Трансформація базових підходів у формуванні новітньої концепції управління персоналом у національних компаніях України

Размещено на http://www.allbest.ru/

ТРАНСФОРМАЦІЯ БАЗОВИХ ПІДХОДІВ У ФОРМУВАННІ НОВІТНЬОЇ КОНЦЕПЦІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У НАЦІОНАЛЬНИХ КОМПАНІЯХ УКРАЇНИ

Ефективність управління персоналом стає одним із ключових чинників продуктивності діяльності компанії та запорукою її успішного та стабільного розвитку. Безперервний процес трансформації соціально-економічного розвитку, з одного боку, надає широкі можливості для самореалізації, а з іншого формує перешкоди для гармонійного розвитку [8]. Функціями управління персоналом є спеціалізовані напрями управлінської діяльності, що стосуються завдань, вирішуваних у процесі управління персоналом.

Основний чинник, що має найбільший вплив на співробітників будь-якої компанії, фактор ієрархічності соціальної взаємодії, коли в рамках організаційних взаємин реалізується як тиск на підлеглого за допомогою адміністративних заходів, контролем над розподілом матеріальних благ. Також важливі менеджмент зайнятості та маркетинг кадрів, планування та контроль ділової кар'єри співробітників компанії, управління мотивацією, професійна та соціально-психологічна адаптація співробітників, ергономіка й естетика трудової діяльності, правові питання трудових відносин.

Аналіз останніх досліджень і публікацій, у яких започатковано розв'язання проблеми. Під концепцією управління персоналом мається на увазі система науково обґрунтованих та перевірених на практиці теоретико-методологічних підходів до сутності, мети, завдань, змісту, критеріїв, принципів та методів управління людськими ресурсами компанії, водночас система організаційно-практичних методів створення механізму її реалізації в поточних соціально-економічних умовах. Останні десятиліття в діяльності кадрових підрозділів спостерігаються тенденції до зростання ролі їхніх аналітичних функцій. В умовах ринкових відносин спостерігаються трансформація системи ієрархічного управління та перехід до інших організаційних цінностей та пріоритетів.

Для сучасної концепції управління персоналом характерні такі риси, як максимально повна реалізація особистих і професійних якостей співробітників, усунення акценту зі зниження виробничих витрат, підвищення якісних параметрів людських ресурсів, зростання ролі самоконтролю та зниження рівня зовнішнього контролю, домінування ідей самовдосконалюваних форм організації та відхід від ідей жорстких ієрархічних структур [6]. Характерною рисою діяльності компанії в сучасних умовах є домінування якісних характеристик робочої сили, прагнення реалізації творчого потенціалу співробітників, прагнення до збільшення рівня залучення до організаційних процесів усіх членів персоналу.

Виділення не вирішених раніше частин загальної проблеми, яким присвячена стаття. Систему управління персоналом компанії не можна ізолювати від системи управління компанією загалом, оскільки вона охоплює не тільки підрозділи, які займаються безпосередньою роботою з персоналом, а й керівників усіх рівнів організації. Забезпечення компанії кадрами, їх ефективне використання, професійний та соціальний розвиток є основним об'єктом системи управління персоналом та співробітниками компанії. Очевидним є той факт, що кожен окремо взятий співробітник також є об'єктом управління, оскільки саме з них і сформований штат організації.

Першочерговими завданнями управління персоналом сучасної компанії має стати моніторинг соціально-психологічного клімату в колективі, моніторинг і аналіз характеру соціальних взаємин, урегулювання конфліктів, що виникають у процесі трудової діяльності, і усунення їхніх негативних наслідків, підбір, оцінка та найм претендентів для заміщення вакансій у компанії, аналіз потреб компанії в людських ресурсах у кількісному та якісному аспектах [4].

Мета статті полягає в науковому обґрунтуванні нових концептуальних базових принципів з управління персоналом у національних компаніях.

Виклад основного матеріалу дослідження з повним обґрунтуванням отриманих наукових результатів

Формування персоналу включає моніторинг і аналіз потреб компанії в людських ресурсах, підбір, відбір і найм кандидатів, а також формування кадрового резерву. Використання персоналу уособлює організацію робочого процесу в частині створення робочих місць, управління робочим часом, проведення оцінки трудової діяльності, атестації співробітників, реалізації заходів мотивування та стимулювання співробітників. Розвиток персоналу передбачає організацію процесу навчання персоналу, організацію сприяння в частині професійного, кар'єрного й особистісного зростання.

Фундаментальним етапом формування системи управління персоналом є визначення її цілей, даний процес не є чимось універсальним і має суттєві відмінності для компаній, різних за масштабом, видами економічної діяльності й іншими аналогічними параметрами [9]. Типовою рисою ефективного управління персоналом є зусилля з інтеграції роботи кадрових підрозділів і власне персоналу на всіх стадіях взаємодії, від прийому співробітника на посаду до виплати йому пенсійної винагороди. Сьогодні дедалі більшу роль починають відігравати особисті якості працівника: відповідальність, ініціативність, системне бачення ситуацій, бажання та вміння самонавчатися. управління персоналом людський ресурс

Національні компанії відображають планові результати діяльності в частині забезпечення наукомісткості продукції, упровадження результатів науково-технічного прогресу та рівня проникнення інновацій в організаційно-виробничі процеси. Задоволення потреб співробітників, забезпечення гідного рівня їхнього добробуту, сприяння в їхньому особистісному та професійному розвитку є змістом соціальних цілей. Зазначимо, що реалізація соціальних цілей безпосередньо впливає на трудовий процес і, відповідно, на ефективність діяльності компанії та рівень досягнення інших цілей.

Виходячи із цього, однією з умов ефективності управління персоналом є відсутність дисбалансу в даній системі взаємодії. З позиції співробітників компанії соціальні цілі зумовлені тим, якою мірою реалізація трудових функцій сприяє задоволенню потреб індивіда, з погляду адміністрації соціальні цілі пов'язані з економічними. Відсутність суперечностей із метою співробітників та керівництва компанії є запорукою їхньої ефективної взаємодії, спрямованої на досягнення спільних цілей [2]. У свою чергу, дисбаланс у цій системі взаємин породжує всередині компанії суперечності, які негативно позначаються на її функціонуванні загалом.

У цьому контексті знову зазначимо, що згідно із сучасною концепцією управління персоналом поряд із максимізацією прибутку не менш важливою метою є задоволення потреб персоналу щодо їхнього фінансового благополуччя та всебічного розвитку особистості. Система управління персоналом компанії зазвичай включає низку функціональних підсистем, які спеціалізуються на виконанні однорідних функцій. Питання створення функціональних підсистем визначається головним чином масштабами компанії, обсягами та рівнем диференціації діяльності. Чим менше фірма за даними параметрами, тим менш доцільною є фрагментація системи управління.

У зоні відповідальності планування перебувають такі функції управління персоналом, як аналіз ринку праці, аналіз і управління потребами компанії в персоналі, створення кадрового резерву. Окрім того, у її віданні перебуває низка методологічних функцій, що стосуються стратегії управління персоналом та взаємодії з потенційними співробітниками і джерелами людських ресурсів [3]. А також функції, пов'язані із цими процесами, тобто організація співбесід із здобувачами; оцінка, відбір та найм персоналу, управління зайнятістю з метою забезпечення раціональності використання людських ресурсів.

У зоні відповідальності управління персоналом є питання організації процесу навчання, перепідготовки персоналу, підвищення кваліфікації, адаптації новоприйнятих співробітників. Також здійснюється перманентна оцінка результатів діяльності співробітників, процес планування та реалізації кар'єри. Управління мотивацією та стимулюванням праці стосується питань нормування та тарифікації трудового процесу, формування систем оплати праці, форм нематеріального стимулювання співробітників.

До переліку функцій розвитку організаційної структури управління входить розроблення штатного розкладу, аналіз проблем та перспектив трансформації організаційної структури управління, розроблення методичних рекомендацій щодо управління штатом [1]. Нормативне забезпечення діяльності компанії полягає в розробленні та погодженні розпорядчих та інших документів, що мають регламентуючий характер, з управління штатом, вирішення спірних питань, що виникають у рамках трудових відносин та господарської діяльності, здійснення консультацій із відповідних питань.

Зростання впливу людських ресурсів на характер і особливості виробничої діяльності в рамках реалізації нової концепції управління персоналом призвело до перетворення характеру низки функцій управління, раніше розподілених за економічними, виробничими й іншими підрозділами, перенесення їх у зону відповідальності кадрових підрозділів. Удосконалення системи управління персоналом за пріоритетністю ставиться в один ряд з удосконаленням технологічних процесів [4]. В управлінні персоналом компанії використовується інструмент визначення результатів та створення механізмів визначення грошової винагороди, мотивації працівників.

Під мотивацією в цьому контексті розуміється спонукання членів персоналу до досягнення цілей організації за дотримання своїх інтересів. Успішна реалізація даного процесу передбачає безпосереднє спонукання співробітників до ефективного виконання покладених на них обов'язків для досягнення максимально можливого рівня реалізації цілей компанії, створення та збереження балансу між цілями і можливостями задоволення потреб співробітників та власників бізнесу, формування умов ототожнення інтересів обох сторін взаємодії. Система показників ефективності спрямована на досягнення балансу інтересів, що є запорукою успішного функціонування компанії та максимально повного задоволення інтересів усіх сторін.

Цільові значення основних показників ефективності встановлюються, виходячи з актуальних статистичних та прогнозних параметрів, що передбачає можливість учасників процесу у будь-який момент часу вплинути на його перебіг, щоб покращити результати роботи, поки час ще не втрачено. Основні показники ефективності компанії є показниками, які формують цільові майбутні результати, оскільки кількісно оцінюють чинники, які впливають на вартість бізнесу [5]. Основні показники ефективності управління персоналом повинні акцентувати увагу та зусилля учасників бізнес-процесів на досягненні пріоритетних цілей, а не розосереджувати їх на широке коло завдань, що відображає таку характеристику як обмеженість.

Також необхідно перейти до безпосереднього розгляду управління мотивацією співробітників в умовах застосування системи основних показників ефективності. Мотиваційні виплати в даному контексті поділяють на константну частину, змінну частину, а також нерегулярні премії, заробітна плата є базовою посадовою ставкою, що виплачується співробітнику за виконання своїх обов'язків. Виплати зарплати пов'язані, тобто відповідають певній шкалі, яка прийнята в компанії, або штатному розкладу.

Формування змінної частини мотиваційного пакета має бути засноване на поєднанні жорсткості правил визначення винагороди та гнучкості в реагуванні на динаміку зовнішніх та внутрішніх чинників, а параметри змінної частини мотиваційного пакета повинні передбачати можливість працівника активно впливати на розмір своєї винагороди [7]. Важливим моментом є необхідність формування ефективного механізму інформування співробітників про правила винагороди, досягнення рівня основних показників і перманентний моніторинг ефективності впливу на співробітників мотиваційного пакета.

Формулювання висновків і перспектив подальших досліджень у даному напрямі

У результаті проведеного аналізу позитивних і негативних аспектів в управлінні персоналом можна зробити висновок, що недоліки системи зазвичай пов'язані з її організаційною складовою частиною, тоді як переваги раціонально й ефективно збудованої системи є незаперечними. Щоб ухвалити правильне рішення в кожній конкретній ситуації, потрібно зрозуміти, які критерії необхідно брати до уваги і з якою вагою. Потрібно передбачити сутність та сучасну концепцію управління персоналом компанії, виявити основні сучасні тенденції в управлінні персоналом, розглянути систему, її структуру, основні цілі та функції.

Література

1. Коляда С.П. Тріади менеджменту креативний підхід до розвитку організації. Науковий погляд: економіка та управління. 2017. № 1. С. 21-28.

2. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: навчальний посібник. 2-е вид., перероб. і доп. Київ: Кондор, 2005. 304 с.

3. Кулаков М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку / под. ред. Ю.Г Одегова. Москва: Изд-во РЭА, 2006. 228 с.

4. Мельник Л.Л., Осацька Ю.Є. Господарський механізм у системі ринкової економіки. Економіка і держава. 2012. № 6. С. 19-21.

5. Мильнер Б. Управление современной компанией. Москва: Инфра-М, 2004. 129 с.

6. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. Москва: Вершина, 2006. 165 с.

7. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: навчально-практичний посібник. 2-ге вид., стереотип. Київ: Знання, 2006. 311 с.

8. Економіка і управління на підприємстві: науково-освітній портал. URL: http://eup.ru/ (дата звернення: 12.06.2021).

9. Обегом Ю.Г. Эффективность системы управления персонала: учебное пособие. Москва: Изд-во РЭА, 2005. 326 с.

Размещено на Allbest.ru