Современные требования к менеджеру по персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ СТЕРЛИТАМАКСКИЙ ФИЛИАЛ

ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БАШКИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Экономический факультет

Кафедра экономики и управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Теория управления»

на тему: «Современные требования к менеджеру по персоналу»

Студентки I курса очного отделения направления «Экономика

и Управление» группы ЭиУ-11 Насретдиновой Д. И.

Научный руководитель: доцент, кандидат

политических наук Пересада А.В.

Стерлитамак 2022



Содержание

менеджер персонал компетенция профессиональный

Введение

1. Теоретические основы исследования современных требований к менеджеру по персоналу

1.1 Анализ личностных и профессионально важных качеств менеджера по персоналу

1.2 Требования и обязанности менеджера по персоналу в современной организации

2. Исследование профессиональных ролей и компетенций менеджера по персоналу

2.1 Профессиональные роли менеджера по персоналу

2.2 Карта компетенций менеджера по персоналу

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Управление персоналом -- область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

Реализация достижений научно-технического прогресса и повышение эффективности деятельности любой организации на настоящее время более, чем когда либо, зависит от степени участия в этих процессах всех её работников от рабочего до руководителя. Здесь так же стоит особо отметить, что любая организация воспринимается как совокупность различных ресурсов - финансовых, информационных, производственных, материальных и человеческих - через синхронное функционирование и развитие которых и достигаются организационные цели и стратегии. Особую роль персонала, как главной движущей силы организации, заметили и поняли давно. Такой подход к восприятию персонала эффективен и подразумевает время от времени его оценку с позиции важнейшего конкурентного преимущества на рынке. Но на данном этапе обнаруживает своё существование очень важная проблема: далеко не каждый руководитель владеет искусством управления персоналом, особенно профессионалами своего дела.

На современном этапе развития менеджмента всё более применяемым оказывается подход к управлению персоналом, когда менеджер ориентирует работников на стоящие перед ними цели и задачи. При этом за исполнителями право оставляется на осуществление собственного выбора средств реализации задач и, ограничивая этот процесс только временными рамками, тем самым, давая возможность каждому работнику творчески подойти к решению профессиональных задач и раскрыть свой потенциал. Необходимым условием рационального управления персоналом в организации является так же способность HR-менеджера организовать работу коллектива оптимальным образом: умение общаться с сотрудниками на основе современных коммуникаций и находить в каждом конкретном случае подходящий инструмент воздействия на работника для решения поставленных задач.

Тема настоящей курсовой работы невероятно важна и играет значительную роль в современных условиях России. Ее актуальность обусловлена тем, что на современном рынке труда сравнительно недавно появилась весьма востребованная профессия - менеджер по персоналу. Люди, занимающие эту должность, в различных организациях имеют различный круг обязанностей. Названия должности таких людей тоже различно - это может быть менеджер по персоналу, а может быть менеджер по кадрам, а также HR-менеджер. Непосредственный круг обязанностей при этом может быть как совершенно одинаковым независимо от названия должности, так и абсолютно различным у служащих с одинаковым названием.

Основополагающие идеи данной курсовой работы базируются на ряде научных исследований и представлены в современной теории управления:

- психологические аспекты эффективного менеджмента в условиях управления в той или иной степени рассмотрены в научных трудах Климова Е.А,, Леонтьева А.Н., Никифорова Г.С. и др., раскрывающих содержание профессиональной деятельности;

- в исследованиях, посвященных формулировке требований к профессиональной компетентности и корпоративной культуре (Аширов Д.А., Ерошин В.И., Кричевский В.Ю., Осьминина А.И., Самсонов Ю.А., Фишман Л.И. и др.);

- в современных публикациях, посвященных изучению психологических проблем управления человеческими ресурсами (Дьяченко М.И., Карпов A.B., Маркова А.К., Незоренко Т.К., Осипова О.В., Пригожин А.И. и др.);

- в исследованиях, раскрывающих содержание профессиональной пригодности и профессиональной компетентности (Герасимов Б.Н., Гуревич K.M, Марищук В.Л. и др.), которые в своих работах искали и прослеживали факторы, влияющие на результативность деятельности человека, на характер и уровень его социальной активности.

Целью данной курсовой работы является изучение требований, предъявляемых к современным менеджерам и ролей, выполняемых ими.

Задачи курсовой работы:

1. Проанализировать личностные и профессионально важные качества менеджера по персоналу

2. Определить требования и обязанности менеджера по персоналу в современной организации

3. Рассмотреть профессиональные роли менеджера по персоналу

4. Исследовать карту компетенций менеджера по персоналу

Методологией исследования следует считать теоретический анализ ряда литературных источников, направленность которых связана с управленческой деятельностью.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы. Первая глава посвящена теоретическим основам исследования современных требований к менеджеру по персоналу. Во второй главе произведено исследование профессиональных ролей и компетенций менеджера по персоналу.



1. Теоретические основы исследования современных требований к менеджеру по персоналу

1.1 Анализ личностных и профессионально важных качеств менеджера по персоналу

В современном мире менеджер по управлению человеческими ресурсами (далее менеджер по УЧР) - руководитель, разрабатывающий стратегию развития по формированию кадровой политики организации, системы развития персонала, созданию благоприятного психологического климата и т.д. В условиях формирования и развития рынка труда необходимо создание благоприятных условий труда, что представляет собой фактор развития общества и неотъемлемой частью государственной социальной политики. Это связано с развитием общественной и экономической среды, цифровизации различных сфер деятельности, организация должна стремиться к созданию интеллектуальных творческих коллективов, оказывая влияние на персонал; разрабатывать и реализовывать такие стратегии развития персонала, которые дадут организации в конечном итоге статус инновационной Лаврентьева Л.В., Яшкова Е.В., Лаврентьев В.А. Предпосылки перехода на цифровую педагогику в российских условиях // Проблемы современного педагогического образования. - 2018. - № 59-2. - С. 152. И здесь все знания, умения и навыки менеджера по УЧР являются факторами, влияющими на эффективность трудовой деятельности, поскольку именно их руководитель применяет ежеминутно в процессе воздействия на персонал. Сегодня изменяются требования к работе менеджера по УЧР, определяются новые группы качеств, которые становятся актуальными для его эффективной профессиональной деятельности в условиях изменения рыночной среды. Исследователями отмечается повышение влияния профессии менеджер, его когнитивному компоненту, развитию, культурному аспекту, творчеству и инновациям. В соответствии с этим, основной целью авторского исследования является изучение развития ключевых качеств менеджера по управлению человеческими ресурсами в условиях изменений на рынке труда.

В теоретическом аспекте изучение качества личности менеджера занимались, как зарубежные, так и отечественные исследователи. По мнению классика научной организации труда Ф.Тейлора, идеальный менеджер должен обладать следующими качествами: образованность, сила, технические знания, рассудительность. А вот А. Файоль считал, что менеджеру присущи компетентность, развитый интеллект и высокий уровень культуры и нравственности. М. Шоу определил классификацию личностных качеств менеджера, включающую в себя основные компоненты группы: биографические характеристики; способности; черты личности, темперамент как динамические особенности психики. Все эти качества - совокупность особенностей, полученных при рождении и развитых при жизни.

Сегодня качества менеджера по управлению человеческими ресурсами рассматривают как совокупность социально-психологических и индивидуально-личностных особенностей самого человека. Основополагающими качествами менеджера являются: профессиональная самостоятельность, человековедческая компетентность, коммуникационные качества, организаторские способности, ориентиры на саморазвитие и самообразование. Исходя из положения менеджера в бизнес-среде, специфики трудового функционала, ведущим качеством менеджера является способность к инновациям и творчеству. Соответственно, и каждая организация имеет свои требования не только к профессиональным качествам, но и личным и деловым. Именно такие качества обеспечивают эффективность работы в управленческой сфере.

Однако есть и другие мнения. Герасимов Б.Н считает, что для успешного менеджера по персоналу можно выделить следующие важные качества, предварительно разбив их на 3 группы:

- профессиональные: (компетентность в профессии, формирующаяся на основе обучения и производственного опыта; широта взглядов, базирующаяся на общей эрудиции и глубоком знании как своей, так и смежных сфер деятельности; стремление к приобретению новых знаний, поcтоянному самосовершенствованию; поиск новых форм и методов деятельности, помощь окружающим, их обучение; умение планировать свою работу);

- личные: (высокие моральные стандарты; психологическое здоровье; высокий уровень внутренней культуры; интуитивность в сочетании с рационализаторскими способностями; оригинальность мышления, созидательность и творчество; личностная целостность; отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям; дипломатичность; оптимизм, уверенность в себе);

- деловые: (умение создать организацию и обеспечить её деятельность; контактность, коммуникабельность; инициативность в решении оперативных проблем; умение повести людей за собой; гибкость, способность управлять собой и своим поведением, рабочим временем и взаимоотношениями с окружающими; стремление к преобразованиям, инновациям, готовность идти на риск, самому увлекать за собой подчинённых). Сама личность менеджера и его личностные качества сильно влияют на процесс управления сферой данной деятельностью. Поэтому необходимо выделить несколько наиболее важных черт, присущих успешному менеджеру по персоналу:

- компетентность в профессии, формирующаяся на основе обучения и производственного опыта;

- поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;

- высокие моральные стандарты;

- оптимизм, уверенность в себе;

- умение создать организацию и обеспечить её деятельность;

- инициативность в решении оперативных проблем;

- умение повести людей за собой;

- гибкость, способность управлять собой и своим поведением, рабочим временем и взаимоотношениями с окружающими.

Данные качества являются важнейшими в деятельности менеджера по персоналу, так как обладатель данной профессии должен уметь видеть различные рабочие ситуации и пути выхода из них, должен уметь найти такой инструмент и способы воздействия на каждого конкретного члена коллектива, чтобы сформировать в нем осознанную мотивацию к качественному и своевременному выполнению поставленных задач Герасимов Б.Н. Механизм отношений элементов структуры организации // Менеджмент и бизнес-администрирование. - 2018. - №1. - С. 159.

Таким образом, система ключевых качеств менеджера по управлению человеческими ресурсами - это одна из самых важных составляющих его деятельности, поскольку для эффективного воздействия на свой персонал, такой руководитель обязан повышать знания, умения, навыки, трудовой потенциал, способствуя тем самым собственной конкурентоспособности, развитию персонала, так и самой организации в условиях реформирования рынка труда.

1.2 Требования и обязанности менеджера по персоналу в современной организации

Процесс управления персоналом состоит из нескольких подпроцессов, которые реализуют различные виды деятельности в работе с персоналом организации:

- кадровая стратегия;

- потребность в персонале;

- подбор персонала;

- расстановка кадров;

- адаптация персонала;

- документация по персоналу;

- оценка персонала;

- обучение и переобучение персонала;

- квалификация персонала;

- движение персонала;

- резерв управленцев;

- карьера руководителей;

- развитие специалистов;

-заработная плата и льготы сотрудников;

- потенциал специалистов.

На базе совокупности подпроцессов управления персоналом был составлен функционально-полный состав задач процесса управления персоналом. Для профессии «HR-менеджер» ведущим является решение следующих профессиональных задач:

- анализ потребности в персонале;

- организация подбора персонала;

- планирование мероприятий и анализ адаптации персонала;

- организация оценки персонала;

- организация обучения (переобучения) персонала;

- прогнозирование движения персонала;

- анализ уровня развития специалистов;

- контроль работы системы труда и вознаграждений;

- анализ кадрового потенциала.

Именно, от своевременного выполнения, указанного выше перечня задач, напрямую зависит успешность осуществления всех основных подпроцессов в рамках процесса управления персоналом Герасимов Б.Н. Исследование и проектирование процессов управления конфликтами в организациях // Менеджмент и бизнес-администрирование. - 2018. - №3. - С. 104..

К основному требованию, предъявляемому к менеджеру по персоналу, можно отнести высшее образование, оно может быть как юридическим, так и психологическим, а также экономическим, педагогическим, торговым - по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.

Особое внимание следует уделить моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть проницательным, организованным, коммуникабельным и практичным.

Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо контактировать с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется достаточно немало.

Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим Феллер Е.А. Роль менеджера по персоналу в современных организациях / Е.А. Феллер // От синергии знаний к синергии бизнеса: сборник статей и тезисов докладов V Международной научно-практической конференции студентов, магистрантов и преподавателей. - 2018. - С. 507..

От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

На сегодняшний день каждый менеджер по персоналу должен:

- Наблюдать за рынком труда, владеть информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информировать об этом руководство.

- Производить набор, отбор и оценку соискателей, а также проводить собеседования с кандидатами.

- Уметь составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

- Планировать потребности в персонале на ближайшее время и в перспективе, проводить оперативный поиск нужных специалистов.

- Знать трудовое законодательство, основы делового общения, работу с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

- Составлять и оформлять трудовые договора, контракты и соглашения, формировать и вести учет личных дел сотрудников.

- Разрабатывать программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

- Организовывать программы стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разрабатывать, организовывать и проводить тренинги, социальные программы.

- Мотивировать сотрудников компании, находить подход к каждому из них.

- Осуществлять контроль за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принимать участие в разрешении трудовых конфликтов и споров.

- Кроме того, владеть творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала -- это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, и не каждому под силу с ними справиться.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок.

Рассмотрев все обязанности менеджера по подбору персонала и требования, предъявляемые к нему, можно прийти к выводу, что не каждый представитель данной профессии сможет занять эту позицию в компании. На то, чтобы работать в качестве менеджера по кадрам, может претендовать только достойный и высококвалифицированный специалист.



2. Исследование профессиональных ролей и компетенций менеджера по персоналу

2.1 Профессиональные роли менеджера по персоналу

Стремительный рост мировой экономики в XXI веке, развитие цифровых технологий, переориентация на инновационные методы развития организаций создали основу для применения новых форм и методов работы с персоналом, трансформации системы управления человеческими ресурсами, роли HR-менеджера, изменения содержания традиционных функций управления персоналом. Исследованию роли менеджер по персоналу в организации посвящены работы таких авторов как: А.Г. Панова, Т.Н. Лустина, Т.В. Богачева, Т.А. Кузнецова, Д.З. Боктаева, Е.Э. Эренженова, Е.В. Шестакова, Ж.А. Ермакова и др. Наиболее известной является модель Дейва Ульриха, в рамках которой ученый выделяет следующие роли HR-менеджера:

стратегический бизнес-партнер (обеспечение согласования стратегический целей, задач и кадрового потенциала);

административный эксперт (кадровое консультирование и аудит, реинжиниринг кадровых процессов, оптимизация HR-процессов);

лидер (представление и защита интересов сотрудников, формирование команды, инициирование перемен);

агент перемен (управление организационными изменениями, работа с возражениями, развитие инновационной корпоративной культуры).

Согласно исследованию, авторы выделяют такие роли как:

эксперт по стратегическому планированию (strategic positioner),

активист (credible activist),

управляющий парадоксами (paradox navigator),

агент перемен (culture and change champion),

хранитель человеческого капитала (human capital curator),

интегратор новых медиа и технологий (technology and media Integrator),

интерпретатор и дизайнер аналитики (analytics designer and interpreter),

комплаенс-менеджер (compliance manager).

Традиционное содержание ролей HR-менеджеров российских организаций претерпевает значительные изменения, связанные с развитием цифровых компетенций персонала, возрастанием роли HR-аналитики, смещением акцентов в обучении на индивидуальную работу, применения гибких форм занятости персонала, цифровизацией и геймификацией HR-процессов Панова А.Г. Профессиональные роли менеджера по персоналу: современный взгляд / А.Г. Панова, Т.Н. Лустина, Т.В. Богачева // Сервис в России и за рубежом. 2018. - Т. 10. № 1 (62). С. 161..

Таблица 2.1

Изменение содержания ролей HR-менеджера в современных условиях

Роли менеджера по персоналу	Традиционное содержание	Современное содержание
Документовед	Заполнение документов, отсутствие автоматизации, ведение кадрового делопроизводства преимущественно на бумажных носителях	Развитие электронного документооборота, оказание консультационной поддержки в области нормативно-правового регулирования кадровых отношений
Администратор	Пассивное выполнение обязанностей, рутинный уровень принятия кадровых решений	Инициирование изменений, развитие проектного управления, гибкие методы управления
Роли менеджера по персоналу	Традиционное содержание	Современное содержание
Наставник-помощник	Исполнение широкого круга обязанностей, связанных с выполнением непрофильных функций	Ориентация на конечный результат, выраженный в количественных и качественных показателях повышения эффективности управления персоналом и организации в целом; ориентация на ценность продукта и работы
Организатор мероприятий	Организация преимущественно корпоративных праздников и мероприятий	Координация встреч с конкретным результатом по достижению целей, связанных с ростом эффективности, развитием и обучением персонала. Изменение роли: от «организатор праздников» до «лидер встреч», «лидер перемен», «инициатор инноваций»
Психолог	Концентрация на регулировании межличностных конфликтов, выслушивание проблем персонала, рекомендациях по управлению стрессом	Умение раскрыть потенциал, работа в качестве карьерного консультанта, бизнес-коуча, координатора карьеры)

В настоящее время в развитии промышленных предприятий существует ряд проблем, таких как:

низкая эффективность и производительность труда, связанная с технологическим отставанием;

недостаточная квалификация руководителей хозяйствующих субъектов для работы в условиях современной экономики, современных технологий, в том числе цифровых;

неразвитость механизмов проектного финансирования;

недостаток инвестиций в обновление производственной базы;

несовершенств законодательства;

административные барьеры и др.

В этой связи особую актуальность и острую необходимость приобретают задачи формирования принципиально новых подходов, инструментов, механизмов управления и развития промышленных предприятий, основанных на интеллектуальной автоматизации производственных и управленческих процессов, информатизации общества, глобализации коммуникаций, применении гибких технологий в условиях цифровизации общества и экономики. Внедрение гибких технологий управления персоналом связано с трансформацией организационной структуры, корпоративной культуры, системы мотивации и стимулирования персонала, изменением традиционных ролей менеджера по персоналу, направленных на:

построение организации вокруг процесса вместо создания подразделений на основе функций, выделение основных процессов со специфическими целями на основе сочетания однотипных задач;

замену жестких бюрократических связей гибкими типами взаимоотношений, дебюрократизация процесса управления, сокращение рутинных операций, формализованных процедур и операций;

формирование самоорганизуемых, самоуправляемых команд (групп, бригад);

развитие самостоятельности, творческой инициативы, компетентности персонала, обеспечение вовлечения персонала в процесс управления, внедрение эдхократических отношений;

внедрение принципов самообучающейся организации, тотальное развитие навыков командного взаимодействия, принятие эффективных коллегиальных решений;

формирование демократического и знаниевого типа организационной культуры;

изменение системы стимулирования персонала, ориентация на командные достижения, поощрение развития разнообразных профессиональных навыков.

Таким образом, традиционные роли, такие как документовед, тренер, посредник, юридический эксперт, советник по кадрам трансформируются в роли, направленные на выполнение функций для достижения стратегических индивидуальных и организационных целей.

Трансформация роли и функции HR-менеджера требует развития новых навыков, связанных с освоением маркетинговых технологиях в подборе персонала, управлением HR-брендом, владением широким набором инструментов HR-аналитики, созданием виртуального контента, он-лайн управлением сотрудниками и гибкими командами Шестакова Е.В. AGILE HR: гибкие технологии управления персоналом на промышленных предприятия // Актуальные вопросы управления персоналом и экономики труда: материалы VI научно-практической конференции. 2020. С. 130..

Таким образом, мы рассмотрели профессиональные роли менеджера по персоналу.

2.2 Карта компетенций менеджера по персоналу

Для формирования указанных выше качеств нужна эффективная система профессиональной подготовки кадров, внедрение инновационных методов обучения и оценки персонала.

Как показывают исследования в различных организациях, как коммерческих, так и государственных, прослеживается тенденция предъявлять требования к персоналу с позиции оценки его компетенций. Поэтому, применение компетентностного подхода в оценке деятельности менеджера по управлению человеческими ресурсами становится той инновационной платформой, которая поспособствует разработке единой системы, интегрирующую бизнес, инноваций, маркетинг и управление персоналом. Понятие «компетентность» трактуется исследователями по-разному, но имеют общую тенденцию:

набор ключевых компетенций, которые определяют конкурентоспособность работника на рынке труда;

комплекс знаний, умений, навыков и способов деятельности (А.В. Антошкина);

совокупность компетенций, которыми человек должен владеть (О.В. Таболина) и т.д.

Зарубежные специалисты М.Армстронг, Д.К. Макклелланд, Р.Бояцис, Б.Беккер, Л.Спенсер, С.Уиддет, С.Холлифорд и др. обращают свое внимание на проблемы профессиональной компетентности сотрудников. По мнению исследователей В.Чипанах, Г.Вайлер и Я.И.Лефстед «компетентность» представляется как комплекс знаний, умений и навыков, получаемых в ходе непрерывного обучения. Внедряя компетентностный подход в работу специалистов-кадровиков, предлагается прежде всего нанимать высокопрофессиональных HR-менеджеров при наличии у них сформированных знаний, умений, навыков, способностей, поскольку от их решения зависит в дальнейшем судьба организации Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Чуланова О.Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: монография /. - Москва: -ИНФРА-М, - 2020. - 156 с..

Рассматривая новую профессию HR-маркетолога необходимо определить его направления оценки по следующим компетенциям:

? профессиональные, включающие знания, умения, поведение;

? социальные - по применению способностей к коммуникации и взаимодействию с сотрудниками;

? личные - ответственность в учебе и работе, самооценка;

? методические, предполагающие самостоятельное принятие решения.

При применении компетентностного подхода необходимо обратить внимание на термин «профиль компетенций». Данная модель - это набор характеристик, необходимых для успешного выполнения функционала, в соответствии с его рабочим местом и должностью. Модель компетенции может выступать в качестве основы оценки деятельности сотрудника, как стимул для сотрудника к обучению, а также как метод саморазвития. Все вышеизложенное позволяет авторам предложить к рассмотрению потенциальную модель компетенций HR-маркетолога, основанную на формировании комплекса знаний, умений, навыков и способностей (таблица 2.2 ).

Таблица 2.2

Модель компетенций современного HR-маркетолога

Название	Характеристика компетенции
Профессиональные компетенции
Системное мышление	Анализирует информацию, выявляет закономерности, производит оценку возможных рисков
Название	Характеристика компетенции
Аналититическое мышление	Умеет проводить аналитику рынка и маркетинговые исследования рынка труда. Владеет навыками мониторинга рынка труда. Умеет оценить рынок труда по вакансии, скорректировав требования компании к претендентам
Ответственность	Способен принимать ответственность за принятие управленческих решений и деятельность трудового коллектива
Организаторские способности	Способен организовать работу коллектива, распределять обязанности, обозначать приоритетные направления совместной деятельности
Работоспособность	Владение физиологическим и эмоционально-волевым потенциалом. Постоянное развитие в профессии
Постоянное развитие в профессии. Самообучаемость.	Непрерывное развитие в управленческой и маркетинговой деятельности, внедрение передовых технологий и методов
Клиентоориентированность	Способность выявлять потребности клиентов, находить варианты взаимодействия, оперативно реагировать на запросы клиентов
Ориентация на результат	Нацелен на результат, поиск возможности для достижения поставленных целей, принимает на себя ответственность за достижение целей
Название Характеристика компетенции
Базовые (личностные) компетенции
Коммуникабельность	Умеет координировать деятельность сотрудников, способен налаживать коммуникации
Творчество и инновация	Способен определять и поощрять у сотрудников способность к креативному мышлению и генерированию инновационных идей
Уверенность в себе	Оценивает свои знания, умения, навыки и способности по достижению цели и удовлетворению потребностей
Самоменеджмент (управление собой)	Контролирует свои эмоции, выдерживает критические события в работе, рационально использует свое время

Предложенная модель интегрирует в себе профессиональные и базовые (личностные) компетенции будущего HR-маркетолога, каждый компонент которой является основным и одновременно автономным. Особое внимание авторы отводят инновациям и творчеству, являющиеся бизнес-преимуществом, важным экономическим ресурсом и условием интенсивного развития экономики и определяются, как умения самостоятельно проявлять и поощрять в подчиненных креативные и инновационные идеи.

В ходе исследования качеств будущего HR-маркетолога авторы применили компетентностный подход и предложили модель компетенций. Формировании данной модели позволит интегрировать знания, умения и навыки руководителя, эффективно принимать решения, обогатит деятельность инновационными функциями, а в целом будет способствовать конкурентоспособности организации и ее положительному имиджу на рынке труда.

Разработав модели компетенций для руководителей м специалистов, необходимо отметить, что предложенный набор представляет собой оптимальное сочетание компетенций, которые должен иметь персонал в организации. Для того, чтобы их сформировать, во-первых, необходимо провести оценку имеющихся компетенций, выявить те компетенции, которые отсутствуют, а затем составить карту развития и механизм по тем компетенциям, которые необходимо совершенствовать.

Таким образом, мы исследовали карту компетенций менеджера по персоналу.



Заключение

В настоящее время персонал является основным ресурсом организации, в первую очередь сотрудники обеспечивает успех и развитие своей компании. Тем более наблюдается изменение подходов к работе с персоналом из-за влияния смены поколений. Но ни один трудовой коллектив не может справиться без эффективного менеджера по управлению персоналом. Именно поэтому для любой организации так важно найти такого менеджера по персоналу, который обладает всеми необходимыми качествами.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха.

В современном рынке труда сравнительно недавно появилась весьма востребованная профессия - менеджер по персоналу. Люди, занимающие эту должность, в различных организациях имеют абсолютно различный круг непосредственных обязанностей.

Сегодняшние менеджеры по персоналу, или HR-менеджеры, прототип тех, кого в советские времена называли кадровиками. Они вели личные дела, писали должностные инструкции, выдавали пропуска.отдел есть практически в каждой уважающей себя организации. Здесь работают менеджеры по персоналу различной специализации: те, кто набирает сотрудников в компанию, обучают их, мотивируют и развивают профессиональный потенциал.

Менеджер по персоналу - это стратег. Он должен найти способ, чтобы каждый сотрудник работал максимально эффективно. Главное результат, а чтобы его получить, нужна серьезная мотивация. Как ее добиться и объяснить работникам, чего от них ждут задача менеджера по персоналу. Для этого он сам должен вникнуть в суть инновации и стратегию своей компании.

Кроме этого, HR-специалисты следят за уровнем квалификации штатных работников компании и способствуют росту их профессионализма. Для чего применяются различные тесты, тренинги и учебные программы.

На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно, наиболее трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть - это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками - этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация - задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.

Для рационального построения кадрового менеджмента и взаимоотношений в организации менеджер по персоналу должен уметь разрешать этические дилеммы и выбирать наиболее эффективные и в то же время морально безупречные способы поведения. Для этого необходимо знать основные правила поведения в ситуации морального выбора, а также разбираться в тонкостях конкретных правил поведения в типичных производственных ситуациях.

Структура организации, её интересы, связи в первую очередь передаются через специалиста по персоналу, который встречает, адаптирует сотрудников и постоянно взаимодействует с ними. От его деятельности во многом зависит успех компании. Прежде чем брать на работу менеджера по персоналу, главному руководителю нужно знать, что входит в обязанности данного специалиста и какими знаниями он должен обладать.



Список использованной литературы

1. Армстронг М., Тейлор С. Практика управления человеческими ресурсами = Armstrong's handbook of human resource management practice. Building sustainable organisational performance improvement:14-е изд. Санкт-Петербург [и др.]: Питер, 2018. 1039 с.

2. Аширов Д.А. Управление персоналом. / Д.А. Аширов. М.: ТК Велби, 2019. (гриф). 220 с.

3. Башкаева М.Д. Менеждер как ключевой фактор обеспечения качества и эффективности управления / М.Д.Башкаева, А.Л. Лазутина, Т.Е. Лебедева// Актуальные вопросы современной экономики. Н.Новгород. 2019. №5. С.165-169

4. Верхоглазенко В.Н. Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда// Управление персоналом. 2019. №3. С. 23-27.

5. Герасимов Б.Н. Механизм отношений элементов структуры организации// Менеджмент и бизнес-администрирование. 2018. №1. С. 157-165.

6. Зорина О.О., Линец А.А. Управление персоналом: право и экономика = HR management: law and economics: монография / Москва: Юстицинформ, 2021. 179 с.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: история и современность: монография. / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2017. 240 с.

8. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Чуланова О.Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: монография /. Москва: ИНФРА-М, 2020. 156 с.

9. Ковалева Т.С. Перспективы внедрения креативного менеджмента в современных условиях хозяйствования / Т.С. Ковалева // Наука настоящего и будущего. 2018. Т.1. С. 688-693.

10. Коргина О.А Исследование системы управления персоналом организации на основе служебно-профессионального продвижения: научная монография; Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), Среднерусский институт управления (филиал). Орел: Среднерусский ин-т упр. фил. РАНХиГС, ?2021. 87 с.: ил. Библиогр.: С. 75-87.

11. Кузнецова Т.А. Портрет современного HR-менеджера и его роль в структуре управления организацией / Т.А. Кузнецова // Colloquium-journal. 2018. № 10-4 (21). С. 29-31.

12. Лаврентьева Л.В., Яшкова Е.В., Лаврентьев В.А. Предпосылки перехода на цифровую педагогику в российских условиях// Проблемы современного педагогического образования. 2018. № 59-2. С. 152-156.

13. Одинцова О.В. Стратегическое управление персоналом: подходы и тенденции: монография / Министерство науки и высшего образования РФ, Российский государственный университет им. А. Н. Косыгина (Технологии. Дизайн. Искусство) (РГУ им. А. Н. Косыгина). Москва: РГУ им. А. Н. Косыгина, 2020. 166 с. Библиогр.: С. 161-165.

14. Панова А.Г. Профессиональные роли менеджера по персоналу: современный взгляд // Сервис в России и за рубежом. 2018. Т. 10. №1 (62). С. 155-164.

15. Феллер Е.А. Роль менеджера по персоналу в современных организациях / Е.А. Феллер // От синергии знаний к синергии бизнеса: сборник статей и тезисов докладов V Международной научно-практической конференции студентов, магистрантов и преподавателей. 2018. С. 505-508.

16. Шестакова Е.В. AGILE HR: гибкие технологии управления персоналом на промышленных предприятиях / Шестакова Е.В., Ермакова Ж.А. // Актуальные вопросы управления персоналом и экономики труда: материалы VI научно-практической конференции. 2020. С. 127-131.

Размещено на Allbest.ru

...