился в Детройте. Он изучал социальную психологию в Городском колледже Детройта и в Высшей школе искусств и наук в Гарварде. В 1935 году он получил степень доктора философии в Гарвардском университете. С 1937 года он работал сотрудником (позже-руководителем) в секторе промышленных (производственных) отношений Массачусетского технологического института. С 1948 по 1954 год он был директором Антиохийского колледжа. С 1957 по 1964 год он занимал должность профессора промышленного менеджмента в Массачусетском технологическом институте.

В начале 1950-х годов Д. Макгрегор начал заниматься исследованиями в области менеджмента. Он внес значительный вклад в науку управления, сосредоточив внимание на изучении поведения людей в организациях, изучении стилей лидерства, проблем лидерства.

Основные работы. Самая известная работа - «Человеческая сторона предприятия» (1960).

В предисловии к своей работе «Человеческая сторона предприятия» Д. Макгрегор написал, что основная идея исследования сформировалась благодаря ответу на вопрос: менеджеры рождаются или становятся менеджерами? Работа начинается с изучения природы социальных наук. По мнению автора, это адаптация к природе изучаемого явления, поскольку большинство важных процессов, осуществляемых человеком, невозможно сделать управляемыми и предсказуемыми. Можно контролировать только рутинное поведение, но чем более значимыми становятся рассматриваемые аспекты деятельности, тем меньше их можно контролировать. Рассматривая ситуацию, сложившуюся в теории менеджмента к середине ХХ века, Д. Макгрегор подчеркнул, что существующие взгляды на понимание человеческой природы во многом неверны. Несмотря на стремительное развитие менеджмента, мы не можем сказать менеджеру, как просто и эффективно применять новые знания. В то же время «успех менеджмента... во многом зависит от способности предсказывать и контролировать поведение человека».

По его мнению, все управленческие действия основаны на «теории», наборе слабо связанных предположений о человеческой природе, с которыми приходится иметь дело. Поэтому необходимо тщательно изучить используемые допущения. В то же время никто и ничто не может полностью осветить картину мира, который становится все более взаимозависимым.

Человеческий аспект предприятия учитывает широкий спектр инициатив, исходящих из источников, которые в высшей степени непредсказуемы и неконтролируемы. Кроме того, удовлетворение от рабочего процесса основано на реализации таких инициатив. Роли людей не остаются неизменными: менеджер может играть роль начальника, наблюдателя, консультанта, помощника, источника ресурсов и т.д. Чем более гибко он сможет адаптироваться к ситуации, тем менее предсказуемым будет его поведение. Однако эта способность играть различные роли является важным элементом адаптации к природе предпринимательства.

Основываясь на проведенном исследовании, Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что основными задачами высшего руководства являются определение «каковы его предположения о наиболее эффективном способе управления людьми». Любому управленческому решению предшествуют определенные предположения, касающиеся человеческой природы и поведения, которые определяют индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера.

Актуальность темы курсовой работы в том, что теории мотивации являются одной из важнейших функций работы современного руководителя. Она заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников.

Цель данного исследования - рассмотреть теорию стилей руководства Д. Макгрегора.

Предмет исследования - теория стилей руководства.

Задачи исследования:

- ознакомиться с основными трудами и работами Дуглас Макгрегора;

- рассмотреть основные положение теории стилей руководства;

- сделать сравнительную характеристику «Теории Х» и «Теории Y».

Структурно данная курсовая работа представлена введением, тремя главами, заключением, списком литературы. В первой главе анализируем предысторию и внедрение теорий «Х» и «Y». Сравниваем взаимосвязь теорий Маслоу, Герцберга и Макгрегора, а так же рассматриваем конкретный пример «Человеческий аспект предприятий». Во второй главе разбираем основные положения и аспекты теорий «Х» и «Y» и делаем сравнительную характеристику «Теории Х» и «Теории Y».



1. Дуглас Макгрегор: предыстория

1.1 Сущность теории «X» и «Y» Д. Макгрегора

Лидерство и лидерство стали объектами исследований в начале двадцатого века, когда впервые был изучен менеджмент. Необходимо обратить внимание на тот факт, что только в период с 1930 по 1950 год изучение лидерства проводилось в больших масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования были направлены на выявление свойств или личностных характеристик эффективных менеджеров. Согласно личной теории лидерства, также известной как теория великих людей, лучшие лидеры обладают определенным набором личных качеств, общих для всех. Согласно этой идее, можно утверждать, что если бы эти качества можно было идентифицировать, люди могли бы научиться культивировать их в себе и тем самым стать эффективными лидерами[1].

В 40-е годы ученые начали изучать собранные факты соотношения личных качеств и лидерства. Несмотря на многочисленные проведенные исследования, ученые не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые, несомненно, отличают крупного лидера. В 1948 году Стогдилл сделал всеобъемлющий обзор исследований в области лидерства, где отметил, что изучение личностных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеров отличали интеллект, стремление к знаниям, надежность, ответственность, активность, социальное участие и социально-экономический статус. Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные менеджеры проявляли разные личностные качества. Поэтому он пришел к выводу, что человек не становится лидером только потому, что обладает определенным набором личностных качеств.

Другие исследования показали, что дополнительные факторы могут играть решающую роль в эффективности управления. Эти факторы являются ситуационными, которые включают потребности и личные качества подчиненных, характер задачи, требования и влияние окружающей среды, а также информацию, доступную руководителю.

Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личностные качества наиболее соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований показывают, что так же, как разные ситуации требуют разных организационных структур, так и должны быть выбраны разные способы руководства, т. е. в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что лидер-лидер должен уметь вести себя по-разному в разных ситуациях.

Серьезный вклад и полезный инструмент для понимания сложностей лидерства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами лидера, а манерой его поведения по отношению к подчиненным. Поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на реальном поведении лидера, который хочет побудить людей к достижению целей организации. Основным недостатком этого подхода была тенденция исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Следует отметить, что при подведении итогов исследований по использованию этого подхода группа авторов утверждает, что не существует единого «оптимального» стиля руководства [2].

Стиль руководства в контексте менеджмента - это обычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью повлиять на них и побудить их к достижению целей организации. Степень, в которой менеджер делегирует свои полномочия, типы используемых им полномочий и его или ее забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи, - все это отражает стиль руководства, который характеризует этого лидера.

В теории управления существуют различные классификации стилей управления, но наиболее распространенной и наиболее часто используемой является классификация, основанная на выявлении двух типов людей и двух стилей управления, которые наилучшим образом соответствуют каждому из них. Эта классификация была предложена психологом Дугласом Макгрегором, который назвал ее «Теорией X и теорией Y». Согласно подходу Макгрегора, в значительной степени действия руководства неэффективны из-за ошибочных представлений менеджеров о мотивах поведения и природе человека в работе. Вместо анализа объективно существующей ситуации на предприятии, выявления ошибок в управлении, менеджеры часто склонны видеть источник всех бед в лени или глупости сотрудников, инертности их мышления и нежелании сотрудничать. Такой подход был, так сказать, характерен для тейлоризма.

Согласно «Теории X», большинство людей не любят работать и всячески стараются избегать работы. Если у них есть выбор - работать или отдыхать, они будут отдыхать. За ними нужно постоянно следить и заставлять работать, подталкивать, иначе они расслабятся. Кроме того, большинство людей не особенно амбициозны, и предпочитают делать то, что им говорят, то есть они не стремятся брать на себя ответственность, предпочитая, чтобы ее нес кто-то другой. Поэтому лучше всего мотивировать людей с помощью наказания: если люди знают, что расплата неизбежна, они будут следовать правилам и прилагать все усилия в своей работе. Главное, к чему стремятся люди,-это безопасность и защищенность, а также материальное благополучие, которое дает это чувство защищенности. (см. рис.1.1)

Рис. 1.1. Стремления людей по теории Х.

Если большинство людей такие, какими их представляют в «Теории X», то получается, что наиболее эффективным стилем управления является авторитарный. Авторитарный стиль характеризуется следующими особенностями:

Принятие решений происходит самостоятельно, инструкции руководства обсуждению не подлежат, задача исполнителя четко следовать инструкциям.

Часто решения принимаются спонтанно, слишком быстро, без выяснения обстоятельств, и в результате некоторые из них приходится позже отменять или просто «забывать» о них.

Авторитарный менеджер готов контролировать каждый шаг исполнителя. Свобода в любой форме не приветствуется. Лучший исполнитель - это дисциплинированный исполнитель. Авторитарный лидер может сказать, что необходимо проявлять инициативу, но на самом деле оказывается, что любая инициатива оборачивается против исполнителя.

Слово лидера-закон, все указания даются властно, бесспорно.

Если задание не выполнено или не выполнено в срок, исполнитель наказывается, никакие объективные или субъективные причины не принимаются во внимание.

В целом, по сравнению с двадцатыми годами, в США наблюдается заметное улучшение отношений между работниками и предприятиями, считает Макгрегор, но оно еще не настолько велико, чтобы менеджеры могли отказаться от «Теории Х». На практике это остается преобладающей моделью стиля руководства [3].

Для решительной переориентации управления в связи с изменением конкретных исторических и социально-экономических условий в Соединенных Штатах во второй половине XX века необходим новый подход, который он назвал «Теорией Y». Согласно этой теории, большинству людей нравится работать и достигать своих целей, физические и умственные усилия на работе так же естественны для человека, как отдых или развлечение. Работа может приносить людям удовольствие, они могут хорошо работать не только под давлением. Достаточно просто немного ими руководить - и они смогут сами организовать свою работу и работать совершенно независимо. Если сотрудников поощряют, они работают с удвоенной силой. (см. рис.1.2)

Рис. 1.2. Стремления людей по теории Y.

При благоприятных условиях люди воспринимают необходимость брать на себя ответственность как должное, стремятся хорошо проявить себя и проявить себя. Люди также хотят показать свой интеллект, у них есть стремление к творчеству и особенно ценят, когда им дают возможность проявить свои способности. При достижении целей организации, в которой он заинтересован, индивид проявляет самообладание; вклад в общее дело является функцией связанного с ним вознаграждения. При соответствующих условиях работник не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Творческие способности, которые не в полной мере используются в организациях, присущи большинству людей. Принятие негативной концепции («Теория X») означает отстранение подчиненных от участия в принятии решений, подавление инициативы детальным, мелочным контролем. макгрегор мотивация стиль руководства

Позитивная концепция («Теория Y»), которая предполагает общий контроль менеджера и вовлечение сотрудников в управление, в большей степени соответствует демократическому стилю руководства.

Менеджер, придерживающийся демократического стиля управления, отличается следующими особенностями поведения:

Принятие решений происходит в два этапа: сначала руководитель консультируется с подчиненными и вовлекает их в процесс управления. После сбора необходимой информации и проведения различных согласований с наиболее компетентными сотрудниками он самостоятельно принимает решения.

Решения принимаются достаточно быстро, но не поспешно.

Менеджеры, придерживающиеся демократического стиля управления, используют выборочный контроль деятельности сотрудников.

Они не контролируют каждый шаг, они позволяют подчиненным проявлять инициативу и реализовывать свой творческий потенциал.

Используются как поощрение, так и наказание.

Девиз такого руководителя: «Доверяй, но проверяй», подчиненные часто считают их строгими, но справедливыми.

Принципиальная особенность концепции Макгрегора, на которую не всегда обращают внимание, заключается в том, что «Теория X» и «Теория Y» не носят исследовательского характера, т. е. они не отвечают на вопрос о том, как это на самом деле происходит. Прежде всего, они имеют рекомендательное значение, потому, что они рассказывают о том, как это сделать. Суть концепции заключается в установлении взаимосвязи между стилем управления и поведением сотрудников.

Авторитарный лидер - это не обязательно человек, который сознательно считает своих подчиненных ленивыми, инертными существами, которые могут повиноваться только крикам и угрозам. На самом деле многие менеджеры вполне реалистично воспринимают людей такими, какие они есть на самом деле, с их сложным внутренним миром, но в силу объективных обстоятельств или других причин они ведут себя с подчиненными так, как описано в авторитарной модели менеджера. Более того, это не всегда может зависеть от социальных условий. Даже в демократической системе многие лидеры практикуют автократические методы управления.

Иногда за внешней развязностью они действительно скрывают циничный взгляд на людей. Гораздо чаще авторитарный стиль навязывается объективными условиями, несмотря на то, что субъективно они, скорее всего, к этому не склонны. Поэтому считается, что в других ситуациях не человек выбирает стиль руководства, а стиль выбирает человека. И выбор не зависит от воли и сознания самого лидера. Причинами выбора авторитарной модели могут быть неорганизованность на работе, развал трудовой дисциплины, некомпетентность руководителя или подчиненных.

Дуглас Макгрегор предложил теорию «X» и теорию «Y», которые рассматривают мотивацию человека с двух противоположных сторон. Теория «X» предполагает, что большинство людей не заинтересованы в ответственности и что люди работают либо только за деньги, либо из страха перед определенными угрозами. Однако, создав теорию «Х» Макгрегор пришел к выводу, что такое понимание человеческой природы не соответствует действительности, и построенные на этом подходе не отвечают современным потребностям. Таким образом, была создана теория «Y», основным постулатом которой является то, что люди не ленивы и не безответственны. Эта теория доказывает, что люди могут быть самоконтрольными и творческими в своей работе при правильной мотивации. Следует подчеркнуть, что теория «X» и теория «Y» не являются взаимоисключающими противоположностями. Напротив, их автор считает, что у большинства людей есть потенциал быть зрелыми и сознательными, поэтому существует разница между позициями и поведением. Теории «X» и «Y» описывают позиции и склонности людей. Менеджер должен придерживаться теории «Y», но также иметь в виду теорию «X», так как некоторых людей нужно некоторое время лечить в соответствии с теорией «X», чтобы помочь им самореализоваться и перейти в категорию «Y».



1.2 Диагностика и внедрение

Дуглас Макгрегор действовал в преимущественно утилитарном духе, развивая свою «Теорию X» и «Теорию Y». Широко известные благодаря их популяризации Макгрегором на различных семинарах, конференциях и курсах по проблемам управления, они были разработаны в 1957 году. Поллард считает идеи Макгрегора, изложенные в его книге «Человеческая сторона предприятия», «самым смелым вызовом традиционной парадигме американского менеджмента».

Согласно подходу Макгрегора, в значительной степени действия руководства неэффективны из-за ошибочных представлений менеджеров о мотивах поведения и природе человека в работе. Вместо анализа объективно существующей ситуации на предприятии, выявления ошибок в управлении, менеджеры часто склонны видеть источник всех бед в лени или глупости сотрудников, инертности их мышления и нежелании сотрудничать. Этот подход якобы был характерен для тейлоризма [4].

Макгрегор назвал авторитарный стиль руководства «Теория Х». Его основной предпосылкой является предположение о том, что среднестатистический типичный человек не любит работу и стремиться избегать ее как можно больше. Поэтому необходимо постоянно заставлять его что-то делать, осуществляя строгий контроль и угрозу наказания. Индивид не способен внести позитивный вклад в успех предприятия, если нет угрозы того, что он будет лишен возможности удовлетворить самые важные материальные потребности. Большинство людей предпочитают, чтобы ими руководили, склонны не брать на себя ответственность, не имеют высоких амбиций и в первую очередь хотят безопасности.

Хотя в отношениях между работниками и предприятиями в SITA наблюдается заметное улучшение по сравнению с двадцатыми годами, считает Макгрегор, оно еще не настолько велико, чтобы менеджеры могли отказаться от «Теории X». На практике это остается преобладающей моделью стиля руководства.

Для решительной переориентации управления в связи с изменением конкретных исторических и социально-экономических условий в Соединенных Штатах во второй половине XX века необходим новый подход, который он назвал «Теория Y». Его начальные предпосылки: физические и умственные усилия на работе также естественны для человека, как отдых или развлечение; при достижении целей организации, в которой он заинтересован, индивид проявляет самообладание; вклад в общее дело является функцией вознаграждения, связанного с ним. При соответствующих условиях работник не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Творческие способности, которые не в полной мере используются в организациях, присущи большинству людей [109, с. 47-48].

Принятие негативной концепции («Теория X») означает отстранение подчиненных от участия в принятии решений, подавление инициативы подробным, мелким контролем. Позитивная концепция («Теория Y»), которая предполагает общий контроль менеджера и вовлечение сотрудников в управление, в большей степени соответствует демократическому стилю руководства.

Принципиальная особенность концепции Макгрегора, на которую не всегда обращают внимание, заключается в том, что «Теория X» и «Теория Y» не носят исследовательского характера, т. е. они не отвечают на вопрос о том, как это на самом деле происходит. Прежде всего, они имеют рекомендательное значение, потому, что они рассказывают о том, как это сделать. Суть концепции заключается в установлении взаимосвязи между стилем управления и поведением сотрудников.

Авторитарный лидер - это не обязательно человек, который сознательно считает своих подчиненных ленивыми, инертными существами, способными повиноваться только крикам и угрозам. На самом деле многие менеджеры вполне реалистично воспринимают людей такими, какие они есть на самом деле, с их сложным внутренним миром, но в силу объективных обстоятельств или других причин они ведут себя с подчиненными так, как описано в авторитарной модели менеджера. Более того, это не всегда может зависеть от социальных условий. Даже в демократической системе многие лидеры практикуют автократические методы управления [5].

Иногда за внешней развязностью они действительно скрывают циничный взгляд на людей. Гораздо чаще авторитарный стиль навязывается объективными условиями, несмотря на то, что субъективно они, скорее всего, к этому не склонны. Поэтому считается, что в других ситуациях не человек выбирает стиль руководства, а стиль выбирает человека. И выбор не зависит от воли и сознания самого лидера. Причинами выбора авторитарной модели могут быть неорганизованность на работе, развал трудовой дисциплины, некомпетентность руководителя или подчиненных.

Поскольку концепция Макгрегора носит ярко выраженный инструментальный характер, прежде чем компания намеревается перестроить систему управления, она должна диагностировать реальные условия и ответить на ряд вопросов:

1) каково отношение к подчиненным в компании (уровень доверия, вовлеченность в принятие решений, развитие инициативы);

2) соответствует ли производительность труда ожидаемому уровню (возможно, что она достаточно высока и реорганизация не требуется);

3) каково состояние трудовой дисциплины и потери рабочего времени из-за отсутствия сотрудников на работе, забастовок, вынужденных простоев и т.д.), каков организационный климат в целом.

Зная реальную ситуацию, менеджеры могут строить свои отношения на основе либо «Теории X», либо «Теории Y». Они не обязательно должны быть альтернативными, исключающими друг друга. На практике встречаются также смешанные типы, с элементами обоих стилей. Кроме того, менеджер может изменить свою концепцию управления в зависимости от текущей ситуации, внешней конъюнктуры, фазы развития предприятия, перейдя от авторитарного стиля к демократическому или наоборот.

Следует, конечно, понимать, что обе теории стилей управления Макгрегора отражают лишь предположения и умозрительные выводы о характере трудовой деятельности и не подкреплены соответствующими эмпирическими исследованиями. Через некоторое время после публикации своей работы Макгрегор убедился, что его концепция часто получает ложную интерпретацию.

По словам Макгрегора, «Теория Х» объясняет последствия применения определенной стратегии управления, описывает природу человека. Искажение концепции, по-видимому, связано со смещением двух разных аспектов.

Принятие одной из двух теорий руководством создает соответствующий организационный климат, структуру управления и социальную политику. Когда люди лишены возможности удовлетворить свои самые важные жизненные ценности или потребности в работе («Теория X»), они ведут себя соответственно: апатичны или пассивны, не хотят брать на себя ответственность, сопротивляются инновациям, охотно поддаются демагогии. Для коррекции стиля управления в компании консультанты по менеджменту рекомендуют сначала подробно описать содержание работы, структуру и распределение задач, а затем изменить систему коммуникаций и применить новые методы материального и нематериального стимулирования.

Центральным вопросом устранения негативных последствий «Теории Х», по мнению С. Кука, необходимо считать установление высокого, но разумного уровня требований к работнику. Это побуждает его достигать и раскрывать свои способности, увеличивать свой трудовой вклад. В этом случае контроль над подчиненными должен быть ограничен, допуская минимальное вмешательство руководителей в их деятельность. В конечном счете, пусть и не сразу, но практика «Теории Х» приводит к снижению экономической эффективности компании.

Конечно, в концепции Макгрегора есть много ограничений. Таким образом, в связи с интенсивными инновациями на современных предприятиях возникают трудности, которые не предусмотрена «Теория Х». Первой реакцией менеджеров на проблемы, возникающие при внедрении инноваций, является желание вернуться к старым методам управления. Не получив немедленных результатов или не получив того, чего ожидали, они начинают ценить старое выше нового.

1.3 Взаимосвязь теорий Маслоу, Герцберга и Макгрегора

Существует логическая связь и преемственность между теориями Маслоу, Герцберга и Макгрегора. Как уже подчеркивалось, два высших уровня потребностей Маслоу (престижные и духовные) соответствуют шести мотиваторам Герцберга, описывающим содержание работы. В свою очередь, остальные три уровня потребностей Маслоу (физиологические, экзистенциальные и социальные) соответствуют десяти гигиеническим факторам Герцберга [6].

Аналогичную взаимосвязь можно обнаружить между теориями Маслоу и Макгрегора. В частности, «Теория X» соответствует двум низшим потребностям Маслоу (физиологической и экзистенциальной). «Теория Y» соответствует трем высшим потребностям в иерархии Маслоу. Легко заметить, что два высших и два низших уровня иерархической теории потребностей Маслоу включены как в теорию Герцберга, так и в теорию Макгрегора (в соответствующих разделах). Но социальные потребности занимают особое положение. В теории Герцберга они включены в число «гигиенических факторов», а в теории Макгрегора они отнесены к «Теории Y».

Содержание и гигиенические факторы Герцберга описывают авторитарный стиль, т. е. «Теорию X» Макгрегора. И они могли бы полностью совпасть, если бы не социальные потребности. Они включены в «Теорию Y». Почему Макгрегор классифицировал потребности Маслоу таким образом?

Дело в том, что социальные потребности отражают коллективный характер людей, желание общаться, взаимодействовать, развивать межличностные отношения в группе. Демократический лидер, привлекающий подчиненных к участию в принятии управленческих решений, полагается на группу в целом, а не только на отдельных лиц. Он использует потенциал группы для повышения качества принимаемых решений и качества их реализации.

Напротив, авторитарный лидер рассматривает социальные потребности как потенциальную угрозу своей власти, полагая, что межличностные отношения, неформальные связи между деловыми партнерами служат источником группового сговора и ограниченности.

1.4 Конкретный пример «Человеческий аспект предприятия»

Традиционный подход к управлению выражается в «Теории X». Главная задача менеджмента-производство вещей с помощью людей, которых нужно вознаграждать, контролировать и наказывать, если мы хотим добиться эффективного использования людей, оборудования и капитала. Средний человек ленив по своей природе, то есть он стремится работать как можно меньше. Он лишен амбиций, чувства ответственности и предпочитает, чтобы им управляли, а не управляли. Ко всему прочему, он эгоистичен и равнодушен к делам организации [7].

В реальной практике методы управления представляют собой определенный баланс между жесткими и мягкими формами. Недостатком жестких является то, что применяемое менеджером принуждение встречает открытое сопротивление работников: ограниченность, воинствующие профсоюзы, скрытый саботаж. Мягкие методы имеют свои недостатки. Они часто приводят к сложению управленческих полномочий и низкой производительности: руководитель ожидает от своих подчиненных большего, чем он на самом деле получает. Сочетание того и другого, особенно популярное сегодня, основано на формуле «строго, но справедливо».

«Теория X» основана на ошибочных представлениях о человеческой природе, смешивая то, что является следствием, и то, что является причиной. То, как «Теория X» представляет себе поведение, объясняется не природой человека, а природой промышленной организации. Для правильного понимания поведения человека необходимо рассказать о том, каковы его мотивы. Описывая их, я буду опираться на идеи, высказанные моим коллегой Абрахамом Маслоу. Это самое плодотворное из всего, что я знаю. Он выделил физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные, эгоистические потребности и потребности в самореализации.

Все эти потребности расположены иерархически. Только неудовлетворенные потребности служат мотиватором, а удовлетворенные ни к чему не побуждают. Это забыто в традиционном методе управления. Как только физиологические потребности удовлетворены, у работника возникает потребность в безопасности, и прежде всего в безопасности работы, отсутствии произвола, дискриминации и фаворитизма со стороны администрации. Когда работник не боится за свое собственное существование, социальные потребности становятся мотивом его поведения.

Менеджеры знают о них, но они боятся, что их удовлетворение не принесет вреда. Однако социологические исследования ученых убеждают в том, что сплоченная группа добивается большего успеха, чем отдельные индивиды.

Если руководство подавляет и ограничивает коллективистские устремления работников из-за ложных убеждений, оно встречает организованное сопротивление. Такое поведение работников - всего лишь следствие, а не причина.

Эгоистические потребности -- в статусе, достижениях, независимости, конкурентоспособности, компетентности, признании и уважении -- не заявляют о себе до тех пор, пока не будут удовлетворены предыдущие потребности. В обычной организации чрезвычайно трудно удовлетворить самые высокие потребности тех, кто находится в самом низу управленческой пирамиды. В традиционной организации труда и в массовом производстве этому аспекту мотивации уделяется очень мало внимания. И почти полностью невозможно удовлетворить потребность пятого уровня -- потребность в самореализации.

Неуверенность большинства людей в том, что не удастся должным образом удовлетворить более низкие потребности в производстве, такие, как сейчас, ограничивает или откладывает их желание заботиться о более высоких потребностях.

Подавление потребностей на любом уровне деформирует человеческую психику и поведение. Человек с подавленными потребностями в безопасности, статусе, самореализации является неполным. Его неполноценность отразится на его поведении. Пассивность и стремление избежать ответственности отражают не «человеческую природу», а формы поведения. Они являются симптомами болезни организации.

Менеджеры часто спрашивают: «Почему люди пассивны? Мы им хорошо платим, создаем соответствующие условия труда, предоставляем гарантии занятости и льготы. Но они не стремятся тратить усилия сверх минимума». Другими словами, администрация удовлетворила потребности работников физиологически и в безопасности, но после этого мотивация переходит на социальный уровень. И на каком уровне находится трудовая деятельность? На самом высоком уровне. Но администрация продолжает уделять внимание удовлетворению низших потребностей, не заботясь о социальных, эгоистических и духовных. Поэтому результаты оказываются неэффективными.

Когда каналы удовлетворения высших потребностей закрыты, деньги становятся единственным объектом желания и целью деятельности, хотя они имеют относительную ценность. Если администрация удовлетворяет более низкие и блокирует более высокие потребности, то работники будут требовать все большей и большей заработной платы, поскольку повышение заработной платы компенсирует их неспособность удовлетворить все другие потребности.

Человека можно заманить и удержать на предприятии зарплатой, безопасными условиями труда, гарантией занятости только до тех пор, пока все это для него актуально. Метод кнута и пряника в определенной степени эффективен. Но когда человек достигает высокого материального уровня жизни, метод перестает работать. Мотив здесь - высшие потребности. Современная технология производства разработана таким образом, что автоматически устраняет проблему удовлетворения более низких потребностей. Система управления и технологии, создав все условия для удовлетворения низших потребностей, тем самым лишили себя повода использовать традиционные методы кнута и пряника -- принуждение и экономическое вознаграждение. Приказы, угрозы и контроль бесполезны при мотивации людей, ориентированных на социальные и духовные ценности.

Люди, лишенные возможности реализовать важные для них знания на работе, ведут себя так, как предсказывает «Теория X»: они ленивы, пассивны, сопротивляются переменам, уклоняются от ответственности, предъявляют необоснованные экономические требования.

Нам нужна другая теория, которая более правильно отражает природу человека и его мотивацию. Давайте назовем это «Теория Y». Согласно этой концепции, люди от природы не пассивны и не ленивы. Они такие, какими их делает организация. Они являются результатом этого. Администрация несет ответственность за развитие лучших качеств и высокие потребности в них.

«Теория X» чем-то похожа на классическую механику Ньютона, а «Теория Y» похожа на современную физику, но только в области общественных наук. Но время для «Теории Y» еще не пришло, и сегодня также невозможно построить предприятие только на ее принципах, так же как было бы невозможно построить атомную электростанцию в 1945 году.

В современном производстве многие вещи технологии, менеджмент -строятся на принципах «Теории Х». Рутинная работа развивает пассивность, отбивает желание брать на себя ответственность, делает работу бессмысленной. Изменения в направлении «Теории Y» будут происходить медленно. Пока люди все еще находят удовлетворение высших потребностей -- социальных, эгоистических и духовных -- не в производстве, а вне него.



2. Теория мотивации и стилей руководства

2.1 Основные положения «Теории Х»

По словам Д. Макгрегора, основные положения «Теории Икс» довольно широко представлены в литературе об организациях и неявно присутствуют в существующей практике управления. «Теория X» предполагает следующее:

1. «У среднего человека есть врожденное отвращение к работе и ... склонность уклоняться от работы».

2. «Поскольку люди не любят работать, необходимо заставить, контролировать и запугать большинство из них, что заставит их внести посильный вклад в достижение целей организации».

3. «Средний человек предпочитает, чтобы его контролировали, он боится ответственности, не имеет амбиций и ищет, в первую очередь, безопасности».

Исходя из этих предположений, целью менеджмента является эффективное управление всеми ресурсами организации (людскими, материальными, финансовыми) для решения организационных проблем. Без прямого вмешательства менеджеров (убежденных в «посредственности масс») сотрудники были бы пассивны или даже противостояли бы организации. Более того, по словам Д. Макгрегора, даже наличие системы вознаграждения не может гарантировать, что сотрудники выполнят полученную ими задачу. Поэтому главная задача менеджера - направлять, убеждать, наказывать и контролировать. Эффективный менеджер должен быть «жестким» и «сильным» [8].

Д. Макгрегор отметил, что поведение не является следствием врожденных человеческих качеств. Скорее всего, эти качества сформировались в нем под влиянием характера производственной организации, философии управления и повседневной практики. Поэтому традиционный подход «Теории X» основан на ошибочных представлениях о том, что является причиной и что является следствием. Для того чтобы определить, почему традиционная теория неадекватно объясняет поведение сотрудников, исследователь рассматривает проблему мотивации. Мотивация определяется потребностями: «Человек - это животное, которое постоянно испытывает определенные желания - как только одна из его потребностей удовлетворена, ее место немедленно занимает новая потребность. Этот процесс бесконечен. Это длится от рождения до смерти. Удовлетворенная потребность не может играть роль мотиватора поведения». Д. Макгрегор отмечает, что это не принимается во внимание теми, кто основывается на предпосылках «Теории X».

Теорию Д. Макгрегора, в которой агрегируются низшие и высшие потребности иерархии А. Маслоу, можно рассматривать как одну из возможных модификаций теории последнего. На самом низком уровне находятся физиологические потребности, их важность превосходит все остальные, если они не удовлетворены. Когда они удовлетворены, поведение человека начинает определять социальные потребности: потребность в общении, признании других, любви, дружбе, чувстве принадлежности к общему делу. За социальными потребностями следуют эгоистические, которые можно разделить на две группы: потребности, связанные с самооценкой (уверенность в себе, компетентность, самоуважение, независимость, независимость и т.д.), и потребности, связанные с репутацией человека (определенный социальный статус, поощрение, заслуженное уважение и т.д.).

Основные потребности человека, по мнению Д. Макгрегора, являются социальными и эгоистическими. Он отметил, что руководство, предоставив возможность удовлетворять физиологические потребности и потребности в безопасности, смещает акцент в мотивации в сторону социальных и эгоистичных потребностей.

На вершине иерархии человеческих потребностей находятся потребности в самовыражении: потребность в постоянном саморазвитии, раскрытии своего потенциала, творческой самореализации. Однако условия современной жизни предоставляют мало возможностей для их удовлетворения.

По словам Д. Макгрегора, менеджеры осознают важность иерархии потребностей, но рассматривают ее скорее как препятствие, чем как значимое средство понимания принципов человеческого поведения. «Типичная производственная организация» предоставляет мало возможностей для удовлетворения более высоких потребностей сотрудников на более низких уровнях управленческой иерархии. Традиционные методы организации труда, особенно в условиях массового, серийного производства, практически не уделяют внимания этим аспектам человеческой мотивации. Если на работе нет возможностей удовлетворить социальные и эгоистичные потребности, то сотрудники будут испытывать лишения, обиду на работе, что повлияет на их поведение. В этих условиях, если руководство продолжит фокусироваться на удовлетворении физиологических потребностей, его воздействие будет явно неэффективным, даже повышение заработной платы не сможет стимулировать рост производительности труда [9].

По словам Д. Макгрегора, « многие работающие люди относятся к своей работе как к своего рода наказанию... и с таким отношением к работе мы вправе ожидать, что они вряд ли захотят «наказывать» себя еще больше.» Если работа не интересна сотруднику и не позволяет ему удовлетворить потребность в самовыражении, то он сможет использовать дополнительное вознаграждение только вне работы, в личной жизни, для удовлетворения более высоких потребностей. В результате менеджеры вынуждены прибегать к созданию системы дополнительных поощрений и наказаний - политике «кнута и пряника». По этому поводу Д. Макгрегор написал: «Если работа не может удовлетворить потребности высокого порядка... обычное предоставление вознаграждения потеряет свою эффективность, что сделает использование угрозы наказания неизбежным… В этом штате люди настойчиво требуют повышения зарплаты. Все более важным становится приобретение материальных благ и услуг, которые все еще не могут полностью компенсировать неудовлетворенность другими, недоступными потребностями. Хотя деньги как средство удовлетворения потребностей высокого порядка также имеют ограниченную ценность, они начинают интересовать человека больше всего, потому что остаются единственным доступным средством».

Д. Макгрегор отметил, что теория мотивации «кнута и пряника», принятая в классических концепциях менеджмента, эффективна только в определенных ситуациях - когда руководство предоставляет сотруднику возможность удовлетворить его физиологические потребности и потребности в безопасности с помощью таких методов, как: безопасность работы, условия труда, заработная плата, дополнительное вознаграждение и льготы. Эти методы позволяют держать человека под контролем до тех пор, пока он борется за свое существование, но как только человек достигает адекватного уровня жизни, потребности самого высокого уровня становятся основой его мотивации. Поэтому мотивация по принципу «кнута и пряника» перестает быть эффективной.

Управление (независимо от того, мягкое оно или жесткое) и контроль бесполезны для мотивации людей, в которых доминируют социальные или эгоистичные потребности. Люди, лишенные возможности удовлетворять более высокие потребности, значимые для них самих на работе, ведут себя так, как это было определено в посылках «Теории X» - они становятся вялыми, ленивыми, сопротивляются переменам, не готовы брать на себя ответственность.

«Теория X» полностью соотносится со стратегией управления школы научного менеджмента. Она основана на «приведении сотрудников к общему наименьшему знаменателю-понятию «фабричный рабочий», она лишает работника возможности развиваться на рабочем месте. Основываясь на своих исследованиях, Д. Макгрегор приходит к выводу, что традиционная философия менеджмента больше не соответствует социально-экономическим изменениям середины двадцатого века. Однако до тех пор, пока «Теория X» будет оказывать решающее влияние на формирование стратегии управления, невозможно ни знать, ни использовать потенциал среднего человека.

Дуглас Макгрегор сделал два предположения о человеческой природе поведения. В ходе своих исследований он заметил, насколько двоякой может быть человеческая сущность.

Итак, «Теория X» Дугласа Макгрегора предполагает негативное мнение о людях.

Это характеризует человека как того, кто:

- обладает амбициями (даже в небольшой степени эта черта присуща каждому);

- не любит работать;

- стремится избежать ответственности;

- он может эффективно работать только под самым строгим контролем.

Теория Х: ее основные положения

Положения, касающиеся теории X, заключаются в следующем:

- Исходя из своего характера, сотрудники резко негативно относятся к работе. Они стараются избежать этого любыми способами, если позволяют условия.

- Чтобы достичь желаемого результата, подчиненных следует заставлять работать. Сотрудник должен находиться под строгим контролем. В качестве альтернативы может быть использована угроза наказания за плохое выполнение работы.

- Сотрудники практикуют тактику уклонения от возложенных на них обязанностей. Для дальнейшего выполнения работы почти каждый раз, когда для этого возникают предпосылки, требуются официальные инструкции.

- Приоритетом для большинства сотрудников является в первую очередь чувство безопасности, и только потом все остальные факторы, которые связаны с работой. Как правило, большие амбиции редко проявляются в таких условиях.

2.2 Основные аспекты «Теории Y»

Рассмотрев и раскритиковав основные положения классических представлений о природе человека и методах управления, Д. Макгрегор сформулировал положения «Теории Y», которая отражает предложенный им новый подход к управлению. Д. Макгрегор не согласился с позицией представителей школы человеческих отношений о том, что «доброта приносит доход». Поэтому «Теорию Y» нельзя рассматривать как выражение предпочтения «мягкому» стилю управления. Скорее, эта теория содержит набор предположений, которые прямо противоположны предположениям «Теории X».

«Теория Y» основана на следующих предположениях [10]:

1. «Расходование физических и умственных сил в процессе работы так же естественно, как игра или отдых».

2. Обычному человеку не обязательно не понравится работа, которая может показаться ему источником удовлетворения или наказания «в зависимости от условий, находящихся под его контролем».

3. «Внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами направления индивидуальных усилий на решение организационных задач».

4. «У среднего человека есть склонность... не только принимать, но и стремиться к ответственности». Нежелание некоторых сотрудников брать на себя ответственность и отсутствие амбиций является «следствием приобретенного опыта».

5. Способностью «проявлять достаточно развитое воображение, изобретательность и творческие таланты в решении задач организации обладает не узкий, а очень широкий круг людей».

6. «В условиях современной промышленности интеллектуальный потенциал среднестатистического человека используется лишь частично».

Таким образом, в новом подходе рабочая сила рассматривается как ресурс со значительным потенциалом. Исходя из этого предположения, «Теория Y» приводит к различным последствиям для управления по сравнению с «Теорией X».

В свою очередь, теория Y Дугласа Макгрегора характеризует человека с положительной точки зрения.

Она показывает человека, как личность, которая способна:

- к самоорганизации;

- принимать на себя ответственность;

- воспринимать работу как естественную вещь, сравнимую с игрой или отдыхом.

Эти противоречащие друг другу теории были выдвинуты на основании проведенных исследований.

Теория Y: ее основные положения

Эта теория Дугласа Макгрегора включает в себя следующие положения:

- Восприятие работы принимается сотрудниками в такой же естественной форме, как игра или отдых.

- При условии, что сотрудники вашей компании лояльны и нацелены на получение хорошего результата в процессе работы, вам не понадобятся дополнительные инструкции и контроль со стороны.

- Среднестатистический человек, согласно статистике, может научиться брать на себя ответственность за свою деятельность и даже научиться развивать в себе стремление к ней.

- Среди населения способность принимать правильные решения достаточно распространена. Эта способность не обязательно присуща руководящему персоналу.



2.3 Сравнительная характеристика «Теории Х» и «Теории Y»

Теория Y отразила сдвиги в философии менеджмента, связанные с развитием теории человеческих отношений. Она основана на принципе интеграции, который, по словам Д. Макгрегора, означает совместную работу на благо предприятия и позволяет всем членам организации участвовать в получаемом вознаграждении. Принцип интеграции требует от руководства создания особой творческой атмосферы, в которой члены организации могли бы максимально успешно достигать своих собственных целей, направляя свои усилия на достижение успеха предприятия. В этих условиях внешний контроль заменяется самоконтролем, а цели предприятия усваиваются и рассматриваются сотрудниками как свои собственные [11].

По словам Д. Макгрегора, предположения «Теории Y» не являются окончательно утвержденными, они скорее выступают как своего рода «приглашение обновить» традиционную «Теорию X», общепринятую на практике то, во что человек верит как в истину, побуждает его действовать соответственно. В свою очередь, подобное поведение побуждает других делать то, чего от них ожидают. Именно так создаются самореализующиеся пророчества. Например, если руководитель считает своих подчиненных ленивыми и безответственными, то он создаст систему поощрений и наказаний, к которой сотрудники быстро адаптируются, и будут вести себя в соответствии с ожиданиями руководителя, как это предлагает «Теория X». Принятие менеджерами допущений «Теории Y» позволит в некоторой степени улучшить существующую практику производства и управления.

Сложность применения «Теории Y» на практике во многом обусловлена тем, что люди привыкли к тому, что их контролируют и контролируют внутри организации, и удовлетворить их социальные, эгоистические потребности, а также потребность в самовыражении можно только за пределами организации. Более того, по словам Д. Макгрегора, такое отношение характерно как для руководства, так и для сотрудника.

Д. Макгрегор выделил ряд явлений в управлении, которые согласуются с «Теорией Y» (децентрализация и делегирование полномочий, расширение фронта работы, которое предполагает объединение нескольких работ в одну и обеспечение целостности задачи, участие и принятие принципов консультативного управления) (см. таблицу 2.1.).

Таблица 2.1. Сравнительная характеристика «Теории Х» и «Теории Y»

Признак сравнения	Теория Х	Теория Y
Использование потенциала работника	Неэффективное, нерациональное использование способностей работников; низведение работников до «винтиков» производственного механизма	Ориентация на рост и развитие работника в контексте производственной ситуации
Разграничение управленческих функций	Жесткое разграничение планирования и выполнения работы	Отказ от жесткого разграничения планирования и выполнения работы
Основные принципы организации управления	Директивность, контроль	Интеграция, вовлечение
Планирование	Единоличное определение целей, задач, тактики и стратегии развития организации руководством	Поощрение определения целей подчиненными в соответствии с целями организации
Организация	Централизованное распределение задач, отсутствие делегирования полномочий	Значительная степень децентрализации управления, делегирование полномочий
Координация	Жесткая регламентация поведения всех членов организации	Руководитель действует как связующее звено в коммуникациях
Мотивация (по классификации А. Маслоу)	Ориентация на удовлетворение потребностей низших уровней	Ориентация на удовлетворение потребностей в самоуважении и самоактуализации
Контроль	Тотальный, жесткий	Самоконтроль работников в процессе работы, контроль руководителя организации по завершении работ
Форма использования власти	Власть, основанная на принуждении; сильное психологическое давление и угроза наказания	Власть посредством положительного подкрепления; убеждение, участие
Ответственность за результаты функционирования организации	Ответственность возлагается на работников. Оправдание ошибок руководства несовершенством рабочей силы ...

Страница:

•  1 
•  2 

курсовая работа "Теория ХY Макгрегора" скачать

Подобные документы

• Мотивация деятельности в менеджменте

  Потребность, мотив, мотивация, задачи мотивации. Стадии процесса и факторы мотивации. Мотивационные теории: содержательные (А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга), процессуальные, параллельная теория мотивации Д. Макгрегора. Мотивационный менеджмент.
  
  реферат [55,3 K], добавлен 23.07.2008
  

• Мотивация как основа управления персоналом

  Частные цели внедрения системы мотивации. Сущность понятия "мотивация". Структура мотива труда. Теория мотивации по А. Маслоу. Основные группы потребностей. Теории мотивации Дугласа Макгрегора и Уильяма Оучи. Абстрактные типы организационного управления.
  
  курсовая работа [77,9 K], добавлен 08.04.2011
  

• Характеристика содержательных теорий мотивации

  Содержательные и процессуальные теории мотивации, их применение. Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Теории потребностей Д. МакКлелланда, мотивации Ф. Герцберга. Теории ожидания В. Врума, справедливости С. Адамса, усиления мотивации Б. Скиннера.
  
  реферат [1,5 M], добавлен 09.12.2013
  

• Поведенческие теории лидерства

  Сущность и характерные черты современного менеджмента. Понятие лидерства (руководства) в современных организациях. Сравнительный анализ поведенческих теорий лидерства: концепция МакГрегора, теория К. Левина, четыре системы Р. Лайкерта и его оппоненты.
  
  курсовая работа [688,2 K], добавлен 21.11.2011
  

• Теории мотиваций

  Сущность и эволюция понятия "мотивация". Первичные, вторичные потребности человека. Содержательные теории мотивации. Сопоставление теорий Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Теория ожиданий и справедливости. Модель Портера-Лоулера.
  
  курсовая работа [111,3 K], добавлен 07.10.2013
  

• Общая характеристика зарубежного управления

  Развитие теоретических основ управления за рубежом: школа научного менеджмента, двухфакторная теория Ф. Херцберга и теория стилей руководства Д. Макгрегора. Стратегическое планирование как анализ внутреннего состояния дел и положения компании на рынке.
  
  контрольная работа [23,0 K], добавлен 17.11.2010
  

• Функции и содержательные теории мотивации

  Мотивация и иерархия потребностей. Использование теории Маслоу в управлении, её главные недостатки. Сущность теории Давида МакКлелланда. Гигиенические факторы мотивации. Особенности применимости теории Герцберга в практике управления, её критика.
  
  курсовая работа [33,4 K], добавлен 28.11.2012
  

• Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом

  Основные диспозиционные и когнитивные теории мотивации труда. Теория потребности в достижениях Д. Мак-Клелланда. Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Мотиваторно-гигиеническая (двухфакторная) теория Ф. Герцберга. Сущность теории характеристик работы.
  
  презентация [194,0 K], добавлен 31.03.2010
  

• Теория мотивации в менеджменте

  Мотивация - одна из основных функций современного менеджмента для повышения эффективности труда. Мотивационные теории для реализации целей подразделений организации. Теории Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда, Герцберга. Использование теории Портера.
  
  реферат [42,3 K], добавлен 14.11.2010
  

• Школа человеческих отношений

  Исследования Мэри П. Фоллетт, Элтона Мэйо. Школа науки о поведении: теории Честера Барнарда и Дугласа Мак-Грегора. Содержательная теория мотивации: теории Абрахама Маслоу и Дэвида МакКлелланда. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга.
  
  курсовая работа [92,8 K], добавлен 10.01.2003
  

• Мотивация

  Сущность мотивации. Мотивация как процесс, ее типы и структура. Содержательные теории мотивации, Теория Маслоу, Мак Клелланда, теория Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации. Теория ожиданий А. Врума, справедливости. Модель Портера-Лоулера.
  
  контрольная работа [33,4 K], добавлен 04.02.2009
  

• Задачи процесса мотивации в менеджменте

  Содержательные теории мотивации А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга, иерархия и категории человеческих потребностей. Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума и теория справедливости. Мотивация в постиндустриальном обществе.
  
  реферат [24,8 K], добавлен 12.03.2009
  

• Содержательные теории мотивации

  Мотивация как функция управления. Стимулирование труда, требования к его организации. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу. Краткая характеристика теории Дэвидаа Мак-Клелланда. Сущность и задачи мотивационно-гигиенической теории Фредерика Герцберга.
  
  реферат [28,1 K], добавлен 26.03.2013
  

• Концепция управления Ф.Герцберга

  Появление и сущность мотивационной теории Ф.Герцберга. Теория Герцберга в системе теорий мотиваций. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе. Сравнительная характеристика мотивационных теорий. Факторы условий труда связаны с окружающей средой.
  
  реферат [20,3 K], добавлен 18.02.2009
  

• Сравнительная характеристика классических мотивационных моделей и альтернативных концепций современности

  Актуальность классических мотивационных схем и их применимость к сегодняшним реалиям. Потребности и мотивационное поведение. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Иерархия потребностей по А. Маслоу. Двухфакторная теория мотивации Герцберга.
  
  курсовая работа [368,4 K], добавлен 05.02.2011
  

• Мотивационные теории: понятие и классификация

  Вопрос о мотивации, как силе, побуждающейю человека к действию. Источник этой силы может располагаться как внутри, так и вне человека. Мотивационные теории. Теория потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга и другие.
  
  реферат [103,0 K], добавлен 19.12.2008
  

• Содержательные и процессуальные теории мотивации и их прикладное значение (на примере ООО "Регион-Дизайн")

  Анализ современных теорий мотивации персонала. Содержательные теории мотивации: А. Маслоу, Дэвида Мак-Клеланда, Ф. Герцберга, Альдерфера. Процессуальные теории мотивации. Анализ системы мотивации персонала организации на примере ООО "Регион-дизайн".
  
  дипломная работа [115,4 K], добавлен 13.01.2011
  

• Теории мотивации персонала

  Теория потребностей А. Маслоу. Характеристика содержательных и процессуальных теорий мотивации. Причины безразличного отношения подчиненных к работе. Методы удовлетворения потребностей высших уровней. Мотивирование руководства в отношении подчиненных.
  
  курсовая работа [94,0 K], добавлен 08.06.2010
  

• Комбинация моделей стилей управления в менеджменте организации

  Определение и виды стиля руководства. Экономические, организационно-административные и социально-психологические методы управления. Анализ теорий "Х" и "Y" МакГрегора, модели Лайкерта, управленческой решетки Блейка и Мутона, трехосевой таблицы Реддина.
  
  курсовая работа [93,3 K], добавлен 10.12.2010
  

• Мотивационные основы управления

  Классификация теорий мотивации поведения человека. Содержание и сравнительный анализ основных теорий трудовой мотивации, а именно теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда. Роль трудовой мотивации в управлении персоналом предприятия.
  
  реферат [53,2 K], добавлен 08.01.2010
  

Другие документы, подобные "Теория ХY Макгрегора"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам