Зарубіжний досвід мотивації та стимулювання праці персоналу

Успіх суб'єкта господарювання та досягнення його цілей визначаються реалізацією планів у процесі діяльності усіх працівників. І перед кожним суб'єктом господарювання постає важливе завдання управління - правильно мотивувати і стимулювати усіх працівників, забезпечити у них бажання та готовність ефективно виконувати покладені на них обов'язки задля досягнення підвищення показників ефективності діяльності, реалізації потенціалу працівників та, в результаті, досягнення стратегічних цілей підприємства. Важливу роль при цьому відіграє чітко сформована та розроблена система мотивації та стимулювання, за рахунок якої можна досягти максимізації ефективності менеджменту підприємства.

Аналіз останніх досліджень, у яких започатковано вирішення проблеми. Опрацювання спеціальної літератури щодо теоретико-методологічних аспектів мотивації та стимулювання персоналу, аналізу факторів забезпечення їх ефективності свідчить про актуальність даної проблематики. Так, питання мотивації та стимулювання персоналу досліджували як зарубіжні, так і вітчизняні вчені: класики - А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг, В. Врум та інші; вітчизняні науковці - А. Колота, С. Москвичова, В. Соболева та інші.

Цілі статті: узагальнити зарубіжний досвід мотивації та стимулювання персоналу.

Виклад основного матеріалу дослідження з повним обґрунтуванням отриманих наукових результатів

У світовій практиці проблематику мотивації праці персоналу вважають актуальною, тому її систематично вивчають та досліджують. Проте в останні 10-15 років у практичній діяльності підприємств України мало звертають увагу на формування саме ефективної системи мотивації та стимулювання праці працівників. Тоді як в більшості країн Західної Європи, США та Японії мотиваційні системи управління персоналом набули великого значення, і вони можуть успішно застосовуватися вітчизняними підприємствами [1, с. 137]. Тому саме зарубіжний досвід, на нашу думку, є хорошою основою для формування власних ефективних систем мотивації та стимулювання праці персоналу.

Серед існуючих моделей систем мотивації та стимулювання праці персоналу в країнах світу виділяють:

1. Японська модель - зумовлена вимогами японської економіки і особливостями їх життя. Так як, зростання чисельності Японії спричиняє постійну нестачу робочих місць, це впливає на розуміння людьми того, що кожне місце працевлаштування є особистісно цінним для них і зростання рівня продуктивності праці є вищим, аніж зростання оплати праці та якості життя. Японська модель характеризується принципом пожиттєвого майну, який супроводжується постійним навчанням, підвищенням кваліфікації та перекваліфікацією. Саме цей принцип дозволяє сформувати на підприємстві колектив вмотивованих відданих працівників, які постійно працюють та реалізовують як свої (особистісні та професійні) цілі, так і цілі підприємства. За таких умов працівників навіть більше цікавлять стратегічні цілі, оскільки від їх досягнення у майбутньому залежатимуть як результати діяльності підприємства, так і визначатимуться їх доходи.

Також дуже важливою для японських працівників є репутація, оскільки в Японії є неприпустимою неякісна праця. Тут система стимулювання праці порівняно з іншими розвиненими країнами в Японії досить гнучка. Традиційно вона будується з урахуванням трьох факторів: професійної майстерності, віку і стажу роботи. Розмір окладу робітника, інженера, керівника нижчої та середньої ланок залежно від цих факторів здійснюється за тарифною сіткою, за допомогою якої визначається оклад (умовно-постійна частина заробітної плати працівника) як сума виплат за трьома розділами: за вік, за стаж роботи, за кваліфікацію і майстерність, що характеризуються категорією і розрядом [2, с. 256]. Однак, нині на формування сумарного заробітку японського працівника впливають шість основних чинників, а саме [2, с. 152-153]:

- вік, стаж, освіта;

- посада, професія, обов'язки;

- умови праці;

- результати діяльності;

- пільги на житло, сім'ю та транспорт (пільги на житло, згідно із статистикою, виплачують 85% підприємств, а пільги на транспорт - 90%; один раз на рік, після домовленості із профспілками, заробітна плата працівників усіх японських підприємств зростає на певний відсоток;

- регіональні пільги (враховують особливості регіону, де розташоване підприємство).

Виділимо наступні особливості японської моделі мотивації праці:

- залежність розміру заробітної плати від стажу роботи працівника на підприємстві (до уваги береться не сумарний стаж роботи, а лише досвід роботи на останньому підприємстві, яке вважається єдиним);

- велика роль приділяється, на якому рівні виконані поставлені завдання та як цей рівень впливає на загальний стан підприємства - чим краще та якісніше працівники виконують, покладені на них завдання, тим вищий рівень заробітної плати у них);

- наявність бонусної системи, яка визначає ступінь виконання поставлених цілей;

- врахування життєвих ситуацій, тобто після закінчення університету працівник отримує мінімальну зарплату, а згодом владою рекомендується її підвищення (наприклад, після одруження, появи дитини тощо);

- колектив кожного підприємства вважається як єдине ціле, тому заробіток менеджерів залежить від того, як працюють усі працівники на підприємстві.

До основних методів нематеріального стимулювання, які широко використовуються в Японії, можна зарахувати активне залучення працівників до виробничих гуртків та об'єднань, як, наприклад, «За підвищення продуктивності праці», «За роботу без браку», «Контроль за якістю продукції» тощо. Вважають, що у неформальній ситуації працівники проявляють себе з іншого боку, що дозволяє ідентифікувати окремі аспекти незадоволеності працею. Також на японських підприємствах притримується неформальне ділове спілкування між керівником та підлеглими.

2. Американська модель - побудована на досягненні особистісного успіху кожного, і тим самим на заохоченні до підприємницької діяльності. Дана модель орієнтується на активне населення, яке потрібно заохотити реалізовувати свої цілі задля досягнення високого рівня економіки країни загалом. Тобто переплітаються як особистісні мотиви, мотиви підприємства, так і мотиви держави.

Проте, в основі системи мотивації праці в США знаходиться оплата праці. І найбільшого поширення набули різні модифікації погодинної системи, доповнені різними формами преміювання.

Варто зазначити, що на деяких американських підприємствах застосовується нова система оплати праці, за якої її підвищення залежить не стільки від виробітку, скільки від зростання кваліфікації та кількості освоєних професій. Після завершення навчання за однією спеціальністю працівнику присвоюється певне число балів. Таким чином, набравши відповідну суму балів, працівник може отримати надбавку до зарплати. При встановленні розміру заробітної плати визначальними факторами є: кількість освоєних «одиниць кваліфікації», рівень майстерності за кожною з них, кваліфікація за новими освоєними спеціальностями [2, с. 6].

У США є поширеним встановлення вищої оплати для керівних рівнів управління, тобто чим вища кваліфікація, кращі результати роботи, ефективність виконання посадових обов'язків тим більшим буде матеріальне заохочення для даного керівника. А в загальному існують премії у розмірі 10-50% до основної заробітної (інколи виплачуються у 100% розмірі), а для найкращих менеджерів встановлені дві президентські премії, що складають відповідно 35% та 20% їх річної заробітної плати.

На підприємствах США використовуються також грошові виплати за виконання поставлених завдань або премії за системою (характеризується тим, що винагорода кожного працівника залежить, як від його індивідуальних результатів, так і групових). Це виступає стимулюванням для усіх працівників злагоджено працювати і допомагати один одному, адже якщо рівень продуктивність збільшився на 5-49%, то доходи працівників - на 3-29%. Тому працівники працюють більш ефективно задля отримання більш високого доходу. мотивація стимулювання праці персонал

Таким чином, для американської моделі характерно: залучення до підприємницької діяльності; орієнтація на якісну роботу; достойна оплата праці, технологічні надбавки та різного виду премії.

3. Французька модель - в основі лежить конкуренція, що стимулює працівників і роботодавців. Тому, щоб мати «здорову» конкуренцію, використовуються різноманітні економічні інструменти впливу, гнучка система оподаткування, що впливає на якість продукції, зменшуються витрати на виробництва та задоволення потреб працівників.

В політиці оплати праці французьких підприємств спостерігається дві тенденції: індексація заробітної плати залежно від вартості життя і індивідуалізація оплати праці. Застосовують три основні підходи до здійснення принципу індивідуалізації оплати праці:

- для кожного робочого місця, оцінюваного на основі колективної угоди, визначається мінімальна заробітна плати. Оцінка праці кожного працівника здійснюється щодо виконуваної роботи, а не щодо праці працівників, зайнятих на інших робочих місцях. Критеріями трудового внеску працівника є кількість і якість його праці, а також участь у громадському житті підприємства;

- зарплата ділиться на дві частини: постійну, залежну від займаної посади або робочого місця, і змінну, що відображає ефективність праці працівників. Додатково виплачуються премії за високу якість роботи, сумлінне ставлення до праці тощо; персонал бере активну участь в обговоренні питань оплати праці в межах спеціальних комісій;

- на підприємствах здійснюються наступні форми індивідуалізації заробітної плати: участь у прибутках, продаж працівникам акцій підприємства, виплата премій.

Індивідуальна системи оплати праці на підприємствах Франції найчастіше використовуються лише на вищих рівнях управління.

Французька модель мотивації та стимулювання праці забезпечує доступ до інформації про фінансові результати підприємства, тим самим стимулюючи ефективність і підвищуючи якість праці. Якщо ж виникають певні труднощі, фонд оплати праці скорочується.

4. Англійська модель - наявність двох форм оплати праці: грошова і акціонерна (у вигляді акцій). Крім того, передбачається можливість застосування системи гнучкої заробітної плати, що залежить від прибутку підприємства. Англійські спеціалісти на основі концепції гнучкого тарифу розробили динамічну модель заробітної плати, в якій основне стимулююче навантаження припадає на тариф, а оптимальна структура має наступні пропорції: тариф - 85%, періодична премія за індивідуальні досягнення - 10%, премія за результати діяльності підприємства в цілому - 5%. Кожен елемент структури відіграє певну роль у системі стимулювання, а тариф повинен залежати від досягнутого рівня виробітку та рівня якості, а також стимулювати працівників до його збереження. Періодичне преміювання стимулює працівників опановувати нову техніку, технологію, прийоми роботи, що сприяють підвищенню рівня продуктивності праці. Преміювання за підсумками діяльності підприємства в цілому має подвійну мету - стимулювання колективних зусиль задля підвищення прибутковості та виховання персоналу в дусі співробітництва з підприємством [3, с. 184].

5. Шведська модель - має на меті скоротити нижчий клас населення за рахунок допомоги малозабезпеченим з національного доходу. Тому на підприємствах цієї країни пропагується рівна оплата за однакову працю, щоб не було великого розриву між мінімальною і максимальною заробітною платою. Тобто ті, хто мають низьку заробітну плату, отримують надбавки за рахунок стримування виплат у високооплачуваних працівників. Тому в Швеції переважає постійність кадрів над плинністю, зростає рівень життя населення, є прагнення до соціальної рівності та допомоги. Проте, відмітимо негативний вплив на функціонування підприємств витратних сфер, які потребують субсидіювання держави. І з боку державного управління виникають додаткові витрати задля забезпечення стимулювання підприємств, їхнього подальшого розвитку - в майбутньому мати хороші прибутки і тим самим надавати робочі місця населенню і збільшувати національних дохід країни.

На підприємствах Швеції застосовуються різноманітні преміальні системи, що поділяються на щорічні та «відкладені» не менше ніж на 5 років (це стимулює персонал до більш продуктивної праці). Але лише 20% підприємств винагороджують усіх працівників.

Переваги та недоліки моделей мотивації та стимулювання праці персоналу подані в таблиці 1.

Таблиця 1. Переваги та недоліки моделей мотивації та стимулювання праці персоналу

Примітка. Узагальнено авторами

Висновки

Отже, проаналізувавши зарубіжний досвід мотивації та стимулювання праці персоналу, визначено як спільні, так і відмінні риси. Спільною є матеріальна складова; приділення уваги рівню матеріального стимулювання, професійності та продуктивності праці працівників. Це формує мотив для розширення навичок та здобуття нових вмінь - до постійного удосконалення. Відмінні риси полягають у тому, що кожна країна, спираючись на менталітет, цілі і бажання працівників, виробляє свої системи нематеріального стимулювання, які дають результати у роботі.

Список використаних джерел

1. Кузнецов А. А. Світовий досвід мотивації працівників та можливості його адаптації до умов підприємств України. Вісник Житомирського державного технологічного університету. Економіка. №12. 1 (59). С. 136-139.

2. Криворотько І. О. Дослідження зарубіжного досвіду мотивації персоналу для використання в українських умовах. Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. 2013. .№2 (71). С. 151-154.

3. Дядечко Л. П., Хрипунова К. С. Мотивація персоналу в системі ефективного функціонування транснаціональних корпорацій. Економічні науки. 2010. №»3. С. 5-6.

4. Гриньова В. М., Грузіна І. А. Проблеми мотивації праці персоналу підприємства: монографія. Х.: ВД «ІНЖЕК», 2007. 237с.

Размещено на Allbest.ru