Проблеми кадрового забезпечення підприємств будівельної галузі

Размещено на http://www.allbest.ru/

Проблеми кадрового забезпечення підприємств будівельної галузі

Подвальна Г.В. к.е.н. асистент, Національний університет "Львівська політехніка"

Гринів Н.Т. к.е.н., доцент доцент, Національний університет "Львівська політехніка"

Анотація

У статті, на основі аналізу наукових поглядів вчених, досліджено особливості будівельної галузі України, основні проблеми кадрового забезпечення підприємств будівельної галузі та специфічні особливості персоналу. Визначено основні елементи ефективної роботи цих підприємств, які сприятимуть підвищенню економічної ефективності та визначатимуть перспективи коротко - та довгострокового функціонування будівельного підприємства на ринку. будівельний кадровий персонал

Ключові слова: управління персоналом, кадрове забезпечення, кадровий потенціал, будівельне підприємство, персонал, мотивація, стимулювання, стратегія, міграція.

Annotation

In the article, the authors used a statistical analysis to evaluate the dynamics of execution of the construction work in Ukraine in physical terms in 2018-2019, and to define the indices of construction work in the sectors of nonresidential and engineering constructions.

According to the defined tendencies, which are specific for the majority of building enterprises of Ukraine, the research determined a required demand for the increased number of qualified staff in the building industry. A particular attention is paid to the deficit of qualified personnel and employment of workers of preretirement and retirement age in the production processes.

The work supplies analysis of the peculiarities of building industry, which should be considered in the system of personnel management at building companies. It is noted that reduction of employment in the branch is caused by builder outflows to the markets of other countries, as they provide better working conditions and high payments.

The research specifies principal staff problems at building companies, particularly irrational use of the workforce capacity, increase of the employee turnover, insufficient number of qualified workers, and low level of labor productivity.

Unfortunately, nowadays, the construction market of Ukraine cannot compete with the market of the European countries and Israel. To solve the problem, it is necessary to supply a high level of education with consideration of the scientific and technical progress, high salaries in the branch, and creation of decent working conditions. A high level of professional competences of workers at building companies should be supported and developed in the system of continuous and advanced training.

It is argued that the level of human resourcing determines the degree of competitive capacity of the total building company, contributes to the increased economic efficiency, and defines the prospects of not only short-term but also long-term performance of the company at the market.

The forecasting of a staff requirement should be based on the strategy of the building company, a system of goals in a long-term prospect, situation at the regional labor market, and results of personnel monitoring.

To reach the world level for the staff of building companies, it is necessary to improve their human resourcing in order to shape a modern workforce capacity.

Key words: staff management, human resourcing, workforce capacity, building company, staff, motivation, stimulation, strategy, migration.

Вступ

У сучасних умовах господарювання особливої актуальності набуває питання ефективності формування і розвитку кадрового потенціалу підприємства. Достатня забезпеченість підприємств потрібними висококваліфікованими кадрами, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для ефективного функціонування і економічного розвитку будь-якого підприємства.

Кадрове забезпечення є ключовим моментом, що застосовується для оцінки будівельної організації в цілому її можливостей для виконання певного виду робіт, доцільності інвестування, вибору надійного партнера тощо. Саме від кваліфікації й досвіду персоналу організації, соціально- психологічного клімату в колективі, винахідливості окремих співробітників залежить якість виконаних робіт, ефективність прийнятих управлінських рішень, а отже і кінцеві результати діяльності підприємства

Аналіз останніх досліджень і публікацій свідчить про те, що питанням кадрового забезпечення в різних сферах суспільного життя, присвячено численні публікації вітчизняних авторів. Ці питання розглядали у своїх наукових працях: Р.Є. Булат [2], І.А. Бутенко, А.М. Грицай, І.М. Дашко [4],С.Б. Іваницька, І.Ш. Карібова [7], О.Ю. Лащенко, С.О. Коцалап [8], М.В. Симонова [10], С.В. Стре- хова [11], С.А. Ушацький [12], Ю.П. Шейко. У працях цих учених детально досліджувалися такі категорії, як поняття, сутність кадрової політики, методичні складники її формування. Однак залишається недостатня теоретико-методична та практична розробленість проблеми формування кадрового забезпечення будівельних підприємств.

Тому метою статті є визначення засад кадрового потенціалу та проблем кадрового забезпечення підприємств будівельної галузі, що дозволять ефективно реалізувати стратегічні цілі і завдання цих підприємств.

Результати дослідження

Будівельна галузь нашої країни стала одним з індикаторів подолання українською економікою кризових явищ. Індекс будівельної продукції, який знаходився на позначці менше ста відсотків у період 2012-2015 років, з 2016-го почав впевнено сигналізувати про щорічне зростання обсягів будівельної продукції. Так, згідно з даними Державної служби статистики України, в 2016 році вказаний індекс склав 117,4%, в 2017-му - 126,3%, в 2018-му - 108,5%.

За даними Держкомстату, обсяги будівництва в Україні у 2019 році склали 4,3 млрд. євро (рис. 1). Для порівняння у Чехії аналогічний показник склав 20 млрд. євро, у Польщі - 50 млрд. євро (майже у 12 разів більше за Україну), у Туреччині - 113 млрд. євро, у Німеччині - 351 млрд. євро [10].

При цьому, частка будівництва у ВВП України складає 2,3%. Для порівняння у Німеччині частка будівництва у ВВП країни - 5,3%, у Польщі - 7,9%, у Словаччині - 8,7% [10].

У 2019 розвиток українського будівельного ринку продовжився. За підсумками першого півріччя поточного року, будівельних робіт в нашій країні в грошовому вираженні виконано на 32,4% більше, ніж за аналогічний період минулого року (рис. 2).

Драйверами зростання будівельного ринку в Україні є сектори будівництва нежитлових будівель та інженерних споруд. Індекси будівельних робіт за січень-вересень 2019 року в зазначених секторах склали 131,5% і 124,1% відповідно. Обсяг житлового будівництва зріс лише на 2% в порівнянні з аналогічним періодом минулого року [1].

Рис. 1. Обсяги будівництва у світі за 2019 р., млрд. євро

Рис. 2. Динаміка виконання будівельних робіт в Україні за 2018 - 6м. 2019 рр., млрд. грн. [5]

За останній час серйозні недоліки в будівельному комплексі продовжують негативно впливати на економічний і соціальний розвиток країни. Зросли обсяги незавершеного будівництва, не виконуються плани введення в експлуатацію об'єктів і виробничих потужностей. Залишається низьким технологічний і технічний рівень будівельного комплексу, вкрай низький рівень соціальної забезпеченості робітників галузі, різко впала престижність будівельної професії.

Перехід до регульованих ринкових відносин потребує здійснення в будівельному комплексі заходів для зміцнення матеріально-технічної бази будівельних організацій і підприємств, закріплення кадрів, удосконалення стимулювання й організації праці, якісного поліпшення її умов, забезпечення рівних економічних можливостей для діяльності підприємств з різними формами власності, поліпшення житлово-побутових умов працівників будівельних підприємств і організацій.

Аналізуючи будівельний ринок України та ситуацію на ринку праці в будівництві можна чітко відслідкувати тенденції, які, на нашу думку, є характерними для більшості підприємств України. Основними серед них є:

- зменшення престижу професії будівельника;

- підвищення вимог до якості виконання будівельних робіт. В той же час, значна частина робітників-будівельників не має відповідної освіти, або не має досвіду роботи і необхідної кваліфікації і не в змозі забезпечити необхідну якість робіт;

- нехватка висококваліфікованого інженерно-технічного персоналу;

- широке поширення тимчасового найму персоналу для реалізації одного проекту;

- утруднення умов проведення будівельних робіт. Все частіше будівництво здійснюється в складних умовах - умовах ущільненої забудови, на ділянках зі складними ґрунтовими умовами, поблизу ліній електропередач тощо.

Відповідно до виявлених тенденцій відслідковується дуже вагома проблема, а саме потреба у збільшенні кваліфікованого персоналу на будівництві.

В даний час ефективне і грамотне управління персоналом стає одним з ключових умов успішної економічної політики. Якщо раніше конкурентна боротьба була зосереджена в області розвитку технологій, технічних інновацій, вдосконалення організаційних структур, маркетингу, то сьогодні сюди додалася ще сфера управління персоналом. Не викликає сумніву, що основним аспектом успішної діяльності будь-якого без винятку підприємства на ринку є якісне управління кадрами.

Система управління кадрами (персоналом) відноситься до найважливіших підсистем в системі управління підприємства. В свою чергу, одним із найзначущих аспектів системи управління персоналом є його кадрове забезпечення.

Кадрове забезпечення підприємства - це комплекс дій, спрямованих на пошук, оцінювання і встановлення заздалегідь передбачених трудових відносин як на самому підприємстві для кар'єрного просування, так і поза його межами для нового найму тимчасових або постійних робітників [6].

Носієм кадрового забезпечення, враховуючи стадії його формування, розвитку, використання є персонал підприємства без обмеження його вікових рамок, освітнього рівня, розвитку, професіоналізму та кваліфікації, за кількістю і якістю відповідний потребам виробництва і підприємства в цілому для здійснення успішної його діяльності. Інтегральна сукупність спроможності персоналу до трудової діяльності, під якою розуміється його здатність до творчої, продуктивної праці, до опанування нових знарядь праці, технології та способів трудової діяльності, до вдосконалення своєї професійної майстерності, і є передумовою ефективної діяльності підприємства.

Питання кадрового забезпечення є одним з основних в оцінці будівельного підприємства, що так чи інакше впливає на можливість виконання певного виду робіт, доцільність залучення інвестицій в галузь, потребу вибору надійного партнера тощо. Саме від кваліфікації і досвіду персоналу, соціально-психологічного клімату в колективі, винахідливості і креативності окремих співробітників залежить якість виконаних робіт, ефективність прийнятих управлінських рішень, а отже і кінцеві результати діяльності підприємства.

На сьогоднішній день будівельна галузь є однією з найбільш масштабних, саме за кількістю залучених у виробничий процес людей. Кадрова ситуація в цій сфері, на перший погляд, не викликає занепокоєння: фахівців будівельного профілю різної кваліфікації досить багато, і здавалось би, що підбір потрібної команди для реалізації поточних та перспективних проектів не викличе труднощів. Проте, реальна ситуація в галузі на справді виглядає дещо по іншому. Значна частка фахівців, які залучені до реалізації проектів, поки ще не встигла здобути в достатньому обсязі необхідного практичного досвіду, внаслідок чого гостро відчувається дефіцит у кваліфікованих кадрах. Саме тому багато підприємств намагаються вирішити проблему шляхом залучення працівників перед- пенсійного і пенсійного віку, які чітко усвідомлюють своє місце і роль в структурі виробничого процесу.

Коцалап С.О. загострює увагу на таких специфічних особливостях персоналу будівельних підприємств, як дефіцит кваліфікованих кадрів і залучення внаслідок цього працівників перед- пенсійного та пенсійного віку [8, с. 71].

Система управління персоналом будівельних підприємств повинна відповідати особливостям будівельної галузі.

До основних особливостей будівництва, які впливають на процес управління персоналом, слід віднести:

- унікальність переважної більшості об'єктів будівництва, що визначає потребу в розробці нової проектної документації, застосування нових організаційно-технічних рішень;

- залежність значної частини робіт від погодних умов;

- різноманітність виконуваних видів будівельних робіт;

- значну тривалість будівництва (як правило, понад 1 рік);

- оцінку економічної ефективності прийнятих організаційно-технічних і управлінських рішень, що ускладнюється значною тривалістю реалізації будівельних проектів;

- наявність значних, об'єктивно зумовлених перерв у завантаженні спеціалізованих будівельних організацій або окремих спеціалізованих бригад у складі будівельних організацій, викликаних закінченням будівництва об'єкта в цілому або закінченням виконання окремих видів робіт;

- тривалий життєвий цикл продукції будівництва (може бути більше 100 років) в сукупності з необхідністю забезпечення безпеки експлуатації об'єктів будівництва протягом усього циклу;

- кваліфікацію персоналу як управлінського (на стадії підготовки і реалізації) так і виробничого (в процесі виконання будівельно-монтажних робіт), що значною мірою впливає на безпеку подальшої експлуатації об'єкта будівництва;

- багатостадійність реалізації будівельних проектів, велику кількість учасників, складний процес організації документообігу, внаслідок чого виникає складність визначення суб'єкта і рівня відповідальності за неоднозначні або помилкові рішення.

- територіальну роз'єднаність адміністрації будівельного підприємства і виробництва: зазвичай, офіс будівельного підприємства знаходиться в одному постійному місці, в той час як будівельні роботи здійснюються в різних місцях, регіонах, іноді навіть країнах.

В останні десятиліття помітна тенденція зниження якості будівельно-монтажних робіт, широкого залучення до виконання робіт малокваліфікованих робітничих кадрів, зниження якості підготовки інженерно-технічних працівників [3, с. 103].

Важливою проблемою є недостатня кількість кваліфікованих кадрів в будівництві. Причин є декілька:

- думка серед молоді, що будівельні професії не є престижними через низьку заробітну плату у порівнянні з великими витратами праці;

- деградація професійно-технічної освіти у сфері будівництва;

- значна чисельність будівельників працює "в чорну";

- зовнішня міграція (багато будівельників, серед яких значна частина кваліфікованих, їдуть працювати закордон).

Сьогодні на будівельному ринку існує колосальна нестача професійних кадрів. В Україні не вистачає фахівців практично всіх будівельних професій. Відтік кадрів з України пояснюється високо- оплачуваною роботою будівельників за кордоном, тому скорочення зайнятості в галузі пов'язано з відтоком будівельників на ринки інших країн. Зарубіжні роботодавці конкурують не тільки з допомогою більш високого рівня оплати праці, але і встановлюючи кращі умови праці. На сьогоднішній день будівельний ринок України не може конкурувати з ринком європейських країн та Ізраїлю.

Для вирішення такої проблеми необхідно створити стимул в першу чергу для молоді, яка тільки обирає професію, тобто високоякісний рівень освіти з урахуванням науково-технічного прогресу, та для фактично висококваліфікованих кадрів у вигляді високої заробітної платні і створення достойних трудових умов.

Р. Булат в своєму дослідженні робить висновок, що структура будівельно-виробничого персоналу в багатьох випадках формується стихійно, потреба в чисельності робітників для виконання допоміжних робіт не обґрунтовується відповідними нормативами, недостатньо впроваджується система оперативного нормування праці робітників-погодинників. Така ситуація негативно відбивається на рівні продуктивності праці на будівельних підприємствах [2, с. 53].

Основою прогнозування потреби в персоналі повинна стати стратегія будівельного підприємства, система цілей у довгостроковій перспективі, ситуація на регіональному ринку праці та результати моніторингу персоналу. Однією з умов досягнення стратегічних цілей будівельних підприємств повинно стати безумовне виконання всіма працівниками своїх посадових обов'язків, неухильне дотримання трудової та виробничої дисципліни.

Здійснювати пошук і підбір персоналу необхідно згідно до вимог до рівня кваліфікації та професійної компетентності персоналу, до їх особистісних, професійно важливих психологічних і соціальних якостей.

Важливим завданням також є створення досконалої системи мотивації та стимулювання персоналу для забезпечення прямої та стабільної зацікавленості кожного працівника в досягненні планової результативності особистої трудової діяльності та колективних результатів праці.

Високий рівень професійних компетенцій працівників будівельних підприємств повинен підтримуватись і розвиватись в системі постійного навчання та підвищення кваліфікації. Основний акцент у даному процесі необхідно зробити на навчанні безпосередньо на підприємстві, яке може бути у різних формах: навчання на робочому місці, наставництво, семінари, тренінги, майстер-класи.

Керівники і фахівці повинні своєчасно проходити спеціальне навчання, в тому числі для територій з підвищеною сейсмічністю та із складними інженерно-геологічними умовами. Серед нормативної бази будівництва в частині управління персоналом особливе місце займають документи щодо норм витрат праці на виконання будівельних робіт, оскільки на їх основі визначається тривалість виконання будівельно-монтажних робіт, кошторисна і фактична заробітна плата.

Одним з елементів ефективної роботи підприємства повинно стати зміцнення корпоративної культури будівельного підприємства за допомогою заходів, спрямованих на виховання у працівника почуття спільності, приналежності до підприємства, лояльності та надійності в роботі.

Отже, найбільш актуальними проблемами будівельної галузі в сучасних умовах є забезпечення відповідної якості будівельно-монтажних робіт, що вимагає відповідного кадрового забезпечення будівельних організацій, обмеженість методів оцінки персоналу, поширення практики тимчасового найму робочого персоналу, зниження рівня престижності професії будівельника.

Необхідно відзначити, що рівень кадрового забезпечення визначає ступінь конкурентоспроможності всього будівельного підприємства, сприяє підвищенню економічної ефективності та визначає перспективи не тільки короткострокового, а й довгострокового функціонування підприємства на ринку. Стратегія, спрямована на розвиток кадрового забезпечення підприємства, виявляє об'єктивні можливості кадрів для отримання кінцевого результату його діяльності - максимізації прибутку.

Таким чином, система управління персоналом будівельного підприємства повинна бути побудована з урахуванням зазначених особливостей галузі. Система управління персоналом сучасного будівельного підприємства повинна враховувати особливості будівельної галузі, її актуальні проблеми та загальносвітові тенденції розвитку підходів до управління персоналом. Щоб рівень кадрів вітчизняних будівельних підприємств відповідав світовому рівню, необхідне удосконалення їх кадрового забезпечення з метою формування сучасного кадрового потенціалу.

Висновки

Завершуючи представлене наукове дослідження, зазначимо, що розробка системи відбору та оцінки персоналу стає однією з найважливіших складових загальної системи управління будівельними підприємствами. Саме тому кадрова політика будівельних підприємств повинна бути спрямована на розвиток людських ресурсів, навчання та вдосконалення кадрів, розрахована на тривалий термін та повинна забезпечувати оптимальний баланс між потребами підприємства, вимогами чинного законодавства та станом ринку праці.

Перспективним напрямком подальших досліджень є визначення умов та методів забезпечення будівельних підприємств кадрами, які зможуть результативно працювати у галузі, а також методів відбору та оцінки персоналу, що дасть можливість забезпечити стабільну роботу цих підприємств.

Список використаних джерел

1. Аналіз ринку будівництва та будматеріалів України. URL: https://vezha.net.ua/business/analiz-rinku- budivnictva-ta-budmaterialiv-ukrayini/ (дата звернення: 28.04.2020).

2. Булат Р.Е. Правовые нормы и психологическое сопровождение управления персоналом в строительстве. СПб: Бизнес-пресса, 2010. 197 с.

3. Булат Р.Е., Мосин М.А. Теория и практика формирования готовности работников строительных организаций к профессиональной деятельности: поиск, привлечение, оценка, подбор, наем, адаптация, обучение, аттестация, увольнение персонала, документирование кадровой работы. СПб: Стройиздат, 2008. 212 с.

4. Дашко І.М. Кадровий потенціал: сутність та фактори його розвитку. Економша та держава, 2017, № 1. С. 65-68.

5. Державна служба статистики України. URL: http://www.ukrstat.gov.ua (дата звернення: 28.04.2020).

6. Заходи формування кадрового потенціалу підприємства. URL: https://www.tneu.edu.ua/pdf/rob/17-74.pdf (дата звернення: 16.05.2020)

7. Карібова І.Ш. Підвищення кваліфікації будівельників як один з головних важелів зростання продуктивності праці і якості будівельної продукції. Регіональні проблеми перетворення економіки, 2011, № 2. С. 293-299.

8. Коцалап С.О, Коваленко Г.М., Бєляєва А.В. Особливості управління персоналом на будівельних підприємствах України. Энаргосбережение. Энергетика. Энегоаудит, 2013, №9 (115). С. 69-74.

9. На будівництві в Україні бракує кадрів. URL: https://www.youtube.com /watch?v=M6kJFGhr7t0 (дата звернення: 17.05.2020).

10. Обсяги будівництва та виробництва будівельних матеріалів в Україні: реальна ситуація. URL: http://budport.com.ua/news/15423-obsyagi-budivnictva-ta-virobnictva-budivelnih-materialiv-v-ukrajni-realna-situaciya (дата звернення: 23.05.2020).

11. Симонова М.В. Управление персоналом в организациях строительного комплекса. Самара: Самарский гос. архитектурно-строит. ун-т, 2010. 198 с.

12. Стрехова С.В. Кадрова політика: важелі впливу на ефективність, механізми та інструменти реалізації. Економічний часопис-XXI, 2012, №3-4. С. 66-70.

13. Ушацький С.А., Шейко Ю.П., Тригер Г.М. Організація будівництва. Підручник. К.: Кондор, 2007. 521 с.

14. Як вирішується проблема нестачі професійних кадрів у будівництві? Огляд круглого столу. URL: http://budport.com.ua/news/5362-yak-virishuyetsya-problema-nestachi-profesiynih-kadriv-u- budivnictvi-oglyad-kruglogo-stolu-video (дата звернення: 17.05.2020).

Размещено на Allbest.ru