Компетентнісний розвиток персоналу як складова забезпечення якості проєкту
Дослідження напрямів розвитку компетенційних можливостей менеджерів проєктів та персоналу. Обґрунтування основних складових розвитку персоналу, вдосконалення компетенцій персоналу та менеджера проєктів. Розгляд основних компетенцій керівників закладу.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 11.02.2023 |
| Размер файла | 47,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Івано-Франківський національний технічний університет нафти і газу
Міністерство освіти і науки України, кафедра менеджменту та адміністрування
Компетентнісний розвиток персоналу як складова забезпечення якості проєкту
Вербовська Л.С., Станьковська І.М.,
Боднар Г.Ф., Микитюк М.О.
Анотація
Метою даної статті є дослідження пошуку напрямів розвитку компетенційних можливостей менеджерів проєктів та персоналу. У статті обґрунтовано основні складові розвитку персоналу, вдосконалення компетенцій персоналу та менеджера проєктів. Проаналізовано різні визначення сутності «розвиток персоналу» та «компетентності», що дозволяє підкреслити, що при виборі різних форм навчання, зокрема, тренінгів, різних видів навчання необхідно використовувати/застосовувати сучасні методи та методики для розвитку та вдосконалення. Розглянуто основні компетенції керівників, які зведено до чотирьох груп: управління цілями та завданнями; спрямовування підлеглих; управління людськими ресурсами; лідерство.
Визначено, що врахування та поєднання навичок «hard skills» та «soft skills» дозволяють використовувати набуті знання для виконання конкретних завдань на робочому місці в певній професійній діяльності. Представлено сучасні та традиційні моделі, прийоми та інструменти управління персоналом, за якими можна чітко оцінити різницю підходів до управління компетентністю працівників в умовах змін. Запропоновані методи набуття компетенцій дозволяють вибрати ті компетенції та методи їх набуття, які відповідають індивідуальним особливостям організацій. Доведено, що набуття компетенцій менеджером проєктів дозволяє виявляти нові компетенції у працівників, формувати потребу у використанні сучасних аналітичних і поведінкових навичок, забезпечуючи більші можливості для управлінських навичок і гнучкості, діалектичного мислення, вміння приймати творчі рішення в нестандартних ситуаціях. Сформовано компетенції проектного менеджера які зводиться до того, що менеджер проектів повинні володіти п'ятьма основними навичками: досягнення цілей; провідні команди; сприяння змінам; управління зацікавленими сторонами та управління ресурсами. Обґрунтовано, що гармонійне поєднання компетенцій допомагає менеджеру проєктів вирішувати складні бізнес-процеси, легко адаптовуватися до змін, бути активним учасником під час ведення нарад, виступів на конференціях, форумах, та різних mit-upach, формувати бренд роботодавця тощо. Запропоновано авторське визначення поняття «компетенція», це здібності до виконання чогось, що потребує відповідних професійних вмінь. Доведено, що некомпетентне невикористання персоналом та членами проєктної команди своїх знань, умінь, досвіду та навичок часто призводить до зниження ефекту виконання поставлених завдань, неефективного використання їх потенціалу та лояльності набувачів послуг.
Ключові слова: проєкти, розвиток, персонал, управління персоналом, організація, компетенції, розвиток персоналу.
Verbovska L.S., Stankovska I.M., Bodnar G.F., Mykytiuk M.O.
COMPETENCE DEVELOPMENT OF STAFF AS A COMPONENT OF PROJECT QUALITY ASSURANCE
Abstract
The purpose of this article is to study the search for ways to develop the competencies of project managers and staff. The article substantiates the main components of staff development, improving the competencies of staff and project manager. Different definitions of the essence of "staff development" and "competence" are analyzed, which allows us to emphasize that when choosing different forms of education, in particular, training, different types of training it is necessary to use / apply modern methods and techniques for development and improvement. The main competencies of managers are considered, which are reduced to four groups: management of goals and objectives; directing subordinates; human resource management; leadership.
It is determined that taking into account and combining skills "hard skills" and "soft skills" manager to solve complex business processes, easily adapt to change, be an active participant in meetings, speeches at conferences, forums, and various mit-upach, form an employer brand and more. The author's definition of the term "competence" is proposed, it is the ability to perform something that requires appropriate professional skills. It has been proven that incompetent non-use by staff and project team members of their knowledge, skills, experience and skills often leads to a decrease in the effect of tasks, inefficient use of their potential and loyalty of service providers.
Key words: projects, development, personnel, personnel management, organization, competencies, personnel development.
Вступ
В сучасному дуже динамічно-змінному цифровому світі легко набути ті чи інші вміння, навички і/та компетенції. Існує достатня кількість компанії, які надають освітні послуги, що допомагають набувати нових знань та вмінь персоналу та задовольняють вимогам керівника компаній, проєктних та HR-менеджерів. Сучасні компанії всіляко сприяють та мотивують персонал до розвитку, в т.ч. проєктних менеджерів, що дозволяє набувати ними нових компетенцій. Для ефективного зворотного зв'язку від набувача компетенцій, це вміння ділитися отриманими знаннями, що, в свою чергу є головною потребую багатьох проєктних менеджерів, адже це свідчить про рівень готовності персоналу як до передачі, так і отримання нових компетенційних знань, дозволяючи компанії підвищувати свою конкурентоспроможність та отримувати лояльність споживачів. Однак, слід звернути увагу, на те, що проєктний менеджер та HR-менеджер мають спільно сформувати/розробити для кожної посади в проєктні відповідні протоколи/посадові інструкції, працівники чи проєктна команда в свою чергу, мають виконувати завдання описані в документі
Питанню вивчення розвитку персоналу та компетенцій менеджера проєкту присвячено значну кількість праць науковців, як в українських, так і зарубіжних, адже ефективні форми і методи навчання в сучасних умовах є головною складовою підвищення компетенційності проєктних менеджерів та персоналу вцілому.
Постановка завдання. Метою наукової статті є дослідження пошуку напрямів розвитку компетенційних можливостей менеджерів проєктів та персоналу. Теоретичною та методологічною базою дослідження у роботі стали наукові доробки як закордонних, так і українських вчених з найрізноманітніших галузей знань. Для досягнення поставлених завдань використано наступні методи: аналізу та синтезу; системний та логічний аналіз для вивчення теоретичних основ сутності досліджуваних нами питань узагальнення і формулювання висновків.
компетентнісний персонал проєкт
Результати
В сучасному динамічному змінному світі приділяється достатньо уваги інструментам компетенційного розвитку персоналу. HR - менеджери та вище керівництво сучасних компаній досить ґрунтовно підходять до розвитку персоналу, зокрема, Американські компанії до компетенцій відносять досконалість, Британські компанії керуються національними стандартами компетентності.
Варто визначитися із поняттями «розвиток персоналу» та «компетенції». Отож, розглянемо визначення «розвиток персоналу». Так, на думку дослідників Р. Марра та Г. Шмідта, розвиток персоналу, це навчання та підвищення кваліфікації персоналу [1]. Ф.І. Хміль вважає, що розвиток персоналу, це повторюваний процес, що призводить до досягнення таких показників рівня кваліфікації працівників, що відповідають стратегії розвитку організації. [2, с. 325].
Слід звернути увагу на визначення П.Е. Шлендера [3, с.126], який розглядає розвиток людських ресурсів як систему заходів, спрямованих на підтримку здібних працівників, поширення знань та передового досвіду, підготовку молодих кваліфікованих працівників.
Розглянемо визначення поняття «компетенції». В літературі можна знайти досить багато визначень даного поняття, ми ж розглянемо його з позиції розвитку персоналу. Основою для визначення компетенцій керівників слугує класифікація R.E. Boyatzica [4], яка містить 18 управлінських компетенцій, які зведено до 4 груп:
- управління цілями та завданнями;
- спрямовування підлеглих;
- управління людськими ресурсами;
- лідерство.
Можемо стверджувати, що компетенції, то здібності до виконання чогось, що потребує відповідних професійних вмінь.
В таблиці 1 представимо вибрані визначення поняття «компетенція».
Таблиця 1
Вибрані поняття визначення «компетенція»
Table 1
|
Selected concepts of definition of «competence» |
||
|
Визначення поняття компетенції |
Автор, рік публікації |
|
|
«Компетентність як здатність компанії та її персоналу виконувати необхідні функціональні обов'язки відповідно до певного бачення, місії та цінностей». Вчений виділяє три основні складові компетентності: - когнітивні (наявність системи професійних і спеціальних предметних знань), - функціональні (володіння методами, технологіями, алгоритмами виконання дій), - особистісний компонент (етичні та соціальні позиції та установки, ставлення до виконання дій). |
Девід К. Макклелланд, 1973 [5; 6] |
|
|
Набір характеристик особи/працівника, що включає мотивацію, особисті якості, навички, самооцінку, які пов'язані із функціонуванням в групі, а також знання, здобуті та застосовуються [7] |
Whiddett and Hollyfird, 1982 |
|
|
Комбінація таких факторів, як: людські властивості (інтелект, енергія, позитивне ставлення, довіра, відданість, здатність працівника вчитися та мотивація до ділення знаннями. [7] |
Дж. Фітц-Енц 2001 |
|
|
Ставлення, схильності, внутрішня мотивація, стан здоров'я та інші психофізичні особливості, які є важливими з точки зору виконуваної роботи. [8] |
Тадеуш Олексин, 2011 |
|
|
Чесність, лояльність, креативність високий рівень здатності до навчання, ввічливе та приємне спілкування, автор вважає даний перелік не вичерпним, адже компетенції мають формуватися відповідно до вимог компанії щодо працівника та виконуваних ним посадових обов'язків. [9] |
Світлана Іванова, 2019 |
|
|
- набір індивідуальних поведінкових моделей, які можна спостерігати, вимірювати і які важливі для успішної індивідуальної та організаційної діяльності; - індивідуальні характеристики людини, які призводять до ефективного виконання роботи, крім іншого, такі як мотивація і самопізнання, бажання і готовність демонструвати ефективну роботу. [10] |
Едвардс Жукаускас, Юргіта Домейкієне |
|
|
Джерело: сформовано автором на основі 5; 6; 7; 8; 9; 10; 19 |
Підвищення розвитку персоналу є набуттям нових компетенцій, спрямованих на забезпечення вмілого поєднання «soft and hard skills», які дозволяють працівнику виконувати свої функції, так «soft skills» роблять процес впровадження «hard skills» більш ефективним. [11-16]. В праці [12], автори звертають увагу на «оцінка компетенції», під якою розуміється, як засіб знань та вмінь, мотивації, ставлення працівника до роботи. Оцінка компетенцій вимагає опрацювання профілю компетенції для відповідного робочого місця, які визначають інтенсивність окремих складових компетенцій, і мають характеризувати працівника працюючого на відповідній посаді. Відповідної думки дотримується фахівець Джек Уелч [13], який вважає, що підвищення компетенційної ефективності працівників, це щоденна робота, вона є невід'ємною частиною роботи керівництва, якою вони мають займатися щоденно, а не тільки під час атестації працівників.
Під час проведення дослідження автори [14, 18], на основі методичного підходу сформували профіль менеджерських (управлінських) компетенцій, до яких віднесли інструментальні, міжособистісні та системні компетенції.
Розглядаючи менеджерські (управлінські) компетенції автори [15, 20] пропонують звертати увагу на гармонійне поєднання soft skills та інших компетенцій для підвищення конкурентоспроможності керівників та ефективного прийняття управлінських рішень ними. Гармонійне поєднання компетенцій допомагає менеджеру проєктів вирішувати складні бізнес-процеси, легко адаптовуватися до змін, бути активним учасником під час ведення нарад, виступів на конференціях, форумах, та різних mit-upach, формувати бренд роботодавця тощо.
Зміни, які відбуваються в світі вказують на те, що компанії вимагають нових підходів та інструментів розвитку, як до персоналу, так і до керівників, менеджерів проєктів. Персонал вимагає відповідних умов праці, екологічного та мотиваційного середовища, можливостей для особистого розвитку та зростання по кар'єрних сходах. Менеджери проєктів від працівників вимагають, відповідної кваліфікації, участі в житті проєктної команди, знати цілі та пріоритети компанії, вміти застосовувати нестандартні та креативні підходи до вирішення складних не типових ситуацій.
Незалежно від рівня кваліфікації працівника, загальне ставлення є найважливішим фактором, що впливає на продуктивність. Компетенції застосовуються до кожного рівня та посади в проєктній команді. Рисунок 1 ілюструє трикутник компетенцій та взаємозв'язок цих елементів [21].
Рис. 1. Трикутник компетентності [21]
Fig. 1. Triangle of competence [21]
Компетенції менеджера з управління проектами були згруповані та структуровані за багатьма категоріями. Але все зводиться до того, що керівники проектів повинні володіти п'ятьма основними навичками [21]:
- Досягнення цілей -- Прийняття своєчасних та ефективних рішень і досягнення результатів шляхом належного планування та виконання проекту. Ця навичка включає такі речі, як ролі, відповідальність, повноваження та підзвітність, управління ризиками, вирішення проблем і технічну компетентність.
- Провідні команди -- розробка та впровадження стратегій, які максимізують потенціал членів команди та сприяють дотриманню високих етичних стандартів у досягненні бачення, місії та цілей корпорації. Це також включає застосування ефективних процесів для формування команди та розвитку членів команди, ситуаційного лідерства, управління конфліктами, стандартів рівних можливостей та професіоналізму.
- Сприяння змінам -- Розробка та впровадження процесів і практик, які інтегрують ключові організаційні цілі, пріоритети проекту, корпоративні цінності та інші фактори навколишнього середовища. Притаманним ефективному управлінню змінами є здатність балансувати зміни, зберігаючи певний ступінь стабільності та створюючи робоче середовище, яке заохочує до мислення та самомотивації. Сприяння змінам включає стимулювання творчості та інновацій, стратегічного та системного мислення, усвідомлення внутрішніх і зовнішніх умов і гнучкості перед обличчям невизначеності.
- Управління зацікавленими сторонами -- переконливо повідомляти факти та ідеї та вести переговори з внутрішніми та зовнішніми зацікавленими сторонами, щоб чітко пояснити та висловити інформацію про проект та отримати пропаганду успіху проекту. Управління зацікавленими сторонами включає навички в сферах впливу та ведення переговорів, «партнерства», політичної обізнаності, а також усного та письмового спілкування.
- Управління ресурсами -- своєчасне придбання та адміністрування людських, фінансових, матеріальних та інформаційних ресурсів, що створює довіру зацікавлених сторін, зміцнює довіру, виконує місію організації та використовує нові технології.
Отже, розвиток компетентності пов'язаний як з фізіологічними так і ментальними властивостями людини, її професійної діяльності, та методів забезпечення такого розвитку.
Для того щоб ефективно оцінити персонал, компаніям необхідно ретельно підходити до питання вибору методів та інструментів розвитку персоналу. Адже щоб підготовити конкурентоспроможного, компетентного, соціально, ментально та екологічного активного і висококваліфікованого працівника, зокрема відповідального, який здатен працювати в сучасних умовах різної складності є досить складно.
Сьогодні вкрай важко створити єдину для всіх компаній модель розвитку компетенцій, адже необхідно зважати на особливості діяльності, напрями розвитку, розмір компанії, кількість персоналу, як основного так і залучено, тощо. [9, 17].
Звернемося до праці авторів [7], які ґрунтовно у своїй роботі узагальнили підходи традиційних та сучасних методів, прийомів та інструментів щодо управління компетенцією працівників, таблиця 2.
Таблиця 2
Традиційні та сучасні методи, прийоми та інструменти щодо управління компетенцією персоналу [7, 19]
Table 2
Traditional and modern methods, techniques and tools for personnel competence management [7, 19]
|
Сфери управління компетенцією співробітників |
Традиційні методи, прийоми та інструменти управління компетенцією |
Сучасні методи, прийоми та інструменти управління компетенцією |
|
|
Виявлення компетенцій співробітників |
Методи: - методика аналізу кадрової документації; - метод спостереження на робочому місці; - метод діагностичного обстеження; - метод проектування профілів компетенцій; - метод проектування еталонної моделі для посад; Техніки: - техніка огляду архівних матеріалів; - техніка спостереження за працівником під час виконання ним своїх завдань; - техніка інтерв'ю; - техніка опитування; - співбесіда. Інструменти: - анкети для інтерв'ю; - анкети компетенцій; - лист компетенцій; - листи еталонних моделей; - резюме та супровідний лист; - службові картки; - особистісні тести; - тести на талант та навички. |
Методи: - мережа; - Центр оцінки; - психографологія. Техніки: - онлайн-співбесіди; - техніка онлайн-інтерв'ю; - методика веб-дослідження. Інструменти: - електронний рекрутер; - електронні анкети для інтерв'ю; - електронні довідкові моделі; - проектні тести |
|
|
Оцінка компетенцій співробітників |
Методи: - методи 180/270/360 градусів; - метод спостереження; - метод аналізу ефективності роботи; - метод спостереження за поведінкою досвідченого працівника на роботі; - метод критичних випадків. Техніки: - рейтинг; - техніка парного порівняння; - техніка нормального розподілу; - описова оцінка; - поведінкове інтерв'ю; - робочі зустрічі з експертами. Інструменти: - тести компетентності; - перевірки знань і вмінь; - практичні контрольні роботи; - ситуаційні тести; - анкети аналізу роботи; - анкети для вправ. |
Методи: - мережа; - Центр оцінки. Інструменти: - електронні анкети для інтерв'ю; - електронні довідкові моделі»; - імітаційні тести. |
|
|
Розвиток компетенцій |
Методи: |
Методи: |
|
|
співробітників |
- проблемні лекції; |
- мережа; |
|
|
- навчання на робочому місці; |
- Центр розвитку; |
||
|
- заміни роботи; |
- Бенчмаркінг; |
||
|
- ротація посад; |
- коучинг; |
||
|
- аналіз випадку; |
- Наставництво; |
||
|
- участь у навчанні в заданому |
- Змішане навчання; |
||
|
обсязі; |
- реалізація командних проектів; |
||
|
- участь у майстер-класах; |
- віртуальні команди; |
||
|
- природна соціальна підготовка; |
- електронне навчання з |
||
|
- самовдосконалення. |
використанням мультимедійних |
||
|
Техніки: |
методик; |
||
|
- спроби виконувати завдання |
- просторові ігри; |
||
|
інакше, ніж раніше; |
- рольова гра з використанням |
||
|
- групові дискусії; |
ІТ-технологій; |
||
|
- консультації з начальником; |
- моделювання з використанням |
||
|
- однолітнє спостереження та |
ІТ-технологій; |
||
|
зворотний зв'язок; |
- консультування; |
||
|
- спостереження за реальними або |
- вітчизняні та закордонні |
||
|
змодельованими завданнями; |
навчальні візити; |
||
|
- зразки робіт; |
- інформаційні дискусії; |
||
|
- наслідування людей, які досягли |
- зустрічі, обмін думками та |
||
|
успіху в певній сфері. |
досвідом. |
||
|
Інструменти: |
Техніки: |
||
|
- так званий тест «папір та олівець»; |
- відеоконференції; |
||
|
- психометричні тести; |
- імітаційні вправи; |
||
|
- анкети для самооцінки; |
- інструктаж спеціаліста. |
||
|
- профілі компетенцій. |
Інструменти: - електронні довідкові моделі; - навчальні програми. |
Зазначимо, що методи та інструменти, які представлено в таблиці 2 можуть використовуватися на різних етапах розвитку професійних компетенцій персоналу, так і на різних етапах функціонування компанії, сучасні цифрові технології дозволяють це зробити.
Перевагами запропонованих нами методів та інструментів, дозволяють керівництву компанії, проєктним та HR-менеджерам ефективно та якісно оцінювати персонал, формуючи основу для планування подальшого навчання та розвитку, одночасно вдосконалюючи систему управління компетенцією працівників через використання, як традиційних інструментів, але водночас запроваджуючи і нові методи та інструменти для компетенційного розвитку персоналу. Таке поєднання дозволить компанії досягнути конкурентних переваг, отримуючи при цьому додану вартість та лояльність споживачів.
Висновки
Таким чином, можемо вважати, що розвиток персоналу та його компетенцій, це якісна зміна усталених станів, а саме поєднання «hard I soft skills», виступають як процес розвитку через зміни внутрішнього та зовнішнього середовища.
Підсумовуючи вище описане, може стверджувати, що компетенції діляться на дві групи, до першої групи належать базові компетенції, зокрема, знання та вміння, до другої групи компетенцій входять установки, мотиви та цінності. Перевагами застосування поданих нами інструментів та методів щодо розвитку компетенцій персоналу, це набуття можливостей удосконалення уже існуючих компетенцій, так і ефективного планування розвитку проєктної команди чи персоналу компанії в цілому.
Література
1. Xmil F.I. Personnel management: a textbook for students of higher educational institutions. К.: Akademvydav, 2006. 488 p.
2. Schlender P.E. Personnel management [etc.]. M.: UNITIDANA, 2005. 320 с.
3. Boyatzic R.E. The Competent Manager. New Yourk: John Wiley, 1982.
4. Jasinska Joanna.Changes in organizations: efficient management, crisis situations and conditions for achieving success: monograph. Warszawa: Publishing house FREL, 2015. 530 s.
5. Karvala S. Mentoring as a strategy supporting comprehensive personal development. Novy Sonch: University of Business. National Louis University, 2009. Retrieved from: http://mentoring.com.pl/Krzywa_Laffera.pdf (дата звернення: 2.05.2022)
6. Magdalena Graczyk-Kucharska, Malgorzata Spychala Marek Golinski, Maciej Szafranski. Challenges of modern human resource management. Radom, 2020. p. 158
8. SIKORSKA Zuzanna, HADAS Lukasz. Preferred competencies of purchasing specialists - analysis of
job offers. URL: https://zeszyty.fem.put.poznan.pl/PREFEROWANE-KOMPETENCJE-
PRACOWNIKOW -DS -ZAKUPOW -AN ALIZA-OFERT -PRACY, 132569,0,1. html (дата звернення: 2.05.2022)
9. Іванова Світлана Мистецтво добору персоналу. Як оцінити людину за годину. Пер. з рос. А. Стояновської. Дніпро: Моноліт, 2019. 304 с.
10. Мобілізація доходів та Горизонтальні функції та управління. URL: https://eu4pfm.com.ua/interviews/upravlinnya-personalom-na-osnove-kompetencuy/?lang=uk (дата звернення: 2.05.2022)
11. Moczydlowska J. Human resource management in the organization. [Academic textbook]. Warszaw: Difin publisher., 2010. 260 p.
12. Golnau Wieslaw, Kalinowski Marek, Litwin Joanna. Zarzadzanie zasobami ludzkimi. CeDeWu.pl. Wydawnictwa fachowe. 2012. 424 p.
13. Джек Уэлч, Сьюзи Уэлч Победитель. М., 2020. 443 с.
14. A. Kryzhanivska, I. Zapukhliak, O. Romashko, T. Onysenko, T. Kravchenko Enhancing healthcare through the development of managerial competencies of the healthcare leaders. URL: https://fkd.ubs.edu.ua/index.php/fkd/article/view/3443/3386 (дата звернення: 2.05.2022)
15. Kychko I., Parubets O., Kholodnytska A., Perminova V., Lytvyn S. Formation of managerial competencies of managers and their impact on the competitiveness of the firm and the labor market in Ukraine. URL: https://fkd.ubs.edu.ua/index.php/fkd/article/view/3402 (дата звернення: 2.05.2022)
16. Bugdol M. (2011). Employee management - internal clients in pro-quality organizations. Difin publisher. Warsaw.p. 248.
17. Dvorianin Kristina, Verbovska Lesya, The prospect of organizing trainings in the company's training centre. VII International Conference Young Researchers' Innovative Ideas: Science \Start-Ups\ Industry. 27-28 th of May 2021. Krakow. Poland. (106-108 р.)
18. Вербовська Л. Теоретичні аспекти використання дизайн мислення організаціями в умовах змін. Міжнародної науково-практичної конференції «Розвиток компетентності в публічному секторі: європейські стандарти та перспективи». 30 вересня 2021 року. м. Івано-Франківськ. С. 134-135
19. Verbovska Lesya, Haliuk Iryna Application of modern development tools in increasing the competence of the staff. «Journal of Vasyl Stefanyk Precarpathian National University». «Series of Natural and Mathematical Sciences» and “Series of Social and Human Sciences». 2021. Vol. 8, No. 3, 76-84. URL: https://doi:10.15330/jpnu.8.3.76-84
20. Станьковська І. М. Управління якістю проектів. Управління проектами: проектний підхід в сучасному менеджменті. Матеріали ХІІ Міжнародної наук.-практ. конф. (21-22 жовтня 2021). Одеса: ОДАБА, 2021.С. 193-195
21. You've trained your staff in project management, now what? URL: https://www.pmi.org/learning/library/youve-trained-staff-project-management-7259(дата звернення: 2.05.2022)
References
1. Human Resource Management, ed. Krystyna Szczepaniak.Warsaw, PWN, 2007.
2. Xmil, F.I. Personnel management: a textbook for students of higher educational institutions. Kyiv, Akademvydav, 2006.
3. Schlender, P.E. Personnel management. Moscow, UNITIDANA, 2005.
4. Boyatzic, R.E. The Competent Manager. New Your, John Wiley,1982.
5. Jasinska, Joanna. Changes in organizations: efficient management, crisis situations and conditions for achieving success". Warszawa, Publishing house FREL, 2015.
6. Karvala, S. Mentoring as a strategy supporting comprehensive personal development. Novy Sonch, University of Business. National Louis University, 2009, mentoring.com.pl/Krzywa_Laffera.pdf. Accessed 2 May 2022.
7. Graczyk-Kucharska, Magdalena, Spychalam, Malgorzata, Golinski, Marek, and Maciej Szafranski. Challenges of modern human resource management. Radom, 2020.
8. Sikorska, Zuzanna, and Lukasz Hadas. “Preferred competencies of purchasing specialists - analysis of job offers.” Zeszyty Naukowe Politechniki Poznanskiej, zeszyty.fem.put.poznan.pl/PREFEROWANE- KOMPETENCJE-PRACOWNIKOW-DS -ZAKUPOW -AN ALIZA-OFERT -PRACY, 132569,0,1. html Accessed 2 May 2022.
9. Ivanova, Svitlana. The art of personnel selection. How to evaluate a person in an hour. Dnipro, Monolit, 2019.
10. “Revenue Mobilization and Horizontal Functions and Management. EU4PFM, eu4pfm.com.ua/interviews/upravlinnya-personalom-na-osnove-kompetencuy/?lang=uk. Accessed 2 May 2022.
11. Moczydlowska, J. Human resource management in the organization. Warszaw, Difin publisher, 2010
12. Golnau Wieslaw, Kalinowski Marek, Joanna Litwin Zarzadzanie zasobami ludzkimi. CeDeWu.pl. Wydawnictwa fachowe. 2012.
13. Welch, Jack, and Susie Welch. Winner. Moscow. Keeper, 2020.
14. Kryzhanivska, A., Zapukhliak, I., Romashko, O., Onysenko, T., and T. Kravchenko. “Enhancing healthcare through the development of managerial competencies of the healthcare leaders.” UBS, ubs.edu.ua/index.php/fkd/article/view/3443/3386. Accessed 2 May 2022.
15. Kychko, I., Parubets, O., Kholodnytska, A., Perminova, V., and S.Lytvyn. “Formation of managerial competencies of managers and their impact on the competitiveness of the firm and the labor market in Ukraine.” UBS, `fkd.ubs.edu.ua/index.php/fkd/article/view/3402. Accessed 2 May 2022.
16. Bugdol, M. Employee management - internal clients in pro-quality organizations. Warsaw, Difin publisher. 2011.
17. Dvorianin, Kristina, and Lesya Verbovska. “The prospect of organizing trainings in the company's training centre.” VII International Conference Young Researchers' Innovative Ideas: Science \Start-Ups\ Industry. Krakow, 2021,
18. Verbovska, Lesya. “Theoretical aspects of the use of design thinking by organizations in a changing environment.” International scientific-practical conference "Development of competence in the public sector: European standards and prospects". Ivano-Frankivsk. 2021.
19. Verbovska, Lesya, and Iryna Haliuk. “Application of modern development tools in increasing the competence of the staff.” Journal of Vasyl Stefanyk Precarpathian National University. Series of Natural and Mathematical Sciences and Series of Social and Human Sciences, vol. 8, no. 3, 2021, pp.76-84. doi:10.15330/jpnu.8.3.76-84.
20. Stan'kovs'ka, I. M. “Project quality management.” Project management: a project approach in modern management. Materials of the XII International scientific-practical. conf. (October 21-22, 2021). Odesa: ODABA, 2021, pp. 193-
21. “You've trained your staff in project management, now what?” Pmi, www.pmi.org/learning/library/youve- trained-staff-project-management-7259. Accessed 2 May 2022.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Сутність визначення та оцінки компетенцій персоналу. Модель компетенції менеджера як складова ключової здібності підприємства. Оцінювання компетенційних профілів керівників в оцінці персоналу. Зацікавленість керівних кадрів у розвитку працівників.
курсовая работа [1,8 M], добавлен 06.04.2014Характеристика ТОВ "Логістік", дослідження персоналу, особливості логістичних операцій. Аналіз зв’язку рівня особистісного розвитку та накоплених службових компетенцій персоналу. Цілеспрямований всебічний розвиток персоналу як напрямок менеджменту.
дипломная работа [9,3 M], добавлен 20.06.2012Роль проектування розвитку персоналу в управлінні розвитком організації. Детермінованість понять "розвиток персоналу" та "безпека". Умови формування високої конкурентоспроможності персоналу. Методи і форми розвитку професійних знань, умінь і навиків.
статья [555,7 K], добавлен 05.10.2017Розкриття теоретичних аспектів проблеми формування професійної компетентності персоналу. Вивчення специфіки та особливостей "Центру розвитку" як ефективного методу навчання та розвитку персоналу. Проведення дослідження компетенції менеджера в турагенції.
дипломная работа [421,9 K], добавлен 09.09.2015Сутність добору персоналу та його значення в системі формування трудового потенціалу. Характеристика основних етапів добору персоналу. Аналіз методів та процедури професійного добору персоналу на прикладі Департаменту персоналу ПАТ "УкрСиббанк".
дипломная работа [1,6 M], добавлен 08.02.2016Дослідження принципів та етапів планування персоналу підприємства. Характеристика структури персоналу та кадрової політики. Розрахунок планової чисельності персоналу, фонду оплати керівників і спеціалістів. Вивчення чинників та джерел набору кадрів.
курсовая работа [98,1 K], добавлен 15.04.2013Професійні компетенції менеджера та їх індикатори. Асесмент-центри: поняття, специфіка застосування при відборі персоналу. Дослідження комунікативних та організаторських здібностей, стресостійкості, рівня мотивації до успіху персоналу туристичної сфери.
дипломная работа [629,0 K], добавлен 09.09.2015Сутність розвитку персоналу у забезпеченості конкурентоспроможності працівників і організації. Взаємозв'язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організації. Складові конкурентоспроможності персоналу, гармонічний розвиток особистості.
контрольная работа [27,0 K], добавлен 30.05.2010Місце оцінювання в системі управління персоналом, його критерії. Аналіз показників, методів і процедури оцінки персоналу в ІП "ГФК Юкрейн". Пропозиції щодо підвищення ефективності організації оцінювання працівників за профілями основних компетенцій.
магистерская работа [4,4 M], добавлен 02.07.2010Види планів з питань персоналу. Організація та джерела залучення персоналу. Вимоги до організаційно-економічного забезпечення менеджменту персоналу. Оптимізація професійно-кваліфікаційної структури персоналу. Розроблення систем стимулювання праці.
реферат [27,9 K], добавлен 09.02.2012Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченості конкурентоспроможності працівників і організації. Організаційно-економічна характеристика комерційного банку "Брокбізнесбанк". Характеристика шляхів підвищення кваліфікації персоналу банку.
дипломная работа [193,9 K], добавлен 05.10.2012Менеджмент персоналу як об'єктивне соціальне явище і сфера професійної діяльності. Зміст, форма, функції, принципи та засоби менеджменту персоналу. Організація як соціальний інститут і об'єкт менеджменту. Інформаційне забезпечення менеджменту персоналу.
книга [1,7 M], добавлен 09.03.2010Сутність добору персоналу та його значення в системі формування трудового потенціалу. Джерела та методи професійного добору персоналу. Оцінювання ефективності професійного добору персоналу в ПАТ "УкрСиббанк". Характеристика етапів добору персоналу.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 16.02.2016Роль продуктивності праці персоналу. Напрями соціально-економічного розвитку персоналу. Класифікація факторів зростання продуктивності праці. Теоретичні аспекти мотивації персоналу як одного з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці.
статья [24,7 K], добавлен 11.02.2015Розгляд основних способів планування й розвитку кар'єри на прикладі бізнес-готелю "Аврора". Особливості управління діловою кар'єрою персоналу. Види кар’єри, її етапи і шляхи мотивації працівників. Можливості й особливості кар'єрного росту в готелі.
курсовая работа [56,4 K], добавлен 19.01.2011Сутність поняття "підготовка та перепідготовка персоналу". Підвищення кваліфікації і розвиток персоналу як об’єкт управління. Аналіз системи підготовки і перепідготовки робочих кадрів на Запорізької торгово-промислової палаті, шляхи її вдосконалення.
дипломная работа [117,2 K], добавлен 30.09.2010Лізинг персоналу як ефективний шлях вирішення потреб у тимчасовому персоналі. Види лізингу персоналу, його переваги. Міжнародна та національна практика лізингу персоналу. Визнання легітимності праці лізингового персоналу Міжнародною організацією праці.
реферат [22,7 K], добавлен 24.03.2011Формування кадрової політики організації. Організація роботи з персоналом. Набір, випробування та відбір персоналу. Кадрове планування потреби у персоналі. Оцінювання персоналу та результатів його трудової діяльності. Управління рухом персоналу.
курсовая работа [74,9 K], добавлен 26.12.2013Організація та джерела поповнення та оновлення персоналу. Методи професійного підбору персоналу та їх характеристика. Організація професійного підбору персоналу, аналіз ефективності його методів і технологій у ТОВ "Кагма", шляхи їх вдосконалення.
курсовая работа [126,8 K], добавлен 18.05.2011Аналіз сучасних систем мотивації та винагороди персоналу, фактори, які обґрунтовують їх вибір, тенденції в побутові. Характеристика комбінату "Азовсталь", аналіз основних соціально-трудових показників діяльності, розробка проекту винагороди персоналу.
курсовая работа [70,1 K], добавлен 30.11.2014
