Кадрова політика як основа формування інноваційної стратегії в системі менеджменту організації
Структуризація поняття кадрової політики, її ідентифікація в сучасній практиці менеджменту організації. Чинники, що визначають кадрову політику. Специфіка ведення кадрової політики в Україні, Японії та США. Сучасні методи розвитку та мотивації персоналу.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 19.11.2022 |
| Размер файла | 32,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
КАДРОВА ПОЛІТИКА ЯК ОСНОВА ФОРМУВАННЯ ІННОВАЦІЙНОЇ СТРАТЕГІЇ В СИСТЕМІ МЕНЕДЖМЕНТУ ОРГАНІЗАЦІЇ
Воробйова Наталія Петрівна, кандидат економічних наук,
доцент кафедри артменеджменту та івент-технологій,
Національна академія керівних кадрів культури і мистецтв
Познякова Тетяна Володимирівна, студентка ІІ курсу магістратури
кафедри артменеджменту та івент-технологій,
Національна академія керівних кадрів культури і мистецтв
Анотація
Метою статті є дослідження теоретичних засад кадрової політики як основи формування інноваційної стратегії в системі менеджменту організації, логічна структуризація поняття кадрова політика та ідентифікація кадрової політики в сучасній практиці менеджменту організації.
Методологія дослідження полягає в застосуванні аналітичного, логічного, системного методів, а також системно-діяльнісного підходу.
Наукова новизна отриманих результатів полягає в комплексному вивченні окресленої проблематики та знаходженні нових методів активізації кадрової політики в системі менеджменту організації.
Висновки. Головною метою кадрової політики має бути формування та оптимальне використання кадрів для досягнення цілей підприємства. Як складова стратегічних цілей організації, вона має бути орієнтована на конкретні результати діяльності та перспективи розвитку організації, ефективна діяльність якої безпосередньо залежить від знань, компетенції, кваліфікації, дисципліни, мотивації, здатності розв'язувати проблеми, бажання всього персоналу постійно вдосконалювати свої вміння і навички. Саме тому кадрова політика - важлива складова в системі менеджменту організації, кінцевою метою якої є створення згуртованої, відповідальної, високопродуктивної команди, здатної виконувати поставлені завдання в умовах невизначеності та ризику.
Ключові слова: кадрова політика, менеджмент організації, стратегія, персонал, мотивація, цілі організації.
Аннотация
Воробьева Наталия Петровна, кандидат экономических наук, доцент кафедры арт-менеджмента и ивент-технологий, Национальная академия руководящих кадров культуры и искусств.
Познякова Татьяна Владимировна, студентка II курса магистратуры кафедры арт-менеджмента и ивент-технологий, Национальная академия руководящих кадров культуры и искусств.
Кадровая политика как основа формирования инновационной стратегии в системе менеджмента организации.
Цель статьи - исследование теоретических основ кадровой политики как основы формирования инновационной стратегии в системе менеджмента организации, логическая структуризация понятия кадровая политика и идентификация кадровой политики в современной практике менеджмента организации.
Методология исследования заключается в использовании аналитического, логического, системного методов, а также системно-деятельностного подхода.
Научная новизна полученных результатов заключается в комплексном изучении данной проблематики и нахождении новых методов активизации кадровой политики в системе менеджмента организации.
Выводы. Главной целью кадровой политики должно быть формирование и оптимальное использование кадров для достижения целей предприятия. Как составляющая стратегических целей организации, она должна быть ориентирована на конкретные результаты деятельности и перспективы развития организации, эффективная деятельность которой напрямую зависит от знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способностей решать проблемы, желания всего персонала постоянно совершенствовать свои умения и навыки. Именно поэтому кадровая политика - важная составляющая в системе менеджмента организации, конечной целью которой является создание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной команды, способной выполнять поставленные задачи в условиях неопределенности и риска.
Ключевые слова: кадровая политика, менеджмент организации, стратегия, персонал, мотивация, цели организации.
Abstract
Nataliia Vorobyova, PhD of economics, Departmentart management and event technologies, National Academy of Managerial staff of Culture and Arts.
Tetiana Poznyakova, Second-year master's student, Departmentart management and event technologies, National Academy of Managerial staff of Culture and Arts.
Personnel policy as a basis formation of innovation strategy in the organization management system.
The purpose of the article research of theoretical bases of personnel policy as bases of formation of innovative strategy in system of management of the organization, logical structuring of concept «personnel policy» and identification of personnel policy in modern practice of management of the organization.
The research methodology consists in the use of analytical, logical, systematic methods, as well as a system-activity approach.
The scientific novelty of the obtained results lies in the comprehensive study of this issue and finding new methods of activating personnel policy in the management system of the organization.
Conclusions. The main purpose of personnel policy should be the formation and optimal use of personnel to achieve the goals of the enterprise. As a component of the strategic goals of the organization, it should be focused on the specific results and prospects of the organization, whose effective activity directly depends on knowledge, competence, qualifications, discipline, motivation, ability to solve problems, desire to constantly improve their skills and skills of all staff. That is why personnel policy is an important component in the management system of the organization, the ultimate goal of which is to create a cohesive, responsible, highly productive team capable of performing tasks in conditions of uncertainty and risk.
Key words: personnel policy, management of the organization, strategy, staff, motivation, goals of the organization.
Постановка проблеми
Сьогодні в складних і мінливих умовах зовнішнього конкурентного середовища головним джерелом успіху організації є її працівники. Саме персонал - найважливіший чинник забезпечення ефективності діяльності підприємства. Реалізація потенціалу будь-якої організації залежить від знань, здібностей, кваліфікації, дисципліни, мотивації, здатності вирішувати будь-які проблеми та готовності постійно навчатися і вдосконалюватися. А кінцевою метою кадрової політики є створення згуртованої, відповідальної та високопродуктивної команди, яка може виконувати завдання відповідно до місії та стратегії організації.
В умовах кризової економіки особливо помітним є швидке вигорання кваліфікованої робочої сили, і ця проблема набула майже світового масштабу. Тож перед менеджерами постає завдання підтримати найбільш кваліфікованих працівників і стимулювати їхню роботу. Адже на впровадження і реалізацію стратегії організації істотно впливає рівень заохочення працівників. Мотиваційний чинник можна вважати найважливішим у кадровій політиці з огляду на велику внутрішню спонукальну дію до продуктивної праці самого персоналу.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Вивченню питання кадрової політики та її ролі в основі формування інноваційної стратегії в системі менеджменту організації приділяло увагу багато науковців, зокрема: О.І. Андрусь, Л.В. Балабанова, С.Я. Воскобійник, О.З. Воронка, В.О. Гордієнко, О.О. Левицька, Н.Ю. Подольчак, З.М. Пушкар та ін. У працях зазначених авторів обґрунтовано значення кадрової політики підприємства, досліджено сучасні підходи та проблеми, що виникають у ході формування кадрової політики. Також зазначені науковці аналізують теоретичні аспекти побудови ефективної кадрової політики. Але окреслена тема потребує подальшого детального вивчення, аналізу, більш нових підходів у формуванні кадрової політики в сучасних умовах пандемії.
Не вирішені раніше частини загальної проблеми. У зв'язку з ускладненими сучасними умовами зростає необхідність постановки та вирішення низки таких важливих завдань, як розробка нових підходів до формування кадрової політики, а саме системи підготовки, перепідготовки та перерозподілу персоналу для задоволення потреб організації, мобілізація інвестицій для підготовки й перепідготовки персоналу, пошук і залучення до співробітництва висококваліфікованих спеціалістів з питань кадрової політики.
Формулювання цілей статті. Метою статті є дослідження теоретичних засад кадрової політики як основи формування інноваційної стратегії в системі менеджменту організації, логічна структуризація поняття кадрова політика й ідентифікація кадрової політики в сучасній практиці менеджменту організації.
Виклад основного матеріалу
В умовах мінливості, непередбачуваності й агресивності зовнішнього середовища джерелом успіху підприємства в конкурентній боротьбі є його персонал. Саме він здатний організувати роботу в заданому напрямі й забезпечити досягнення встановлених цілей організації. Звідси постає питання побудови системи кадрової політики організації.
Щодо змісту поняття кадрова політика, то на сьогодні існує багато його визначень. Більшість дослідників вважає, що кадрова політика - це сукупність правил, норм та обмежень, які свідомо сформулювало вище керівництво і які визначають напрям і зміст роботи з персоналом.
Під сучасною кадровою політикою розуміють продовження місії та стратегічних цілей організації. Вона орієнтована на конкретні результати діяльності та перспективи розвитку підприємства. Ефективна діяльність організації безпосередньо залежить від знань, компетенції, кваліфікації, дисципліни, мотивації, здатності розв'язувати проблеми, бажання всього персоналу та керівного складу постійно вдосконалювати свої вміння та навички. Ось чому кадрова політика є надто важливою складовою в системі менеджменту організації, кінцевою метою якої є створення згуртованої, відповідальної, високопродуктивної команди, здатної виконувати поставлені завдання.
Часто термін кадрова політика прирівнюють до поняття управління персоналом. Проте це не зовсім правильно. Адже термін управління персоналом набагато ширший і містить у собі кадрову політику. Також персонал підприємства є ширшим поняттям, оскільки воно включає в себе постійних і тимчасових, кваліфікованих та некваліфікованих працівників, а під кадрами слід розуміти лише основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства.
Варто відмітити, що в Україні щороку зменшується кількість населення. Для прикладу, за інформацією Державної служби статистики України, 2015 року кількість населення України становила 42760,5 тис. осіб, серед них 15742,0 тис. осіб - зайняте населення. 2020 року цей показник становив 41588,4 тис. осіб - загальна кількість населення, 15244,5 тис. осіб - зайняте населення [7]. Крім природних причин, на чисельність населення також впливає міграція українців за кордон. За даними Міністерства соціальної політики, 2019 року налічувалося 3,2 млн трудових мігрантів. В окремі періоди, під час сезонних робіт, - 7-9 млн. 2020 року налічувалось близько 3 млн трудових мігрантів. Протягом 2020 року в країну повернулося 400-500 тис. осіб, але переважно через пандемію коронавірусу. За показниками Інституту демографії та соціальних досліджень, найбільш схильні до міграції люди у віці 18-29 і 30-39 років, які виїжджають з країни через відсутність перспектив в Україні та низьку оплату праці [8].
Оскільки кількість населення щороку значно скорочується, зменшується кількість і зайнятого населення, а потреба у кваліфікованих кадрах зростає, насамперед потрібно зменшити кількість трудових мігрантів. На сьогодні створення ефективної кадрової політики - головне завдання управління сучасним підприємством будь-якої галузі. Кожна структура має створити такі умови, щоб українці, які роз'їхалися по світу, мали бажання повернутися на Батьківщину.
Очевидно, що сьогодні кінцевий результат успіху підприємства безпосередньо залежить від якості роботи кожного працівника. Тож забезпечення підприємства професійним персоналом, який відповідає його вимогам, є одним з пріоритетних завдань кадрової політики. На жаль, це завдання неможливо реалізувати без відповідного морального й матеріального стимулювання та соціальних гарантій, що мають бути основними аспектами кадрової політики підприємства.
Досліджуючи проблеми та перспективи кадрової політики, М.В. Зось Кіор та О.Ю. Стрілков виділяють такі етапи розробки кадрової політики: нормування; програмування; моніторинг персоналу; офіційне затвердження кадрової політики; інформування; формування принципів розподілу коштів; забезпечення ефективної системи стимулювання праці; оцінка ефективності кадрової політики, обґрунтування цілей розвитку кадрового потенціалу та формування складу структурних ланок, які забезпечують досягнення цих цілей; вибір оптимального варіанта програми кадрової політики, що передбачає досягнення найбільшої ефективності менеджменту людських ресурсів [6].
Не слід забувати про зовнішні та внутрішні чинники, що визначають кадрову політику. До зовнішніх належать: національне трудове законодавство; взаємини з профспілкою; ситуація на ринку праці; ситуація на ринку діяльності підприємства; рівень інтенсивності конкуренції, ефективність зовнішніх комунікацій підприємства.
До внутрішніх чинників (факторів, на які організація може впливати) належать: ефективність стратегічного управління підприємством; ефективність стратегічного планування діяльності щодо управління персоналом; якість інформаційного забезпечення; ефективність комунікацій у системі стратегічного управління; стиль управління; конкурентоспроможність персоналу; рівень розвиненості корпоративної культури організації; оптимальність системи мотивації; рівень використання системи розвитку персоналу; морально-психологічний клімат у колективі; опір стратегічним змінам; схильність персоналу до інновацій.
Загальновідомо, що у світовій практиці існують два класичні стилі управління персоналом - американський і японський. Науковці А. О. Глєбова та С. А. Головко, досліджуючи питання кадрової політики, створили порівняльну таблицю основних складових кадрової політики в Україні, Японії та США (табл. 1) [4].
Таблиця 1. Особливості ведення кадрової політики в Україні, Японії та США
|
Характеристика основних складових кадрової політики |
Україна |
Японія |
США |
|
|
Політика набору, відбору і розстановки кадрів |
Набір кадрів здійснюють шляхом проведення тестування, співбесід тощо. Перевірка вмінь претендента відбувається через практичне випробування - стажування. Відбір відбувається за схемою: «модель ідеального працівника» та модель доступних вимог. При доборі персоналу загальними критеріями є: освіта, досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі. Керівні кадри у фірмі призначають. |
Приймаючи на роботу, японські фірми дотримуються таких критеріїв: суміщення професій, спроможність працювати в колективі, розуміння значення своєї професії для загальної справи, уміння вирішувати виробничі проблеми, вирішувати різні завдання, писати службові записки, накреслювати графіки. Потенційні кандидати проходять попередню перевірку на здатність працювати в напівавтономних колективах. Практика підбору персоналу в Японії заслуговує на особливу увагу. Кожна фірма формує для себе спеціаліста, орієнтуючись на довгострокове його використання. Корпоративний дух, повна відсутність |
Американські фірми, які використовують традиційні принципи відбору кадрів при наймі на роботу, головну увагу приділяють спеціальним знанням і професійним навичкам. Претенденти на роботу проходять тестування для виявлення професійної підготовки. Кожна фірма розробляє свої критерії відбору працівників. Після приймання на роботу здійснюється процедура введення на посаду, коли працівника знайомлять з його посадовою інструкцією, нормативними документами з вузької спеціалізації і не знайомлять зразу з діяльністю фірми. При доборі персоналу загальними критеріями є: |
|
|
конфліктів, злагодженість роботи залежать від національного складу організації. Тобто багатьох проблем японські менеджери уникають, тому що в Японії живе 99% японців. |
освіта, досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі. Керівні кадри у фірмі призначають. |
|||
|
Політика профорієнтації, адаптації та підвищення кваліфікації кадрів |
Підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів здійснюють в спеціальних закладах освіти, навчальних центрах за спеціальними програмами. |
Процес підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів відбувається без відриву від робочих місць. У японських фірмах вважають, що менеджер повинен бути спеціалістом, який може працювати на будь-якій ділянці, а не виконувати окремі функції, тому під час підвищення кваліфікації керівник відділу, підрозділу вибирає для вивчення нову сферу діяльності, у якій він раніше не працював. |
У США найрозвинутіша у світі мережа закладів освіти, інших навчальних центрів і спеціальних програм, що забезпечують широку підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів. Вона пристосована до умов високої мобільності керівного складу в промисловості США, що ускладнює проблему формування резерву кадрів. |
|
|
Політика зайнятості |
Працівник, який відпрацював в одній фірмі більше п'яти років, втрачає |
Довічне наймання працівників, які досягли пенсійного віку (55-60 років), охоплює приблизно 2530% японців, зайнятих на великих фірмах. |
Працівник працює доти, доки він добре виконує свою роботу та розвивається. Довічне наймання працівників відсутнє. |
|
|
стимул до самовдосконалення і починає деградувати як професіонал. Ця проблема залишається практично нерозв'язаною. |
Це традиція - гарантована зайнятість, що ґрунтується на високій продуктивності праці та якості продукції. Але з погіршенням фінансового стану фірми проводять звільнення, тому що офіційних документів, які гарантують довічне наймання, немає. На зміну системі довічного найму прийшла інша, більш ефективна та гнучка - «система обов'язкового найму». |
|||
|
Політика управління службовим зростанням |
У міру роботи у фірмі передбачають можливості для службового росту й просування на більш високі рівні ієрархії, заповнення місць співробітників, які вийшли на пенсію. Старший за віком співробітник може працювати під керівництвом більш молодого. |
У міру роботи у фірмі передбачають можливості для службового росту й просування на більш високі рівні ієрархії, заповнення місць співробітників, які вийшли на пенсію. Вважають, що старший за віком співробітник не повинен працювати під керівництвом більш молодого, і цього правила дотримуються за допомогою перестановок. У ході посадового росту службовці проходять роботу послідовно в декількох підрозділах фірми; це передбачено системою ротації кадрів, що забезпечує різноманітний досвід і широку кваліфікацію кадрів. |
Орієнтуються на вузьку спеціалізацію менеджерів, тому просування їх по ієрархії управління проходить тільки по вертикалі, а це означає, що менеджер робитиме кар'єру тільки в цій галузі. Це обмежує можливості для просування за рівнями управління, спричиняє плинність управлінських кадрів, їх перехід з однієї фірми до іншої. |
|
|
Політика стимулювання |
Надається за активну і віддану діяльність, яка підвищує добробут і прибутковість самого підприємства. Оплата праці за особисті досягнення. |
Поєднання інтересів і сфер життєдіяльності фірм і працівників, висока залежність працівника від фірми, надання йому значних спеціальних гарантій і благ в обмін на відданість фірмі та готовність захищати її інтереси. Підвищення заробітної плати за вислугу років. |
Що вищий рівень кваліфікації, то більший рівень стимулювання. Оплата праці за особисті досягнення. |
|
|
Соціальна політика |
Участь працівників у профспілках, які створюють у межах фірми. |
Участь працівників у профспілках, що створюють у межах фірми. Заохочення кооперування людей у фірмі в межах різного призначення невеликих груп, рівноправність між працівниками незалежно від посади. |
Участь працівників у профспілках, які створюють у межах галузі. |
Джерело: [4].
На сьогодні Україна ще не набула широкого досвіду в іноземних держав у питаннях управління персоналом. А. Глєбова та С. Головко зауважили: «Лише деякі підприємства вводять нетрадиційні системи оплати праці, навчання спеціалістів - явище поки що занадто рідкісне, підбору персоналу не надають потрібної уваги. Лише мотиваційні нововведення знайшли місце на українських підприємствах. Отже, для того щоб створити дієву систему управління на підприємстві, розробити власну фірмову філософію управління персоналом, слід керуватися досвідом провідних світових компаній, а крім того, накопичувати власний досвід роботи з українськими працівниками. Проте за порівняльного аналізу будь-яких систем управління необхідно зауважити, що автоматичне запровадження тієї або іншої системи управління ще не гарантує високої ефективності. Ефективність виробничої організації обумовлена не стільки використанням запозиченої системи управління, скільки тим, як пристосовані її елементи до виробничо-ринкових умов, у яких функціонує організація» [4].
Ефективність розробленої кадрової політики безпосередньо залежить від формування нових якісних трудових ресурсів, їх підготовки, кваліфікації, розвитку, здатності вирішувати нестандартні завдання, приймати правильні рішення в найкоротший термін. На думку дослідників Л. В. Волянської-Савчук та М.В. Мацишиної, вирішення багатьох питань у процесі управління персоналом потребує нових вимог до рівня підготовки персоналу, оскільки сьогодні помітне значне відставання індивідуальних знань від сучасних вимог до посади та професії [2]. Найбільш прийнятним є інноваційний тип навчання, мета якого - створення орієнтації та оновлення. Найскладнішим моментом у процесі навчання є засвоєння методів самостійного набуття знань. За допомогою різних методів розвитку (табл. 2) можна управляти компетентністю персоналу та підвищувати ефективність його роботи.
Таблиця 2. Сучасні методи розвитку персоналу
|
Метод |
Можливість використання (опис) |
|
|
Тренінг |
Мінімум інформації і максимум вправ на відпрацювання навичок. Застосовують для розвитку навичок у невеликої групи осіб. |
|
|
Кейс-стаді |
Інтерактивна технологія для короткострокового навчання менеджерів на основі бізнес-ситуацій. Мета - навчити аналізувати ситуацію для вирішення поставленого завдання, виявляти ключові проблеми, вибирати оптимальне рішення. |
|
|
Коучинг |
Нова форма консультативної підтримки, засіб сприйняття, допомоги в пошуку вирішення або подолання будь-якої складної ситуації. Завдання коучингу - не надати готові рішення, а допомогти людині самостійно знайти їх і закріпити на практиці. |
|
|
E-Learning |
Масовий метод дистанційного навчання у вигляді електронних книг, відеоуроків, комп'ютерних вправ. Ефективність виявляється у формуванні знань у великої кількості людей. |
|
|
Самонавчання |
Проходить в індивідуальному порядку за умови стимулювання навчання з використанням різноманітних матеріалів: книг, документації, аудіо-, відео- та мультимедійних програм. |
Джерело: [2].
На впровадження і реалізацію стратегії організації істотно впливає рівень мотивування працівників. Мотиваційний чинник можна вважати найважливішим у кадровій політиці з огляду на велику внутрішню спонукальну дію до продуктивної праці персоналу.
За визначенням А.В. Галкова, «мотивація - це внутрішня енергія, що передбачає активність людини в житті та на роботі. Мотивація - неперервний і циклічний процес, оскільки потреби завжди є і людина прагне їх задовольнити. У разі якщо діяльність, спрямована на задоволення певних потреб, дала позитивний результат, людина намагатиметься не тільки повторити цю ситуацію, а й задовольнити інші потреби, зокрема потреби вищого рівня» [3].
Дослідники Д.В. Бузоверя і О.Ю. Лінькова вважають, що «мотивація - це заохочення підлеглих, спрямування їхніх зусиль» [1].
Учені Г.М. Захарчин, Н.П. Любомудрова та Р.О. Винничук зазначають, якщо закладати мотиваційний чинник як обов'язковий у кадрову політику, «доцільно подумати над тим, що становитиме основу мотивації: конкуренція між працівниками чи виховання лояльного ставлення працівника до підприємства. А може, доцільно поєднати обидва підходи та доповнити їх фактором, спрямованим на саморозвиток персоналу та підвищення його креативності» [5]. На думку дослідників, основне завдання мотиваційного чинника в кадровій політиці полягає в тому, щоб завдяки системі мотиваторів стимулювати адекватну поведінку колективу організації в умовах змін і спрямувати її на досягнення цілей підприємства.
Існує велика кількість мотиваційних теорій і методів мотивації персоналу, зокрема страх втратити роботу, фінансові стимули, можливості для самореалізації, встановлення спеціальних цілей для організації загалом та окремих співробітників. кадрова політика мотивація персонал
При розробці системи стимулювання працівників загалом користуються класичними теоріями мотивації. Ці теорії поділяють на дві групи: змістовні та процесійні. Розроблені теорії мотивації свідчать, що причини, які спонукають працівника до праці, складні та багато- аспектні, поведінку працівника визначають його потреби, сприйняття та очікування.
У традиційних системах мотивації акцент роблять на посаду, а не на особистість. Сучасна система менеджменту організації має бути орієнтована на людину - людину-новатора, адже підприємницькі навички (схильність до ризику, що проявляється у вмінні ухвалювати нестандартні рішення, працювати з клієнтами, швидко й гнучко реагувати тощо) і стиль мислення є ключовими перевагами в професійній діяльності.
Зростання рівня ризику та невизначеності; наявність працівників з різними соціально-психологічними особливостями та схильністю до ризику; необхідність мотивування особистості, а не забезпечення посади, яку вона обіймає; потреба перетворити ризик і загрози на конкурентну перевагу - основні причини необхідності формувати нову теорію мотивації (табл. 3).
Таблиця 3. Причини необхідності формування нової теорії мотивації
|
Суб'єктивні причини |
Об'єктивні причини |
|
|
Соціально-психологічні відмінності працівників у ставленні до ризику. |
Неможливість пояснити поведінку працівників з позиції наявних теорій мотивації. |
|
|
Необхідність підвищувати мотивованість працівників і рівень продуктивності праці. |
Стрімкі зміни в зовнішньому середовищі та домінування ризику в діяльності підприємства. |
|
|
Доцільність збалансованого кадрового забезпечення підприємств і максимальної реалізації управлінського, трудового потенціалу працівників. |
Необхідність для діяльності ефективних підприємств прийняття ризикових рішень і стратегій з різним рівнем ризику. |
Джерело: [9].
Заслуговує на увагу R-теорія мотивації як складова реалізації стратегій організації, оскільки в ній зроблено спробу дослідити, як впливає соціально-економічний чинник ризику на діяльність працівника, керівника та як ним ефективно управляти для отримання запланованих результатів. Суть теорії полягає в тому, що необхідно розділяти працівників за здатністю йти на ризик. Тобто поділити працівників щонайменше на три категорії: схильних до ризику, нейтральних і не схильних. Працівник, не схильний до ризику, ніколи ефективно не працюватиме в галузі, на підприємстві чи на посаді, які вимагають прийняття та реалізації рішень з високим рівнем ризику. Такий менеджер у ситуації навіть з незначним рівнем ризику може втратити контроль в управлінні, поведінці тощо. Тобто керівники з різною схильністю до ризику в різних середовищах виконуватимуть роботу з різним рівнем ефективності - усе залежатиме від рівня ризикованості, мети та завдання.
Але зазначимо також, що запропонована теорія мотивації не змогла пояснити всіх випадків мотивування працівників. Тому було розроблено ще одну мотиваційну теорію, яка складається з п'яти аспектів, що впливають на мотивацію працівників: потреби, емоції, минулий досвід, очікування (майбутнє) і цінності - HEVEN [9].
Отже, урахування теорій мотивації в процесі управління підприємствами як складової кадрової політики сприяє вибору дієвих та обґрунтованих стимулів, усебічному моніторингу потреб працівників, покращенню умов праці, оптимальному поєднанню зацікавленості персоналу та продуктивності його праці, досягненню організаційних цілей на всіх рівнях.
Висновки
Головною метою кадрової політики має бути формування та оптимальне використання кадрів для досягнення цілей підприємства. Як складова стратегічних цілей організації, вона має бути орієнтована на конкретні результати діяльності та перспективи розвитку організації, ефективна діяльність якої безпосередньо залежить від знань, компетенції, кваліфікації, дисципліни, мотивації, здатності розв'язувати проблеми, бажання всього персоналу постійно вдосконалювати свої вміння і навички. Саме тому кадрова політика є важливою складовою в системі менеджменту організації, кінцевою метою якої є створення згуртованої, відповідальної, високопродуктивної команди, здатної виконувати поставлені завдання в умовах невизначеності та ризику.
Список використаних джерел
1. Бузоверя Д. В. Управління персоналом на підприємстві. Стратегії, інноваційного розвитку економіки України: проблеми, перспективи, ефективність «Форвард-2019»: труди X-ї Міжнар. наук.-практ. інтернет-конференції студентів та молодих вчених. 2019. С. 3-4. URL: https://core.ac.uk/download/ pdf/286994724.pdf#page=37 (дата звернення: 25.03.2021).
2. Волянська-Савчук Л. В., Мацишина М. В. Використання інноваційних персонал-технологій в управлінні персоналом на підприємствах. Економіка і організація управління. 2019. №1 (33). С. 33-42.
3. Галкова А. В. Дослідження сутності поняття «мотивація». Стратегії інноваційного розвитку економіки України: проблеми, перспективи, ефективність «Форвард-2019»: труди X-ї Міжнар. наук.-практ. інтернет-конференції студентів та молодих вчених. 2019. С. 4-6. URL: https://core.ac.uk/download/ pdf/286994724.pdf#page=37 (дата звернення: 25.03.2021).
4. Глєбова А. О., Головко А. О. Кадрова політика підприємства: особливості формування у сучасних соціально-економічних реаліях. Молодий вчений. 2015. С. 159-164. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/molv_2015_12%281%29__38 (дата звернення: 25.03.2021).
5. Захарчин Г.М., Винничук Р. О., Любомудрова Н. П. Кадрова політика в забезпеченні конкурентоспроможності підприємства. Вісник ОНУ ім. 1.1. Мечникова. 2013.С.192-194.URL:http://visnyk-onu.od.ua/journal/2013_18_4_1/49. pdf (дата звернення: 25.03.2021).
6. Зось-Кіор М. В., Стрілков О. Ю. Особливості формування кадрової політики сучасної організації. Глобальні національні проблеми економіки. 2016. С. 259-263.
7. Офіційний сайт Державної служби статистики. URL: http://www.ukrstat. gov.ua/ (дата звернення: 25.03.2021).
8. Офіційний сайт Інституту демографії та соціальних досліджень. URL: https://idss.org.ua/index (дата звернення: 25.03.2021).
9. Подольчак Н. Ю. Стратегічний менеджмент: навч. посіб. Львів: Видавництво Львівської політехніки, 2016. 424 с.
References
1. Buzoverya D. V. (2019) Personnel management at the enterprise. Harkiv. Available at: https://core.ac.uk/download/pdf/286994724.pdf#page=37 (accessed 25 March 2021) (in Ukrainian).
2. Volyanska-Savchuk L. V., Machishina M. V. (2019) The use of innovative personnel technologies in personnel management in enterprises (in Ukrainian).
3. Galkova A. V. (2019) Research of the essence of the concept of «motivation». Harkiv. Available at: https://core.ac.uk/download/pdf/286994724.pdf#page=37 (accessed 25 March 2021) (in Ukrainian).
4. Glebova A. O., Golovko A. O. (2015) Personnel policy of the enterprise:
features of formation in modern socio-economic realities. Available at: http:// nbuv.gov.ua/UJRN/molv_2015_12%281%29 38 (accessed 25 March 2021) (in Ukrainian).
5. Zaxarchin G. M., Vinnichuk R. O., Liubomudrova N. P. (2013) Personnel policy in ensuring the competitiveness of the enterprise. Available at: http:// visnyk-onu.od.ua/journal/2013_18_4_1/49.pdf (accessed 25 March 2021) (in Ukrainian).
6. Zos-Kior M. V., Strilkov O. U. (2016) Features of formation of personnel policy of the modern organization (in Ukrainian).
7. Official site of the State Statistics Service. Available at: http://www. ukrstat.gov.ua/ (accessed 25 March 2021) (in Ukrainian).
8. Official site of the Institute of Demography and Social Research. Available at: https://idss.org.ua/index (accessed 25 March 2021) (in Ukrainian).
9. Podolchak N. U. (2016) Strategic management. Lviv: Lvivska politexnika (in Ukrainian).
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Суть і завдання кадрової політики, структура та характеристика елементів, вимоги до них. Вибір стратегії та тактики, його обґрунтування та значення. Аналіз і оцінка менеджменту підприємства, оцінка організації кадрової роботи та шляхи вдосконалення.
курсовая работа [423,6 K], добавлен 05.12.2014Поняття, типи та етапи побудови кадрової політики. Загальна характеристика підприємства СУТСП ТОВ "Ел-Тур". Аналіз якісного складу і плинності персоналу в організації. Використання зарубіжного досвіду формування кадрової політики на підприємстві.
курсовая работа [347,7 K], добавлен 16.04.2014Сутність та значення кадрової політики підприємства. Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства. Аналіз фінансово-господарської діяльності та оцінка персоналу підприємства. Витрати та ефективність удосконалення кадрової політики підприємства.
дипломная работа [4,9 M], добавлен 22.05.2012Поняття кадрової політики: цілі і принципи. Світовий досвід організації управління кадрами. Аналіз виробничо-господарського стану та ефективності використання трудових ресурсів ТзОВ "Волиньагропродукт". Шляхи вдосконалення кадрової політики підприємства.
дипломная работа [9,1 M], добавлен 02.10.2012Значення та завдання кадрової політики. Основні елементи кадрової політики, її взаємодія зі стратегією підприємства. Характеристика організаційної структури управління та кадрової політики ТОВ "Метал". Виявлені перспективи та проблеми кадрової політики.
курсовая работа [99,7 K], добавлен 05.03.2013Роль кадрової політики на сучасному етапі розвитку економіки України. Основні елементи та аспекти кадрової політики на підприємстві, аналіз її ефективності на прикладі Акумуляторного заводу "Сада". Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства.
дипломная работа [117,8 K], добавлен 27.05.2009Напрями кадрової політики. Елементи кадрової політики та їх характеристика. Вибір кадрової стратегії і тактики підприємства на прикладі ЗАТ "Коломийська швейна фабрика". Аналіз складу, структури та ефективності використання трудових ресурсів підприємства.
курсовая работа [70,9 K], добавлен 25.02.2013Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації. Послідовність етапів та методи процесу набору персоналу, застосування лізингу персоналу. Завдання та організація профорієнтаційної роботи. Оцінка ефективності управління персоналом.
курсовая работа [50,9 K], добавлен 05.12.2010Типи кадрової політики. Планування чисельності кадрів та джерела їх забезпечення. Оцінювання кадрових ризиків на підприємствах. Сучасна державна кадрова політика: стан і перспективи. Кадрова політика зарубіжних країн. Аутплейсмент на кадровому ринку.
реферат [322,3 K], добавлен 19.01.2011Методологічні та соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації, його ресурсне забезпечення. Особливості процесу визначення потреби організації в персоналі, управління процесами його руху.
книга [2,4 M], добавлен 03.02.2010Формування кадрової політики організації. Організація роботи з персоналом. Набір, випробування та відбір персоналу. Кадрове планування потреби у персоналі. Оцінювання персоналу та результатів його трудової діяльності. Управління рухом персоналу.
курсовая работа [74,9 K], добавлен 26.12.2013Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства. Визначення фактичної вартості виконаних дорожніх робіт. Оцінка персоналу. Характеристика відділу кадрів. Витрати та ефективність удосконалення кадрової політики. Оптимізація її складових елементів.
дипломная работа [606,1 K], добавлен 17.11.2014Аналіз сутності кадрової політики - системи заходів, спрямованих на формування інституціональних структур, відповідно до цілей і інтересів країни, для ефективного процесу відтворення кадрового потенціалу на певній фазі життєвого циклу економічної системи.
контрольная работа [22,1 K], добавлен 17.09.2010Розробка технології менеджменту в організації. Формування алгоритму розробки управлінських рішень. Удосконалення системи комунікацій в організації. Функціонування формальних та неформальних груп у товаристві. Визначення ефективності мотивації менеджменту.
курсовая работа [357,6 K], добавлен 06.05.2015Стратегічне управління в системі менеджменту організації. Основні типи стратегій поведінки і розвитку фірми, різноманітність їх класифікацій. Аналіз розвитку і фінансово-економічної діяльності підприємства "Агрошляхбуд", оцінка його стратегічної політики.
дипломная работа [971,3 K], добавлен 09.01.2011Середовище і стратегії виробничого планування. Керування трудовими ресурсами. Комплектування штату організації. Методи дослідження ринку збуту. Інструменти політики ціни й умов. Методика визначення та оптимізації цінової та кадрової політики підприємства.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 09.03.2013Дослідження структури апарату Кіровської районної ради в м. Донецьк. Особливості організації роботи відділів Кіровського виконавчого комітету. Аналіз формування та виконання місцевого бюджету. Вивчення системи кадрової політики Кіровського виконкому.
отчет по практике [287,6 K], добавлен 31.05.2010Формування професійних знань про особливості управління персоналом в умовах кризи. Помилки кадрової політики, забезпечення професіоналізму при здійсненні управлінського процесу. Створення сприятливих умов для реалізації співробітниками своїх здібностей.
реферат [30,2 K], добавлен 18.05.2011Загальне поняття і базові принципи управління персоналом у комерційному банку. Категорії "людський фактор" та "робоча сила". Класифікація банківського персоналу та кваліфікаційні вимоги до нього. Формування кадрової політики. Система мотивації персоналу.
курсовая работа [38,9 K], добавлен 09.01.2011Еволюція поглядів на зв’язки проявів поведінки людини в структурі організації. Загальна характеристика ТОВ "Горізонт ОПБ". Види конфліктів в організації. Формування кадрової стратегії як метод покращення соціально-психологічної характеристики персоналу.
магистерская работа [851,6 K], добавлен 20.03.2015
