Комплекс показників оцінювання службової діяльності персоналу прикордонного загону

Размещено на http://allbest.ru

Національна академія Державної прикордонної служби України

імені Богдана Хмельницького

Комплекс показників оцінювання службової діяльності персоналу прикордонного загону

Залож Віктор Вікторович, кандидат військових наук, доцент,

доцент кафедри національної безпеки та управління

факультету підготовки керівних кадрів

Кононенко Юлія Анатоліївна, слухачка факультету

підготовки керівних кадрів

Хмельницький, Хмельницька область

Анотація

Результати аналізу свідчать про недосконалість існуючого науково-методичного апарату та обмежені можливості його придатності для проведення оцінки службової діяльності управлінського персоналу прикордонного загону, робота якого не піддасться прямому виміру. Зазначене спонукає до подальшого розвитку науково-методичного апарату в напрямку розширення його можливостей щодо врахування сучасних підходів до оцінки службової діяльності.

У статті запропоновано комплекс показників оцінювання службової діяльності персоналу прикордонного загону. Зокрема, для оцінювання стану службової діяльності управлінського персоналу прикордонного загону: проаналізовано основні складові цієї роботи, з врахуванням функціонального розподілу праці; проведено експертне оцінювання в результаті якого сформовано групи показників, за якими доцільно оцінювати службову діяльність всього управлінського персоналу прикордонного загону; проведено визначення ваги груп та показників всередині кожної групи; методом «мозкового штурму» проведено формування якісних і кількісних критеріїв оцінювання показників по групах. Інтегральний показник дозволяє оцінити якою мірою кожний військовослужбовець (працівник) досягає очікуваних результатів й відповідає тим вимогам, які випливають з завдань, що на нього покладені.

Ключові слова: Державна прикордонна служба України, прикордонний загін, управлінський персонал, службова діяльність, оцінювання, комплекс показників.

Abstract

Complex of indicators of evaluation of official activity of border detachment staff

Zalozh Viktor Viktorovych, Candidate of Military Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of National Security and Management of the Faculty of Management Training, National Academy of the State Border Guard Service of Ukraine named after Bohdan Khmelnytsky, 46 Shevchenko Street, Khmelnytsky, Khmelnytsky region

Kononenko Yuliya Anatoliivna, student of the Faculty of Management Training, National Academy of the State Border Guard Service of Ukraine named after Bohdan Khmelnytsky, 46 Shevchenko Street, Khmelnytsky, Khmelnytsky Region

The results of the analysis indicate the imperfection of the existing scientific and methodological apparatus and the limited possibilities of its suitability for the assessment of the service activities of the management staff of the border detachment, whose work will not be directly measurable.

This encourages further development of the scientific and methodological apparatus in the direction of expanding its capabilities to take into account modern approaches to the evaluation of service activities.

The article proposes a set of indicators for assessing the performance of border guards.

In particular, to assess the state of service activities of the management staff of the border detachment: the main components of this work are analyzed, taking into account the functional division of labor; expert evaluation was carried out, as a result of which groups of indicators were formed, according to which it is expedient to evaluate the service activity of all management personnel of the border detachment; the weight of groups and indicators within each group were determined; the method of "brainstorming" carried out the formation of qualitative and quantitative criteria for evaluating indicators by groups.

The integrated indicator allows to assess the extent to which each serviceman (employee) achieves the expected results and meets the requirements arising from the tasks assigned to him.

Key words: State Border Guard Service of Ukraine, frontier detachment, managerial staff, service activity, evaluation, set of indicators.

Вступ

Постановка проблеми. Інтереси подальшого розвитку органів Державної прикордонної служби України (далі - ДПСУ) потребують широкого застосування відповідними керівниками науково-обґрунтованих методів управління персоналом.

Разом с цим відсутність чіткої системи управління персоналом не дозволяє сформувати висококваліфікований, відповідальний за доручену справу персонал з сучасним мисленням та розвинутим почуттям професійної гідності.

Необхідність конструктивного наукового переосмислення підходів щодо формування комплексної оцінки персоналу прикордонного загону (далі - ПРИКЗ) обумовлена: по-перше, вимогами корпоративних стандартів якості персоналу ПРИКЗ; по-друге, потребою прийняття управлінських рішень на основі об'єктивної та оперативної інформації про ефективність кадрових процесів; по-третє, потребою керівництва ПРИКЗ у забезпеченні інформацією про якість діяльності персоналу для оптимізації використання та розвитку кадрового потенціалу.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Методичні підходи оцінки персоналу активно досліджувалися у працях як зарубіжних, так і вітчизняних науковців: М.Х. Мескона [1], Л. Балабанової [2], А. Шегди [3], В. Шатуна [4] та ін. Аналіз зазначених наукових праць та публікацій свідчить, що пропоновані в них рекомендації з оцінювання персоналу стосуються підприємств, фірм і організацій, що займаються економічною діяльністю (бізнесом). В той же час рекомендацій для керівників правоохоронних організацій, що мають специфічні риси і особливості функціонування - немає. службовий кадровий прикордонний персонал

Дослідженню питань управління персоналом ДПСУ присвячували свої наукові праці та публікації, такі автори, як С. Пісковий [5], Д. Іщенко [6], Д. Карпілянський [7], І. Христофоров [8] та інші науковці.

Окремі питання, пов'язані з побудовою системи методів управління персоналом та службово-професійним просуванням керівного складу органів ДПСУ розглядались в дослідженнях І. Зайцева [9], Д. Журавля [10], А. Коцюрби [11].

Віддаючи належне їх науковим напрацюванням слід зауважити, що питання оцінювання персоналу ПРИКЗ ще отримали необхідного розвитку. В першу чергу це стосується питань відсутності адекватного методичного апарату оцінювання службової діяльності управлінського персоналу на основі комплексного функціонально-компетентнісного підходу. Як наслідок, керівники органів ДПСУ різних рівнів управління продовжують іноді призначати персонал на ключові посади без його оцінки, покладаючись на свою інтуїцію і досвід, а також на рекомендації (характеристики) з колишнього місця служби. Такій підхід приводить до того, що особи, призначені на посади, іноді не виправдовували надії керівника, що служило причиною їх звільнення та заміні новим.

Тому на даному етапі гостро стає питання подальшого розвитку інструментарію оцінювання управлінського персоналу, який би максимально враховував специфіку їх управлінської діяльності. Все це і обумовлює актуальність даної статті.

Мета статті. Сформувати комплекс показників для оцінювання службової діяльності управлінського персоналу прикордонного загону.

Виклад основного матеріалу

Оцінка службової діяльності персоналу ПРИКЗ - це процес, спрямований на визначення його внеску відповідно до компетенції у досягнення цілей і завдань органу охорони державного кордону.

Оцінка службової діяльності персоналу загону є достатньо складним процесом так як його робота не піддасться прямому виміру та припускає вплив як об'єктивних так і суб'єктивних чинників. Під час розробки показників та безпосередньо методики оцінювання необхідно врахувати такі чинники, як невизначеність та різноманітність умов, в яких здійснюють свою діяльність персонал та показники виконання роботи.

Результати проведеного аналізу [9] - [11] свідчить про те, що оцінка персоналу є складовою процесу відбору й розвитку персоналу ПРИКЗ. В даний час існує два підходи оцінки: оцінка кандидатів на вакантну посаду та періодична оцінка персоналу. При цьому вітчизняна і зарубіжна практика оцінки кандидатів на вакантну посаду виділяє чотири напрямки, які визначають зміст її процедури, а саме: аналіз анкетних даних; одержання довідок про співробітника з місця попередньої служби (роботи); проведення співбесіди; випробуваний термін.

Об'єктивність і достовірність результатів оцінювання управлінського персоналу, їх практична значущість для ухвалення відповідних кадрових рішень залежить від чітко встановленого змісту оцінювання, який характеризується сукупністю показників. Отже, під змістом оцінювання управлінського персоналу розуміємо сукупність показників, які використовуються для діагностики рівня досягнення (наявності, прояву, розвитку) у співробітників під час відповідних оцінювальних процедур.

Для характеристики того, що конкретно спостерігається, діагностується, вимірюється, зіставляється з вимогами у процесі оцінювання управлінського персоналу, використовуються поняття «показник», «критерій» і «предмет» оцінювання.

Під показником оцінювання в статті прийнято - конкретна характеристика, якість, ознака, результат, рівень (міра) досягнення, прояву, реалізації якої (якого) визначається у процесі оцінювання. Під критерієм оцінювання визначено мірило визначення істинності. Тобто, критерій характеризує якісні ознаки, параметри оцінювання і результатів роботи управлінського персоналу. Щодо предмета оцінювання, то останній, на наше переконання, потрібно тлумачити як частину об'єкта, рівень розвитку (наявність, прояв) якої потрібно діагностувати для вирішення поставлених завдань, досягнення цілей і відповідно ухвалення певних кадрових рішень.

Співвідношення та взаємозв'язок об'єкта, предмета, змісту, показників і критеріїв оцінювання наведено на рис. 1.

Рис. 1. Співвідношення та взаємозв'язок об'єкта, предмета, змісту, показників і критеріїв оцінювання управлінського персоналу ПРИКЗ

Під час формування комплексу показників оцінювання службової діяльності управлінського персоналу ПРИКЗ необхідно ураховувати такі вимоги [12]:

- відповідність цілям і завданням оцінювання;

- відповідність вимогам посади (професії);

- охоплення показниками усіх істотних аспектів роботи, пов'язаних зі складністю обов'язків і робіт (цінністю посад і професій), вимогами до співробітників (рівнем кваліфікації, компетентності, мотивованості, лояльності тощо), поставленими цілями та очікуваними результатами роботи (ключовими показниками діяльності) та ін.;

- можливість кількісного виміру показників;

- можливість зіставляти показники оцінювання з попередніми періодами та з досягненнями інших співробітників;

- наявність необхідної інформації за показниками для виставлення відповідних оцінок;

- однозначність сприймання (тлумачення, розуміння) показників суб'єктом (тим, хто оцінює) і об'єктом (тим, кого оцінюють);

- можливість диференціації (ранжування) персоналу за відповідним показником;

- можливість інтерпретації результатів оцінювання та використання їх у практиці управління персоналом, зокрема під час ухвалення різних кадрових рішень.

Для оцінювання стану службової діяльності управлінського персоналу ПРИКЗ необхідно розглянути основні складові цієї роботи, з врахуванням функціонального розподілу праці [10]. Враховуючі те, що створити систему показників, однаково збалансовану з точки зору точності, об'єктивності, простоти, зручності і зрозумілості, досить складно, тому в роботі проведено експертне оцінювання. Для виконання цього завдання було проведено анкетування офіцерів ПРИКЗ, які згідно зі своїми функціональними обов'язками здійснюють управління персоналом, та науково-педагогічний склад Національної академії ДПСУ. Обсяг вибірки склав 20 осіб, що є достатньою для визначення переліку показників та їх ваги. Для проведення експертного оцінювання було використано метод «номінальної групи», робота групи проводилась у три етапи.

На першому етапі було запропоновано визначити групи показників, за якими доцільно оцінювати службову діяльність всього управлінського персоналу ПРИКЗ. При всьому різноманітті показників оцінювання їх було умовно розділено на 3 групи. До першої групи увійшли показники, що надають можливість оцінити особистісні якості; до другої - професійну поведінку співробітника, до третьої - результативність управлінської праці.

На другому етапі експертам було запропоновано провести визначення ваги груп та показників всередині кожної групи. Результати проведеного опитування наведено на рис. 2 та у табл. 1-3.

Рис. 2. Результати експертного оцінювання коефіцієнтів значущості впливу груп показників на результат оцінювання управлінського персоналу ПРИКЗ

Таблиця 1

Показники, які дають змогу оцінити службову діяльність керівників структурних підрозділів ПРИКЗ

Таблиця 2

Показники, які дають змогу оцінити службову діяльність фахівців структурних підрозділів ПРИКЗ

Таблиця 3

Показники, які дають змогу оцінити службову діяльність виконавців структурних підрозділів ПРИКЗ

Фізичний смисл інтегрального показника полягає в тому, що він дозволяє оцінити якою мірою кожний військовослужбовець (працівник) досягає очікуваних результатів й відповідає тим вимогам, які випливають з завдань, що на нього покладені.

Перевірка узгодженості думок експертів за допомогою коефіцієнту конкордації засвідчила високу узгодженість їх думок (W = 0,786). Отже, отримані значення ваги часткових потенціалів мають сенс і можуть бути використані в подальших дослідженнях.

На третьому етапі методом «мозкового штурму» експертам було запропоновано провести формування якісних і кількісних критеріїв оцінювання показників по групах.

Результати роботи групи наведено у табл. 4 - 6.

Таблиця 4

Загальна градація і кількісні значення показників, що надають можливість оцінити особистісні якості

Таблиця 5

Загальна градація і кількісні значення показників, що надають можливість оцінити професійну поведінку

Таблиця 6

Загальна градація і кількісні значення показників, що надають можливість оцінити результати діяльності

Висновки та перспективи подальших досліджень

Отже, удосконалений комплекс показників оцінювання службової діяльності управлінського персоналу ПРИКЗ, робота якого не піддасться прямому виміру, базується на функціонально-компетентнісному підході та на відміну від існуючих, включає нові показники та критерії їх оцінювання, враховує різні категорії управлінського персоналу, побудований на підставі функціонального розподілу праці і дозволяє визначити якою мірою кожна посадова особа досягає очікуваних результатів й відповідає тим вимогам, які випливають з завдань, що на неї покладені.

Комплекс показників дозволяє сформувати узагальнений інформаційний потенціал для розроблення методики оцінювання службової діяльності управлінського персоналу ПРИКЗ, яка дозволить забезпечити об'єктивність даної оцінки. Перспективними напрямками подальших досліджень є розробка моделі та методики оцінювання службової діяльності управлінського персоналу ПРИКЗ з обґрунтуванням відповідних практичних рекомендацій щодо її проведення.

Література

1. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Москва : Экономика, 1992. 658 с.

2. Балабанова Л. В., Сардак О. В. Організація праці менеджера : підручник. 2-е видання, перероб. та доп. Київ : ВД «Професіонал», 2007. 416 с.

3. Шатун В. Т. Основи менеджменту : Навчальний посібник. Миколаїв: Вид-во МДГУ ім. Петра Могили, 2006. 376 с.

4. Шегда А.В. Менеджмент: Підручник. К.: Знання, 2004. 687 с.

5. Пісковий С. В. Деякі рекомендації щодо організації та проведення кадрової роботи в регіональних управліннях, органах, закладах і установах Державної прикордонної служби України. Науковий вісник Державної прикордонної служби України. Хмельницький: НА ДПСУ, 2004. № 2. С. 2-5.

6. Іщенко Д. В. Шляхи удосконалення кадрової роботи органів управління Державної прикордонної служби. Науковий вісник Державної прикордонної служби України: науково- практичний альманах. Хмельницький : НАДПСУ, 2003. №4. С 8-11.

7. Карпілянський Д. А. Концептуальні підходи до організації професійного психологічного відбору кандидатів для служби у підрозділах охорони державного кордону Науковий вісник Державної прикордонної служби України: науково-практичний альманах. Хмельницький : НАДПСУ, 2004. № 4. С. 49-51.

8. Христофоров І. Ф. Досвід і проблеми організації роботи Вищої атестаційної комісії. Науковий вісник Державної прикордонної служби України: науково-практичний альманах. Хмельницький : НА ДПСУ, 2003. №3. С.32-39.

9. Зайцев І. Л. Рекомендації начальнику регіонального управління щодо вдосконалення системи управління персоналом та службово-професійним просуванням керівного складу» : Магістерська робота. Хмельницький : НАДПСУ, 2013.129 с.

10. Журавель Д. М. Методика оцінки службової діяльності персоналу Харківського прикордонного загону. Магістерська робота. Хмельницький, 2020. 108 с.

11. Коцюрба А. О. Рекомендації начальнику органу охорони державного кордону щодо управління персоналом. Магістерська робота. Хмельницький, 2015. 116 с.

12. Цимбалюк С. О., Білик О. М. Оцінювання персоналу : навч. посіб. К.: КНЕУ, 2021. 311 с.

References

1. Meskon M. X., Al'bert M., Xedoury' F. (1992). Osnovi menedzhmenta [Fundamentals of Management]. Moskva : Экопоту'ка, 658 р. [in Russian]

2. Balabanova L. V., Sardak O. V. (2007). Organizaciyapraci menedzhera [Organization of manager's work] : pidruchny'k. 2-e vy'dannya, pererob. ta dop. Ky'yiv : VD «Profesional», 416 р. [in Ukrainian]

3. Shatun V. T. (2006). Osnovy'menedzhmentu [Fundamentals of Management] : Navchal'ny'j posibny'k. My'kolayiv: Vy'd-vo MDGU im. Petra Mogy'ly', 376 p. [in Ukrainian]

4. Shegda A.V. (2004). Menedzhment [Management] : Pidruchny'k. K.: Znannya, 687 p. [in Ukrainian]

5. Piskovy'j S. V. (2004). Deyaki rekomendaciyi shhodo organizaciyi ta provedennya kadrovoyi roboty' v regional'ny'x upravlinnyax, organax, zakladax i ustanovax Derzhavnoyi pry'kordonnoyi sluzhby' Ukrayiny' [Some recommendations for the organization and conduct of personnel work in regional offices, bodies, institutions and agencies of the State Border Guard Service of Ukraine]. Naukovy'j visny'k Derzhavnoyi pry'kordonnoyi sluzhby' Ukrayiny'. Xmel'ny'cz'ky'j: NA DPSU, no. 2, pp. 2-5. [in Ukrainian]

6. Ishhenko D. V. (2003). Shlyaxy' udoskonalennya kadrovoyi roboty' organiv upravlinnya Derzhavnoyi pry'kordonnoyi sluzhby' [Ways to improve the personnel work of the management of the State Border Guard Service]. Naukovy'j visny'k Derzhavnoyi pry'kordonnoyi sluzhby' Ukrayiny': naukovo- prakty'chny'j al'manax. Xmel'ny'cz'ky'j : NADPSU, no. 4, pp 8-11. [in Ukrainian]

7. Karpilyans'ky'j D. A. (2004). Konceptual'ni pidxody' do organizaciyi profesijnogo psy 'xologichnogo vidboru kandy 'dativ dlya sluzhby' u pidrozdilax oxorony' derzhavnogo kordonu [Conceptual approaches to the organization of professional psychological selection of candidates for service in the units of state border protection Scientific] : Naukovy'j visny'k Derzhavnoyi pry'kordonnoyi sluzhby' Ukrayiny': naukovo-prakty'chny'j al'manax. Xmel'ny'cz'ky'j : NADPSU, no. 4, pp. 49-51. [in Ukrainian]

8. Xry'stoforov I. F. (2003). Dosvidiproblemy' organizaciyi roboty' Vy'shhoyi atestacijnoyi komisiyi [Experience and problems of organizing the work of the Higher Attestation Commission] : Naukovy'j visny'k Derzhavnoyi pry'kordonnoyi sluzhby' Ukrayiny': naukovo-prakty'chny'j al'manax. Xmel'ny'cz'ky'j : NA DPSU, no.3, pp.32-39. [in Ukrainian]

9. Zajcev I. L. (2013). Rekomendaciyi nachal'ny'ku regional'nogo upravlinnya shhodo vdoskonalennya sy 'stemy' upravlinnya personalom ta sluzhbovo-profesijny'm prosuvannyam kerivnogo skladu [Recommendations to the head of the regional department on improving the personnel management system and professional development of management] : Magisters'ka robota. Xmel'ny'cz'ky'j : NADPSU, 129 p. [in Ukrainian]

10. Zhuravel' D. M. (2020). Metody'ka ocinky' sluzhbovoyi diyal'nosti personalu Xarkivs 'kogo pry 'kordonnogo zagonu [Methods for assessing the performance of personnel of the Kharkiv Border Detachment] : Magisters'ka robota. Xmel'ny'cz'ky'j, 108 p. [in Ukrainian]

11. Kocyurba A. O. (2015). Rekomendaciyi nachal'ny'ku organu oxorony' derzhavnogo kordonu shhodo upravlinnya personalom [Recommendations to the head of the state border guard body on personnel management] : Magisters'ka robota. Xmel'ny'cz'ky'j, 116 p. [in Ukrainian]

12. Cy'mbalyuk S. O., Bily'k O. M. (2021). Ocinyuvannyapersonalu [Personnel evaluation] : navch. posib. K.: KNEU, 311 p. [in Ukrainian]

Размещено на Allbest.ru