Управління людським капіталом в умовах пандемічної нестабільності

Размещено на http://allbest.ru

Управління людським капіталом в умовах пандемічної нестабільності

Кудин С.І. Кудин Соломія Ігорівна, кандидат економічних наук, доцент, доцент кафедри економічної теорії, Львівський національний університет імені Івана Франка, Федик М.В. Федик Мар'яна Володимирівна, кандидат економічних наук, асистент кафедри аналітичної економії та міжнародної економіки, Львівський національний університет імені Івана Франка, Фурман Д.Г. Фурман Діана Григорівна, кандидат економічних наук, виконуюча обов'язки директора, Відокремлений структурний підрозділ «Кам'янець-Подільський фаховий коледж харчової промисловості Національного університету харчових технологій»

Анотація

Відомо, що капітал це фундаментальна основа, яка включає сукупність засобів, необхідних для розвитку економіки та підтримки безперервності економічних процесів у країні. У структурі цих засобів важливу роль виконують саме людські ресурси, які, власне, і забезпечують роботу держави, а також функціонування бізнесу, зокрема. Визначено, що управління людськими ресурсами в умовах пандемії Covid-19 стало більш складним та незрозумілим, оскільки вимоги щодо зниження соціальної взаємодії та дотримання карантинних обмежень недостатньо узгоджуються із традиційними інструментами впливу на роботу працівників. Зміна механізмів управління спричиняє зниження ефективності діяльності людських ресурсів, що цілком виправдано не лише тенденціями макроекономічної нестабільності, а і пошуком більш ефективних інструментів забезпечення менеджменту у новоутворених умовах життєдіяльності. Власне, саме ці аспекти підтверджують важливість дослідження обраної проблематики та зумовлюють перспективність отриманих результатів в контексті їх використання задля росту ефективності управління людським капіталом в умовах кризи та поширення дистанційних форм діяльності.

Наукова стаття являє собою оригінальне дослідження практики управління людським капіталом, зокрема змін у механізмах та інструментах впливу на трудовий потенціал людських ресурсів в умовах соціально - економічної кризи, спричиненої пандемією Covid-19.

Дослідження проблематики здійснювалось завдяки застосуванню методів порівняння, абстракції, аналізу та узагальнення, а також табличного і графічного моделювання.

В науковій роботі було детерміновано сутність категорії «людський капітал», а також узагальнено актуальні механізми, інструменти та цілі управління людськими ресурсами. Авторами було визначено вплив пандемії на практику використання людського капіталу у процесах соціально-економічної діяльності, а також роль працівників у безперервному функціонуванні держави. Окрім того, в роботі проаналізовано зміни в організації управління людськими ресурсами, узагальнено роль інвестицій у процесах мотивації працівників в умовах загострення пандемічної нестабільності, а також перспективи підвищення ефективності менеджменту задля зниження мінливості показників розвитку та стабілізації економічних процесів у державі.

Ключові слова: пандемія Covid-19, макроекономічна нестабільність, соціально-економічна криза, людський капітал, знання, людські ресурси, інвестиції у розвиток людського капіталу, управління людським капіталом.

Abstract

Human capital management in the conditions of pandemic instability

Kudyn Solomiya Igorivna, PhD in Economics, Associate Professor of the Department of Economic Theory, Ivan Franko National University of Lviv

Fedyk Mariana Volodymyrivna, Ph.D. in Economics, Assistant of the Department of Analytical Economy and International Economics, Ivan Franko National University of Lviv

Furman Diana Grigoryevna, Ph.D. in Economics, Acting Director, Separate Structural Subdivision «Kamyanets-Podilsky Professional College of Food Industry of the National University of Food Technologies»

It is common knowledge that the capital is the fundamental grounds, which includes a set of the means and resources necessary for sustained development of national economics and support the uninterrupted of economic processes. More generally, the structure of capital remain weighted in favour of the more stable human resources; so, the manpower supports the work of the state, as well as supports business growth in particular.

It is defined that human capital management under Covid-19 pandemic conditions have become more complex and problematic due to the reduction of opportunities of social interaction and introducing quarantine measures; this is particularly needed in the context of global pandemic, but this is totally inconsistent with the traditional human capital management tools.

The sudden changes in the machinery of management entail the declining efficiency of work the employed persons, that remains fully justified in the context of macroeconomic instability and, moreover, searching for new human capital management instruments.

In fact, it is these aspects that prove the importance of research the topic selected and contribute the prospectiveness of results of work in the context of using its for the improving of human capital management in times of crisis and encourage the practice of virtual type of work and management.

The article is devoted to the analysis of the current practice of human capital management, in particular the modern changes in the machineries and tools of influence on human resources' labor potential in times of socio-economic crisis beginning in 2019, owing to Covid-19 pandemic.

Comparison, methods of abstraction, analysis and generalization, graphic and tabular modeling are the research methods which were used in the article.

In this science paper the essence of the concept of human capital, human capital theory, theoretical aspects of human capital management, first of all, the machinery, tools and goals, are determined. The authors identify the impact of the pandemic on practice of human resources and knowledge using, as well as the role of employees in the smooth functioning of different areas of economic and social endeavour. The changes in the organisation of human capital management are analyzed; the importance of investing in development of human resources, in particular to maintain motivation and interest over in the context of Covid-19 pandemic instability is generalized in the work. Moreover, the prospects of increasing of human capital management effectiveness in terms of the actualization of importance of development and stabilizing the national economy are described in this science paper.

Key words: Covid-19 pandemic, macroeconomic instability, socio-economic crisis, human capital, knowledge, human resources, investment in human capital development, human capital management.

Вступ

Постановка проблеми. Пандемія Covid-19 стала тим безпрецедентним явищем, яке внесло значні зміни у структуру, інструменти та загальноприйняту практику управління капіталом. Особливих трансформацій зазнали традиційні механізми менеджменту людських ресурсів, оскільки в умовах збереження карантинних обмежень та зниження можливостей соціальної взаємодії традиційні інструменти використання «людського фактору», а також впливу на персонал втратили свою ефективність. На зміну формальної практики управління прийшли нові методики та концепції менеджменту, які першочергово побудовані на основі дистанційних інструментів мотивації працівників та збереження їх цілеспрямованої роботи, зокрема зорієнтованої на максимізацію і прибутків, і результативності праці, досягнення високого рівня продуктивності, а також отримання належної оплати за використання особистісних ресурсів.

Сьогодні особливо важливо забезпечувати високу ефективність управління людським капіталом, оскільки в умовах нестабільності лише досвідчені працівники здатні впливати на динаміку бізнес -процесів та підтримувати життєздатність підприємств, які мають потенціал, необхідний для збереження результативності роботи держави як ключового суб'єкта економічних відносин. Таким чином, дослідження проблематики має важливе практичне значення в контексті вдосконалення порядку і методології управління людськими ресурсами. Подальша відсутність дієвих практик лише стимулюватиме ріст коливань та зумовлюватиме зростання нестабільності як ключового пандемічного наслідку. Окремим аспектом дослідження є визначення перспективних інструментів управління, в т. ч. і стимулювання людського капіталу, пріоритетність яких продовжує динамічно змінюватись в умовах загострення кризового становища.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питання управління людським капіталом в умовах існування макроекономічних дисбалансів, а також важливості впливу на людські ресурси присвячено праці багатьох дослідників, в т. ч. таких, як І. Петрова [1-2], В. Петюх, Н. Ситник [3], О. Гавриш, І. Миколайчук [4], О. Грідін [5], Н. Ничкало, О. Овчарук, Л. Паращенко та ін. Так, І. Петрова досліджує традиційні практики управління людським капіталом на підприємствах України; науковцем було визначено сукупність рис, притаманних різним підходам впливу на персонал, які, з одного боку, забезпечують унікальні можливості зростання продуктивності в організації, а з іншого боку, перешкоджають її розвитку. Узагальнено, що традиційні методи управління в умовах пандемічної нестабільності є недостатньо ефективними, оскільки мають низку недоліків, що проявляються «у обмеженому застосуванні HR-практик, неформальних процедур і відносин; у відсутності соціального захисту; у невизначеності та непередбачуваності ведення бізнесу; у недостатньому рівні розвитку корпоративної культури» [1, с. 310]. Окрім того, І. Петрова приділяє значну увагу дослідженням інноваційних маркетингових інструментів впливу на людські ресурси; узагальнено, що маркетинг персоналу детермінує людський капітал як внутрішніх клієнтів компанії, відповідно, процеси управління людьми мають стратегічну ціль - «найкраще використання людських ресурсів шляхом створення сприятливих умов праці, системи ефективних внутрішніх комунікацій, розвитку кожного співробітника, формування лояльного ставлення до підприємства» [2, с. 222]. Н. Ситник досліджує мотивацію як базовий інструмент управління людським капіталом. Науковцем доведено, що недосконалість мотивації гальмує

розвиток людських ресурсів, а, відповідно, і господарюючого суб'єкта загалом [3, с. 331]; визначено, що у системі управління людськими ресурсами на підприємстві «найкращими подразниками для досягнення бажаного результату є стимули, які сприяють підвищенню інтенсивності певних мотивів у діях людини» [3, с. 333]. Відповідно, стимулювання і мотивація є базисом у системі управлінських рішень, які формують потяги працівників до підвищення продуктивності роботи, навіть в умовах дистанційного керування їх працею. Також, значну роль дослідження мотивації людського капіталу відведено у працях І. Миколайчука; науковець стверджує, що система управління мотивацією людських ресурсів має базуватись на «низці суттєвих аспектів, а саме: людина як найважливіший учасник з поміж інших ресурс організації; увага на підвищення якості залучення, відбору та безперервному розвитку людських ресурсів; застосування колективних, групових методів організації праці з метою посилення згуртованості та формування сприятливого морально - психологічного клімату в колективі, нівелювання конфліктних ситуацій; управління персоналом на засадах їх залучення до реалізації стратегії корпоративного менеджменту, зокрема розробки, прийняття і реалізації управлінських рішень тощо» [4, с. 113; 5, с. 46]. Як окремий напрям управління людськими ресурсами було сформовано концепцію талант-менеджменту. Її основи досліджують такі зарубіжні вчені, як Л. Томчікова, Н. Светозаровова, Дж. Кокулова [6]. Під час дослідження науковцями було проаналізовано дві гіпотези, що стосуються управління людським капіталом, зокрема гіпотезу щодо існування взаємозалежності між масштабами набору та відбору перспективних кадрів та змінами в організаційно-управлінському стилі під час пандемії COVID-19, а також гіпотезу щодо залежності методів підбору кадрів від бюджету, виділеного на підвищення кваліфікації працівників.

В ході дослідження другу гіпотезу було відхилено: доведено, що якість управління людським капіталом в недостатній мірі залежить від бюджету та фінансових витрат на роботу із персоналом; в умовах пандемічної нестабільності результативними є лише зміни в підходах і моделях управління людським потенціалом [6, с. 101-102].

Виділення не вирішених раніше частин загальної проблеми. Праці вище окреслених дослідників всебічно висвітлюють аспекти управління людськими ресурсами в умовах реалізації державою прагнень щодо максимізації ефективності соціально-економічної активності. Проте, організація, концептуальні основи та методологія впливу на людський капітал в умовах пост-пандемічної кризи має власну специфіку, пов'язану із існуванням вимог щодо значних обмежень соціальної взаємодії, а також дистанційного керування людськими ресурсами; це зумовлює складність вибору ефективних і доречних інструментів управління людьми - носіями «суб'єктивного, людського фактору». Відповідно, окреслені аспекти підвищують цікавість до аналізу окресленої теми, яка залишається пріоритетним фундаментом до подальших досліджень в умовах загострення кризи та стійкості пандемічної нестабільності.

Мета - дослідження практики управління людським капіталом, а також трансформації механізмів та інструментів впливу на людські ресурси в умовах глобальної нестабільності, спричиненої пандемією Covid-19. Для досягнення поставленої мети в процесі дослідження було сформовано та вирішено важливі наукові та практичні завдання, зокрема:

- детермінувати категорію «людський капітал» та основи управління працівниками, які є важливими суб'єктами економічних відносин, унікальними носіями «людського фактору»;

- дослідити цілі, риси, інструменти управління людським капіталом, а також зміну практики в умовах глобальної пандемічної нестабільності;

- узагальнити перспективи вдосконалення концепцій управління людськими ресурсами в умовах пост-кризи, а також інструменти впливу на мотивацію як основу продуктивності праці.

Виклад основного матеріалу

Умови сьогодення визначають, що людські ресурси є найціннішою складовою капіталу, яка забезпечує підтримку безперервності, сталість розвитку національної економіки. Змінюються умови діяльності, оновлюються глобальні тренди, проте лише людина залишається саме тим унікальним носієм суб'єктивного погляду, «людського фактору», яка здатна впливати і на зміцнення економічної системи загалом, і на результативність бізнес-процесів, що відбуваються у державі, і навіть на зростання соціально-економічних показників чи рівень конкурентоспроможності країни на світовому ринку. мотивація управління менеджмент пандемія

Категорія «людський капітал» є складною в контексті її детермінування, що зумовлює важкість вибору доречних, а також ефективних в умовах глобальної нестабільності механізмів управління людськими ресурсами. Аналізуючи саму сутність поняття варто враховувати, що «людський капітал» означає не лише усвідомлення вирішальної ролі людини в соціальній та економічній сферах суспільного життя, а і визнання необхідності підтримки безперервного інвестування в особистість як методу впливу на якість людського потенціалу та ефективність використання людського фактору.

Беззаперечно, пандемічна нестабільність зумовлює переорієнтацію теорії економічної науки із проблем використання людського капіталу на складність управління людськими ресурсами в умовах реалізації прагнень, пов'язаних із створенням якісно нової робочої сили, готової до професійної діяльності навіть під тиском глобальної кризи та перманентних трансформацій бізнес - середовища. Відповідно, проблеми управління кадрами сьогодні доречно ототожнити із складнощами вибору підходів, практик та інструментів впливу на людські ресурси, якість їх роботи, рівень професіоналізму і компетентності, а також готовності до перманентного саморозвитку в умовах існування кризових тенденцій.

Проте, в контексті визначення сутності «людського капіталу» як суб'єкта, що піддається управлінню, варто зауважити, що поняття повністю відповідає критеріям капіталу та означає «сукупність знань, професійних якостей, досвіду, якими володіють індивідууми та які роблять їх «економічно продуктивними».

Людський капітал може бути збільшений за рахунок вкладень в освіту, охорону здоров'я, професійну підготовку» [7, с. 13]. Основними критеріями, які одночасно свідчать і про те, що людський каптал може піддаватись управлінню і про те, що людські ресурси варто відносити до особливої групи капітальних цінностей, є наявність певних характеристик, зокрема специфічний зміст категорії, різні види станів, сукупність методів створення, а також способів вимірювання (Табл. 1).

Таблиця 1

Основні характеристики людського капіталу як категорії, яка є об'єктом управління

Джерело: складено автором за даними [7, с. 11].

Таким чином, узагальнюючи сутність категорії варто зазначити, що людський капітал, у своєму загальному значенні, є сукупністю інтелекту, здоров'я, знань, якісної та продуктивної праці, а також якості життя; це «головний фактор формування і розвитку інноваційної економіки як вищого етапу її розвитку» [8, с. 52].

В умовах глобальної нестабільності основним напрямом управлінської діяльності має стати робота над якістю людського капіталу, оскільки саме якість ресурсів визначає перспективи досягнення стабільності в економічних процесах, впливає на темпи зростання, а також сталість розвитку. Основним інструментом впливу на якісні складові стану людського капіталу є інвестиції.

Процес інвестування, як окремий вектор управління людським капіталом, передбачає застосування грошових стимулів та інших фінансових інструментів (зокрема вкладень як у грошовій, так і у інших формах), які мають вагоме значення в контексті: по-перше, удосконалення інтелектуального чи професійного зростання людини; по-друге, підвищення продуктивних здібностей особистості, що необхідні для генерування доходів як для самого індивіда, так і для суспільства в цілому.

Традиційно, виділяють три форми інвестицій, які доцільно застосовувати в рамках управління якістю людського капіталу, а саме:

1) інвестиції у освіту, які передбачають вкладення у загальну і спеціальну, формальну і неформальну освіту, а також підготовку чи перепідготовку кадрів за основним місцем праці;

2) інвестиції у охорону здоров'я, в межах яких здійснюється фінансування витрат працівників на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування, а також загальне поліпшення умов життєдіяльності;

3) інвестиції у мобільність людських ресурсів, які необхідні в рамках підтримки міграції працівників з ціллю стимулювання продуктивності їх праці [7, с. 14].

Таким чином, кожен працівник, як складова людського капіталу, є стратегічним ресурсом, завдяки якому господарюючі суб'єкти та держава загалом формують конкурентну перевагу - основні компетенції та функції, що відрізняють учасника бізнес-процесів від конкурентів на глобальному ринку.

На основі узагальнення вище окреслених ознак людського капіталу, а також факторів, що впливають на якісні детермінанти категорії можна стверджувати, що процес управління людським капіталом в умовах, утворених внаслідок пандемічної нестабільності, - це комплексна стратегія впливу на людські ресурси, яка передбачає вибір оптимального з наявних варіантів управлінського рішення, його прийняття, розробка тактики практичного впровадження, що включає визначення конкретних дій, а також методів їх реалізації.

Окрім того, кожне управлінське рішення є результатом опрацювання потреб працівників, зокрема їх врахування, а також врахування можливостей усіх осіб без винятку, оскільки в управлінській стратегії кожен працівник має власну цінність.

Відповідно, ефективне управління людським капіталом - це узгоджений, інтегрований із загальною стратегією розвитку план тактичних дій управлінців чи інших відповідальних осіб.

Стратегічною ціллю управління людським капіталом є, перш за все, визначення напрямів і методів його використання для досягнення цілей сталого розвитку, і, як наслідок, підвищення конкурентоспроможності чи цінності суб'єкта, що є учасником економічних відносин.

Цікавим є той факт, що пост - пандемічна нестабільність, характерна для сьогоденної економіки, виникла в умовах, коли світове економічне співтовариство стояло на шляху глобальної діджиталізації та автоматизації бізнес-процесів. Таким чином, сьогодні ми є учасниками двох безпрецедентних трансформацій:

по-перше, глобальна діджиталізація кожної сфери життєдіяльності суспільства, розвиток «Індустрії 4.0.» та складність її наслідків для порядку використання людських ресурсів та управління людським капіталом;

по-друге, глобальна макроекономічна пандемічна нестабільність, яка торкнулась кожної держави світу та спричинила деструктивний вплив на функціонування економік навіть самих стабільно зростаючих, високорозвинутих, прогресивних країн.

Постає питання: як організувати управління людських капіталом в умовах існування значного впливу з боку двох вище окреслених глобальних тенденцій? Аспектам автоматизації управління людськими ресурсами приділено увагу у більшості досліджень світових інституцій та науково-практичних організацій.

Зокрема, McKinsey Global Institute Research аналізує можливості автоматизації управління людським капіталом в умовах зміни організації управлінських моделей та глобальної нестабільності соціально-економічних процесів; у звіті було представлено результати дослідження більше, ніж 2 000 різних видів робіт у межах 800 професій, з яких визначено, що тільки 5% можна повністю автоматизувати [9].

Відповідно, відсоток працівників, які зможуть повністю реорганізувати структуру професійної діяльності в умовах пандемічної нестабільності, а також пристосуватись до оновлених інструментів управління людськими ресурсами, достатньо малий.

Вже сьогодні можна помітити, що основними інструментами впливу на людські ресурси, які довели власну ефективність у практиці реалізації управлінських рішень в умовах обмеження соціальної взаємодії, є:

- правові, до яких належать закони, нормативно-правові акти, стратегії та програми у сфері розвитку та підвищення якості людського капіталу;

- фінансові, що включають державні витрати на охорону здоров'я, освіту та професійне навчання, духовний та фізичний розвиток людського капіталу, соціальний захист осіб тощо;

- інструменти підвищення освітнього та професійного рівня людського капіталу, які можуть бути різними в залежності від освітніх політики, прийнятих державою на загальнонаціональному рівні. В основі інструментарію даної групи закладено освітні програми, ліцензії, акредитації, дуальну освіту, освітні інноваційні технології тощо. Вимоги, створенні карантинними обмеженнями, сприяли становленню нових інструментів управління процесами навчання людських ресурсів, а саме розвитку електронного навчання (дистанційного, онлайн-курсів, вебінарів, майстер-класів тощо), інноваційних форм та видів зайнятості (аутсорсингу, коворкінгу, кадрового консалтингу тощо);

- розвиток інфраструктури як інструмент впливу на умови життєдіяльності людських ресурсів, зокрема актуалізація процесів формування венчурних та інноваційних фондів, технопарків, стартапів, маркетингових центрів сприяння інноваціям, центрів креативної економіки тощо;

- інструменти соціального впливу, зокрема соціальні технології та проєкти, що сприяють адаптації молодих, недостатньо досвідчених фахівців, вирішенню конфліктів, співпраці із кадрами, сертифікації спеціалістів, пошуку оптимальної стратегії та ефективної тактики управління тощо [10].

У звіті McKinsey зазначається, що більшість із інструментів управління працівниками різних професій зазнає трансформацій, аніж буде автоматизованою. Проте, автоматизація управління як окремий вектор цифрових трансформацій також триватиме, а технічні, економічні та соціальні фактори визначатимуть темпи та масштаби автоматизації в умовах глобальної нестабільності [9].

Відповідно, зміни в підходах управління людським капіталом вже мають помітні результати. Сьогодні господарюючі суб'єкти активно поширюють дистанційні форми впливу на продуктивність праці та мотивацію фахівців.

Ті процеси, що відбуваються в умовах пошуку оптимальних управлінських рішень, сприяють виведенню формалізованих технологій роботи фахівців у новий формат; відповідно, сам працівник, як суб'єкт, що піддаються управлінню, в межах професійної діяльності вимушений змінювати зону комфорту, виходити за межі власних звичок і традицій.

Таким чином, з одного боку, зміна управління сприяє розвитку кадрів та розширенню можливостей застосування їх потенціалу у більш ефективний спосіб.

Проте, з іншого боку, зміна організації роботи бізнесу, а, відповідно, і зміна управлінських моделей, створюють виклики для працівників, які вимушені розвивати нові професійні навички, зокрема роботи в умовах дистанціювання, автоматизації бізнес - процесів і діджитал-трансформацій.

В результаті пандемічної нестабільності господарюючі суб'єкти вже здійснили низку змін в організації управління бізнес-процесами і капіталом, зокрема. Наслідки реалізованих трансформацій та як вони вплинули на практику застосування людського капіталу, зокрема вимоги до компетенцій і якості освіти працівників, узагальнено в Табл. 2.

Таблиця 2 Зміни в організації бізнес-процесів як фактор трансформації практики управління компетенціями і вміннями працівників

Джерело: складено автором за даними [10].

Таким чином, пандемічну нестабільність доцільно розглядати як поштовх до активізації змін у моделях організації бізнесу, особливостях роботи держави як суб'єкта економічних відносин, а також підходах управління капіталом.

Не можна стверджувати про безумовні переваги чи недоліки тих процесів, що відбуваються сьогодні. Нестабільність завжди є передумовою до реалізації змін, відповідно, країна стоїть на шляху пошуку нових методів організації управління людськими ресурсами та інструментів впровадження управлінських рішень, які стануть більш ефективними, доцільними в умовах актуальних цифрових трансформацій.

З метою вдосконалення управління людським капіталом на етапі пост- пандемічної нестабільності максимальну увагу потрібно фокусувати саме на тих інструментах, які є ефективними в умовах обмеження соціальної взаємодії.

А тому, подальша практика управління людськими ресурсами, на наш погляд, повинна бути побудована на таких аспектах, як:

- перш за все, робота над вдосконаленням організації ринку праці, зокрема сприяння розвитку його гнучкості, адаптивності до дистанційних форм організації підприємництва, з метою появи нових робочих місць, залучення інвестицій та підвищення конкурентоспроможності вітчизняного бізнесу;

- забезпечення умов праці, орієнтованих на мінімізацію ризиків для здоров'я персоналу в умовах глобальної автоматизації, діджиталізації;

- орієнтація на важливість удосконалення особистісних і комунікаційних навичок (soft-skills) персоналу;

- актуалізація розвитку сучасних, оновлених до умов цифровізації методів управління людськими ресурсами (E-HRM і ціннісно-орієнтоване управління, зокрема);

- при прийняті певного управлінського рішення доцільним є урахування інноваційно-технологічних особливостей розвитку певної галузі, рівня інноваційного розвитку країни та її людського капіталу;

- підтримка високого ступеня важливості інвестицій в безперервне підвищення кваліфікації та підготовку кадрів як вектору управління людським капіталом і продуктивністю праці.

Доцільно пам'ятати, що в умовах невизначеності ключові функції управління мають бути збереженні у повноваженнях осіб, котрі мають досвід впливу на людські ресурси та здатні самостійно формувати та приймати управлінські рішення на основі теоретико-методологічного базису та власного накопиченого практичного досвіду.

Управління, як функціональний обов'язок HR-менеджера або іншого управлінця, повинно бути стратегічним, оскільки кожен працівник в умовах пандемічної нестабільності має розуміти ціль, до якої він прямує і, відповідно, визначати вектори роботи над власними компетенціями, навичками, що вимагають першочергового вдосконалення чи розвитку.

Висновки

Під час дослідження було визначено, що людський капітал - це сукупність знань, професійних якостей, досвіду, якими володіють індивідууми і які роблять їх «економічно продуктивними». Узагальнено, що управління людським капіталом в умовах пандемічної нестабільності динамічно змінюється.

Такі трансформації, в перше чергу, спричинені оновленням інструментів управління, а також засобів впливу на мотивацію працівників. Традиційна практика менеджменту передбачає застосування методів чіткого впорядкування функцій працівників, які визначають межі їх відповідальності та функціональні обов'язки (зокрема, шляхом використання правових, адміністративних інструментів), стимулів і мотивів (зокрема, фінансових інструментів та інвестування), контролю тощо. Проте, практика управління людськими ресурсами в умовах пост-пандемії, окрім формальних інструментів, ґрунтується на підвищеному рівні самоорганізації, а також прагненнях до саморозвитку нових навичок для роботи в цифровому просторі.

Визначено, що пандемічна нестабільність є лише проміжним етапом на шляху вдосконалення управління людським капіталом. Хоча зміни в моделях управління можуть бути складними для сприйняття більшістю працівників вітчизняних підприємств, проте, в результаті, вимоги, які висуває оновлене ринкове середовище до фахівців, сприяють росту продуктивності праці та якості людського капіталу загалом.

Література

1. Petrova I. L., Albdrane M. Human Resource Management and Corporate Culture in Small Enterprises: Case of Ukraine. БізнесІнформ. Економіка: менеджмент і маркетинг. 2020. №6. С. 304-312.

2. Петрова І. Л. Маркетингові інновації в управлінні персоналом. Соціально- трудова сфера в координатах нової економіки та глобальної соціоекономічної реальності: виклики, шляхи розвитку: зб. тез доп. Міжнар. наук.-практ. конф. (11-12 листопада 2020 р.). Київ: КНЕУ, 2021. С. 220-222.

3. Ситник Н. С., Чепіль Ю. Б. Мотивація як чинник стимулювання людей до ефективної діяльності. Молодий вчений: Економічні науки. 2021. №4 (92). С. 331-335.

4. Миколайчук І. Залученість як фактор мотивації персоналу на підприємстві. Socially competent management of corporations in behavioral conditions economics: Collection of scientific papers. Podhajska: European institute of further education, 2021.P. 112-114.

5. Грідін О. В. Актуальні аспекти створення ефективної системи управління мотивацією персоналу підприємства. Science and Global Studies: Abstracts of scientific papers of V International Scientific Conference (December 30, 2020). Prague: Financial and Economic Scientific Union, 2020. P. 46-48.

6. Tomcikova L., Svetozarovova N., Coculova, J. Challenges and Priorities in Talent Management During the Global Pandemic Caused by COVID-19. Marketing and Management of Innovations. 2021. №2. pp. 94-103. DOI: http://doi.org/10.21272/mmi.2021.2-08

7. Пищуліна О., Юрочко Т., Міщенко М., Жаліло Я. Розвиток людського капіталу: на шляху до якісних реформ. Київ: Центр Разумкова, В-во «Заповіт», 2018. 367 с.

8. Костюнік О. В. Питання управління людським капіталом підприємства. Інвестиції: практика та досвід. Економічна наука. 2017. №3. С. 51-54.

9. A future that works: automation, employment, and productivity. McKinsey Global Institute. McKinsey & Company, 2017.135 p.

10. Кандиба С., Шараєнко О. Закордонний досвід розвитку людського капіталу як основи сталого економічного розвитку. Економіка та суспільство. 2021. Вип. 26. Available at: https://economyandsociety.in.ua/index.php/journal/article/view/319/305. DOI: https://doi.org/ 10.32782/2524-0072/2021-26-6 (дата звернення 26.03.2022)

References

1. Petrova, I. L., Albdrane, M. (2020). Human Resource Management and Corporate Culture in Small Enterprises: Case of Ukraine”. BiznesInform. Ekonomika: menedzhment i marketing - BusinessInform. Economics: management and marketing, 6, 304-312 [in Ukrainian].

2. Petrova, I. L. (2020). Marketingovi innovaci'i v upravlinni personalom [Marketing innovations in personnel management]. Proceedings from: Mizhnarodna naukovo-praktychna konferentsiia «Social'no-trudova sfera v koordynatah novoi' ekonomiky ta global'noi' socioekonomichnoi' real'nosti: vyklyky, shljahy rozvytku» - The International Scientific and Practical Conference « Socio-labor sphere in the coordinates of the new economy and global socioeconomic reality: challenges, ways of development». (pp. 220-222). Kyi'v: KNEU [in Ukrainian].

3. Sytnyk, N. S., Chepil', Ju. B. (2021). Motivacija jak chinnik stimuljuvannja ljudej do efektivnoi dijal'nosti. [Motivation as a factor in stimulating people to effective activity]. Molodyj vchenyj: Ekonomichni nauky - Young scientist: Economic sciences, 4 (92), 331-335 [in Ukrainian].

4. Mykolajchuk, I. (2021). Zaluchenist' jak faktor motivacii personalu na pidpriemstvi. [Involvement as a factor in motivating staff at the enterprise]. Socially competent management of corporations in behavioral conditions economics], European institute of further education, 112-114 [in Ukrainian].

5. Gridin, O. V. (2020). Aktual'ni aspekti stvorennja efektivnoi sistemi upravlinnja motivacieju personalu pidpriemstva [Actual aspects of creating an effective management system for staff motivation]. Proceedings from V '5: V Mizhnarodna naukova konferentsiia «Science and Global Studies» - The Fifth International Scientific Conference «Science and Global Studies». (pp. 46-48). Prague, Czech Republic: Financial and Economic Scientific Union [in Ukrainian].

6. Tomcikova L., Svetozarovova N., Coculova, J. Challenges and Priorities in Talent Management During the Global Pandemic Caused by COVID-19. Marketing and Management of Innovations. 2021. №2. pp. 94-103. DOI: http://doi.org/10.21272/mmi.2021.2-08

7. Pyshhulina, O., Jurochko, T., Mishhenko, M., Zhalilo, Ja. (2018), Rozvytok ljuds'kogo kapitalu: na shljahu do jakisnyh reform [Development of human capital: on the way to quality reforms.]. Kyiv: Centr Razumkova, V-vo «Zapovit»[in Ukrainian].

8. Kostjunik, O. V. (2017). Pitannja upravlinnja ljuds'kim kapitalom pidpriemstva [Issues of human capital management in enterprises]. Investycii': praktyka ta dosvid. Ekonomichna nauka - Investments: practice and experience. Economics, 3, 51-54 [in Ukrainian].

9. McKinsey Global Institute (2017), A future that works: automation, employment, and productivity. McKinsey Global Institute. McKinsey & Company.

10. Kandyba, S., Sharajenko, O. (2021). Zakordonnij dosvid rozvitku ljuds'kogo kapitalu jak osnovi stalogo ekonomichnogo rozvitku [Foreign experience of human capital development as a basis for sustainable economic development]. Ekonomika ta suspil'stvo-Economy and society, 26, available at: https://economyandsociety.in.ua/index.php/journal/article/view/319/305. DOI:

https://doi.org/10.32782/2524-0072/2021-26-6 (Accessed at 26 March 2022) [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru