Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Бюджетное учреждение высшего образования

Ханты-Мансийского автономного округа - Югры

«Сургутский Государственный Университет»

Политехнический институт

Кафедра «Строительные технологии и конструкции»

Реферат

дисциплина «Организация, планирование и управление в строительстве»

по теме: «Трудовые ресурсы и пути их производств»

Митител П.А.

Сургут, 2022 г.

Содержание

трудовой экономический управленческий работник

Введение

1. Экономическая сущность категории «трудовые ресурсы» предприятия

2. Анализ рабочей силы

Заключение

Список литературы

Введение

Эффективность любой человеческой деятельности, из чего бы она ни состояла, в решающей степени зависит от людей, участвующих в ней. В XXI веке процессы глобализации, стремительный рост информации, технологический прогресс в сочетании с неопределенностью и условиями риска предъявляют новые требования к использованию человеческих ресурсов.

Высокие темпы социальных изменений привели к эпохальным изменениям в технологиях ведения бизнеса. После автомобильной промышленности (50-60-е годы), автоматизации производства (70-е годы), развития информационных технологий (80-е годы), управление человеческими ресурсами предприятия стало приоритетным направлением экономического роста. Факторы успеха на рынке стали условиями выживания предприятий, которые, в свою очередь, зависят от эффективной работы работников

Труд является основной производительной силой общества, в том числе трудоспособной частью населения страны, которая в силу своих психофизиологических и интеллектуальных особенностей способна участвовать в общественно-полезной деятельности по производству материальных и духовных товаров и услуг.

Трудовые ресурсы предприятия - это работники предприятия, выполняющие различные производственные, экономические, управленческие и другие функции.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия состоит в том, что каждый нанятый работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; потребовать изменения работы, которую он считает недопустимой; освоить другие профессии и специальности; покинуть предприятие по собственному желанию.

Надлежащее обеспечение предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование и высокая производительность труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности производства. Трудовые ресурсы приводят к перемещению материальных элементов производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли.

1. Экономическая сущность категории «трудовые ресурсы» предприятия

Человеческие ресурсы - это часть населения страны, которая работает или может работать в национальной экономике, но не работает по разным причинам (например, домохозяйки, студенты дневного отделения и т.д.). Можно сказать, что трудовые ресурсы включают в себя как занятых, так и потенциальных работников.

Рабочая сила включает в себя:

· население трудоспособного возраста (мужчины в возрасте от 16 до 60 лет включительно и женщины в возрасте от 16 до 55 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих людей, получающих пенсии на льготных условиях;

· фактически работающие молодые люди в возрасте 16 лет и старше и работающие люди пенсионного возраста (мужчины в возрасте 60 лет и старше и женщины в возрасте 55 лет и старше).

Согласно толковому словарю русского языка С.И. Ожегова, кадрами являются «состав работников в определенной сфере деятельности, производства», персонал - «работники учреждения, предприятия, образующие группу по профессиональным или иным признакам». Очень часто в литературе эти два термина используются как синонимы. Однако, по мнению автора, «персонал» - это более широкий термин, охватывающий работников определенной отрасли (например, здравоохранения, образования, жилищно-коммунального хозяйства). Термин «персонал» следует использовать, когда речь идет о конкретной компании, организации, учреждении. А ближе по смыслу к определению слова «персонал» может быть «рабочая сила».

В настоящее время в структуре большинства компаний, учреждений, организаций по-прежнему существует подразделение «отдел кадров». Автор убежден, что правильнее было бы использовать название «отдел кадров», а должность сотрудника этого отдела - специалиста по кадрам, руководителя отдела кадров.

Итак, давайте рассмотрим классификацию персонала предприятия.

Персонал предприятия - все сотрудники, перечисленные в составе этого предприятия. При расчете кадровых потребностей предприятия необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение рабочей силы для новых видов деятельности. Расчет потребностей в персонале должен производиться в связи с категориями работников. В настоящее время принимается следующая классификация персонала по отраслям промышленности и производства (персонал основного бизнеса), которая включает в себя.

· Основные и вспомогательные операции;

· Дополнительное оборудование;

· Сотрудники, обслуживающие энергетические и тепловые системы и подстанции;

· Транспортные предприятия, которые занимаются в основном производством.

· Сотрудники, участвующие в операциях по заключению сделок, в том числе в сфере потребительских услуг.

· Научно-исследовательские, проектные, технологические организации, быть в масштабах бизнеса;

· Лаборатории;

· Занимается изготовлением и конструированием экспериментальных моделей новых изделий, пуско-наладочными работами и т.д.

Промышленно-производственный персонал включает следующие категории работников.

Лаборанты (первичные и неквалифицированные) - лица, непосредственно участвующие в производстве продукции, а также лица, занимающиеся ремонтом и обслуживанием оборудования, доставкой материалов на рабочие места и др.

Работники (руководители, специалисты, технические руководители, т.е. работники предприятия, участвующие в организации и управлении производственно-технологическим процессом, а также работники, выполняющие административно-управленческие и хозяйственные функции).

Ученики (те, кто обучен производству той или иной работы и получает заработную плату).

Сервисный персонал - работники, занятые на обслуживании производственного и непроизводственного оборудования.

Непромышленный персонал (персонал, занимающийся непрофильной деятельностью), в том числе работники, занятые в учреждениях и организациях, находящихся на балансе предприятия, но не производящие продукцию или работы, связанные с основной деятельностью: Медицинские и санитарные работники, работники сферы образования, основные подразделения по ремонту зданий и сооружений, спасатели и сельскохозяйственные работники.

В связи с разнообразием трудовых ресурсов, состав работников на предприятии изучается по следующим направлениям:

1. по отраслевой принадлежности;

2. в соответствии с рабочими областями

3. по функциям, выполняемым в процессе производства.

Абсолютные показатели численности трудовых ресурсов и их прироста сравниваются с абсолютными показателями численности населения (все возрастные группы, трудоспособный возраст и т.д.). В результате, относительные показатели рассчитываются на дату или за период времени:

· Соотношение численности населения трудоспособного возраста - отношение численности населения трудоспособного возраста к численности населения всех возрастов;

· Уровень занятости - отношение численности населения трудоспособного возраста к численности населения всех возрастов;

· Уровень занятости всего населения - отношение численности населения трудоспособного возраста, независимо от возраста, к численности населения всех возрастов;

· Коэффициент численности населения трудоспособного возраста - отношение численности населения трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста;

· Коэффициент занятости населения трудоспособного возраста - отношение численности населения трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста;

· Коэффициент участия в рабочей силе представляет собой отношение численности населения не трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста;

· Коэффициент участия в рабочей силе представляет собой отношение численности населения трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста;

· Коэффициент замещения рабочей силы - отношение численности населения трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста

· Чистый прирост населения трудоспособного возраста - отношение чистого (естественного) прироста населения трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста.

· Коэффициент суммарного (естественного и механического) прироста населения трудоспособного возраста в регионе - отношение суммарного прироста населения трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста.

Относительные показатели дают возможность изучить интенсивность абсолютных показателей трудовых ресурсов, а рассчитанные в динамике - процесс их изменения за годы или другие периоды.

Итак, подводя итог, все работники предприятия находятся в штате предприятия. При планировании количества сотрудников в компании необходимо различать роль, список и среднее количество сотрудников. Общая численность работников на предприятии определяется как сумма промышленного и производственного персонала и работников непромышленных зон предприятия (завода).

Существуют абсолютные и относительные показатели количества трудовых ресурсов.

2. Анализ рабочей силы

В состав рабочей силы входит та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками в данной отрасли. Достаточное обеспечение предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности важны для повышения производительности и эффективности производства. В частности, объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, а значит, объем производства, себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей зависят от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования

Анализ показателей труда является одной из основных частей анализа предприятия.

Основными целями анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

· Изучить и оценить предложение трудовых ресурсов предприятию и его структурным подразделениям в целом, а также по категориям и профессиям;

· Выявить и изучить показатели текучести кадров.

· Выявление резервов трудовых ресурсов, более полное и эффективное использование трудовых ресурсов.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности бизнес-единицы - себестоимость, прибыль и др. Поэтому при оценке деловых партнеров, помимо показателей основных средств и материальных ресурсов, необходимо анализировать обобщенные показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов учитываются следующие показатели:

· Поставка трудовых ресурсов на предприятие;

· Особенности рабочего движения;

· Социальная защита членов трудового коллектива;

· Использование фонда рабочего времени;

· Производительность труда;

· Рентабельность персонала;

· Трудоемкость продукции;

· Анализ фонда заработной платы;

· Анализ эффективности фонда заработной платы.

В нестабильных экономических условиях фактические потребности предприятия в персонале отдельных категорий постоянно меняются под влиянием внутренних и внешних факторов. Такие изменения не всегда означают увеличение или продолжение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, внедрение конкурентоспособной продукции, снижение рыночного спроса на производимые товары и услуги могут привести к сокращению персонала как в отдельных категориях, так и в целом по персоналу. Поэтому определение фактической потребности в рабочей силе и прогнозирование ее изменения должно стать основой для совершенствования управления человеческими ресурсами на предприятиях.

Все блага, материальные или духовные, которые удовлетворяют потребности человека, когда их получение связано с трудовой деятельностью, следует называть стимулами к труду. Или можно сказать, что добро становится стимулом для работы, когда оно формирует мотив для работы. В целом, стимулы - это все, что человек считает ценным для себя.

Стимулы к работе подразумевают создание условий, при которых работник будет работать более эффективно и продуктивно в результате активной трудовой деятельности, т.е. будет выполнять больше работы, чем заранее оговорено. Здесь стимулы к труду создают условия для того, чтобы работник осознавал, что он может работать более продуктивно, и создавал желание, что в свою очередь создает необходимость работать более продуктивно.

В то же время стимулы побуждают людей работать, но их недостаточно для того, чтобы они могли работать продуктивно. Система стимулов и мотивов должна основываться на определенной основе - нормативном уровне трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять определенный круг задач за заранее установленное вознаграждение. В этой ситуации до сих пор нет места для стимулов. Это сфера контролируемой деятельности и мотивов избегания, связанных со страхом наказания за невыполнение установленных требований. Должно быть не менее двух таких наказаний, связанных с потерей материальных благ: частичная выплата вознаграждения или увольнение.

Работник должен знать, какие требования предъявляются к нему, какую компенсацию он получит, если он строго их соблюдает, и какие наказания последуют, если он их нарушит. Дисциплина содержит элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако граница между контролем и стимулом условна и подвижна, потому что у работника с сильной мотивацией есть самодисциплина, привычка добросовестно выполнять требования и рассматривать их как свои собственные нормы поведения.

Заключение

Рассмотрены задачи анализа и показатели эффективности использования трудовых ресурсов, показатели развития, рентабельности персонала, трудозатрат, методика анализа с указанием всех необходимых формул расчета.

В соответствии с рассмотренной методикой проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов, рассчитаны показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов.

При проведении работ решались следующие задачи: определение уровня производительности труда по структурным подразделениям, рентабельности и трудоемкости; сравнение полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда, а также их влияния на динамику производства.

Также рассмотрено влияние показателей на изменение объема товарной продукции, проведен факторный анализ среднегодовой производительности труда работника.

На основе проведенного анализа можно сделать следующий вывод: Проанализированные трудовые ресурсы используются эффективно.

Список литературы

1. Топчиенко Л.Н. Методические указания по курсовой работе по предмету «Трудовое право» «Правовое регулирование трудовых отношений» для бакалавров всех форм обучения по направлению 080100 «Экономика», профилю «Экономика предприятий и организаций»/Шахтинский институт (филиал) Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования Южного государственного педагогического университета (ЮГПУ) им. М.И. Платов. - Новочеркасск: Южный Российский государственный педагогический университет им. Платова, 2012. - 28 с. - 50 копий.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изменениями и дополнениями к 1 февраля 2010 года - М.: Эксмо-224 с.

3. Денисов В., Киреев Д. Управление организационным развитием промышленного предприятия // Проблемы теории и практики управления. - 2010.

4. Иванова Л.Н. Организация управленческой работы М.: INFRA-M 2013.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Издательский дом «НОРМА», М.: 2012 - 345 с.

6. Карташова Л.В. Управление персоналом. Институт экономики и финансов «Синергия». М., Инфра-М, 2012. - 295 с.

7. Кибанов А.Ю. Основы управления персоналом. М., Инфра - М, 2012. - 212 с.

8. Быкова А.А. Организационные структуры управления. - М.: ОЛМА-ПРЕСС. 2012.

9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - М.: ТК Велби, Издательство «Проспект», 2014. - 688 с.

10. Волков И.П. В голову о человеческом факторе. - СПб: Питер, 2014. - 211 с.

Размещено на Allbest.ru