Анализ мотивационной структуры и трудовых интересов руководителей и сотрудников на удаленной работе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Анализ мотивационной структуры и трудовых интересов руководителей и сотрудников на удаленной работе

Т.Н. Лобанова

Аннотация

Актуальность исследования связана с тем, что информационное общество в начале 20-х годов XXI века столкнулось с новым феноменом социально-трудовой среды - возможностью работать вне офисов, вне рабочих мест и постов. Психология такого труда еще далеко не изучена, нет достаточных данных о его эффективности, продуктивности, а главное - о мотивации работников, для которых такой труд стал возможен и доступен.

Цель - проведение анализа мотивационной структуры, а также выделение содержательных характеристик трудовых интересов как сотрудников, так и руководителей, работающих дистанционно (онлайн).

Выборка исследования составила 134 человека, работающих удаленно в компании онлайн-образования в разных отделах и на разных должностях (30 % - руководители, 70 % - специалисты).

Методы. В качестве методического инструментария использовался кластерный анализ структурированных интервью, методика Ф. Герцберга "Мониторинг трудовых мотивов", тест К. Замфир для определения мотивационного комплекса работников и авторская методика "Трудовые интересы работников". мотивационный трудовой дистанционный

Результаты. Исследование позволило выявить, каким должно быть содержание дистанционной работы, чтобы респонденты считали свой труд интересным. Было выделено три ключевых характеристики удаленной работы: разнообразие и новизна задач для сотрудников, возможности профессионального развития и эмоционально-личностное отношение к функциональным обязанностям.

1) Внутренняя мотивация оказалась выражена сильнее внешней положительной и внешней отрицательной мотивации у 65 % респондентов.

2) Было подтверждено, что основным мотивом трудовой деятельности на удаленной работе является содержание труда, а дополнительными - развитие карьеры и достижение личного успеха.

3) Ведущими трудовыми интересами оказались профессиональные, карьерные, групповые и корпоративные. Экономические интересы в число ведущих не вошли.

Выводы. Проведенное исследование показывает, что условие удаленной, дистанционной работы усиливает интерес к содержанию деятельности и требует повышенного внимания к внутренней мотивации.

Ключевые слова: структура мотивации, мотивационный комплекс, трудовые интересы, удаленная работа, постиндустриальная экономика.

ANALYSIS OF THE MOTIVATIONAL STRUCTURE AND LABOR INTERESTS OF MANAGERS AND EMPLOYEES IN REMOTE WORK

Tatiana N. Lobanova

Lomonosov Moscow State University, Moscow, Russia

Background. The relevance of the study is due to the fact that the information society in the early 20s of the 21st century faced a new phenomenon of the social and labor environment - the ability to work outside offices, outside workplaces and posts. The psychology of such work has not yet been studied far enough, there is not enough data on its effectiveness, productivity, and most importantly, on the motivation of workers for whom such work has become possible and accessible.

Objective is analyzing the motivational structure, as well as highlighting the content haracteristics of the labor interests of both employees and managers working remotely (online)

Methods. Cluster analysis of structured interviews with employees and managers, F. Herzberg's methodology "Monitoring of labor motives", K. Zamfir's test for determining the motivational complex of employees and the author's methodology "Labor interests of employees" were used as methodological tools.

Sample. The study sample consisted of 134 people working remotely in an online education company in different departments and in different positions (30% - managers, 70% - specialists).

Results. The study made it possible to identify what content of remote work should be in order for respondents to consider their work interesting. Three key factors of remote work were identified: variety and novelty of tasks for employees, opportunities for professional development, and emotional and personal attitude to functional duties. Intrinsic motivation turned out to be greater than outwardly positive and outwardly negative motivation in 65% of respondents. It was confirmed that the main motive for working remotely is the content of work and, additionally, career development and personal success. The leading labor interests turned out to be professional, career, group and corporate, and not at all economic.

Conclusion. The conducted research shows that the condition of remote work increases interest in the content of the activity and requires increased attention to intrinsic motivation.

Keywords: structure of motivation, motivational complex, labor interests, remote work, information economy.

Введение

В данной статье рассматривается трудовая деятельность в современной компании онлайн-образования. Можно сказать, что данная компания является типичной в информационном обществе. Термин "информационное общество" был введен в научный оборот исследователями из Японии и США, положившими начало развитию одноименной концепции (Porat, Rubin, 1978; Masuda, 1981). Один из представителей информационизма американский социолог М. Кастельс рассматривает формирующуюся сегодня социальную структуру как сетевое общество, подчеркивая, что главную роль в жизни людей обретают глобальные сети, вытесняющие прежние формы личной и вещной зависимости (Castells, 1996).

В 20-е годы XXI века многие организации столкнулись с новой формой труда, отделенного не только от производства как такового, но и от рабочего места, от предприятия, офиса, от коллектива (The Future, 2020). Речь идет не просто об автоматизации труда, снижении занятости в монотонных стандартных профессиях и увеличении - в когнитивных и творческих. Стоит новая задача оптимизации рабочих мест в рамках передачи части функций сторонним организациям, их выводу за пределы крупных городов или стран, переводу работы в статус удаленной или замены людей алгоритмами.

Появление трудовых отношений в виде серии трансакций между организацией и субъектом труда, исключающей прочные рабочие связи, ускорило использование дистанционной формы взаимодействия, которую метафорически можно определить как работу в "облаке". Здесь "поставщики труда" больше не считаются сотрудниками в традиционном смысле, а скорее являются "независимыми исполнителями" конкретных заданий. И поскольку такая форма занятости не всегда предполагает оформление в штат предприятий, возникают новые ценностные ориентации, отношение к технологиям, встают вопросы выплат минимальной зарплаты, налогов на доход и социальное обеспечение (Нестик, 2020). Для фрилансеров основными преимуществами являются свобода, мобильность, отсутствие стресса и повышенная удовлетворенность от работы (Шваб, 2018). Вместе с тем, столкнувшись с сочетанием повышенной сложности и гиперспециализации, работники ощущают особую потребность в осмысленном участии в труде. Особенно это характерно для молодого поколения, которое не только руководствуется финансово-карьерными устремлениями, но заинтересовано в гармоничной инкорпорации в профессию, компанию, определении дела жизни, местожительства, согласованности общечеловеческих ценностей.

Анализируя обзор иностранных исследований по теме удаленной работы, хотелось бы обратить внимание на исследования доцента Гарвардской школы бизнеса П. Чудхури (Чудхури, 2020) по поводу производительности труда в компаниях, перешедших на удаленный формат. Так, приводятся факты, что с переходом на работу из дома продуктивность сотрудников вырастает на 13 %, а по мере того, как все больше предприятий переходит в удаленный режим, появляется заметный рост продуктивности и вовлеченности, выгодных как сотрудникам, так и компаниям. Вместе с тем эти исследования выявили, что, когда весь коллектив или большая его часть трудятся дистанционно, становится сложнее взаимодействовать, обмениваться знаниями, социализироваться, оценивать результаты работы, обеспечивать безопасность и т.д. Систематизируя исследования по психологии труда в индустрии 4.0 (Лобанова, Захарова, 2020), по работе в "дистанционном режиме" (Рыкина, Филатова, 2021), можно предположить, что в постиндустриальной экономике большее значение будет приобретать внутренняя мотивация, а движущей силой станет управление, нацеленное на достижение мастерства, независимости и обретении смысла. То есть предприятия все больше будут ориентироваться на распределенные команды, удаленных сотрудников и динамичные по составу коллективы с непрерывным обменом данными и знаниями о вещах или рабочих задачах. Кроме того, в мотивационном поле работников заметно усиливается фактор содержательного отношения и интереса к работе, причем не столько экономического, сколько профессионального характера (Карапетян, 2017).

Нередко интерес отождествляют с мотивом деятельности. Наши исследования (Лобанова, 2018) показывают, что, хотя между этими двумя понятиями имеется определенное сходство (и мотив, и интерес являются силами, детерминирующими деятельность субъекта), однако существуют и различия. Так, мотив побуждает к деятельности, направленной на получение предмета, способного удовлетворить потребность субъекта, в то время как интерес направлен на сохранение за предметом тех функций и свойств, благодаря которым он способен удовлетворить потребность. Другими словами, если роль мотива выражается в обеспечении предметной деятельности, то роль интереса - в обеспечении ценности этой деятельности для социального субъекта, то есть важным моментом здесь является ценностный характер интереса. Интерес не просто мотив к деятельности, но мотив - специфический, существенный, ценностно-смысловой.

Вместе с тем категория интересов сотрудников редко упоминается в профессиональной литературе. Широкие эмпирические исследования здесь единичны. Реализация интересов сотрудников часто является основной причиной, для того чтобы они занимались определенной деятельностью, что делает трудовые интересы главным "драйвером" желаемого отношения к рабочему процессу (Gableta, Bodak, 2014).

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, поэтому мотивационная структура может рассматриваться как основа определенных трудовых действий. Обладая некоторой стабильностью, мотивационная структура может меняться в процессе воспитания, образования, деятельности. Существует довольно много классификаций трудовых мотивов, опирающихся на содержательные, процессуальные, личностные и другие теории мотивации. Все они эффективно используются, несмотря на имеющиеся расхождения. Наиболее богаты различными типологиями мотивов содержательные теории, которые определяют потребности как мотивирующий фактор. Так, хорошо известны типологии мотивов, основанные на пирамиде потребностей А. Маслоу, на теории Д. Макклелланда, теории двух факторов Ф. Герцберга и др. (см. обзор в гл. 4, Лобанова, 2015). В содержательных теориях дифференцируются первичные, общие и вторичные мотивы, внутренние и внешние мотивы и т.п. Процессуальные и личностные теории (или теории отношений) больше концентрируются на личности работника или факторах внешней среды ("теория XY" Д. Макгрегора, "теория Z" У Оучи, теория ожиданий В. Врума, справедливости С. Адамса, теория 12 факторов Ш. Ричи и П. Мартина, концепция В.И. Герчикова и др.). Типологии мотивации отличаются в зависимости от целей исследования.

Нами была поставлена цель исследования - провести анализ мотивационной структуры сотрудников и руководителей, работающих удаленно, с точки зрения приоритетности внешних или внутренних факторов мотивации, относящихся к содержательным теориям, а также выделить характерные особенности интереса к труду (далее - трудовые интересы) дистанционных работников постиндустриальной экономики.

Методы

Исследование проводилось на базе крупнейшей в России и Восточной Европе компании онлайн-образования. Компания имеет современную сетевую бизнес-модель, в которой при наличии единого центрального офиса, работники трудятся удаленно в различных регионах и странах, имея множество каналов общения и онлайн-сервисов. В такой новой омниканальной среде, включающей телефоны, чаты, СМС-каналы, почту, социальные сети, мобильные приложения и т.п., персонал имеет особенную трудовую деятельность, отличающуюся от привычной производственно-офисной. В этой связи требуют изучения отдельные параметры этой деятельности, критически влияющие на ее эффективность. В частности, была поставлена задача анализа мотивационной структуры и характеристик трудовых интересов руководителей и сотрудников компании.

Выборка

Выборка исследования составила 134 человека, работающих в разных отделах компании и на разных должностях. Это были работники, которые откликнулись на рассылку о проводимом исследовании и захотели принять в нем участие, получить результаты своих тестирований в обмен на ответы. Часть работников (27 человек) согласилась пройти небольшое структурированное интервью и ответить на дополнительные ассоциативные вопросы.

Для целей исследования респонденты были разделены на две условные группы - руководители и линейные сотрудники. Руководителем считался работник, наделенный формальной властью и имеющий несколько подчиненных (на практике - от 12 человек и больше). 30 % всей выборки было отнесено к категории руководителей, 70 % - к линейным сотрудникам.

Большая часть респондентов (94 %) была отнесена к социономическому типу профессии (рекрутеры, руководители группы преподавателей, контент-мейкеры, продакт-менеджеры - разработчики новых продуктов, методисты, сотрудники HR отдела и т.д.), специальности остальных 6 % были отнесены к сигнономическим (бухгалтеры, аналитики).

В полученной выборке только 5 % респондентов работали в офисе, остальные - удаленно, что отражало распределение работников компании по критерию места работы. Средний возраст респондентов составил 26 лет.

Методы

В исследовании использовались три методики: "Мониторинг трудовых мотивов" (адаптированный и модифицированный вариант методики Ф. Герцберга) для определения мотивационной структуры работников (Старенченко, 2008), методика К. Замфир в модификации А.А. Реана "Мотивация профессиональной деятельности" для выделения комплекса внутренней или внешней мотивации (Бордовская, Реан, 2000) и авторская методика "Трудовые интересы работников" (Лобанова, 2021). Кроме того, качественное исследование интереса к работе проводилось в форме интервью, при разработке которого учитывались подходы к определению категории "интереса", развиваемые в современной отечественной психологии (Шорохова, 2004).

В соответствии с методикой "Мониторинг трудовых мотивов" необходимо было сравнить 28 пар утверждений и распределить 5 баллов внутри каждой пары. После обработки ответов выделялись мотивы сотрудников: материальное благополучие, признание окружающими, ответственность и самостоятельность, отношения с руководством, карьера и продвижение, достижение успехов в работе, содержание работы и саморазвитие, сотрудничество в группе.

Методика "Мотивация профессиональной деятельности", состоящая из 7 вопросов, определяла тип мотивации - внутренняя, внешняя положительная и внешняя отрицательная, а также структуру мотивации работника. В рамках этой методики респондентам было предложено оценить по шкале от 1 до 5 значимость для себя перечисленных мотивов деятельности.

В методике "Трудовые интересы работников" необходимо было оценить по шкале от 1 до 5, насколько важны для респондентов те или иные из 35 утверждений, распределенных на 7 групп трудовых интересов. В результате подсчитывалась выраженность и преобладающий вид трудовых интересов - экономический, профессиональный, карьерный, групповой, корпоративный, территориальный или общегражданский.

Все оценочно-аналитические методики имели корректные данные по различным видам надежности (ретестовой, внутренней согласованности) и валидности (дискриминативной, прогностической критериальной, конструктной).

Помимо тестов, с некоторыми респондентами также были проведены глубинные интервью, в которых задавались открытые вопросы о том, что является важным и привлекательным в работе и что такое интересная работа. Целью интервью было содержательное рассмотрение характеристик трудовых интересов сотрудников, операционализация понятия "интерес к работе".

Защита от артефакта социальной желательности, сознательных фальсификаций и бессознательных мотивационных искажений осуществлялась за счет того, что исследование проводилось независимым консультантом (не сотрудником данной компании). Все опросы и интервью были анонимны и проводились дистанционно. Время для ответов было не ограничено.

Методы обработки данных

Сырые данные, полученные с помощью методик изучения мотивации и интересов, обрабатывались следующим образом. Баллы по каждой шкале усреднялись по выборке и переводились в проценты от максимального балла для оценки выраженности показателя.

Алгоритм анализа интервью был следующим: варианты ответов выписывались, сходные семантически ответы группировались в кластеры, которые ранжировались по частоте встречаемости в выборке. Вероятность случайного совпадения ответов у 2-3 и более испытуемых пренебрежимо мала. Так, в психосемантике (Серкин, 2019), считается, что если в группе из 20-30 человек ассоциация при описании какого-либо стимула использована тремя или большим количеством испытуемых, то она неслучайна. На этом основании формировался список неслучайных кластеров, по которым в дальнейшем анализировались частоты ответов в каждой группе. Частотой варианта в группе считалось отношение числа участников, использовавших ответы из данного кластера в интервью, к общему числу респондентов в группе.

Результаты

В эмпирическом исследовании по методике Ф. Герцберга, остающейся актуальной, несмотря на изменения в трудовой среде, было установлено, что ведущими мотивами для обеих групп респондентов (группы руководителей и группы линейных сотрудников) оказались "Содержание работы и саморазвитие" и "Карьера и продвижение" (табл. 1). Правда, эти мотивы у руководителей и сотрудников менялись местами: у руководителей на первом месте были карьерные устремления, а у сотрудников, наоборот, содержание работы. Причем разница в оценке мотива, связанного с карьерой, между категориями респондентов оказалась самой большой, то есть для руководителей этот трудовой мотив выражен максимально. Самое низкое значение в обеих группах оказалось у мотива "Сотрудничество в группе", то есть мотив сотрудничества оказался не столь привлекательным для работы в дистанционном режиме, что довольно логично для омниканальной и сетевой среды. В целом, показатели выраженности практически всех мотивов оказались схожими, разница между группами для трех из восьми мотивов составила 1-2 %.

Таблица 1 Структура мотивов руководителей и сотрудников по методике Ф. Герцберга

Также стоит отметить, что мотив материального благополучия имел большую степень проявления у руководителей (на 8 %), а вот содержание работы, признание и сотрудничество в коллективе важнее для линейных сотрудников. Самая большая разница в оценках получилась по мотиву "Карьера и продвижение" - для руководителей этот мотив оказался критически важен.

Рассмотрим показатели по методике К. Замфир. Как известно, в основу данной методики положена концепция о внутренней и внешней мотивации. Напомним, что о внутренней мотивации (ВМ) говорится, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные (ВПМ) и внешние отрицательные (ВОМ). Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы. К. Замфир вводит понятие мотивационный комплекс личности - соотношение между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ. Показатели этих видов мотивации рассчитываются в соответствии со следующими ключами: ВМ = (6+7)/2, ВПМ = 1+2+5)/3, ВОМ = (3+4)/2, где цифры соответствуют номеру мотива в структуре методики К. Замфир. Показателем выраженности каждого типа мотивации является число, заключенное в пределах от 1 до 5, переведенное в процентное значение.

Соотношение мотивов руководителей и сотрудников, работающих удаленно, по методике К. Замфир в целом соответствовало результатам, полученным по методике Ф. Герцберга. Для обеих категорий сотрудников наибольшее предпочтение было отдано мотиву "Удовлетворение от работы" (табл. 2).

Таблица 2

Структура мотивов руководителей и сотрудников по методике К. Замфир

Если рассмотреть соотношение комплексных показателей внутренней и внешней мотивации руководителей и сотрудников, то и в той, и в другой группе внутренняя мотивация превалирует над внешней положительной и внешней отрицательной (табл. 3). Разность показателей не существенна - для внутренней мотивации и внешней отрицательной она составила около 1 %, а внешняя положительная мотивация сильнее у руководителей на 7 %. Это означает, что такие мотивы, как содержание самой деятельности, и мотивы, связанные с самозащитой, боязнью наказания, нежеланием конфликтов с руководством, важны в равной степени для обеих групп респондентов, а вот внешние положительные мотивы - уважение коллег, социальный престиж, получение материальных благ - важнее для руководителей.

Таблица 3

Значения комплексных показателей внутренней и внешней мотивации руководителей и сотрудников