Теоретичні підходи до формування структури компенсаційного пакету в корпоративній мотиваційній системі

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Теоретичні підходи до формування структури компенсаційного пакету в корпоративній мотиваційній системі

А.М. Півошенко, О.А. Дороніна

Анотація

У статті розкрито економічний зміст поняття «мотивація» та «компенсаційний пакет», обґрунтовано теоретичні підходи до формування компенсаційного пакета на підприємстві. Визначено основні складові елементи компенсаційного пакета. З'ясовано роль оплати праці працівників як основного джерела їх доходів, обґрунтовано склад основної та додаткової заробітної плати. Окреслено структуру гарантійних та компенсаційних виплат працівникам. Охарактеризовано склад нематеріальної складової компенсаційного пакета підприємства.

Ключові слова: мотивація персоналу, компенсаційний пакет, заробітна плата, гарантійні виплати, соціальний пакет.

Вступ

Теоретичну основу дослідження скали роботи економістів-класиків та сучасних дослідників, що вивчають питання мотивування, мотиваційного менедмженту та підходи до формування компенсаційного пакету: А. Колота, Ф. Лютенса, Дж. Мілвича, С. Мошенського, Дж. Hьюмaна, М. Туган- Барановського, В.Співака, С.Цимбалюк, Л.Федулової та інших.

Мета статті - на основі вивчення здобутків класичної та сучасної економічної науки запропонувати теоретичні підходи щодо формування структури компенсаційного пакету в корпоративній мотиваційній системі.

Викладення основного матеріалу дослідження

Уперше термін «мотивація» з'являється на початку XIX століття, однак лише з кінця XIX - початку XX ст. розпочинається масштабне наукове опрацювання цього питання. У науковій літературі зустрічаються різні підходи щодо трактування поняття «мотивація». Так, у короткій філософській енциклопедії мотивація трактується як пояснення внутрішніх факторів або психологічного стану та ставлення людини до того, що має бути зроблено або досягнуто в результаті поведінки [3]. Ф. Лютенс пропонує таке визначення: «Мотивація - це процес, що розпочинається з фізіологічної або психологічної нестачі чи потреби, яка активізує поведінку або спричиняє спонукання, спрямоване на досягнення певної мети або одержання винагороди» [4]. В економічній літературі поняття «мотивація» трактується з позицій впливу не тільки внутрішніх, а й зовнішніх стосовно до людини чинників та їх взаємодії, що спонукає людину до діяльності задля досягнення особистих цілей і цілей організації. Як зазначають у своїх працях A. М. Колот та C. О.Цимбалюк, метою управління мотивацією є формування комплексу умов, які спонукають людину до дій, спрямованих на досягнення мети з максимальним ефектом [6]. Ми погоджуємося з думкою C. З. Мошенського, що мотивація працівників здійснюється відповідно до пріоритетів суб'єкта господарювання з урахуванням чинників зовнішнього середовища [7]. Будь-яка діяльність людини зумовлена потребами. На думку A. М. Колота та C. O. Цимбалюк, потреба - відчуття нестачі чогось, необхідність у чомусь, що є бажаним для підтримання життєдіяльності людини, розвитку організму, особистості, соціальної групи [6]. Потреби є джерелом трудової активності людини, що спрямована на їх задоволення. Одним з перших у світі розробив чітку класифікацію потреб український учений М. Туган-Барановський. Він виділив п'ять груп потреб: фізіологічні, статеві, симптоматичні інстинкти і потреби, альтруїстичні та потреби, що не ґрунтуються на практичних інтересах [9]. Сучасні відносини між працею та капіталом, між найманим працівником і роботодавцем у сфері оплати праці, матеріальної мотивації виходять за межі традиційних розподільних відносин. Актуальності набує формування компенсаційного пакету на приниципах врахування сімбіозу домінуючих потреб працівників та стратегічних завдань підприємства.

Для залучення й утримання компетентних працівників та посилення їх мотивації крім основної заробітної плати, премій, доплат і надбавок роботодавець має запропонувати інші виплати та заохочення (соціального характеру), які безпосередньо не пов'язані з виконанням трудових функцій і обов'язків. У зв'язку з цим на практиці з'явилося поняття «компенсаційний пакет», яке відрізняється від традиційного розуміння компенсацій, передбачених трудовим законодавством. Окремі науковці до такого пакета включають усі матеріальні виплати та винагороди. Так, американські вчені Дж. Мілкович та Дж. Ньюман зазначають, що до компенсаційних виплат належать усі форми фінансових доходів, матеріальних послуг і благ, що їх співробітники одержують у процесі трудових відносин [5]. Група науковці, зокрема Т О. Соломанідіна та В. Г Соломанідін, поділяють ці погляди і розглядають компенсаційний пакет як сукупність матеріальних винагород разом із благами та привілеями [8].

Інші науковці до компенсаційного пакета крім матеріальних відносять також нематеріальні винагороди. Зокрема, І. Алієв та Н. Горєлов у системі компенсацій виокремлюють компенсаційні винагороди, до яких належать усі матеріальні виплати, та некомпенсаційні, тобто нематеріальні винагороди [1]. Зокрема, до останніх автори відносять підвищення соціального статусу, задоволення від виконаної роботи, неформальне визнання, заохочення конструктивних соціальних взаємозв'язків з колегами по роботі, надання необхідних ресурсів для виконання робіт, поліпшення здоров'я та інші. Найбільш слушним нам видається тлумачення вчених А. М. Колота та С. О. Цимбалюк, які вважають, що компенсаційний пакет є сукупністю всіх (матеріальних і нематеріальних) виплат, винагород, благ і послуг, що їх роботодавець надає працівникові за використання його робочої сили (компетенцій) відповідно до норм чинного законодавства, положень корпоративної політики, умов колективного та трудового договорів [6].

Розроблення компенсаційного пакета є одним з найважливіших стратегічних завдань в управлінні підприємством. З огляду на це керівництво має дотримуватися певних вимог при його формуванні:

1. Винагороди, що належать до компенсаційного пакета, мають орієнтувати працівників на одержання необхідних результатів, стимулювати трудову поведінку в напрямі досягнення стратегічних цілей і завдань.

2. Компенсаційна політика підприємства має забезпечувати єдині правила нарахування та виплати винагороди всім працівникам, створювати в них відчуття справедливості.

3. Під час проектування різних складових компенсаційного пакета потрібно також ураховувати потреби, інтереси та очікування працівників. Слід не тільки гарантувати єдині правила та виплати винагороди, а й забезпечити гнучкість виплати певних складових компенсаційного пакета залежно від потреб та інтересів окремих категорій працівників.

4. Компенсаційна політика має бути конкурентною, сприяти залученню та утриманню компетентних працівників. У процесі формування компенсаційного пакета треба орієнтувалися не тільки на внутрішні потреби підприємства, а й на зовнішні чинники і насамперед на розмір заробітної плати та перелік виплат і заохочень, які пропонують інші роботодавці представникам різних професійних груп.

5. Компенсаційний пакет, зокрема його соціальна складова, має не тільки підкреслювати статус окремих посадових осіб, але й сприяти ефективному виконанню ними своїх посадових обов'язків (користування службовим автомобілем, безкоштовний мобільний зв'язок тощо).

6. Компенсаційна політика має сприяти розвитку корпоративної культури підприємства. До компенсаційного пакета треба включати винагороди за результати, досягнення яких сприятиме розвитку командної роботи. До таких винагород належать колективні системи оплати праці і насамперед преміювання за результатами роботи підприємства та підрозділу, виплати за програмами участі персоналу в прибутку тощо.

7. Під час розроблення компенсаційної політики потрібно враховувати вимоги трудового законодавства. Порушення законодавства робить політику оплати праці непрозорою, формує відчуття несправедливості, знижує мотивацію працівників, підвищує конфліктність, негативно позначається на конкурентоспроможності компенсаційної політики.

8. Будь-які нововведення у компенсаційній політиці не мають погіршувати матеріального стану працівників. З одного боку, власник не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, установлені законодавством, угодами, колективними договорами (ст. 97 КЗпП України) [2]. З другого боку, такі нововведення знижуватимуть лояльність і мотивацію працівників.

9. Компенсаційна політика не повинна підривати економічної спроможності підприємства та його конкурентоспроможності. Перш ніж запроваджувати на підприємстві певні виплати чи винагороди, керівництво має обґрунтувати соціально-економічну доцільність їх запровадження. Це стосується непередбачених законодавством виплат і винагород. Зміни в компенсаційній політиці, зумовлені змінами в законодавстві, умовах колективних угод обов'язковими, ігнорування їх є порушенням законодавства. Структура і розмір пакета на підприємствах суттєво різняться залежно від фінансових можливостей, специфіки посади, кон'юнктури ринку праці, трудового законодавства тощо. Компенсаційний пакет складається із заробітної плати, інших матеріальних винагород, що не належать до фонду заробітної плати, виплат з прибутку та нематерільних винагород і благ [8].

Чільне місце в компенсаційному пакеті і, відповідно, мотиваційному механізмі найманих працівників посідає заробітна плата, оскільки для них вона є основним джерелом доходів і основою матеріального добробуту. Для більш повного розуміння сутності заробітної плати та її ролі в мотиваційно-компенсаційних інструментах управління персоналом слід взяти до уваги наступне:

* заробітна плата формується на межі відносин сфери виробництва і відносин обміну робочою силою;

* заробітна плата має забезпечувати об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має одержати в обмін на свою працю;

* заробітна плата є одночасно і макро-, і мікроекономічною категорією;

* заробітна плата - це важлива складова виробництва, її рівень пов'язаний як з потребами працівника, так і з процесом та результатом виробництва, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва і формуються в межах конкретного підприємства.

Згідно з Інструкцією зі статистики заробітної плати до заробітної плати належать основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Основна заробітна плата становить постійну частину компенсаційного пакета, а дві інші складові - змінну, що обумовлено нерегулярністю їх виплати та / або відсутністю стабільного розміру виплат.

Важливе місце в структурі компенсаційного пакета посідає соціальний пакет. Частина виплат і заохочень, які формують соціальний пакет, належить до фонду заробітної плати: матеріальна допомога, що має систематичний характер, надана всім або більшості працівників (на оздоровлення, у зв'язку з екологічним станом), оплата або дотації на харчування, оплата за утримання дітей працівників у дошкільних закладах, путівок на лікування, відпочинок та екскурсії, проїзних квитків, абонементів у групі здоров'я, передплати на газети та журнали тощо. Перелічені виплати та заохочення, на відміну від гарантійних і компенсаційних виплат, що належать до додаткової заробітної плати, не передбачені чинним законодавством або здійснюються понад установлені законодавчими актами норми. За своїм змістом і призначенням матеріальна допомога та зазначені виплати соціального характеру теж належать до гарантій і компенсацій, проте добровільного характеру. Такі гарантії та компенсації роботодавець надає своїм працівникам за власною ініціативою. Крім названих виплат соціальний пакет містить інші матеріальні винагороди, що не належать до фонду заробітної плати.

Такими винагородами є: медичне і пенсійне страхування; оплата путівок на санаторно-курортне лікування та оздоровлення за кошти фонду державного соціального страхування; оплата навчання; позики, видані працівникам для поліпшення житлових умов; оплата послуг з лікування працівників; матеріальна допомога разового характеру, що надається окремим працівникам у зв'язку із сімейними обставинами, на оплату лікування, оздоровлення дітей тощо.

Важливою мотиваційною компонентою компенсаційного пакета є виплати з прибутку: премії, бонуси, виплати за програмами участі персоналу в прибутку які належать до змінної частини компенсаційного пакета. За своїм економічним змістом такі виплати можна прирівняти до підприємницького доходу. У зв'язку з цим їх розглядають як доходи від участі у власності підприємства.

Крім матеріальної складової (грошових виплат) компенсаційний пакет включає нематеріальні винагороди. До нематеріальної складової компенсаційного пакета належать: визнання, повага; комфортні умови праці; участь в управлінні; зручні режими праці і відпочинку; участь у корпоративних заходах, змаганнях і конкурсах тощо. Слід зауважити, в умовах господарювання надзвичайно зростає роль саме цієї складової компенсаційного пакету, оскільки забезпечує задоволення більш широкого спектру потреб персоналу компанії та є надзвичайно важливою для працівників, що виконують творчу, інтелектуальну, інноваційну праці та забезпечують управління об'єктами / процесами / колективами тощо. Ocнoвнi положення компенсаційної політики на підприємстві можуть коригуватися щороку під час переукладання та внесення змін до колективного договору. Зміни до компенсаційного пакета також необхідно вносити в разі змін у законодавстві (збільшення розміру мінімальної заробітної плати, інших норм і гарантій у сфері оплати праці).

компенсаційний пакет корпоративний мотиваційний

Висновки

В сучасних умовах підприємства мають швидко реагувати на зміни, що відбуваються на ринку праці, а отже корпоративна мотиваційна система також повинна адаптуватися до відповідних змін та забезпечувати зацікавленість персоналу в ефективній роботі та його лояльність до компанії. Структура компенсаційного пакету має бути сформована так, щоб відповідати цінностям та інтересам різних груп працівників та «покривати» максимально можливу кількість їх потреб. Керівництво підприємства має здійснювати моніторинг ефективності компенсаційної політики. Крім оцінювання результатів праці треба періодично вивчати рівень задоволення працівників компенсаційним пакетом. За результатами моніторингу потрібно змінювати структуру компенсаційного пакета, умови і порядок виплати окремих видів винагороди тощо.

Список літератури

1. СпівакВ. В. Мотивація як засіб ефективного менеджменту персоналу підприємств. Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. 2018. № 6, Т. 2. С. 178-181.

2. Колот А. М. Мотивація персоналу: Підручник. К.: КНЕУ, 2017.

3. Федулова Л. І. Менеджмент організацій: Підручник. К.: Либідь, 2016. 448 с.

4. Лютенс Ф. Организационное поведение / пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1999. C. 161.

5. Милкович Дж. Т., Ньюман Дж. М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / пер. с англ. М.: Вершина, 2005. 210 с.

6. Мотивація персоналу: підручник / А. М. Колот, С. О. Цимбалюк. К.: КНЕУ, 2011. 397 с.

7. Мошенський С. З., Олійник О. В. Економічний аналіз: підручник / за ред. д-ра екон. наук, проф. Ф. Ф. Бутинця. 2-ге вид., доп. і перероб. Житомир: 1П1 «Рута», 2007. 704 с.

8. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. 360 с.

9. Туган-Барановский М. И. Психологические факторы общественного развития. Мир божий. 1904. Август. С. 9.

Размещено на Allbest.ru