Аналіз ефективності політики управління людськими ресурсами на ат "Хмельницькобленерго"

Размещено на http://allbest.ru

АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ ПОЛІТИКИ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ НА АТ «ХМЕЛЬНИЦЬКОБЛЕНЕРГО»

Гуцал С.А.

директор департаменту високовольтних електромереж АТ «Хмельницькобленерго»,

Статтю присвячено аналіз ефективності політики управління людськими ресурсами підприємства АТ «Хмельницькобленерго». У роботі наводиться суб'єкти та об'єкти управління людським потенціалом підприємства. В статті розкриваються особливості нормативно-правового забезпечення системи управління персоналом АТ «Хмельницькобленерго», що представлено документами зовнішнього (законодавчо- нормативні акти держави) та внутрішнього (нормативні акти Товариства) характеру. В ході дослідження проаналізовано основні внутрішні нормативні документи - Колективний договір підприємства від 19.07.2019 року та Кодекс корпоративної етики ПАТ «Хмельницькобленерго» від 10.02.2017 року. Проведений у дослідженні аналіз показників, що характеризують ефективність управління людськими ресурсами АТ «Хмельницькобленерго» у період 2018-2020 років показав, що продуктивність праці підприємства в динаміці не була стабільною - в 2019 році спостерігалась її його суттєве зниження. Показник продуктивності персоналу в 2020 році стрімко впав (майже на 60%), що потребує оптимізації витрат на персонал в майбутніх періодах. У досліджені пропонується покращення процесу управління людськими ресурсами АТ «Хмельницькенергозбут» шляхом проведення тренінгів.

Ключові слова: управління людськими ресурсами, управління персоналом, корпоративна культура, нормативно-правове забезпечення, продуктивність праці.

Gutsal S.

Director of the High Voltage Networks Department of Khmelnytskoblenerho JSC

ANALYSIS OF THE EFFECTIVENESS OF THE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT POLICY AT JSC "KHMELNITSKOBLENNERGO"

управління персонал людський потенціал корпоративна етика

Постановка проблеми. Сучасний етап розвитку ринкових відносин в Україні характеризується загостренням конкурентної боротьби між господарюючими суб'єктами. Подібні тенденції змушують підприємства різних організаційних форм окрім фінансових ресурсів, шукати й інші ефективні методи підвищення конкурентоспроможності, у тому числі і через підвищення ефективності управління людським потенціалом працівників.

Аналіз та оцінка ефективності управління персоналом необхідні не тільки для того, щоб отримати уявлення про те добре чи погано працює кадрова служба, але й знайти шляхи вирішення існуючих проблем управління, підвищивши тим самим його якість. Аудит управління персоналом необхідний як підприємства, яке розпочало свою виробничу діяльність, так того, яке вже давно відоме на ринку товарів і послуг.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Серед вітчизняних науковців тематикою управління людським ресурсами можна виділити О. П. Тищенко, Т. О. Королюк [1], Л.І. Безтелесна [2], Л. Ліпич Л., О. Хілуха О., М. Кушнір М. [3], Т.О. Горецька [4], В.Я. Брич, М.Б. Нагара [5]. Проте, слід зазначити, що, зважаючи на прикладний характер дослідження, тобто розгляд особливостей конкретного підприємства, робота має високу актуальність.

Формулювання цілей статті. Метою дослідження є здійснення аналізу ефективності політики управління персоналом на АТ «Хмельницькобленерго» та надання пропозицій, щодо її поліпшення.

Виклад основного матеріалу. Суб'єктом управління в системі менеджменту персоналу АТ «Хмельницькобленерго» є топ-менеджмент (керівники Дирекції), лінійні керівники структурних підрозділів апарату Дирекції, керівники РЕМів, Директор з управління персоналом та юридичних питань, якому підпорядковані заступник директора з управління персоналом, заступник директора з безпеки бізнесу, заступник директора з юридичних питань, начальник та персонал відділу управління персоналом, директор та персонал навчально-курсового комбінату, директор лікувального комплексу санаторію-профілакторію "Яблуневий сад" [6].

Об'єктом управління є штатні та нештатні працівники апарату дирекції Товариства та його філій.

Проаналізуємо компоненти забезпечення функціонування системи управління персоналом.

Нормативно-правове забезпечення системи управління персоналом представлено документами зовнішнього (законодавчо-нормативні акти держави) та внутрішнього (нормативні акти Товариства) характеру.

Зовнішнє нормативно-правове забезпечення представлено:

- Конституцією України

- Кодексом законів про працю України

- Законами України «Про охорону праці», «Про відпустки», «Про колективні договори та угоди», «Про професійний розвиток працівників», «Про освіту», «Про професійно-технічну освіту», «Про зайнятість населення», «Про загально-обов'язкове соціальне страхування», «Про пенсійне забезпечення», тощо;

- підзаконними нормативними актами держави, наприклад:

Наказ «Про затвердження Типового положення про службу охорони праці»;

Постанова «Про затвердження Порядку розслідування та обліку нещасних випадків невиробничого характеру»;

Наказ «Про введення Особливих умов безпечного виконання робіт на підприємствах електроенергетики»

Наказ «Про затвердження Положення про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту». тощо

Внутрішнє нормативно-правове забезпечення системи управління персоналом представлено:

1. Колективним договором, схваленим Конференцією трудового колективу 05 червня 2019 року та зареєстрованим за №119 / 19 від 19.07.2019 року. [7]

2. Кодексом корпоративної етики ПАТ «Хмельницькобленерго», затвердженого рішенням Координаційної ради, протокол №11 від 10.02.2017. [8]

3. Правилами внутрішнього трудового розпорядку

Науково-методичне забезпечення системи управління персоналу, крім наукових та методичних праць з управління персоналом, включає також нормативи з праці, які носять рекомендаційний характер, наприклад:

СОУ-Н ЕЕ 05.838:2006 Норми часу на ремонт і технічне обслуговування електричних мереж. Пристрої релейного захисту та автоматики. Том 9, затверджений наказом Мінпаливенерго України від 18 грудня 2006 року №492 СОУ-Н ЕЕ 05.839:2007 Норми часу на ремонт і технічне обслуговування електричних мереж. Пристрої релейного захисту і автоматики типових схем приєднань. Том 10, затверджений наказом Мінпаливенерго України від 28 квітня 2007 року №220

Міжгалузеві нормативи чисельності працівників, зайнятих добором, розстановкою, підвищенням кваліфікації (перепідготовкою) та обліком кадрів, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 18 грудня 2003 р. №341, тощо.

Організаційно-кадрове забезпечення системи управління персоналом включає посади Директора з управління персоналом та юридичних питань, заступника директора з управління персоналом, відділ управління персоналом в складі начальника відділу та трьох інспекторів з кадрів, а також навчально-курсового комбінату.

Сучасна структура служби управління персоналом сформувалася, виходячи з політики стратегії та місії енергопостачальної Компанії, а саме: бути високоефективною, підсумковою ланкою паливно-енергетичного комплексу України. Ще 2014 році в структурі служби персоналу було задіяно 30 спеціалістів, більшість яких виконувала облікові функції кадрового адміністрування. Значна оптимізація служби управління персоналу була отримана в результаті значної автоматизації по наступних розділах програмного продукту “Бухгалтерія для України”: “Відгули”, “Заява на відкликання з відпустки”, “Повернення з довготривалої відпустки”, “Покладання обов'язків”, “Заохочення та стягнення”, “Табель обліку робочого часу”, а також проведена робота по внесенню в базу даних по освіті персоналу, сімейному стану (членів сім'ї). Це дозволило підвищити ефективність управління. На сьогоднішній день більшість НК-функцій (підбір персоналу, адаптацію, оцінювання діяльності, мотивація праці) виконують начальники РЕМів, що відповідає сучасній концепції управління людськими ресурсами, згідно до якої лінійний менеджмент задіяний в усі процеси з управління персоналом.

Функції з розвитку персоналу та оцінювання персоналу з питань знання норм охорони праці та промислової безпеки виконує Навчально-курсовий комбінат (далі за текстом - НКК), який не тільки здійснює навчання працівників для власних потреб Товариства, але й надає послуги з навчання керівників, посадових осіб та робітників підприємств різних галузей з питань охорони праці, а також професійно-технічне навчання робітників за ліцензованими професіями галузі електроенергетики на договірних засадах для інших підприємств.

Фінансово-матеріальне забезпечення системи управління персоналом характеризується сукупністю витрат на персонал за напрямами діяльності.

Інформаційно-технологічне забезпечення системи управління персоналом АТ «Хмельницькобленерго» представлено комп'ютерною технікою та програмним забезпеченням з обліку персоналу «1С Бухгалтерія», модулю «1С: Управління персоналом».

Проаналізуємо організацію виконання функцій з управління персоналом. Планування персоналу здійснюється штатно-номенклатурним методом, виходячи з затверджених штатних розписів структурних підрозділів.

Кадрова стратегія компанії не формалізована, але спрямована на забезпечення ефективної та прибуткової діяльності.

Кадрова політика відображається в Кодексі корпоративної етики, який проголошує найвищою цінністю Споживача та для найкращого задоволення його потреб надає власним працівникам можливості для самореалізації та професійного зростання. Кодекс визначає морально-етичні принципи поведінки працівників Товариства. Компанія сприяє створенню атмосфери довіри, в якій помилки, проблеми чи інциденти обговорюються відкрито, кожен працівник має право висловлювати свою позицію чи надавати пропозиції з вдосконалення своєї роботи відповідно до його функціональних обов'язків. Також, Кодекс проголошує пріоритет внутрішніх кандидатів над зовнішніми при виникненні вакансії. [8] Виходячи з цього, кадрову політику Товариства можна визначити як закриту та демократичну.

Підбір персоналу має децентралізований характер та здійснюється на підставі кваліфікаційних вимог, що містяться в посадових інструкціях чи кваліфікаційних характеристик професій робітників з Випуску 62. Виробництво та розподілення електроенергії ДКХП.

Підсистема управління охороною праці добре формалізована у внутрішніх нормативних актах та відповідним організаційно-кадровим забезпеченням та передбачає не тільки виконання всіх вимог законодавства стосовно охорони праці, але й систематичну роботу, спрямовану на створення безпечних та нешкідливих умов праці, недопущення виробничого травматизму, спрямовуючи на ці цілі не менше ніж 0,5% фонду оплати праці та контролюючи використання цих коштів. Всі заходи, пов'язані із охороною праці, розслідуванням нещасних випадків на виробництві, каліцтв та професійних захворювань, здійснюються за обов'язкової участі представників Профспілки.

Адаптацію персоналу здійснює лінійний керівник нового працівника. Обов'язковою умовою початку роботи є навчання з питань охорони праці, та правилам роботи на об'єктах підвищеної небезпеки, яке здійснює НКК.

Навчально-курсовий комбінат АТ «Хмельницькобленерго» також проводить професійно-технічне навчання робітників за такими спеціальностями: електромонтер з експлуатації розподільчих мереж; електромонтер з обслуговування підстанцій; електромонтер з ремонту приладів обліку; електромонтер оперативно-виїзної бригади; стропальник; контролер; машиніст автовишки та автогідропідіймача.

Діяльність навчально-курсового комбінату АТ «Хмельницькобленерго» є ліцензованою, що підтверджено ліцензією № 458089 на надання освітніх послуг навчальними закладами, пов'язаними з одержанням професійної освіти на рівні кваліфікаційних вимог до професійно-технічного навчання, підвищення кваліфікації.

Навчально-курсовий комбінат АТ «Хмельницькобленерго» пропонує послуги з навчання керівників, посадових осіб та робітників підприємств різних галузей з питань охорони праці, а також професійно-технічне навчання робітників за такими спеціальностями:

• електромонтер з експлуатації розподільчих мереж;

• електромонтер з обслуговування підстанцій;

• електромонтер з ремонту приладів обліку;

• електромонтер оперативно-виїзної бригади;

• стропальник;

• контролер;

• машиніст автовишки та автогідропідіймача.

Діяльність навчально-курсового комбінату АТ «Хмельницькобленерго» є ліцензованою, що підтверджено ліцензією № 458089 на надання освітніх послуг навчальними закладами, пов'язаними з одержанням професійної освіти на рівні кваліфікаційних вимог до професійно-технічного навчання, підвищення кваліфікації.

Кваліфіковані викладачі навчально-курсового комбінату забезпечують ефективне викладення навчального матеріалу, професійний супровід та консультування після закінчення навчання, у випадку необхідності.

Розвинута матеріально-технічна база є запорукою отримання практичних навичок та досвіду, необхідного у професійній діяльності.

Як повідомляє відділ управління якістю, відповідність системи управління ПАТ «Хмельницькобленерго» вимогам міжнародних стандартів КО 9001:2015, ББ ОНБАБ 18001:2007, КО 14001:2015 підтверджено.

До речі, міжнародні сертифікати надійшли до ПАТ «Хмельницькобленерго» у двох варіантах -- в системах DQS та нагадаємо, IQNet -- це Міжнародна Мережа Сертифікації, створена відповідно до законодавства Швейцарії, зі штаб-квартирою в Берні (Швейцарія). Вона об'єднує 37 провідних органів з сертифікації країн Європи, Америки і Південно-Східної Азії. Однією з головних цілей IQNet є визнання і просування сертифікатів відповідності систем менеджменту, виданих членами IQNet у всьому світі.

Роботу з формування та розвитку кадрового резерву керівників здійснює відділ управління персоналом. Середній термін перебування в кадровому резерві становить 3 - 6 місяців.

Атестація персоналу на знання нормативних вимог щодо охорони праці здійснюється НКК після проведення відповідного навчання. Водночас, щорічне оцінювання працівників не формалізоване та не регламентовано внутрішніми документами.

Підсистема управління трудовими відносинами, що включає раціональну розстановку кадрів, управління зайнятістю персоналу є зоною відповідальності лінійного керівництва та здійснюється у відповідністю до трудового законодавства та положень Колективного договору, який гарантує, що у випадку відсутності фронту робіт для певної посади (професії), Адміністрація розглядатиме можливість переведення таких працівників за їх згодою на іншу посаду (професію) або покладання на них інших обов'язків для попередження звільнень чи простоїв. Всі можливі зміни в організації виробництва та праці, що можуть спричинити масові звільнення, будуть проводитись за умов попередніх (за 3 місяці) консультацій з Профспілкою.

Підсистема управління мотивацію праці представлена системами оплати праці та преміювання. Згідно до положень Колективного договору, в Товаристві запроваджено три системи оплати праці: тарифна; відрядна; грейдова. [7]

Основною системою оплати праці є тарифна система. Вона охоплює більшу частину персоналу. Діапазон тарифної сітки для основних робітників І-УІ розрядів за середніми значеннями тарифних коефіцієнтів становить 1,2 : 2,28; та 1,25 : 2,7 за абсолютними значеннями, що свідчить про достатню (рекомендоване значення не менше 1 : 1,6) диференціацію рівнів оплати праці в залежності від рівня кваліфікації та наявність стимулів до його підвищення.

Згідно до положень Колективного договору, в Товаристві існує 10 видів регулярних та одна річна винагорода, які нараховуються:

- за підсумками роботи за місяць;

- за викриття безоблікового споживання електроенергії, прихованої потужності, перевищення граничних норм споживання;

- за сприяння погашенню заборгованості споживачів;

- за залучення додаткових коштів;

- за отримання державних нагород;

- за інноваційну діяльність;

- за ефективність роботи в умовах неповного штату;

- за високі досягнення у роботі, тощо. [7]

Колективним договором передбачені умови зниження премії чи депреміювання за встановлені факти порушення трудової дисципліни, несвоєчасне подання чи перекручування даних різних форм звітності, невиконання розпоряджень керівника, невжиття заходів, що виключають можливість аварій, відмов в роботі чи псування устаткування, нещасних випадків на роботі, неуспішне проходження атестації, непроходження медоглядів у встановленні терміни без поважних причин, порушення вимог нормативних актів з охорони праці, техніки безпеки, тощо.

Оплата праці членів Дирекції регулюється Положенням про винагороду членів Дирекції АТ «Хмельницькобленерго», затвердженого 24.06.2019 протоколом №29 засідання Наглядової ради, з метою більшого стимулювання досягнення прибутковості діяльності Товариства. З членами дирекції укладаються контракти, які передбачають [9]:

особливі умови міжпосадових співвідношень фіксованих окладів, відшкодування із зарплати збитків завданих діяльністю (бездіяльністю) члена/членів Дирекції, в т.ч. Генерального директора, Товариству заподіяно негативні фінансові наслідки (матеріальні збитки) та/або нанесено шкоду його діловій репутації;

нарахування квартальних премій - поставлено в умови: 1) прибутковості діяльності Товариства, 2) відсутності заборгованості з виплати заробітної плати; 3) здійснення працівникам товариства мотиваційних виплат (премій, винагород) обов'язкового характеру згідно до Колективного договору; 4) достатності фонду оплати праці для виплати в майбутніх періодах мотиваційних виплат (премій, винагород) обов'язкового характеру; 5) відсутність випадків погіршення якості роботи Товариства, невиконання умов контрактів членами Дирекції, порушення трудової дисципліни членами Дирекції; 6) успішне затвердження та погодження річного фінансового плану;

нарахування річної премії має додаткові умови нарахування - 100-відсоткове виконання річного фінансового плану; виконання інвестиційної програми (програми розвитку виробництва, стратегічного плану розвитку) не менш ніж на 90%; виконання плану капітальних ремонтів менш ніж на 90%.

матеріальної винагороди за ефективне управління майном (Товариством) за рахунок частини чистого прибутку, що залишається в розпорядженні Товариства. [ 9]

Таким чином, система мотивації топ-менеджменту Товариства підвищує відповідальність керівництва за результати діяльності компанії та створює стимули для забезпечення прибуткового та одночасно сталого розвитку АТ «Хмельницькобленерго».

Підсистема управління соціальним розвитком передбачає надання працівникам Товариства для їх соціального захисту наступних додаткових соціальних пільг та гарантій, крім передбачених законодавством:

- забезпечення підготовки, перенавчання та підвищення кваліфікації на базі Товариства чи в інших визначених Адміністрацією навчальних закладах за рахунок роботодавця;

- надання працівникам для власних потреб транспортних засобів (автотранспортних послуг) не більше 2-х разів на рік з 50-відсотковою оплатою вартості таких послуг;

- надання матеріальної допомоги на поховання працівника або пенсіонера, останнім місцем роботи якого було Товариство, близьких родичів працівника (у розмірі витрат, але не більше встановленого в колективному договорі ліміту);

- надання подарунків для дітей працівників на Новорічні свята, працівникам - до Дня енергетика виходячи і фінансових можливостей Товариства;

- спеціальне медичне обстеження та обов'язкове страхування за рахунок Товариства персоналу з обслуговування енергетичних установок, який перебуває в зоні впливу радіаційного, теплового і електромагнітного випромінювання, інших шкідливих та небезпечних факторів.

Суттєвою перевагою соціального розвитку є наявність можливостей організації оздоровлення та відпочинку працівників на власному НЛК СП «Яблуневий сад» та дітей працівників в ДОЦ «Джерельце» повністю за рахунок Товариства або з частковим фінансуванням путівки.

Житлово-побутове та медичне обслуговування працівників включає також:

- можливість проживання в гуртожитку Товариства;

- можливість харчуватися в корпоративній їдальні за пільговими цінами, доставкою обідів на робочі місця за заявкою працівників;

- компенсацію витрат по найму житла для особливо цінним працівникам або запрошеним молодим спеціалістам профільних професій за наявності фінансових можливостей;

- можливість виховання дітей працівників в корпоративному ДНЗ «Сонечко»;

- можливість добровільного соціального страхування з компенсацією підприємством 50% вартості страхового полісу.

Для проведення культурно-масової, фізкультурної та оздоровчої роботи, роботи з дітьми, Адміністрація зобов'язалась відраховувати Профспілці кошти в розмірі не менше ніж 0,3% фонду оплати праці.

Інтегральні показники ефективності системи управління персоналом підприємства представлено у таблиці 1.

Таблиця 1 - Значення показників, що характеризують ефективність управління людськими ресурсами АТ «Хмельницькобленерго» за 2018-2020 рр. [10]

Як видно з даних, наведених в таблиці 1, продуктивність праці в динаміці не була стабільною - в 2019 році спостерігалась її його суттєве зниження, що пов'язано з реформуванням галузі та виділенням зі структури підприємства з постачання електричної енергії АТ «Хмельницькенергозбут». Показник продуктивності персоналу в останній рік стрімко впав (майже на 60%), що потребує оптимізації витрат на персонал в майбутніх періодах.

На основі проведеного аналізу управління людськими ресурсами АТ «Хмельницькобленерго» можна визначити, що керівництву підприємства слід внести певні зміни у діяльність установи.

В «Хмельницькобленерго» розпочато проект з забезпечення відокремлення та незалежності діяльності з передачі енергії місцевими (локальними) електричними мережами та з постачання електричної енергії за регульованим тарифом.

В рамках реалізації даного проекту важливим аспектом є саме проведення тренінгу організаційних змін для персоналу Товариства. Варто зауважити, що принцип проведення тренінгів значно відрізняється від класичних семінарів та навчань. Можливість жвавого спілкування, активний обмін досвідом, виконання цікавих практичних завдань дають змогу персоналу відкрити нові якості, оволодіти тими здібностями, які раніше здавались не досяжні та звичайно вивчити нові теми, напрямки для удосконалення власної діяльності.

Особливу цікавість персоналу викликала тема емоційного інтелекту, тобто здатність людини до сприйняття, усвідомлення, корекції власного емоційного стану та емоційних станів інших людей. Відповідні поради лектора та практичне заняття щодо управління власними емоціями були надзвичайно важливими та допомогли створити атмосферу не вимушеності та відкритого спілкування під час тренінгу.

Питання лідерства, що були розглянуті під час тренінгу були актуальними та своєчасними. Звичайно, що в «Хмельницькобленерго» темою лідерства переймаються досить давно, в тому числі в рамках впровадження Європейської Моделі Ділової Досконалості та функціонування системи менеджменту Товариства. Але тренінг дав можливість систематизувати знання та поняття стосовно лідерства, особливо з точку зору того, що лідери - є агентами змін. Цікаві обговорення та дискусії відбулись під час тренінгу щодо логічних рівнів формування лідерства та лідерських стилів, способів поведінки. Інформація стосовно негативних характеристик керівника, класифікації персоналу за рівнем ставлення до поставлених задач допоможуть лідерам у правильній організації діяльності підпорядкованих підрозділів.

Ефективна комунікація із підлеглим персоналом, а саме питання міжособистісного спілкування, стратегії переконання персоналу, техніка «метафоричного впливу» є запорукою успішного досягнення поставлених цілей та реалізації бізнес-процесів. Отже, міжособистісне спілкування можна визначити як будь-яку вербальну чи невербальну поведінку, яка сприймається іншим учасником спілкування.

Щодо переконання персоналу, то важливими аспектами є довіра персоналу, логічна обґрунтованість та емоційні послання. В цілому, переконання залишає людям свободу дій, але тільки після того, як їм представлять аргументи на користь того чи іншого рішення. Питання свободи особистості, поваги до потреб оточуючих, відповідальності щодо взятих на себе зобов'язань, демонстрації особистої цілісності, чесності є пріоритетними при побудові довірливих відносин із персоналом.

Висновки. Проведення аналізу показників, що характеризують ефективність управління людськими ресурсами АТ «Хмельницькобленерго» у період 2018-2020 років показало, що продуктивність праці підприємства в динаміці не була стабільною - в 2019 році спостерігалась її його суттєве зниження, що пов'язано з реформуванням галузі та виділенням зі структури підприємства з постачання електричної енергії АТ «Хмельницькенергозбут». Показник продуктивності персоналу в 2020 році стрімко впав (майже на 60%), що потребує оптимізації витрат на персонал в майбутніх періодах.

Одним з способів покращення процесу управління людськими ресурсами АТ «Хмельницькенергозбут» можна вважати проведення тренінгів. Варто зауважити, що принцип проведення тренінгів значно відрізняється від класичних семінарів та навчань. Можливість жвавого спілкування, активний обмін досвідом, виконання цікавих практичних завдань дають змогу персоналу відкрити нові якості, оволодіти тими здібностями, які раніше здавались не досяжні та звичайно вивчити нові теми, напрямки для удосконалення власної діяльності.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Тищенко О.П., Королюк Т.О. Реформування моделі управління людськими ресурсами державної служби. Університетські наукові записки. 2017. № 1. С. 343-355

2. Безтелесна Л. І. Ротація як результат реалізації ефективного управління компетенцією людських ресурсів. Вісник Національного університету водного господарства та природокористування. 2018. №. 4 (84). С. 24-31.

3. Ліпич Л., Хілуха О., Кушнір М. Компетентності та управління людськими ресурсами. Економічний часопис Східноєвропейського національного університету імені Лесі Українки. 2019. № 4. С. 55-61.

4. Горецька Т.О. Європейський досвід підвищення ефективності управління людськими ресурсами на державній службі в Україні : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. наук ... спец. 25.00.03. Київ, 2014. 20 с.

5. Брич В.Я., Нагара М.Б. Коучинг в системі управління людськими ресурсами: монографія. Тернопіль: ТНЕУ, 2018. 188 с.

6. Офіційний сайт АТ «Хмельницькобленерго». URL: https://hoe.com.ua/

7. Колективний договір АТ «Хмельницькобленерго», схвалений Конференцією трудового колективу 05 червня 2019 року та зареєстрований за №119 / 19 від 19.07.2019 року

8. Кодекс корпоративної етики ПАТ «Хмельницькобленерго». URL: https://hoe.com.ua/Content/Uploads/kodeks/Кодекс%20корпоративної%20етики.pdf

9. Положення про винагороду членів Дирекції АТ «Хмельницькобленерго», затвердженого 24.06.2019 протоколом №29 засідання Наглядової ради. URL: https://hoe.com.ua/Content/Uploads/2019/04/PolVvnagorNR-0419E.pdf

10. Регулярна (річна та квартальна) інформація. URL: https://hoe.com.ua/page/reguliarna-informatsiia

Размещено на Allbest.ru