Вплив компетентнісного підходу на розвиток трудового потенціалу
Формулювання компетенцій по професійним стандартам. Зміст компетенцій та можливостей працівників згідно вимог кадрової політики. Критерії аналізу трудових можливостей працівників. Кадрові рішення, орієнтовані на розвиток компонентів і компетенцій.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 28.09.2022 |
| Размер файла | 370,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Вплив компетентнісного підходу на розвиток трудового потенціалу
Л.В. Шелудько, канд. екон. наук, доцент,
О.С. Онищенко, здобувач вищої освіти ступеня доктора філософії
Харківський національний аграрний університет ім. В.В. Докучаєва
В статті обґрунтовано що за будь-яким компонентом трудового потенціалу можна сформулювати компетенцію або вибрати її з відповідних професійних стандартів. Відповідно, спостерігається безпосередня залежність між змістом компонентів та розвитком компетенцій, характеризують професійні навички працівників. Цілі підприємства безпосередньо визначаються компетенціями. Зміст компетенцій та компонентів відповідає, причому ступінь відповідності визначається кадровою політикою та цілями аналізу трудових можливостей працівників. Дотримуючись взаємозв'язку компонент компетенція і звертаючи увагу на розвиток компетенції, отримаємо так само і розвиток відповідного компонента. Таким чином, розвиваючи компетенції, отримаємо позитивний вплив на потенціал через розвиток компонентів. Ступінь розвитку компонентів (тобто й трудового потенціалу загалом) у наочній формі буде виражена через значення техніко-економічних показників трудового потенціалу. Чим більш розвинені компоненти та компетенції, тим більша ймовірність того, що будуть реалізовані цілі підприємства. Кадрові рішення можуть бути спрямовані на розвиток як компонентів, так і компетенцій.
Ключові слова: компетенція, компетентність, трудовий потенціал, підприємство.
Шелудько Л.В., Онищенко О.С.
Влияние компетентносного подхода на развитие трудового потенциала.
В статье обосновано, что по любому компоненту трудового потенциала можно сформулировать компетенцию или выбрать ее из соответствующих профессиональных стандартов. Соответственно наблюдается непосредственная зависимость между содержанием компонентов и развитием компетенций, характеризующих профессиональные навыки работников. Цели компании конкретно определяются компетенциями. Содержание компетенций и компонентов отвечает, причем степень соответствия определяется кадровой политикой и целями анализа трудовых возможностей работников. Таким образом, развивая компетенции, получим положительное влияние на потенциал посредством развития компонентов. Степень развития компонентов (т.е. и трудового потенциала в целом) в наглядной форме будет выражена из-за значения технико-экономических показателей трудового потенциала. Чем более развиты компоненты и компетенции, тем больше вероятность того, что будут реализованы цели предприятия. Кадровые решения могут быть ориентированы на развитие как компонент, так и компетенций.
Ключевые слова: компетенция, компетентность, трудовой потенциал, предприятие.
Sheludko L.V., Onishchenko O.S.
Influence of a competent approach on the development of labor potential.
The article substantiates that for any component of labor potential, it is possible to formulate competence or choose it from the corresponding professional standards. Accordingly, there is a direct relationship between the content of components and the development of competencies that characterize the professional skills of workers. The goals of the company are specifically defined by the competencies. The content of the competencies and components is responsible, and the degree of compliance is determined by the personnel policy and the objectives of the analysis of the labor capabilities of employees. Following the interconnection of the components of competence and paying attention to the development of competence, we will also receive the development of the corresponding component. Thus, by developing competencies, we will get a positive impact on potential through the development of components. The degree of development of the components (i.e., labor potential as a whole) will be clearly expressed due to the value of the technical and economic indicators of labor potential. The more developed the components and competencies, the more likely it is that the goals of the enterprise will be realized. HR solutions can be focused on the development of both components and competencies.
Key words: competence, competence, labor potential, enterprise.
Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв'язок із важливими науковими чи практичними завданнями
компетенція професійний стандарт кадровий працівник
Компетентнісний підхід відомий протягом кількох десятиліть і останнім часом отримує все ширшого застосування. У Болонському процесі компетентнісний підхід є найбільш адекватним для опису результатів освіти та сприймається як єдина мова для представлення рівнів вищої освіти та професіоналізму працівників. Компетентнісний підхід безперервно розвивається, набуваючи все більшого поширення в різних сферах людської діяльності.
Експертиза Ф.Вайнерта [1] і сформульоване ним поняття компетентності лягли в основу всієї подальшої роботи в цій галузі, у тому числі й найбільш авторитетного міжнародного дослідження PISA. Концепція Вайнерта також послужила відправною точкою для розробки компетентнісно орієнтованої дидактики та стандартів освіти.
Один із основоположників компетентнісного підходу - Д. Макклелланд [2]. Здобув популярність завдяки критиці IQ-тестів та різних особистісних тестів, вказуючи на їх низьку ефективність. Д. Макклелланд запропонував використовувати критеріальні вибірки визначення внутрішнього стану людини. Завдяки своїм дослідженням підтверджував, що мотивованість працівника важливіша за наявні у нього практичні навички. Існує стійке розуміння терміна «компетенція», яке зводиться до того, що під нею розуміється здатність застосовувати знання та вміння у будь-якій галузі. Також під компетенцією часто маються на увазі якісь особливості поведінки працівників, що визначають результативність їх роботи (риси характеру, темперамент, емоційність, інтелект, включаючи знання та досвід практичної діяльності).
Аналіз останніх досліджень і публікацій по даній проблемі. Формулювань компетенцій багато, у зв'язку з чим з'являються труднощі при їх описі. У західній практиці управлінської діяльності під цим терміном часто позначаються важливі до виконання посадових обов'язків особливості особистості [1-10]. При виділенні компетенцій у різних галузях господарської діяльності використовуються свої підходи. Існують різні визначення, на основі розгляду яких можна зробити висновок, що базовий зміст компетенції для розуміння більшості людей не змінюється. Існують дослідження, у яких докладно розглядається компетентнісний підхід та наводяться визначення компетенцій. Розглянемо деякі визначення, які дають основне про них уявлення. У своїй роботі «Вимірювання навчальних досягнень - спірна очевидність» [3. С. 27]. Вайнерт дає таке визначення: «когнітивні здібності та навички індивіда вирішувати певні проблеми, які індивід може мати або оволодіти ними за допомогою навчання, як і пов'язані з ними мотиваційні, вольові (тобто пов'язані з намірами та установками) та соціальні схильності та здібності, що дозволяють використовувати їх (компетенції) для успішного та відповідального вирішення проблем у варіативних ситуаціях».
На думку С. Сисоєвої визначення вищої освіти у новому Законі як сукупність компетентностей не є коректним. Вища освіта повинна розглядатися, з одного боку, як процес навчання у вищій школі, а, з іншого, як результат навчання на певному освітньо-кваліфікаційному рівні. Фахівець як компетентна особа є капіталом і тільки через нього можна використати його капітал (сформовані компетенції). Саме у цьому й криється принципова різниця між компетенцією і компетентністю. Викривлення змісту цих понять приводить до нівелювання самої компетентної людини як носія компетенцій [4].
Як дає визначення Словник української мови КОМПЕТЕНЦІЯ, 1. Добра обізнаність із чим-небудь. 2. Коло повноважень якої-небудь організації, установи або особи [5].
Деіст Ф. та Вінтертон Дж. розглядали поняття компетенції з точки зору «біхевіористичного» або поведінкового підходу, функціонального та багатовимірного підходу. Поведінковий підхід передбачає розгляд компетенцій як професійних характеристик особистості (Hard skills - (англ. "жорсткі" навички)) в рамках індивідуальних особливостей та поведінки спеціаліста. Функціональний підхід передбачає стандартизацію професійної діяльності і здатність працювати в таких умовах, а багатовимірний підхід передбачає комплексність концепції компетенції [6].
Науковці Saniya Nurgaliyeva, Gulsum Ayapbergenov, Botagoz Sarsenbayeva та Nagima Bissembaeva розглядають компетенцію як інтегративну якість працівника, що включає вміння вирішувати нестандартні завдання; критично оцінювати результати своєї праці; набувати нових знань та вмінь за спеціальністю; володіти методиками відповідно до спеціальності; здатність вирішення спеціальних завдань у певній професійній області; також підготовленість до самостійного, творчого виконання професійних функцій) [7].
З урахуванням різних позицій науковців стосовно окресленого питання зроблено висновок про те, що в дослідженні під компетенцію слід розуміти деякий еталон, суспільно визначені й формально описані характеристики (знання, вміння, якості тощо), які забезпечують якісне виконання людиною певного виду діяльності в різних ситуаціях. У цьому плані компетенція є інституціональним поняттям, що визначає галузь і межі діяльності, а також нормативно закріплені функції, обов'язки, повноваження людини, яка її здійснює [8].
Резюмуючи вищевикладене, на основі детального аналізу та синтезу наукової літератури та вищезазначених підходів, ми приходимо до висновку, що поняття «компетенція» багатозначне, багатоваріантне, при цьому точного визначення не існує.
Виклад основного матеріалу дослідження
Основним завданням дослідження є обґрунтування зв'язку між трудовим потенціалом та компетенцією. Основним структурним елементом трудового потенціалу є компонент. За своїм змістом компонент і компетенція різні, але як соціально-економічні категорії вони пов'язані. Сутність компетенції свідчить про те, що вона внутрішньо пов'язана з результативністю праці. Відомо, що трудовий потенціал включає характеристики працівника, які можуть бути компонентами [9]. В результаті формується ланцюг (рис. 1).
Рис. 1. Ланцюг залежності компетенції та результативності праці
Для того, щоб визначити та вимірювати компетенції необхідно розкрити їх сутність. Очевидно, що компетенції впливають на результативність трудової діяльності в певній сфері де можна застосовувати визначені знання та навички.
Звертаючись до першоджерела визначення компетенції як кола питань, у яких добре обізнаний, можна звернути увагу, що це тісно співвідноситься з практичної діяльністю. Суть компетенцій можна відобразити поняттям «виробничо-кваліфікаційні якості». Компетенція - професійні знання та практичні навички, засновані на особистісних та психофізіологічних характеристиках працівників та необхідні для успішної трудової діяльності.
З урахуванням змісту трудового потенціалу виділяється два основні варіанти формування компетенцій. 1. Компетенція може бути компонентом трудового потенціалу, цьому назва компонента та компетенції повністю збігається; 2. Компетенція характеризує зміст одного чи кількох компонентів трудового потенціалу та має розширене формулювання. Чим більше компонентів, з якими співвідноситься компетенція, тим більше важче здійснювати управління трудовим потенціалом та підвищувати його якість. У виробничій практиці зазвичай формулюються завдання, безпосередньо які стоять перед працівником.
Кожну групу компонентів зручно характеризувати однією компетенцією, що найбільш повно представляє суть об'єднаних за якоюсь ознакою компонентів (Рис. 2). Виділимо такі два основні випадки подання компетенції. 1. Найменування компонента та компетенції повністю збігаються. 2. Компетенція характеризує зміст компонента.
Рис. 2. Ланцюг взаємозв'язку компонентів, компетенцій та трудового потенціалу
Компонент відображає здатність працівника виконувати трудову діяльність. Тому перелік компонентів є основою формулювання компетенцій. На рисунку 3 представлений сформований у дослідженні перелік. Компоненти взаємопов'язані з компетенціями, що визначають результативність праці. На рисунку показано відповідність змісту компонентів та компетенцій. Відповідність може бути повною або частковою, але її присутність означає наявність обґрунтованого взаємозв'язку між компонентами та компетенціями.
Рис. 3. Перелік сформованих компетенцій на основі компонентів трудового потенціала
Така компетенція як управлінські навички відповідає таким компонентам, як організаторські здібності, творча продуктивність, уміння домовлятися. Відповідно фахівець, який володіє такою компетенцією грамотно організовує заходи, здійснює їх контроль виконання; розподіляє завдання між виконавцями з урахуванням ступеня їхньої підготовки та наявності організаторських здібностей. Виконує дослідницьку діяльність прикладного та теоретичного характеру. Порівнює результативність професійної діяльності у різних галузях. Переконує з метою одержання схвалення/згоди під час виконання посадових обов'язків. Усуває у процедурах управління персоналом наслідки неузгодженого використання програм щодо кадрового розвитку.
Компетенція щодо професіоналізму відповідає компонентам спеціальних знаннь, професійної компетентності, аналітичного складу розуму, усної комунікації, письмової комунікації. Відповідно фахівець розбирається у різноманітних сферах трудової діяльності, пов'язаних із специфічними особливостями виконання трудових обов'язків, підтримує професійну кваліфікацію, бере участь у програмах додаткової професійної освіти, підвищуючи свою компетентність. Ясно формулює проблеми, визначає можливості їх рішення, що формулює висновки.
Систематизує вступник інформацію, пропонує найкращі шляхи та способи вирішення виробничих завдань. Ясно та грамотно викладає інформаційні повідомлення, виступає перед аудиторією, утримуючи увагу слухачів, якісно представляє підсумкові висновки. Пише грамотно, переконливо викладає у письмовій формі відповідну аргументацію, використовуючи необхідний для адресата документа стиль викладу.
Компетенція щодо регулювання взаємодії між працівниками відповідає таким компонентам як управлінські навички, якості лідера, стратегічне бачення Здійснює соціальну взаємодію між працівниками. Розробляє стратегію розвитку персоналу з урахуванням особливостей організаційної культури, що робить дії для її реалізації. Використовує положення теорій мотивації та лідерства для вирішення управлінських завдань та прийняття організаційно-управлінський рішень. Підвищує ефективність управління кадрами, здійснюючи корпоративну та соціальну взаємодію між працівниками. Має широту поглядів на проблеми та способи їх вирішення, розуміє довгострокові наслідки прийнятих рішень та їх впливів на суміжні сфери діяльності Регулює економічну діяльність підприємства, що стосується зниження витрат та підвищення прибутковості діяльності.
Компетенція щодо розв'язання кадрових завдань відповідає компонентам організаторські здібності, нестереотипне мислення, стратегічне бачення. Фахівець пропонує оригінальні способи вирішення організаційних проблем щодо формування кадрового резерву, знаходить оригінальні рішення поставлених виробничих завдань, удосконалює традиційні методи, вносить до них корективи при вирішенні кадрових завдань, виявляє нові підходи при створенні алгоритмів управління, пропонує нестандартні методи під час вирішення існуючих проблем. Здійснює вибір конкретних економічних рішень на довгостроковій перспективі, реалізує стратегічні рішення в відповідно до існуючих планів розвитку підприємства. Пропонує способи формування кадрового резерву з урахуванням стратегічні перспективи.
Компетенція щодо вміння працювати в колективі відповідає компонентам комунікабельність, передбачливість, стресостійкість, трудова мотивація. Фахівець взаємодіє з широким колом людей, уникаючи конфліктних ситуацій, розуміє та враховує особливості партнерів по переговорів, вміє знайомитися з людьми, утримуючи контакт у протягом тривалого періоду. Створює нові підходи щодо адаптації до змінних умов трудової діяльності. Передбачає наслідки прийнятих рішень у кадровій сфері, обґрунтовує необхідність безперервного вдосконалення кадрових технологій. Працює у стресових умовах, витримуючи тривалі психологічні навантаження, що не здається при невдачах, здійснюючи пошук можливостей з подолання проблем, що виникають. Зберігає спокій у нестандартних ситуаціях, контролює свою поведінку, адекватно реагуючи на недружню поведінка. Визначає для себе та оточуючих можливості реалізації поставлених завдань, вміє виступати перед аудиторією та мотивувати людей. Заохочує працівників максимально можливою мірою реалізовувати свої знання та вміння. Підлеглим демонструє прагнення якісного виконання трудових обов'язків.
Висновки і пропозиції
Таким чином, за будь-яким компонентом трудового потенціалу можна сформулювати компетенцію або вибрати її з відповідних професійних стандартів. Відповідно, спостерігається безпосередня залежність між змістом компонентів та розвитком компетенцій, характеризують професійні навички працівників. Цілі підприємства безпосередньо визначаються компетенціями. З попередніх міркувань видно, що зміст компетенцій та компонентів відповідає, причому ступінь відповідності визначається кадровою політикою та цілями аналізу трудових можливостей працівників. Дотримуючись взаємозв'язку компонент компетенція і звертаючи увагу на розвиток компетенції, отримаємо так само і розвиток відповідного компонента. Таким чином, розвиваючи компетенції, отримаємо позитивний вплив на потенціал, відбитий через розвиток компонентів. Ступінь розвитку компонентів (тобто й трудового потенціалу загалом) у наочній формі буде виражена через значення техніко-економічних показників трудового потенціалу. Чим більш розвинені компоненти та компетенції, тим більша ймовірність того, що будуть реалізовані цілі підприємства. Кадрові рішення можуть бути спрямовані на розвиток як компонентів, так і компетенцій. Якщо взаємозв'язок компонент ^ компетенція у кадровій політиці дотримується, то будуть: 1) розвиватись компоненти при розвитку компетенцій; 2) розвиватися компетенції у разі розвитку компонентів.
Таким чином, у явній формі (перший варіант) або у неявній формі (другий варіант) виконуватиметься розвиток трудового потенціалу. За відповідної цілеспрямованої політики можливий і третій варіант, тобто розвиток і компонентів, і компетенцій одночасно. У всіх варіантах дотримання зв'язку між компонентами та компетенціями та вдосконалення професійно-кваліфікаційної складової діяльності організації на основі компетентнісного підходу дозволяє розвивати трудовий потенціал. Розглянутий підхід до вибору компетенцій дає змогу відстежувати тенденції у розвитку трудового потенціалу, розвиваючи компоненти, що мають найбільший ефект на результативність виконання службових обов'язків.
Бібліографічний список
1. Weinert F.E. (1999) Concepts of competence (Contribution within the OECD project Definition and selection of competencies: Theoretical and conceptual foundations (DeSeCo)). Neuchatel: DeSeCo.
2. Макклелланд Д. Мотивация человека. - СПб.: Питер, 2007. - 672 с. ISBN 978-5-469-00449-3; 5-469-00449-X.
3. Weinert F.E.(Hesg.)(2001) Leistungsmessungen in Schulen. Weinheim und Basel.
4. Сисоєва С. Різниця понять. Чи постраждає зміст закону? Газета«Освіта», № 26-27, 17 - 24 червня 2015р. http ://naps. gov.ua/ua/press/about_us/726/
5. Словник української мови: в 11 тт. / АН УРСР. Інститут мовознавства; за ред. І.К. Білодіда. - К.: Наукова думка, 1970-1980. Т. 4. С. 250. https ://slovnyk.ua/index.php?swrd=компетенція
6. Le Deist F.D., Winterton, J. What Is Competence? Human Resource Development International.2005. Vol. 8. Issue 1. pp. 27-46.
7. Saniya Nurgaliyeva, Gulsum Ayapbergenova, Botagoz Sarsenbayeva, Nagima Bissembaeva Структурно-содержательная характеристика понятия «специальная компетенция». Modalitдti conceptuale de dezvoltare a stiintei moderne. Bucure§ti, Romania. 2020. Volum 3. https://ojs.ukrlogos.in.ua/index.php/logos/article/view/6027/6013
8. Ткачов А.С. Теоретичний аналіз понять «компетентність» та «компетенція». Збірник наукових праць «Педагогіка та психологія». Харків, 2016. Вип. 55.
9. Радько С.Г. Трудовой потенциал как социально-экономическая категория: Монография. - СПб.: Просвещение, 2010. - 140 с.
10. Ulianchenko O.V., Sheludko R.M., Ponomarova M.S., Sheludko L.V. Motivation management as the key factor of financial and economic growth of small agribusiness enterprises/ O.V. Ulianchenko, R.M. Sheludko, M.S. Ponomarova, L.V. Sheludko // Financial and credit activity: problems of theory and practice. 2019. № 4 (31). P. 239-248.
References
1. Weinert F.E. (1999) Concepts of competence (Contribution within the OECD project Definition and selection of competencies: Theoretical and conceptual foundations (DeSeCo)). Neuchatel: DeSeCo.
2. Makklelland D. (2007) Motyvatsyia cheloveka. SPb.: Pyter, 672 s. ISBN 978-5-469-00449-3; 5-469-00449-X.
3. Weinert F.E.(Hesg.) (2001) Leistungsmessungen in Schulen. Weinheim und Basel.
4. Sysoieva S. (2015) Riznytsia poniat. Chy postrazhdaie zmist zakonu? Hazeta «Osvita», № 26-27, 17 http://naps.gov.ua/ua/press/about_us/726/
5. Slovnyk ukrainskoi movy: v 11 tt. / AN URSR. Instytut movoznavstva; za red. I.K. Bilodida. - K.: Naukova dumka, 1970-1980. T. 4. S. 250. https://slovnyk.ua/index.php?swrd=kompetentsiia
6. Le Deist F.D., Winterton, J. (2005) What Is Competence? Human Resource Development International. Vol. 8. Issue 1. pp. 27-46.
7. Saniya Nurgaliyeva, Gulsum Ayapbergenova, Botagoz Sarsenbayeva, Nagima Bissembaeva (2020) Strukturno-soderzhatelnaia kharakterystyka poniatyia «spetsyalnaia kompetentsyia». Modalitдti conceptuale de dezvoltare a stiintei moderne. Bucure§ti, Romania. Volum 3. https://ojs.ukrlogos.in.ua/index.php/logos/article/view/6027/6013
8. Tkachov A.S. (2016) Teoretychnyi analiz poniat «kompetentnist» ta «kompetentsiia». Zbirnyk naukovykh prats «Pedahohika ta psykholohiia». Kharkiv,. Vyp. 55.
9. Radko S.H. (2010) Trudovoi potentsyal kak sotsyalno- эkonomycheskaia katehoryia: Monohrafyia. - SPb.: Prosveshchenye. 140 s.
10. Ul'yanchenko O.V., Shelud'ko R.M., Ponomarova M.S., Shelud'ko L.V. Upravleniye motivatsiyey kak klyuchevoy faktor finansovo- ekonomicheskogo rosta malykh predpriyatiy APK / O.V. Ul'yanchenko, R. Shelud'ko, M. Ponomarova, L. Shelud'ko // Finansovo-kreditnaya deyatel'nost': problemy teorii i praktiki. 2019. № 4 (31). S. 239-248.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Місце оцінювання в системі управління персоналом, його критерії. Аналіз показників, методів і процедури оцінки персоналу в ІП "ГФК Юкрейн". Пропозиції щодо підвищення ефективності організації оцінювання працівників за профілями основних компетенцій.
магистерская работа [4,4 M], добавлен 02.07.2010Сутність визначення та оцінки компетенцій персоналу. Модель компетенції менеджера як складова ключової здібності підприємства. Оцінювання компетенційних профілів керівників в оцінці персоналу. Зацікавленість керівних кадрів у розвитку працівників.
курсовая работа [1,8 M], добавлен 06.04.2014Законодавчі першоджерела, які регулюють трудові відносини. Ознайомлення з кадровою службою на підприємстві, її функціями та завданнями. особливості ведення кадрової документації та трудових книжок працівників. Роль кадрової служби у роботі підприємства.
дипломная работа [115,2 K], добавлен 23.02.2011Характеристика ТОВ "Логістік", дослідження персоналу, особливості логістичних операцій. Аналіз зв’язку рівня особистісного розвитку та накоплених службових компетенцій персоналу. Цілеспрямований всебічний розвиток персоналу як напрямок менеджменту.
дипломная работа [9,3 M], добавлен 20.06.2012Кваліфікація персоналу як об'єкт управління персоналом. Концептуальне уявлення про місце компетенцій в системі стратегічних активів підприємства. Основні шляхи професійного розвитку співробітників. Дослідження сутності і ролі організаційної культури.
реферат [49,9 K], добавлен 15.02.2011Необхідність удосконалення кадрової політики в ОВС України в умовах адміністративної реформи та шляхи реалізації її основних принципів. Специфіка професійної діяльності працівників ОВС України, яка зумовлює особливі вимоги до їх кадрового забезпечення.
статья [43,1 K], добавлен 07.08.2017Поняття кадрової політики: цілі і принципи. Світовий досвід організації управління кадрами. Аналіз виробничо-господарського стану та ефективності використання трудових ресурсів ТзОВ "Волиньагропродукт". Шляхи вдосконалення кадрової політики підприємства.
дипломная работа [9,1 M], добавлен 02.10.2012Узагальнення вимог до працівників в розвинених країнах світу, їх головні відмінності від вітчизняних вимог до персоналу. Аналіз найчастіших питань, які задає роботодавець претенденту на роботу. Важливість підготовки до телефонної розмови з роботодавцем.
контрольная работа [18,7 K], добавлен 08.01.2011Напрями кадрової політики. Елементи кадрової політики та їх характеристика. Вибір кадрової стратегії і тактики підприємства на прикладі ЗАТ "Коломийська швейна фабрика". Аналіз складу, структури та ефективності використання трудових ресурсів підприємства.
курсовая работа [70,9 K], добавлен 25.02.2013Роль кадрової політики на сучасному етапі розвитку економіки України. Основні елементи та аспекти кадрової політики на підприємстві, аналіз її ефективності на прикладі Акумуляторного заводу "Сада". Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства.
дипломная работа [117,8 K], добавлен 27.05.2009Зміст категорії, характеристики та чинники, що впливають на трудовий потенціал. Основні методологічні підходи щодо оцінки трудового потенціалу підприємства. Аналіз продуктивності праці, резервів підвищення ефективності використання трудових ресурсів.
дипломная работа [138,1 K], добавлен 14.09.2014Висока заробітна платня як найбільш ефективний мотивуючий фактор для працівників. Аналіз специфічних особливостей двофакторної мотиваційно-гігієнічної концепції Ф. Герцберга. Дослідження потенціалу курсів підвищення кваліфікації державних службовців.
статья [12,4 K], добавлен 22.02.2018Правові умови та структура управління підприємством, органи управління. Узгодження інтересів учасників майнових відносин. Регламентація та організація праці працівників апарату управління. Участь працівників організації в прийнятті управлінських рішень.
курсовая работа [68,2 K], добавлен 05.05.2010Значення та завдання кадрової політики. Основні елементи кадрової політики, її взаємодія зі стратегією підприємства. Характеристика організаційної структури управління та кадрової політики ТОВ "Метал". Виявлені перспективи та проблеми кадрової політики.
курсовая работа [99,7 K], добавлен 05.03.2013Правила регламентування діяльності облікових працівників, яке здійснюється на двох рівнях: всієї бухгалтерської служби і окремих її працівників. Функціональні зв'язки облікових працівників – відносини, що формуються між працівниками бухгалтерської служби.
контрольная работа [23,7 K], добавлен 11.09.2010Дослідження стану системи мотивування працівників ВАТ Універмаг "Дитячий світ" та розроблення схеми вдосконалення системи мотивування персоналу методом грейдів та пільг. Оптимізація робочого місця згідно умов праці. Процесуальні теорії мотивації праці.
дипломная работа [469,4 K], добавлен 28.05.2013Корпоративна культура як складова системи менеджменту персоналу. Основні напрямки роботи з формування корпоративної культури в банку. Інтегрована система управління співробітниками. Взаємозв'язок між рівнем задоволеності трудових мотивів працівників.
презентация [1,9 M], добавлен 19.10.2014Вивчення поняття кадрової політики як інструменту формування та забезпечення ефективного використання трудового потенціалу фірми. Аналіз системи підготовки управлінського персоналу за кордоном. Організація службово-професійного просування менеджерів.
курсовая работа [56,6 K], добавлен 19.08.2010Облік особового складу працівників, праці та заробітної плати. Види трудового договору, та способи його оформлення. Кадрова документація, яка регламентує трудові відносини: накази про прийом на роботу, надання відпустки, про припинення трудового договору.
контрольная работа [20,2 K], добавлен 04.12.2010Поняття, типи та етапи побудови кадрової політики. Загальна характеристика підприємства СУТСП ТОВ "Ел-Тур". Аналіз якісного складу і плинності персоналу в організації. Використання зарубіжного досвіду формування кадрової політики на підприємстві.
курсовая работа [347,7 K], добавлен 16.04.2014
