Мотивація трудової діяльності: теоретичне обґрунтування та правове закріплення

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Харківський національний університет імені В.Н. Каразіна

Мотивація трудової діяльності: теоретичне обґрунтування та правове закріплення

Людмила Вікторівна Кулачок-Тітова,

Катерина Вікторівна Федчишина,

кандидат юридичних наук, старший викладач

Резюме

У статті розглянуто нормативно-правове закріплення засад управління персоналом щодо стимулювання продуктивної праці, мотивації працівників, спрямованої на досягнення індивідуальних та колективних цілей. Висвітлено основні теорії мотивації, на основі яких побудовані системи мотивації в розвинутих країнах світу, наведено приклади сучасного досвіду застосування різноманітних засобів впливу на поведінку працівників з метою досягнення цілей організації.

Зазначається, що до трьох головних методів забезпечення трудової дисципліни: переконання, заохочення та примусу, з точки зору мотивації працівника необхідно також додати методи економічного характеру.

Пропонується при закріпленні системи стимулюючих норм на локальному рівні дотримуватися балансу між інтересами роботодавця та трудового колективу, враховувати як індивідуальні, так і колективні потреби, забезпечувати дотримання принципів рівності та справедливості, передбачати можливість особистого зростання працівників, створення здорового конкурентного середовища всередині колективу на базі усвідомлення корпоративних та загальнолюдських цінностей.

Ключові слова: мотивація, стимулювання сумлінної праці, заохочення, трудоправова відповідальність, заробітна плата, участь у прибутках, соціальне партнерство, управління персоналом.

Резюме

Кулачок-Титова Л.В., Федчишина К.В. Мотивация трудовой деятельности: теоретическое обоснование и правовое закрепление.

В статье рассмотрено нормативно-правовое закрепление основ управления персоналом с целью стимулирования производительного труда, мотивации работников, направленной на достижение индивидуальных и коллективных достижений. Освещены основные теории мотивации, на основе которых построены системы мотивации в развитых странах мира, приведены примеры современного опыта применения различных способов воздействия на поведение работников с целью достижения целей организации.

Отмечается, что к трем главным методам обеспечения трудовой дисциплины: убеждению, поощрению и принуждению, с точки зрения мотивации работника, необходимо также добавить методы экономического характера.

Предлагается при закреплении системы стимулирующих норм на локальном уровне соблюдать баланс между интересами работодателя и трудового коллектива, учитывать, как индивидуальные, так и коллективные потребности, обеспечивать соблюдение принципов равенства и справедливости, предусматривать возможность личного роста работников, создания здоровой конкурентной среды внутри коллектива на базе осознания корпоративных и общечеловеческих ценностей.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование добросовестного труда, поощрение, трудоправная ответственность, заработная плата, участие в доходах, социальное партнерство, управление персоналом.

Summary

Liudmyla Kulachok-Titova, Kateryna Fedchyshyna. Motivation of labor activity: theoretical substantiation and legal consolidation

The article considers the legal consolidation of the principles of personnel management of the organization to stimulate productive work, motivation of employees aimed at achieving individual and collective purpouses. The basic theories of motivation on the basis of which motivation systems in the developed countries of the world are built are considered, examples of modern experience of application of various means of influence on behavior of workers for the purpose of achievement of the purposes of the organization are resulted.

It is noted that the three main methods of ensuring labor discipline: persuasion, encouragement and coercion, in terms of employee motivation must also be added methods of economic nature, namely - the formation of a flexible structure and wages and ensure effective participation of the workforce. It is argued that modern labor law has a rather vague system of rules on the main positive tool of motivation - incentives, delegating their establishment and application mainly to the local level, and therefore the transparency and fairness of incentives depends on trade union activity and employer integrity.

The formation of institutions of encouragement and disciplinary responsibility in the historical aspect is considered, examples of application of various measures to stimulate work and motivate employees in different periods of the XX century are given. and in different countries of the world. Particular attention is paid to the role of social partners in achieving the end results, transparency and fairness of local regulations, the fundamental role of ensuring a decent level of wages, which is understood as a necessary condition for forming a higher level of needs (motivations) of employees.

It is proposed to balance the interests of the employer and the workforce, take into account both individual and collective needs, ensure compliance with the principles of equality and fairness, provide opportunities for personal growth of employees, create a healthy competitive environment within the team based on corporate awareness. and universal values.

Key words: motivation, stimulation of conscientious work, encouragement, labor responsibility, salary, profit sharing, social partnership, personnel management.

Вступ

Постановка проблеми. Мотивація є категорією, якою оперують насамперед науки психології та менеджменту, причому остання найчастіше у розширеній формі «мотивація трудової діяльності» або «мотивація продуктивної праці». Трудове право це ж, по суті, поняття використовує насамперед в межах інституту дисципліни праці, у формах «заохочення за успіхи у праці» та «стягнення за трудові правопорушення». Останні розглядаються як засоби підтримання трудової дисципліни та стимулювання до продуктивної праці. Так, Кодекс законів про працю України (ст. 140) визначає, що трудова дисципліна забезпечується завдяки створенню організаційних і економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, а також свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання та заохоченням за сумлінну працю¹. У правових дослідженнях часто застосовується категорія «стимулювання продуктивної праці», зокрема якщо розглядаються питання оплати праці. Окремі норми, що мають слугувати підґрунтям системи мотивації працівників, містяться в локальних актах (правилах внутрішнього трудового розпорядку, положеннях про преміювання тощо), окремі можуть бути включені до змісту трудових договорів як додаткові взаємні зобов'язання сторін. Мотивація не має чіткого та системного закріплення у нормах національного права, а історичний та сучасний зарубіжний досвід створення таких систем є вартий уваги з метою запозичень кращого та запобігання помилкам. У період реформування трудового законодавства при створенні нового сучасного нормативного акта в царині трудового права, котрий повинен замінити Кодекс законів про працю України, важливо гармонійно поєднати інтереси роботодавців і працівників на засадах соціального партнерства та з урахуванням необхідності забезпечення розвитку людського потенціалу, інтересів виробництва та суспільства в цілому.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблема мотивації персоналу широко обговорюється в національній та закордонній науковій і публіцистичній літературі, здебільшого представниками психологічної та економічної наук, крім визначних теоретиків мотивації В. Врума, Ф. Гірнцбурга, Д. Макклеланда, А. Маслоу, варто згадати сучасні роботи Д.А. Афонченко, В.В. Биби, І.М. Гринько, А.О. Климчук, М.М. Кудінової, М.М. Кучера, А.М. Михайлова, О.Г. Угрин, І.В. Шпекторенка, В.Г. Яковенко та інших. Окремі питання, що стосуються мотивації чи стимулювання праці, пов'язані із застосуванням заохочень, заходів дисциплінарної відповідальності, оплатою праці тощо аналізують в своїх роботах представники юридичної науки, серед них: Н.Б. Болотіна, Л.В. Вакарюк, В.С. Венедіктов, С.В. Венедіктов, М.І. Іншин, Г.А. Капліна, О.Є. Костюченко, А.В. Малько, С.М. Прилипко, Н.М. Хуторян, О.М. Ярошенко та багато інших.

Формулювання мети статті. Метою статті є комплексне дослідження теорій та методів мотивації працівників до трудової діяльності з позицій різних наук: психологічної, економічної та правової, визначення впливу здобутків кожної з них на формування гармонійного середовища для сторін трудових відносин та залучення цього досвіду для створення ефективної системи правових норм різних рівнів.

Виклад основного матеріалу

Мотивація визначається як певна сукупність причин психологічного характеру або система мотивів, що зумовлюють поведінку та вчинки людини, їхній початок, спрямованість та активність. Інакше - це процес спонукання себе й інших до конкретної діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей чи цілей організації. Для ефективної реалізації мотивації необхідне розуміння того, що спонукає робітника до праці, а також того, як направити ці спонукання в напрямі досягнення цілей організації². Наука управління персоналом широко вивчає питання інструментів впливу на окремого працівника та на трудовий колектив у цілому з метою спонукання до продуктивної діяльності - мотивації. При цьому слід враховувати індивідуальні психологічні особливості, умови та специфіку професійної діяльності, освіту, посаду та досвід працівника і конкретні завдання, яких потрібно досягти.

За широко відомою теорією Абрагама Маслоу, мотивація людей визначається широким спектром потреб, які схематично відтворюють у вигляді піраміди, що зображає певну ієрархію: від задоволення фізіологічних потреб (спраги, голоду, сну, сексу) до задоволення потреби відчуття безпеки і захищеності (наявність домівки, майна, впевненості у майбутньому, стабільності). Наступними «надбудовами» за цією теорією визнаються соціальні потреби, які відтворюють належність до суспільства, бажання підтримки, дружби, любові, турботи, а над ними «розташовані» потреба в повазі та визнанні та, на самій вершині, потреба у самореалізації або самовираженні. При цьому, за А. Маслоу, головну мотиваційну роль відіграє найнижча незадоволена потреба, а після того, як потреба задоволена, вона втрачає свою мотиваційну дію³. Погоджуємося із думкою В.В. Лукашевич та О.М. Проніної стосовно зміни головних мотивів працівників у сучасному суспільстві, і якщо раніше керівники могли використовувати здебільшого економічні стимули з метою мотивації, оскільки поведінка працівників визначалася переважно їхніми потребами нижчих рівнів, то з підвищенням заробітків і забезпеченням соціальної захищеності людей зростає роль вищих щаблів ієрархії потреб піраміди А. Маслоу⁴.

Теорія мотивації Девіда Макклелланда також наголошує саме на вищих рівнях потреб, притаманних людині: бажанні влади, успіху та причетності. Потреба влади виявляється у вигляді бажання впливати на інших людей, яке відчувають зазвичай відверті та енергійні люди, що прагнуть відстоювати свої позиції. Для мотивації співробітників із потребою успіху перед ними потрібно ставити завдання з помірним ступенем ризику, делегувати їм достатні повноваження, щоб вони могли виявляти ініціативу, регулярно та конкретно заохочувати їх за досягнуті результати. Потреба причетності за Д. Макклелландом схожа з потребою у приналежності за А. Маслоу. Люди, які мають ці потреби, заінтересовані зазвичай у налагодженні дружніх відносин, охоче приходять на допомогу. Тому їх можна захопити роботою, що дає великі можливості соціального спілкування і не слід обмежувати їх міжособистісні контакти⁵. У методиках підбору персоналу зокрема враховують так звану мотиваційну готовність, яка, своєю чергою, може бути представлена визначенням наявності або відсутності низки характеристик: готовність реалізувати власні здібності; ставлення до роботи в організації; ставлення до кар'єри; тип мотивації; професійні установки; професійно-особистісні риси та риси характеру; тип темпераменту та спосіб мислення, а також когнітивний стиль⁶, тобто визначає наявність саме вищих рівнів мотиваційних потреб.

Дещо інакше, ніж А. Маслоу та Д. Макклелланд, побудував свою теорію Фредерік Герцберг, який на підставі аналізу великого обсягу емпіричних даних дійшов висновку, що існують так звані «гігієнічні фактори» (розмір зарплати, умови праці, характер контролю, міжособистісні відносини), котрі утримують на роботі, та «мотиваційні фактори» (просування по службі, відчуття успіху, визнання, ріст можливостей), котрі, власне, і сприяють ефективній мотивації працівників. На думку Ф. Герцберга, людина звертає увагу на «гігієнічні фактори» тільки тоді, коли вважає їхній рівень незадовільним. Крім того, для ефективної мотивації працівників керівник повинен сам розуміти суть роботи⁷.

Видається, що для працівника в процесі трудової діяльності має значення низка факторів: бажання побачити результат своєї праці та характер винагороди за неї (впливають норми праці, оплата праці, наявність додаткових виплат); бажання уникнути стягнень з боку керівництва у разі, коли результати діяльності працівника не будуть відповідати цілям компанії (інститут трудоправової відповідальності), що у теорії мотивації відповідає потребі у відчутті безпеки; бажання здобути авторитет у колективі, зробити кар'єру чи іншим чином задовольнити потребу в повазі, причетності та самореалізації.

Наукою трудового права одним із методів забезпечення трудової дисципліни визнається застосування заохочень за сумлінну працю. Л. Вакарюк називає метод заохочення важливим методом мотивації, який використовується для забезпечення трудової дисципліни. Авторка вважає, що використовуючи заохочення, можливо досягти двоякого результату: призвести до конфліктів у колективі, навіть до його розпаду або ж об'єднати та згуртувати. Заохочення, закріплене нормами права, впливає на свідомість працівників та допомагає задовольнити різноманітні потреби й інтереси не лише працівників, а й роботодавців, відповідно є стимулом розвитку ефективності підприємства в цілому та засобом управління колективом працівників⁸.

Наявність системи заохочень на підприємстві, нормативне закріплення їх видів, підстав та порядку застосування, на наш погляд, є вагомим фактором мотивації працівника, оскільки задовольняє потребу в повазі та визнанні, котра знаходиться майже на верхівці піраміди потреб Маслоу. Однак такі потреби є певною «надбудовою» над іншими - базовими, первинними або «гігієнічними» (за Ф. Гірцбургом) факторами, без задоволення яких особа не матиме бажання отримати відзнаку, нехай навіть і високого рангу. Такими потребами є їжа, одяг, житло, безпека та соціальні зв'язки, а задовольнити їх покликані передусім відповідний розмір оплати праці та розумний добір персоналу з метою формування здорового мікроклімату в трудовому колективі. Відомо, що якість та продуктивність праці залежать не лише від досконалості її організації та оснащеності, але й від згуртованості колективу, характеру взаємин всередині нього та емоційної атмосфери. Сприятливий психологічний клімат у колективі є чинником, що істотно впливає на ефективність роботи підприємства в цілому⁹. Саме тому варто систему мотивації працівників вибудовувати у співпраці з представниками трудового колективу, оскільки це сприятиме встановленню відносин партнерства та підвищенню рівня довіри до справедливості застосування таких заходів.

Нормативне закріплення заходів заохочення відбувається на різних рівнях: починаючи від подяки, висловленої на зборах трудового колективу, премії за підсумками роботи за рік і закінчуючи вищими державними нагородами, процедура нагородження якими визначена на рівні закону. Насамперед працівник усвідомлює можливість мати заохочення на рівні організації, у цьому разі важливу роль відіграють локальні нормативні акти, як-то: правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, про порядок присвоєння почесних звань тощо.

КЗпП України досить лаконічно регулює застосування заохочень. Відповідно до ст. ст. 143-144 до працівників роботодавцем разом або за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації можуть застосовуватись будь-які заохочення, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку. Оголошуються заохочення наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці, заносяться до трудової книжки працівника, якщо трудова книжка зберігається у нього. Крім того, як нагорода за успішну та сумлінну роботу працівникам першочергово надаються пільги і переваги: путівки для відпочинку і лікування, покращення житлових умов тощо і перевага при просуванні по роботі (ст. 145 КЗпП України). Стаття 146 КЗпП встановлює такий перелік заохочень, до яких може бути представлений працівник за особливі трудові заслуги: нагородження орденами та медалями, почесними грамотами або нагрудними значками, а також присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією¹⁰.

Державні нагороди визнаються вищою формою відзначення громадян за видатні заслуги у розвитку економіки, науки, культури, соціальної сфери, захисті Вітчизни, охороні конституційних прав і свобод людини, державному будівництві та громадській діяльності, за інші заслуги перед Україною¹¹. На наш погляд, найбільшим мотиваційним потенціалом володіє такий вид державної нагороди, як почесне звання «заслужений» або «народний», оскільки є найбільш досяжним та фаховим, тобто безпосередньо пов'язаним із трудовою (професійною) діяльністю особи. Почесні звання, відповідно до ст. 10 Закону «Про державні нагороди України», «присвоюються особам, що працюють у відповідній галузі економічної та соціально-культурної сфери, як правило, не менше десяти років, мають високі трудові досягнення і професійну майстерність». І, оскільки висунення кандидатури на нагородження відбувається гласно, за місцем роботи особи, яку представляють до нагородження, у трудових колективах, то цей факт мотивує інших працівників до продуктивної та сумлінної праці.

Прикладом встановлення заохочень на рівні локальних нормативних актів може слугувати закріплення в Статуті Харківського національного університету імені В.Н. Каразіна норми щодо присвоєння за досягнення високих результатів у педагогічній та науковій діяльності науково-педагогічним і науковим працівникам університету почесних звань: «заслужений професор Харківського національного університету імені В.Н. Каразіна», «заслужений викладач Харківського національного університету імені В.Н. Каразіна», «заслужений науковий співробітник Харківського національного університету імені В.Н. Каразіна» з врученням їм відповідного диплома. За особливі заслуги перед університетом працівники університету та інші особи можуть бути нагороджені університетською відзнакою «Медаль імені В.Н. Каразіна»¹². Положеннями про встановлення надбавок і доплат та про преміювання встановлені умови надання відповідних виплат працівникам університету¹³.

Іншим методом забезпечення трудової дисципліни вважається наявність інститутів дисциплінарної та матеріальної відповідальності, котрі інколи об'єднують під назвою «трудоправової відповідальності». Його можна вважати методом обмежень, котрий теж відіграє роль певного мотиваційного чинника, формуючи внутрішнє переконання особи не порушувати встановлені правила поведінки через потенційний осуд та негативні наслідки. Цікавим є історичний розвиток інституту відповідальності в трудовому праві у минулому столітті: спочатку нормами 20-х рр. був встановлений обов'язок прогульника відпрацювати свій прогул зі звичайною оплатою; період сталінізму характеризувався переважно кримінальною відповідальністю за більшість дисциплінарних проступків, особливо у воєнні та повоєнні роки; у 60-х рр. під час децентралізації на деяких підприємствах локальними нормативними актами передбачалося зменшення відпустки на кількість днів прогулів, відмова у видачі довідки для отримання кредиту, затримка видачі заробітної плати і навіть штрафи. У 70-х рр., коли репресії сталінізму вже були забуті, а ефективної заінтересованості у результатах праці так і не було створено, почалися проблеми введення додаткових заходів трудової дисципліни. У результаті постановою ЦК КПРС, Ради Міністрів СРСР та ВЦРПС від 13 грудня 1979 р. «Про подальше зміцнення трудової дисципліни та скорочення плинності кадрів в народному господарстві» було дозволено застосування до порушників трудової дисципліни зменшення чергової відпустки на кількість днів прогулів (але не більше, ніж до 14 днів), переведення на оплачувану нижче роботу на термін до трьох місяців з одночасною забороною звільнення за власним бажанням на цей період тощо. У 80-ті рр. перелік заходів дисциплінарного впливу розширився внаслідок застосування додаткових стягнень, таких як позбавлення повністю або частково преміальних виплат або винагороди за рік, зниження кваліфікаційного розряду тощо¹⁴.

Сучасний правовий інститут загальної дисциплінарної відповідальності в українському трудовому праві передбачає два основних види стягнення - догану або звільнення (ст. 147 КЗпП України), а у межах спеціальної дисциплінарної відповідальності для окремих категорій працівників, на яких поширюється дія дисциплінарних статутів, положень про дисципліну або норм спеціальних законів, що визначають їх статус, передбачено інший, зазвичай більш розширений перелік стягнень. На практиці ж, як заходи до порушників трудової дисципліни, широко застосовуються і економічні - наприклад, у вигляді системи штрафів, що також потребує уваги законодавця.

Одним із сучасних та дієвих методів забезпечення трудової дисципліни і управління персоналом визнається економічний, який, поряд з іншими, дає працівникові цілком конкретні перспективи отримання різного виду винагороди завдяки виконанню також цілком конкретних показників праці. Звичайно, базою для нормальної життєдіяльності працівника, так званим «гігієнічним фактором», без достатнього рівня якого не може бути й мови про мотивацію працівників, є заробітна плата. В.В. Биба, наводячи моделі систем мотивації працівників різних країн, звертає увагу на аспекти формування заробітної плати. Так, для японської моделі при визначенні розміру заробітної плати характерно врахування чотирьох основних показників: віку і стажу, які слугують базою для традиційної особистої ставки, а також професійного розряду та результативності праці, котрі, в свою чергу, слугують для визначення величини трудової тарифної ставки, яку називають «ставка за кваліфікацію». Таким чином зростання заробітної плати може відбуватися лише за умови підвищення кваліфікації та вагомого трудового внеску, мотивуючи тим самим до праці. Модель мотивації праці в США будується на активному заохоченні підприємницької активності та орієнтації на досягнення особистого успіху, а більшість фірм застосовують системи, які поєднують оплату праці з преміюванням. У французькій моделі застосовується принцип індивідуалізації оплати праці, що враховує рівень професійної кваліфікації, якість виконуваної роботи, кількість внесених раціоналізаторських пропозицій та рівень мобільності працівника. Для німецької моделі характерним є гармонійне поєднання стимулювання праці та соціальних гарантій, а у центрі перебуває людина як вільна особистість, яка свідома щодо своєї відповідальності перед суспільством. У шведській моделі працівники, які працюють на однакових посадах однакових виробництв, повинні отримувати однакову заробітну плату незалежно від результатів діяльності конкретного підприємства¹⁵.

Враховуючи світовий досвід, формуючи нормативне підґрунтя для систем мотивації слід враховувати стратегічні цілі організації, її економічні можливості та рівень очікувань працівників. Зокрема, системи заробітної плати можуть доповнюватись системами участі працівників в розподілі прибутку.

Ще наприкінці ХіХ ст. в Російській імперії участь робітників у прибутках, як форма стимулювання праці, зустрічалась вкрай рідко та навіть економістами визнавалася формою філантропії. На початку XX ст. ця практика теж зустрічалась досить зрідка, але все ж існувала на окремих підприємствах у формі щорічних «нагородних», причому останні лише частково залежали від прибутку підприємства, частково ж сплачувались незалежно від нього та, відповідно, становили від 15 до 30-денного заробітку. Такі «нагородні» виплачувались робітникам старше 25 років, які пропрацювали на підприємстві не менше трьох років та мали гарну поведінку. Цікаво, що на руки видавалася лише половина винагороди, друга її половина розміщувалась на іменний рахунок працівника під 6 % річних та виплачувалась після досягнення 50 років або після 15 років безперервної роботи на підприємстві¹⁶.

Різноманітні форми участі найманих працівників у прибутку найбільш широко почали застосовуватись у 70-90 рр. XX століття, коли у більшості розвинутих країн були прийняті закони, які заохочували відповідні дії роботодавців. Пальму першості у цьому питанні має Франція, де плани участі працівників у прибутку отримали пряму урядову підтримку, а Шарль де Голль оцінював таку практику як «велику реформу нашого століття». На думку М.В. та А.М. Лушнікових, у закордонній практиці склались три основних напрями такої участі: 1) додаткові грошові виплати робітнику крім заробітної плати; 2) соціальні послуги та виплати соціального характеру, зокрема так звані «відстрочені платежі»; 3) участь у капіталі шляхом отримання акцій фірми. Спочатку активно використовувались найпростіші форми: виплати до свят, оплата святкових днів та часу перерви на відпочинок, згодом приєднались виплати та послуги соціального характеру - декілька варіантів медичного обслуговування та медичного страхування, додаткові види медичного страхування від нещасних випадків на виробництві, додаткові виплати по лікарняному листку тощо. Близько середини 70-х рр. з'являється складніша форма участі у прибутках через володіння акціями, причому для придбання акцій використовувались як власні кошти працівників, так і частина прибутку підприємств. Сьогодні ці системи об'єднуються, на кожного працівника резервується визначена сума, яка перераховується роботодавцем на спеціальний рахунок працівника, як, наприклад, в системі гнучких соціальних пільг та виплат у США. Незважаючи на різноманіття форм реалізації таких систем, варто зазначити активну роль держави в їхньому створенні та функціонуванні. Слід згадати закон США «Про програми передачі акціонерної власності робітникам і службовцям (1974 р.), закон Німеччини «Щодо часткової участі у капіталі» (1984 р.), закон Франції «Закон про участь осіб найманої праці в результатах розширення діяльності підприємства (1986 р.) та інші закони, в яких детально регламентується порядок створення акціонерних фондів, фондів участі, траст-фондів персоналу, перелік податкових пільг тощо¹⁷.

Розглядаючи питання участі працівників у розподілі прибутку підприємства, установи, організації, О.Є. Костюченко доходить таких висновків:

1. Щоб засоби стимулювання високопродуктивної сумлінної праці працівників мали бажаний ефект, вони повинні реалізовуватися як кореспондуючі права та обов'язки, бути прогнозованими та, враховуючи особливості роботи окремих категорій працівників, задовольняти їхні соціально-економічні потреби.

2. Оскільки механізм стимулювання працівників у трудових правовідносинах реалізується також і через оплату праці, то перемінна частина заробітної плати цілком може нараховуватися з огляду на думку трудового колективу.

3. Система стимулювання трудового потенціалу працівників повинна формуватися на основі визначених норм праці для підвищення заінтересованості у покращенні показників діяльності роботодавця, спонукати до зміцнення трудової дисципліни та сумлінного ставлення до праці. Нормування праці є важливим, бо при завищених нормах їхнє виконання стає неможливим, а за відсутності норм стимулювання втрачає прогнозованість. У цьому разі вся система стимулювання зводиться до суб'єктивного визначення цих питань роботодавцем, нівелюючи участь трудового колективу у розподілі прибутку та визначенні конкретних соціально-економічних стимулів для працівників¹⁸.

Велику роль у процесах залучення трудового колективу до розподілу прибутку підприємства відіграє також колективно-договірне регулювання умов праці за участю соціальних партнерів: держави, працівників та роботодавців. Так, предметом колективних переговорів, результат яких закріплюється в колективних договорах та угодах різних рівнів, є участь працівників у прибутках підприємства в різноманітних формах - від користування на пільгових засадах послугами з організації відпочинку, медичного та соціального обслуговування до безпосереднього розподілу між працівниками підприємства певної частини прибутку. У Швеції та Норвегії провідну роль у створенні інвестиційних фондів та систем додаткового соціального забезпечення традиційно відіграє держава, залучаючи в ці фонди в загальнонаціональному масштабі податки на надприбуток корпорацій та підвищений податок на заробітну плату. В Мексиці право на участь у прибутку підприємства встановлено безпосередньо Конституцією Мексиканських Сполучених Штатів. Крім того, у багатьох країнах держава підтримує фінансову участь працівників у прибутках підприємства шляхом встановлення податкових та кредитних пільг тощо.

Отже, участь працівників у прибутку підприємств може бути передбачена або в межах колективного договору, або на підставі відповідного спеціального локального нормативного акта, або на рівні колективних угод різних рівнів. Так, наприклад, Галузевою угодою у сфері технічного регулювання між Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства і Профспілкою машинобудівників та приладобудівників України на 2021-2025 рр. були затверджені Рекомендації щодо визначення у колективних договорах порядку виплати винагороди за неперервний стаж роботи на відповідних підприємствах в розмірі відсотків заробітної плати, що відповідає кількості років безперервної роботи на підприємстві, починаючи з п'яти років - 5 % та до 25 років - 25 %, для щоквартальної виплати¹⁹.

Локальними нормативними документами підприємств встановлені власні підходи до системи мотивації працівників. Так, Кодексом корпоративного управління ПрАТ «Київська кондитерська фабрика «Рошен» у п. 11.5. «Політика оплати та мотивації праці» визначено, що Товариство здійснює її (політику) на принципах єдиної політики оплати й мотивації праці; створення робочої атмосфери, заснованої на відкритості, взаємоповазі й сприянні розкриттю здібностей кожного із працівників, а також колективу в цілому; встановленні мінімально гарантованого розміру оплати праці в Товаристві для всіх професійно-кваліфікованих груп працівників на рівні, що перевищує законодавчо встановлений рівень мінімальної заробітної плати, з розрахунку задоволення основних життєво необхідних потреб; прозорість, об'єктивність та конкурентність системи оплати й мотивації праці працівників Товариства; періодичне підвищення заробітної плати у зв'язку із підвищенням продуктивності праці; використання гнучких систем преміювання з метою найбільшого врахування індивідуального трудового вкладу працівника в роботу Товариства в цілому; соціальний захист працівників Товариства; надання працівникам можливості навчання та підвищення кваліфікації²⁰.

мотивація трудова діяльність персонал

Висновки і пропозиції

На нашу думку, на часі є побудова такої нормативно закріпленої системи засобів впливу на поведінку працівника (мотивації), котра, з одного боку, повинна задовольняти сучасні потреби роботодавця, а, з другого, - бути максимально прозорою та зрозумілою працівникам, враховувати різноманіття сфер діяльності підприємств, установ та організацій, а також відмінності у потребах різних категорій персоналу. При створенні системи мотивації важливо зважати на думку трудового колективу, дотримуватися принципу гарантованості заохочення при досягненні визначених показників роботи (продуктивності, якості та професіоналізму), за умови гідного рівня основної заробітної плати. Слід знаходити баланс між «зрівнялівкою» та «кращим - все», бо й перший, і другий варіант зменшують мотивацію пересічного працівника. Не менш важливим також є забезпечення при цьому відчуття справедливості заохочення, рівних можливостей досягнення показників, сприяння кар'єрному зростанню та саморозвиткові особи, поважне ставлення до честі та гідності особи, створення доброзичливого клімату у трудовому колективі.

Джерела

Про державні нагороди України: Закон України від 16.03.2000 р. № 1549-III. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/ 1549-14#Text

Статут Харківського національного університету імені В.Н. Каразіна, затверджений наказом МОН України від 13.06.2018 р. № 644. URL: https://www.univer.kharkov.ua/docs/statute/uk-statut2018.pdf

Колективний договір між адміністрацією та трудовим колективом Харківського національного університету імені В.Н. Каразіна на 2020-2024 роки. URL: https://www.univer.kharkov.ua/docs/work/Koldogovor2020-24.pdf

Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Москва: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. Т 2: Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право. 608 с. С. 388-389.

Биба В.В., Теницька Н.В. Світовий досвід мотивації працівників та можливості його адаптації до умов підприємств України. Економіка і суспільство. 2017. № 10. С. 166-171. URL: economyandsociety.in.ua/journals/10_ukr/31.pdf

Право герба. Человек и труд. 1993. № 2. С. 56-57.

Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Москва: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. Т 2: Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право. 608 с. С. 395.

Костюченко О.Є. Реалізація соціального призначення трудового права в Україні: монографія. Харків: Право, 2018. 392 с. С. 276-277.

Галузева угода у сфері технічного регулювання між Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства і Профспілкою машинобудівників та приладобудівників України на 2021-2025 рр. URL: https://me.gov.ua/Files/ Get- File?lang=uk-UA&fileId=436e95fc-814b-4a40-a5f8-baafa41b6121

Размещено на Allbest.ru