Компетенции

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

До 90-х годов ХХ столетия на русскоязычном пространстве был популярен термин «профессионально важные качества», после из западной традиции пришел термин «компетенции». Определений этому понятию было множество, как и споров вокруг него.

Зададимся вопросом, какая задача стоит перед компаний для ее успешного развития.

Так вот одна из задач, от которой напрямую зависит успех компаний -- привлечение правильных людей на правильные позиции.

Но кто они, эти правильные для компании люди? Критерии, которыми зачастую оперируют менеджеры -- «чтобы глаза горели» или «чтобы за ним люди шли» -- не очень подходят для этих целей. Трактовать их можно по-разному, а это приводит к неточностям в оценке и, как следствие, к ошибкам при подборе. Чтобы этого избежать, критерии должны быть прозрачными и понятными всем -- как HR-менеджерам, так и руководителям. В мировой и в российской практике такими критериями стали компетенции.



Что такое компетенции

Компетенции -- это набор поведенческих проявлений, которые позволяют одним людям отвечать требованиям работы лучше, чем другим. Если проще -- это то, что помогает сотруднику достигать большей эффективности на рабочем месте: компетенция является эталоном, который позволяет отличать эффективных сотрудников от неэффективных.

Менеджер может сказать, что разница всегда заметна и так: те самые «горящие глаза» -- чем не критерий? Но на ощущение горящих глаз у человека в первую очередь влияют настроение и поведение. И это лишь верхушка айсберга, то, что мы можем наблюдать. Все складывается из целого пласта невидимых глазу составляющих, а именно личностных особенностей, способностей, знаний и, конечно, мотивации.

Компетенция может включать все 4 перечисленных блока, а может и только один. Какой толк от мотивации, если нет необходимых для работы способностей? Или от обширных знаний, если не применяешь их на практике?

Группировать компетенции можно по-разному, но чаще всего их разделяют на технические или профессиональные (hard skills) и поведенческие или личностные (soft skills).

Технические компетенции

Технические компетенции описывают конкретные знания и навыки, которые требуются на определенных позициях (например, знание НПА РК или умение работать в Excel). Оценивать такие компетенции проще, но область их применения достаточно узкая: это может быть работа с оборудованием, которое есть у определенного предприятия, или знание методов решения задач.

Оценить степень владения техническими навыками можно с помощью тестов профессиональных знаний, экзаменов, ситуационных/технических заданий и др.

Поведенческие компетенции

Поведенческие компетенции описывают предпочтительное и поощряемое поведение в работе. Они могут быть общекорпоративными -- это поведение, которого ожидают от всех сотрудников в организации, -- менеджерскими или функциональными: это поведение, которого ожидают от работников отдельной функции компании.

Оценивать их сложнее, но большой плюс в том, что они являются универсальными, так как связаны с эффективностью сотрудников во всех функциях бизнеса и на разных уровнях в компании. Неважно, в каком департаменте и регионе работают ваши руководители, всем им необходимо осуществлять руководство сотрудниками и принимать решения. Все специалисты организации должны быть ориентированы на результат и успешно взаимодействовать с коллегами. Компетентностный подход позволяет сформулировать эти требования и ожидания на языке конкретных, прозрачных критериев, а затем использовать их как для оценки сотрудников, так и внешних кандидатов.

Как компетенции помогают при отборе

Оценка по компетенциям поможет справиться с таким вопросом, как: Что определит профессионализм помимо образования и технических навыков?.

Профессионализм - это определенный набор компетенций, который помогает сотруднику эффективно справиться с его работой. Набор и выраженность таких компетенций можно выявить, например, в ходе поведенческого интервью или с помощью профессионального личностного опросника OPQ.

В идеале HR-менеджеру нужно провести интервью и протестировать всех ведущих специалистов, которые работают в компании, чтобы найти связь компетенций с успешностью. И тогда станет ясно, какой именно набор компетенций нужно оценивать у новичков.

Многие компании, чтобы сэкономить время и не проводить с каждым из кандидатов интервью по компетенциям, используют, например, сервис «Оценка талантов». Это возможность объективно и профессионально оценить соискателей и сотрудников, сравнить результаты и выбрать тех, кто будет успешен и полезен их компании. В основу такого сервиса заложен отчет об оценке компетенции.

Инструменты HR: как читать отчет об оценке компетенций

Рассмотрим сервис по оценке сотрудников, разработанная CEB SHL Talent Measurement Solutions, которая является отдельным инструментом для оценки внутренних кандидатов.

Итак, был разработан сервис «Оценка талантов» - интерпретация отчетов.

Что представляет собой отчет? Отчет содержит оценки, отражающие потенциал к проявлению компетенций кандидатом.

Но что означает слово «потенциал», о чем говорят эти оценки и что они могут прогнозировать? Чтобы использовать отчет для принятия эффективных управленческих решений, давайте разберемся в логике и механике его формирования.



Что измеряет опросник по компетенциям

Оценка компетенций кандидата -- важнейший элемент отбора при найме. Проявление любой компетенции -- это конкретное поведение. Конечно, можно измерить уровень компетенций напрямую: для этого необходимо наблюдать за человеком в реальных рабочих условиях или в рамках специальных упражнений, которые симулируют рабочие процессы и задачи. Но для первых стадий отбора такие методики слишком трудоемкие и дорогостоящие. Что же делать?

Ответ кроется в том, почему люди ведут себя так, а не иначе. Мы знаем, что на поведение человека влияет множество факторов. Причем как внешних -- например, поставленные задачи, условия и способы взаимодействия с руководителем, культура организации и подразделения, отношения в команде, так и внутренних -- опыт и знания человека, интеллект, навыки и умения, мотивация, вовлеченность и желание принести пользу организации. Однако мониторинг опыта в оценке персонала говорит о том, что наиболее значимый фактор, который формирует рабочее поведение и определяет проявление компетенций, это личность человека: его характер, темперамент, склонности и предпочтения.

Опросник, заполняемый кандидатом, оценивает личностные особенности -- именно те, которые помогают или мешают проявлению перечисленных в отчете компетенций. Каждая оценка в отчете -- это оценка наличия у кандидата тех личностных особенностей, которые играют решающую роль в эффективном проявлении данной компетенции. Это можно назвать «внутренним потенциалом» к проявлению компетенции, и многочисленные статистические исследования подтверждают оправданность и объективность такого подхода.



О чем говорят оценки

Поскольку в основе оценок лежит личностный профиль, они описывают предпочитаемое, естественное для человека поведение. Высокие оценки означают, что кандидату свойственно поведение, описываемое этой компетенцией; низкие -- что такое поведение для него, напротив, не характерно. Это важно с точки зрения найма, ведь в новых условиях -- например, на новом месте работы или на новой должности -- и в стрессовых ситуациях люди прежде всего ведут себя наиболее естественным для них образом.

Кроме того, эта информация помогает сделать выбор между несколькими кандидатами. Например, низкие оценки по критически важной компетенции означают, что проявление этой компетенции потребует от кандидата сознательных волевых усилий, напряженной интеллектуальной деятельности и будет в огромной степени зависеть от уровня мотивации. Для сравнения, другой кандидат получил высокую оценку по этой компетенции: она ему внутренне присуща, и для того, чтобы в точно таких же условиях проявлять эффективное и ожидаемое поведение, ему не потребуется предпринимать специальные усилия.

Но высокие оценки по компетенции еще не гарантируют, что в реальной рабочей деятельности человек будет вести себя именно так.

Во-первых, потенциал к проявлению компетенции включает в себя не только набор определенных черт личности, но и такие факторы, как интеллект, знания и навыки, и их нехватка может стать препятствием для достижения результатов.

Во-вторых, для реализации потенциала нужна мотивация: исследования показывают, что низкий уровень мотивации -- самая частая причина расхождений между оценками потенциала к проявлению критически важных для бизнеса компетенций и фактическими оценками по тем же компетенциям, которые сотрудникам ставят их руководители.

3 правила интерпретации

Для того, чтобы корректно интерпретировать оценки, содержащиеся в отчете по компетенциям, необходимо придерживаться трех фундаментальных правил.

1. Заранее определите, какие компетенции будут ключевыми для данной должности. Идеальных кандидатов не бывает, и из множества компетенций какие-то наверняка окажутся не свойственными даже самому талантливому человеку.

2. Помните: низкие оценки по компетенции означают, что ее эффективное проявление будет для кандидата весьма непростой задачей; высокие оценки говорят о наличии нужных для этой компетенции черт личности, но не гарантируют, что кандидат будет в действительности проявлять соответствующее поведение. Исходя из этого, отчет следует применять в первую очередь для отсева кандидатов с низкими оценками по критически важным компетенциям.

3. Проводите с каждым кандидатом «проверочное интервью». Хотя в отчете и отображается показатель согласованности ответов кандидата, а сам опросник устроен таким образом, что обмануть его практически невозможно, проверочное интервью остается необходимым инструментом дополнительного контроля. Проверки требуют в первую очередь высокие и низкие оценки по важным компетенциям. В случае высоких оценок необходимо убедиться в том, что эта компетенция обоснованно указана как сильная сторона кандидата, что для него в самом деле характерно и естественно соответствующее поведение. В случае низких оценок следует проверить, не продиктованы ли они низкой самооценкой кандидата в этой конкретной сфере. Кроме того, важно понять, рефлексирует ли кандидат на тему компетенции, внутренне ему не свойственной, и на какие ресурсы опирается, когда необходимо проявить эту компетенцию.



Примеры инструментов работы с персоналом

Ш Виртуальный рекрутер - это люди и технологии

Инструменты массового подбора персонала

Применение рекрутмента: Пользуйтесь поиском на hh.ru эффективнее, публикуются действительно интересные кандидатам вакансии, автоматизированный подбор персонала на всех этапах.

Ш Академия HeadHunter (Вебинары hh.ru)

Корпоративное онлайн_обучения

Возможность выбора формата обучения очень широкий. Приводятся несколько примеров:

1 - Участие в бесплатных вебинарах от HeadHunter, чтобы работать было комфортнее. Регулярные онлайн-встречи с экспертами, на которых рассматривают различные возможности интернет-рекрутмента, рассказывают об актуальной ситуации на рынке труда, делятся цифровыми инструментами для выстраивания бренда работодателя и более эффективного управления персоналом в целом;

2 - Стабильные HR-практики для нестабильного времени: эксперты делятся информацией о текущей ситуации на рынке труда и самыми передовыми решениями для работы с персоналом в кризис, о привлечении персонала и трансформации инструментов удержания сотрудников в новых реалиях, предоставляют результаты аналитики рынка и дают прогнозы на ближайшее будущее, а также ведут диалог и совместно находят лучшие решения для вашей компании.

3 - Онлайн-дискуссии для малого бизнеса «Вместе»: вместе с предпринимателями и экспертами разбираются вопросы перспективы развития малого бизнеса и адаптации к новой реальности на рынке труда. Приглашенные гости делятся личным опытом, идеями и историями, а слушатель задает вопросы, которые больше всего его волнуют.

4 - HR-бранч Talantix

Небанальные встречи на “вкусные” темы о подборе персонала, технологиях и бизнесе в прямом эфире.

Руководство HR-департамента, руководитель CRM Talantix, в прямом эфире вместе с предпринимателями, руководителями и экспертами по подбору и управлению персоналом разбирают актуальные вопросы отечественной индустрии рекрутмента, делятся инсайтами и последними новостями.

· Острые вопросы;

· Пикантные темы;

· Полезные материалы;

· Реальные кейсы.

Ш Профориентация

Оценка профессиональных и личностных качеств

Профессиональный онлайн-тест: найди свое призвание в професиональной сфере и смени нелюбимую работу

Для чего нужен тест: Он помогает ответить на вопрос «В какой профессии я смогу добиться максимального успеха?».

«Профориентация» исследует ваши личностные и профессиональные особенности и после прохождения выдает результат:

- Список из 15 профессий, подходящих именно вам.

- Рекомендации по развитию ваших деловых качеств и компетенций.

- Подробный отчет, который можно прикрепить к резюме.

Таким образом, роль компетенции и тем более ее оценки являются одним из важных моментов для успешного развития компании.

Но обычно в профессиональной среде или бытовом разговоре можно часто услышать слова «компетенция» и «компетентность». Большинство людей лишь приблизительно понимают, что это такое. Однако есть существенные различия между смыслом этих слов. И чтобы в будущем они не вызывали вопросов, следует точно разобрать понятие, виды и типы компетенций, а также важные факторы, указывающие на их различия.

Существует множество формулировок, которые были определены ведущими научными деятелями в нашей стране и за рубежом. Различается и подход к толкованию - это или отожествления, или дифференциация.

Для компетентностного подхода характерна следующая структура:

v Компетенция - основывается на приобретенных навыках, знаниях и опыте, которые обеспечивают способности для выполнения поставленной задачи или осуществления определенной деятельности. В качестве примера можно привести уровень владения языком, которым пользуется переводчик в своей ежедневной работе..

v Компетентность - базируется на ранее сформированной в результате обучения или приобретенного опыта компетенции и представляет собой свойства конкретного человека, а также его способности к выполнению вышеописанных задач или деятельности

Онлайн-тест

Если провести тщательный анализ, то становится ясно - однозначное или общепринятое значение слова отсутствует, когда речь идет об одном контексте. Толкования отличаются, однако только подробное изучение вопроса позволяет получить ясное понимание и представление двух понятий.



Компетентность

На первый взгляд видна схожесть понятий, однако компетенция и компетентность имеют некоторые различия. В первом случае специалистами принято толкование, которое включает в себя приобретенные знания, которые формируют умения и подготовленность обучающегося для их использования на практике. Сюда же относят какие-либо вопросы, в которых осведомлен этот человек, а также проблемы, которые он может решить, используя ранее приобретенные навыки.

Тогда что это - компетентность? Понятие включает в себя:

Ш Способности, которыми наделена личность для того, чтобы выполнить действия в реальной жизни. Здесь важное значение имеет квалификация, которая с помощью полученных ресурсов превращает профессиональные действия человека в конечный полезный продукт.

Ш Авторитет человека, который образуют как личностные качества, так и знания в конкретной области, которые были приобретены ранее.

Ш Готовность и мужество взяться за решение поставленной задачи. Важное значение имеет твердое знание дела, включая умения и опыт. Специалист должен не только четко понимать методы и шаги, направленные на решение проблемы, но также неустанно повышать свой квалификационный уровень, изучать актуальную информацию и получать новые знания.

Ш Принятие правильного решения на основе полученных знаний или приобретенного на практике опыта.

Можно отметить компетентность, как более расширенное понятие, применяемое в профессиональной среде для формирования эффективной деятельности личности. Обобщающим моментом являются знания, которые приобретает человек для решения поставленных задач, их применение на практике и формирование личностных свойств, которые помогут добиться успехов на профессиональном поприще.

Виды компетенций

Если говорить отдельно про компетенции - существует четко разработанная классификация, которая позволяет увидеть полную картину для дальнейшего понимания структуры и значения понятия, часто применяемого в профессиональной среде. Она выглядит так:

Ш Корпоративные - одинаковые компетенции для работников компании, которые были приняты и одобрены в процессе её создания.

Ш Управленческие - необходимы для успешного решения сложных задач, с которыми часто сталкиваются руководители и ведущие специалисты.

Ш Профессиональные - используются для определенной группы специалистов, имеют узкий спектр решаемых возможных вопросов.

Ш Личностные - коммуникационные аспекты, характерные для личности, включая достижение результатов, ценностные понятия и прочее.

Выше были рассмотрены основные типы компетенций по содержанию. Без четкого знания этих видов невозможно добиться слаженной работы в компании, эффективного получения знаний, повышения квалификационного уровня в социальной среде и личностном развитии. Поэтому нужно также знать, что компетенции различают по возникновению:

ь природные качества, которыми наделен человек от рождения;

ь приобретенные знания, умения и опыт, накопленный на практике;

ь эмоциональные способности, в частности - адаптивность к новой рабочей среде.

Кроме того, понятие включает в себя коммуникативную, языковую, информационную, социокультурную, образовательную, хозяйственную и другие виды компетенций.

Еще какие бывают компетенции? Структура толкования слов включает разделение по сложности получения. Это простые, которые включают в себя все необходимые знания и навыки, применяемые в дальнейшем. На втором месте поставлены пороговые - минимальное количество знаний и природных качеств, которые необходимы для дальнейшей работы.

На третьей строчке расположены детализированные, которые включают в себя несколько уровней знаний, которые необходимо пройти и изучить для решения поставленной задачи. На последнее место специалисты ставят дифференцирующие, которые являются отличием успешных сотрудников в общей команде.

Коммуникативная компетентность и компетенция

компетенция персонал профессиональный личностный

Рассматривая виды компетенций более подробно, можно натолкнуться на коммуникативный термин. Он включает в себя комплекс знаний, позволяющий общаться с людьми.

Однако компетентность в данном вопросе можно описать более подробно. Сюда включаются не только знания и навыки, позволяющие взаимодействовать с другими людьми, но также грамотная речь, личностные способности для налаживания контакта, ораторское искусство и другие критерии. Определившись с понятием, можно выделить определенную структуру и свойства:

Ш Формализованная - это общение по строгим правилам, установленным для коммуникабельности конкретной группы людей, объединенных общими деловыми или профессиональными интересами.

Ш Неформализованная - взаимодействие с другими людьми в неформальной среде, куда входят рабочие процессы, семья, хобби и прочее.

Развитие коммуникативной компетенции очень важно - она считается базовой для получения знаний и начинается с детства. Важную роль играет обучение в школе, в результате которого формируется правильная речь, лексикон, проявление интереса к собеседнику, умение слушать и выражать свои мысли. Необходимо совершенствовать не только устную, но и письменную речь, развивать актерское мастерство и уверенность в себе.

Языковая

Понятие включает в себя способность человека не только понимать, но также выражать необходимое количество правильно сформированных предложений для взаимодействия с другими людьми в профессиональной или бытовой среде. Этому способствуют усвоенные с раннего возраста навыки и умения применения языковых правил или знаков.

Языковая компетенция базируется не только на врожденных способностях к родному языку, но также на качествах, позволяющих получать знания в изучении иностранных языков и их применять. Помимо понимания речи, человек должен иметь свое мнение и суждение об услышанном.

Языковая компетенция различается по следующим видам:

ь речевая -- это способность выражать свои мысли, владение деловым стилем речи и прочее;

ь лингвистическая - понимание структуры речи, системы языка, его единиц и правил;

ь дискурсивная - умение вести содержательный и интересный разговор как в формальной, так и неформальной обстановке;

ь лексическая - владение навыками употребления слов, а также подробное знание словарного состава;

ь грамматическая - способность использования грамматических элементов языка как в устной, так и в письменной речи.

Данный тип компетенции важно развивать не только педагогам и ораторам - он необходим всем. Поэтому внимание данному вопросу уделяется в процессе обучения как в школе, так и при получении профессиональных знаний в соответствующих учебных заведениях.



Информационная компетентность и компетенции

Навыком современного специалиста является информационная компетентность, которая направлена на получение, анализ и обработку, а также дальнейшее использование информации. Она важна в век науки и техники, когда информация распространяется множеством средств, куда относят не только устную речь, но также компьютеры, телефонию и средства телекоммуникаций. В бизнесе зачастую информационная компетентность становится залогом достижения успеха.

Рассматривая понятие, необходимо напомнить про различия терминов. Так, компетентность формируется на основе знаний и личностных качеств, а компетенция - это способность человека к реализации компетентности в определенной ситуации.

Функциями информационной компетенции являются:

· познавательная; оценочная;

· нормативная;

· адаптивная;

· коммуникативная.

Можно увидеть переплетение ранее описанных компетенций, что позволяет получить подробную картину в терминологии. Получаемые знания (как ранее, так и в настоящем) дают возможность развивать системные навыки владения информацией и современными технологиям.

Социокультурная

Включает в себя понимание языка и речевого поведения, а также культурных и национальных особенностей. Имеет четыре составляющих - социально-психологическую, социально-лингвистическую, межкультурную (лингвострановедческую) и культурологическую. Отсутствие вышеперечисленных навыков затрудняет процесс общения. Данный тип компетенции важен не только для индивидуального личностного развития, но также для достижения успехов в выбранной профессии, а также для правильного формирования общества.

Подразумевается также тесное переплетение компетенций. Рассмотрим на примере. Так, одной из форм социальной и гражданской активности является волонтерская деятельность. Можно более тщательно разобраться в рассматриваемом вопросе, определив 5 компетенций волонтера. Это коммуникативная, языковая, информационная, социокультурная и хозяйственная. Таким образом, ключевые компетенции волонтера показывают, что основные виды присутствуют практически во всех сферах деятельности человека и крайне важны для гармоничного развития личности.

Хозяйственная

В бизнес-среде понятие компетенции определяется не только полученными знаниями, но также правами и полномочиями. Это можно рассмотреть на примере хозяйственной компетенции предпринимателя. Здесь компетенция определяется в качестве элемента права субъекта, которым он наделен законом. Различают следующие виды:

· ограниченная - характерна для предприятий определенных форм собственности;

· общая - определяется в учредительных документах;

· исключительная - позволяет законодательно обойти имеющиеся запреты;

· специальная - включает в себя права, позволяющие достичь целей в деятельности.

Как правило, предпринимательская среда является традиционным носителем хозяйственной компетенции. Она позволяет принимать решения о создании бизнеса, определять устав и цели, ликвидировать или реорганизовывать имеющееся предприятие, назначать руководителя и выполнять другие задачи, направленные на получение прибыли.

Компетенции в образовании

Способностью преобразовывать полученную информацию в знания как для ученика, так и для преподавателя обладает образовательная компетенция. В любой образовательной организации имеются ключевые компетенции, среди которых различают:

ь учебно-познавательные;

ь коммуникативные;

ь личное совершенствование;

ь общекультурные;

ь ценностно-смысловые;

ь социально-трудовые;

ь информационные.

Вышеописанные виды компетенций в образовании позволяют четко сформулировать ключевые понятия процесса - это поиск, мышление, сотрудничество, деятельность, адаптация и анализ. Помимо ключевых, понятие включает в себя предметные и общепредметные компетенции. Важна также психологическая составляющая, которая позволяет развивать другие виды компетенций и применять их на практике.

В данный тип можно также отнести родительские компетенции, а также полномочия, которыми наделены преподаватели, если это учитывает правовая сторона деятельности образовательного учреждения.

Ключевые компетенции учащихся

В образовательной среде различают также компетенции учащихся. Ключевая модель процесса включает в себя вышеописанные виды - общекультурные, учебно-познавательные, ценностно-смысловые и прочие. Важное место занимают исследовательские компетенции учащихся, включающие в себя информационные и цифровые технологии, работу с числом, навыки в решении поставленных задач, самообучение и т. д.

По сферам общественной жизни бывает:

ь гражданская;

ь общественная;

ь бытовая;

ь культурно-досуговая;

ь экологическая;

ь политическая;

ь экономическая;

ь и другие компетенции.

Однако существуют и проблемы компетенций, которые тормозят учебные процессы и делают их малоэффективными. В частности, это проблема ответственного выбора, который зачастую учащимся сделать сложно.

Тому способствует давление сверстников и родителей, недостаточное развитие личностных качеств, неумение определить себя в общественной жизни и невозможность выбора образовательного учреждения по экономическим причинам. Решение данных проблем становится важной задачей - как индивидуально, так и на государственном уровне.

Органы специальной компетенции

На успешное развитие страны с точки зрения экономики, политики, экологии, права и других факторов влияет специальная внутренняя компетенция государства. Под этим термином понимают обязанности, полномочия и права, направленные на гармоничное развитие правового регулирования на благо страны и её граждан. Подобная правотворческая компетенция определяется на законодательном уровне, подразумевая неустанное соблюдение установленных требований.

Если рассматривать поверхностно, то компетенция государственного служащего и государственного органа - это практически одно и то же. Только в первом случае, компетентность определяется законодательно и обобщает понятие, а во втором - направлена на выполнение конкретных и индивидуальных обязанностей для достижения цели.

Рассмотрим органы специальной отраслевой компетенции в таблице №1:

Орган	Краткое описание компетенции и полномочий
Президент РФ	Индивидуальная компетентность, а также общая - это совокупность конституционно определенных полномочий
Правительство	Определяются Конституцией и включают в себя широкий спектр выполняемых функций
Совет Федерации	Утверждение границ, указов, назначение выборов и государственных должностей
Парламент	В зависимости от страны, существует ограниченная, неограниченная или частично ограниченная компетенция
Государственная дума	Общие компетенции и полномочия, описанные законодательно, а также исключительные - в частности, доверие Правительству
Европейский Союз	Властные прерогативы по изданию законов, управлению обществом и т. д.
ФСБ	Решение задач по безопасности для страны и её граждан в пределах назначенных компетенций
Таможенные органы	Защита государственных границ, проверка товаров и прочее
Муниципальные образования	Решение вопросов местного значения
Налоговые органы	Создание и утверждение налоговой политики
Федеральное собрание РФ	Компетенции и полномочия в сфере законодательного права
РФ и ее субъекты	Компетенции по распределению полномочий и строгое их выполнение, контролируемое законом
Правоохранительные органы	Защита безопасности граждан и страны (МВД, полиция и другие организации)
Министерство финансов	Компетенции по сбору, накоплению и распределению денежных средств
Совет директоров	Полномочия, определенные уставными документами
Следственный комитет	Расследование преступлений и выполнение других законодательно определенных задач

Таким образом, законодательно описаны компетенции в разных сферах деятельности государства, в юриспруденции и других областях. Своими полномочиями наделены не только внутригосударственные, но также международные организации.

Кроме того, существуют и профессиональные компетенции, определенные штатными требованиями.

Рассмотрим в таблице №2 компетенции различных профессий и должностей:

Профессия	Описание компетенции и полномочий
Следователь	Принятие мер по расследованию правонарушений и преступлений в пределах назначенной компетенции
Психолог	Основополагающие и функциональные компетенции.
Адвокат	Комплекс законодательных мер, направленных на защиту подсудимых без превышения компетенции
Врач	Социальные, аналитические, коммуникативные, профессиональные и прочее
Медицинская сестра	Знания, навыки и умения, а также профессиональные компетенции
Воспитатель	Образовательные, социально-культурные и др.
Прокурор	Общая, индивидуальная и компетенция видов прокуратур
Нотариус	Нотариальные действия и компетенции, установленные законом
Волонтер	Языковые, информационные и прочие компетенции

На основании всего вышесказанного можно сделать вывод - понятие компетенции и компетентность прослеживаются во всех сферах нашей жизни. Начиная с личностного развития и обучения, компетентностные процессы непрерывно расширяются, трансформируясь и изменяясь, что позволяет вести успешную деятельность во многих отраслях.



Развиваемость компетенций и стратегии их развития

Каждый человек индивидуален. Однако есть определенное сходство в том, что каждому из нас бывает нелегко осознать и согласиться с необходимостью изменений привычного поведения - наш «образ себя» поддерживается и укрепляется привычными представлениями.

Компания может предоставить достаточно ценную методическую информацию о развитии компетенции. Однако важно понимать, что именно сотрудник несет полную ответственность за свое развитие.

Когда вы собираетесь развивать какую-то из компетенций (или какую-то ее составляющую часть), в первую очередь важно оценить, насколько остро сотрудник чувствует у себя недостаток развития этой компетенции для эффективной работы или развития карьеры.

Дело в том, что мотивация - это «мотор компетенции», без которого невозможно никуда «поехать». Мотивация практически не развиваема. Проще всего приобрести и освоить новые знания и навыки. Личностные особенности и способности тоже развиваемы, но в меньшей степени.

Как правило, процесс развития компетенции занимает 2 года при ее активном применении в работе, но отдельные компоненты, в частности, связанные со знаниями и навыками (например, алгоритм постановки целей), вы можете развить и за более короткий период.

Развить компетенцию с минимального уровня до необходимого, а тем более довести ее до автоматизма - очень непростая задача. Существует несколько стратегий развития компетенций, каждая из которых обладает своими преимуществами и ограничениями:



Стратегии развития компетенций

1. Развитие слабых сторон

Особенности:

Совершенствование наименее развитых компетенций, с целью их «подтягивания» до необходимого для эффективного выполнения профессиональных задач уровня позволяет уменьшить вероятность критических ошибок в работе.

Ограничения:

Не применима для трудноразвиваемых компетенций, у которых преобладающую роль играет такой компонент как «Мотивация».

2. Компенсация слабых сторон за счет активного использования сильных

Особенности:

Компетенции, развитые на высоком уровне применяются для того, чтобы нивелировать недостаток в уровне развития других компетенций.

Ограничения:

Склонность придерживаться привычного стиля поведения ограничивает возможности адаптации в изменяющихся условиях.

Преобладание в поведении поведенческих проявлений какой-то одной компетенции несет в себе риски (подробно описаны в Приложении №1 «Типичные риски избыточной концентрации на развитии компетенции» и Приложении №2 «Карьерные деструкторы»).

3. Комплексный подход к развитию компетенций

Особенности:

Сочетание действий по «подтягиванию» слабых сторон и их компенсацией за счет наиболее развитых компетенций позволяет достичь наилучших результатов за счет баланса в совершенствовании всех компетенций.

Таким образом, наиболее эффективна комплексная стратегия, так как она позволяет не только опираться на свои сильные стороны, но и работать над наименее развитыми компетенциями, достигая баланса и гармонии в развитии, а также эффективности в поведении.

Принципы развития FIRST

Для того, чтобы процесс развития компетенций был эффективным, необходимо придерживаться принципа непрерывного развития FIRST:

w Focus on priorities (фокусируйтесь на приоритетах) - определяйте как можно более точно цели развития, выбирайте конкретную область для совершенствования;

w Implement something every day (регулярно практикуйтесь) - регулярно выполняйте действия, способствующие развитию, применяя новые знания и навыки на практике, решая более сложные задачи, выходящие за пределы «зоны комфорта»;

w Reflect on what happens (оценивайте прогресс) - постоянно отслеживайте происходящие в Вашем поведении изменения, анализируйте свои действия и достигнутые результаты, причины успехов и неудач;

w Seek feedback and support (ищите поддержку и обратную связь) - используйте обратную связь и поддержку в обучении от экспертов, опытных коллег, прислушивайтесь к их мнению и рекомендациям;

w Transfer learning into next steps (ставьте себе новые цели)- непрерывно совершенствуйтесь, постоянно определяйте для себя новые цели развития, не останавливайтесь на достигнутом.

Методы развития компетенций

Компетенции можно развивать с помощью нескольких методов. Для того, чтобы совершенствование компетенций происходило наиболее эффективно, необходимо использовать методы развития из трех основных категорий, каждая из которых предполагает свой способ освоения моделей успешного поведения, характеризуется своими преимуществами, а также некоторыми ограничениями:

1. Tell (изучение теории) - выявление моделей успешного поведения в процессе самостоятельного изучения теоретического материала (бизнес-литература, видеокурсы, поиск материалов в интернете, и т.д.), а также в ходе участия в тематических образовательных программах (тренинги, семинары, курсы, получение второго высшего образования по другой специальности, степени MBA и другие образовательные программы).

2. Show (обучение на опыте других) - выявление моделей успешного поведения за счет наблюдения в рабочих ситуациях за людьми, обладающими высоким уровнем развития данных компетенций, обсуждения с ними способов и приемов, позволяющих им добиваться высоких результатов; а также совершенствование компетенций с привлечением коуча, наставника, получение обратной связи от опытных людей.

3. Do (применение на практике) - освоение моделей успешного поведения путем регулярного применения полученных теоретических знаний в реальной деятельности как при выполнении задач, входящих в прямые обязанности сотрудника, так и при выполнении специальных заданий и проектов, являющихся дополнительными по отношению к основным обязанностям или не связанных с профессиональной деятельностью.

Преимущества и ограничения применения различных методов развития

1. Tell (изучение теории)

1.1. Самообразование (бизнес-литература, видеокурсы, Интернет и т.д.)

Преимущества:

Дает возможность получить необходимые для развития теоретические знания в удобное время

Позволяет глубоко осознать и проработать необходимый для развития теоретический материал.

Регулярность действий по самообразованию является проверкой личной мотивации

Ограничения:

Не всегда хватает времени на самостоятельную проработку теоретического материала.

Сложно оценить спешность саморазвития из-за отсутствия обратной связи от других людей.

Не всегда понятно, как тот или иной прием, подход можно применить в реальной деятельности.

1.2. Посещение тренингов, семинаров и др. образовательных программ

Преимущества:

Позволяет получить базовые знания и навыки по интересующей теме.

Дает возможность консультироваться с преподавателями тренерами, являющимися экспертами в данной области.

Помогает упорядочить те знания и навыки, которыми сотрудник уже обладает.

Ограничения:

В ходе тренинга используются задания, которые моделируют конкретные рабочие ситуации, но не отображают всю сложность реальных проблем.

В ходе тренинга не происходит полного закрепления новых навыков, необходима их отработка в реальной практической деятельности.

2. Show (обучение на опыте других)

2.1. Наблюдение за действиями других

Преимущества:

Возможность получения информации о конкретных практических приемах, эффективных в реальных бизнес-ситуациях (в том числе, именно в выбранной компании).

Возможность осваивать модели успешного поведения, наблюдая за поведением людей, обладающих высоким уровнем развития компетенций, вне зависимости от того, являются ли они сотрудниками компании.

Позволяет советоваться с опытными коллегами, запрашивать их мнение и конкретные рекомендации о наилучших способах выполнения работы.

Ограничения:

Не всегда в вашем окружении можно найти людей, которые являются эталоном в области, на развитии которой вы сконцентрированы.

Более опытные коллеги или другие носители идеальной модели поведения могут добиваться успеха такими методами, которые не подходят лично для вас, и вы не сможете их применить.

Не всегда опытные исполнители могут детально рассказать о тех способах и приемах, которые они используют, чтобы добиваться успеха, разъяснить схему действий.

2.2. Получение обратной связи, развитие с привлечением наставника, коучаразвитие с привлечением наставника, коуча

Преимущества:

Позволяет узнать мнение людей, с которыми вы наиболее часто взаимодействуете в профессиональной деятельности, о вашем поведении (коллеги, подчиненные, руководитель).

Возможность обсуждать и совместно с опытным наставником, коучем вырабатывать схемы действия, соответствующие особенностям профессиональной деятельности.

Предполагает индивидуальный подход, предоставляется возможность более точечной корректировки личных компетенций.

Ограничения:

Не всегда обратная связь, получаемая от коллег, может быть объективной.

Необходима личная внутренняя готовность услышать критические оценки.

Может быть сложно найти внутри компании сотрудников, которые на систематической и регулярной основе будут помогать развиваться, осуществлять наставничество.

3. Do (применение на практике)

3.1. Развитие на рабочем месте

Преимущества:

Дает возможность закрепления знаний и навыков, полученных сотрудником в ходе самостоятельного изучения литературы, прохождения тренингов и обучающих программ, наблюдения за поведением других людей и т.д.

Позволяет регулярно отрабатывать необходимые навыки и умения, стили поведения в привычных рабочих ситуациях.

Обеспечивает высокую вовлеченность в развитие, т.к. можно заметить повышение результатов работы при применении новых знаний и навыков.

Ограничения:

Не будет достаточно действенным без предварительной теоретической подготовки.

Эффективен в случае комплексного применения с другими методами индивидуального развития.

Применение в реальных рабочих ситуациях недостаточно сформированных и отработанных навыков может приводить к ошибкам и временно снижать эффективность.

Личные актуальные должностные обязанности и задачи не всегда могут позволять отрабатывать новые знания и навыки на практике.

3.2 Специальные задания/проекты

Преимущества:

Предоставляет возможность отработки на практике необходимых навыков и поведения тогда, когда в выброанной профессиональной деятельности для этого нет подходящих условий.

Позволяет отработать необходимые навыки и поведение в нетипичных ситуациях.

Ограничения:

Не рекомендуется применять в проектах с высокой значимостью для бизнеса, т.к. цена ошибки будет слишком высока.

Такой проект должен быть нужным и полезным организации или самому человеку.

Специальные задания и проекты не позволяют регулярно отрабатывать навыки, т.к. появляются время от времени.

В соответствии с принципами непрерывного развития FIRST для того, чтобы процесс развития был успешным, нужно более точно определить цели, которых хочет достичь сам человек. Для этого необходимо создать план индивидуального развития, в котором будут детально определены действия.

Размещено на Allbest.ru

...