Сучасні теорії мотивації праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сучасні теорії мотивації праці

Герасименко Аліна Вікторівна аспірант кафедри глобальної економіки, Державний біотехнологічний університет, м. Харків

Анотація

Стаття присвячена удосконаленню моделей мотивації праці на основі аналізу сучасних мотиваційних теорій. Актуальність проведеного дослідження зумовлена неефективністю підходів до стимулювання праці вітчизняними підприємствами, що потребує зміни концепцій мотивації.

Мета статті - розробити рекомендації підвищення мотивації праці, які сприятимуть покращенню продуктивності праці персоналу та успішній діяльності і розвитку підприємства. Для досягнення мети в процесі дослідження було вирішено низку завдань: визначено суть поняття «мотивація праці», найпоширеніші моделі та сучасні теорії мотивації праці. За результатами досвіду зарубіжних та провідних українських компаній запропоновано рекомендації щодо підвищення мотивації праці у вітчизняних організаціях. мотивація праця персонал теорія

В процесі дослідження використані загальнонаукові методи пізнання. За допомогою методу критичного аналізу визначено ефективність сучасних моделей мотивації праці, які застосовуються зарубіжними та вітчизняними компаніями. Синтез інформації дозволив виявити переваги та недоліки таких моделей. Метод індукції та дедукції застосувався для того, щоб розробити рекомендації з підвищення мотивації персоналу вітчизняних організацій.

За результатами дослідження встановлено, що мотивація праці є однією з найважливіших функцій менеджменту, спрямованих на досягнення цілей організації через задоволення потреб працівників. Моделі мотивації праці, які використовуються вітчизняними та зарубіжними компаніями, розроблені на основі сучасних теорій мотивації А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга, К. Алдерфера, В. Врума, С. Адамса, Портера-Лоулера та ін. Однак жодна з цих теорій не є універсальною, тому повинна розглядатися менеджерами як гіпотеза, що потребує перевірки під час практичного дослідження поведінки працівників. Підвищенню мотивації праці працівників вітчизняних підприємств сприятиме створення сучасного робочого середовища, надання соціальних гарантій, створення платформ для спільної роботи, заохочення командної роботи, інновацій та творчості, залучення співробітників до процесу прийняття рішень, розвиток їх кар'єри, індивідуальні та командні винагороди та інші заходи.

Практичне значення дослідження полягає в можливості використовувати отримані результати менеджерами вітчизняних компаній для підвищення мотивації праці персоналу.

Ключові слова: мотивація праці, менеджмент підприємства, людський капітал, модель стимулювання праці, робоче середовище

Herasymenko Alina Viktorivna Graduate student of the Department of Global Economy, State University of Biotechnology, Kharkiv

MODERN THEORIES OF WORK MOTIVATION

Постановка проблеми

На сьогоднішній день найважливішим ресурсом підприємства є людський капітал, оптимізація управління яким набуває особливого значення. Основне завдання менеджменту підприємства - управління наявними ресурсами з метою отримання оптимального результату. Мотивація праці є важливим фактором розвитку людського капіталу. Управління нею відіграє ключову роль, адже існує пряма залежність між мотивацією працівника та ефективністю його роботи. Позитивна мотивація активує його здібності та дозволяє проявити потенціал, негативна - не дає цим здібностям проявитися в повній мірі та є основною перешкодою для досягнення цілей.

Мотиваційні аспекти управління отримали широке використання в економічно розвинутих країнах. Мотивація працівників українських підприємств здебільшого заснована на грошовому заохоченні, яке поступово йде в минуле. В зв'язку з цим існує необхідність в удосконаленні існуючих моделей мотивації, побудованих на основі класичних теорій.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Впродовж багатьох років мотивація праці широко досліджувалась вітчизняними та іноземними вченими, такими як Мескон М. Х. [1], Шинкаренко В. Г. [2], Кібанов А. Я. [3], Тарнавська Н. П. і Пушкар Р. М. [4], та Губарєв Р.В. [5] та ін. Не дивлячись на це, недостатньо дослідженими залишаються сучасні теорії мотивації праці, на основі яких розробляють моделі мотивування, що використовуються зарубіжними та вітчизняними компаніями.

Мета статті - розробити рекомендації підвищення мотивації праці, які сприятимуть покращенню продуктивності праці персоналу та успішній діяльності і розвитку підприємства.

Виклад основного матеріалу

На сьогоднішній день чіткого визначення поняття мотивації не існує. Кожен автор трактує цей термін, виходячи зі свого погляду. В книзі Маскона М. Х., Альберта М., Хедоурі Ф. «Основи менеджменту» мотивація розглядається як процес спонукання до діяльності себе та інших людей з метою досягнення особистих цілей або цілей організації [1]. Схоже визначення даного поняття дає Шинкаренко В. Г. та Криворучко О. Н. На їхню думку, мотивація - це одна із функцій менеджерів, яка полягає у виявленні мотивів та розробленні стимулів, що спонукають працівників до певних дій, спрямованих на досягнення особистих цілей та цілей організації [2].

З точки зору Кібанова А. Я., мотивація є внутрішнім процесом свідомого вибору людиною певного типу поведінки, що визначається впливом зовнішніх та внутрішніх факторів [3].

Таким чином, мотивація праці є однією з найважливіших функцій менеджменту, спрямованих на досягнення цілей організації через задоволення власних потреб працівників. Досягнення цих цілей неможливе без ефективних моделей мотивації. До найпоширеніших моделей мотивації праці, які застосовуються компаніями різних країн, можна віднести:

• модель батога та пряника;

• модель соціальної справедливості;

• модель очікування;

• модель внутрішньої та зовнішньої винагороди;

• модель первинної та вторинної потреби;

• факторну модель стимулювання [4].

Кожна з зазначених моделей розроблена на основі сучасних теорій мотивації праці, які розділяють на змістовні та процесуальні. Змістовні теорії ґрунтуються на визначенні потреб та ідентифікації мотивів особистості, які спонукають її діяти певним чином. Широкого поширення набули теорії, що пояснюють поведінку людини виходячи з її потреб. До них можна віднести наступні теорії:

• теорія А. Маслоу. Всі потреби індивіда поміщаються в «піраміду». Основою піраміди є найважливіші людські потреби, без задоволення яких унеможливлюється біологічне існування людини. Потреби, які характеризують людину як соціальну істоту та особистість, розташовані на вищих рівнях. Згідно з теорією А. Маслоу, під потребами слід розуміти усвідомлену відсутність чогось, яка викликає спонукання до дії. Потреби першого рівня є вродженими, тому вони властиві всім людям. Потреби вищого рівня виникають при умові задоволення потреб попереднього рівня. Способи задоволення первинних потреб зазвичай пов'язані з організацією системи матеріального стимулювання;

• теорія Д. МакКлелланда. Дана теорія мотивації спирається на потреби вищих рівнів, які представлені трьома групами: влада, успіх, визнання. На думку Д. Макклелланда, більшість людей мають змішану мотивацію, але деякі з них перебувають під переважаючим впливом будь-якої з потреб, що сприяє наявності різного типу працівників. Наприклад, людина, мотивована потребою визнання, добре підходить для командної роботи. Праці Макклелланда про мотивацію стали революційними. Згодом від них відштовхнулися багато інших дослідників. За своєю суттю теорія трьох мотивуючих потреб пов'язана з роботами таких теоретиків, як Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор та А. Маслоу;

• теорія Ф. Герцберга. Основний зміст цієї теорії полягає в тому, що в якості головного стимулу праці використовується людська потреба у творчому самовираженні. Організація праці змінюється таким чином, щоб максимально збагатити її зміст, наділити працівників додатковою владою та відповідальністю, надати їм більше ініціативи, більш повно використовувати їх здібності та досвід, відзначати заслуги просуванням службовими сходами тощо;

• теорія К. Алдерфера. Автор виділяє три рівні потреб: потреби існування, потреби взаємозв'язків, потреби зростання. Їхнє задоволення походить від нижчих до вищих, але при неможливості задоволення вищої потреби відбувається повернення «вниз».

Основна увага у вищезазначених теоріях приділяється аналізу факторів, що лежать в основі мотивації. Однак самому процесу мотивації приділяється недостатньо уваги, чого не можна сказати про процесуальні теорії мотивації, які ґрунтуються на поведінці людей з урахуванням їхнього сприйняття та пізнання. До них можна віднести наступні теорії:

• теорія В. Врума. Наявність активної потреби - не єдина умова мотивації людини для досягнення певної мети. Теорія очікування виділяє три важливі взаємозв'язки: витрати праці - результати, результати - винагорода та цінність цієї винагороди. Також враховуються особливості індивідуального сприйняття працівників;

• теорія С. Адамса. Як фактор мотивації, розглядається справедливість винагороди по відношенню до інших працівників, які виконують аналогічну роботу;

• теорія Портера-Лоулера. Існує п'ять мотивуючих факторів: зусилля, витрачені на виконання роботи, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. Таким чином, досягнуті результати праці залежать від зусиль співробітника, його здібностей, індивідуальних особливостей та усвідомлення своєї ролі в цьому процесі.

Процесуальні теорії, розглянуті вище, присвячені процесу мотивації, опису та передбаченню його результатів. Можна сказати, що порівняно із змістовними теоріями мотивації, вони є більш універсальними. Проте весь спектр потреб особистості в даних теоріях не враховується.

Індивідуальні відмінності людей по відношенню до праці враховують теорії «X» та «Y» Д. МакГрегора та теорія «Z» У. Оучі. Згідно з теорією Д. МакГрегора, мотивація здійснюється через різні стилі управління: адміністративний (теорія X) і демократичний (теорія Y). Вибір стилю визначається відповідно до типу працівників. В свою чергу, теорія «Z» У. Оучі передбачає, що мотивація працівників має виходити із цінностей підприємства як однієї великої сім'ї. Управління здійснюється через соціальні зв'язки та відносини.

За результатами аналізу сучасних теорій мотивації можна зробити висновок, що вони недостатньо враховують індивідуальні відмінності працівників, вважаючи, що у подібних ситуаціях в процесі праці вони діють однаково. Крім того, досить умовним є традиційний розподіл мотивів на вищі та нижчі, оскільки у практичній діяльності їх досить складно диференціювати. Все це ще раз підтверджує відсутність єдиної теорії мотивації. Тому менеджери організацій повинні розглядати існуючі теорії мотивації праці як гіпотези, які необхідно перевіряти під час практичного дослідження поведінки працівників. Більше уваги вони повинні приділяти розвитку трудових відносин, культурі менеджменту та підприємству загалом. Навіть найдосконаліша теорія не здатна усунути проблеми та протиріччя у стимулюванні праці. Для цього необхідна щоденна цілеспрямована практична робота керівництва.

Розглянемо основні підходи до мотивації праці в Україні. Однак перш ніж це зробити, зазначимо, що попри використання однакових теорій мотивації, розроблених зарубіжними вченими, в Україні та за кордоном вони значно різняться. Найбільші успіхи в управлінні мотивацією праці досягнуті в США, Великобританії, Японії, Німеччині та Швеції. Особливості моделей систем мотивування в різних країнах наведені в Табл.1.

Таблиця 1.

Рис. 1. Розмір мінімальної заробітної плати в країнах Європи, грн. [6]

Примітка: систематизовано автором

Відповідно, більша частина українців не задоволена своїми доходами, про що свідчить опитування кадрового порталу grc.ua. Зокрема, розмір заробітної плати повністю не влаштовує 32% опитуваних та скоріше не влаштовує 37% опитуваних (Рис. 2).

Рис. 2. Рівень задоволеності заробітною платою українців, % [7] Примітка: систематизовано автором

В зв'язку з цим для більшої частини українців (84,8%) найважливішим критерієм при виборі роботи є заробітна плата, про що свідчать результати опитування, проведеного порталом Jooble. Серед додаткових можливостей, які надають роботодавці, респонденти обирають бонуси (52%) [8]. Разом з цим, 68,5% опитаних українців готові пожертвувати соціальним пакетом заради роботи з більшою заробітною платою. 35% респондентів віддають перевагу роботі з середньою заробітною платою, але з повним соціальним пакетом, в який входить страхування, оплата навчання, компенсація проїзду тощо [8].

Розмір заробітної плати відіграє важливу, проте не головну роль у мотивації співробітників українських компаній. Згідно з опитуванням grc.ua, майже кожен другий опитуваний задоволений своєю роботою (Рис. 3).

Рис. 3. Рівень задоволеності роботою співробітників українських компаній, % [7] Примітка: систематизовано автором

Таким чином, для українців задоволеність внутрішніх потреб є не менш важливим, ніж розмір заробітної плати. Враховуючи це, провідні українські компанії змінюють моделі стимулювання, акцентуючи увагу не тільки на матеріальному заохоченні, а й на духовному та творчому розвитку своїх працівників, їх індивідуальних потребах та особливостях.

Згідно з рейтингом порталів Forbes та Work.ua, найкращим роботодавцем 2022 року стала тютюнова компанія JTI. Відповідно до результатів опитування, в якому брали участь працівники з усієї України, компанія JTI пропонує найкращі умови праці, а саме, високу заробітну плату, повний соцпакет, можливість для розвитку. Крім того, вона відзначається лояльним ставленням до своїх працівників, дає їм відчуття захисту та є інформаційно відкритою [9]. Слід зазначити, що крім компанії JTI, лідируючі позиції в рейтингу зайняли Intellias, Syngenta, SoftServe, Водафон та ін. Враховуючи дані рейтингу, можна зробити висновок, що найкращі умови праці пропонують компанії, які працюють в IT, банківському секторі та секторі FMCG. Відповідно, вони використовують найдієвіші моделі мотивації, засновані не тільки на матеріальному заохоченні, а і на задоволенні інших потреб та інтересів працівників.

При розробці власних моделей мотивації праці керівники вітчизняних підприємств повинні враховувати досвід іноземних та провідних українських компаній. При цьому вони повинні дотримуватися наступних рекомендацій.

1. Створення сучасного робочого середовища. Робоче середовище є однією з найважливіших стратегій мотивації. В офісі повинно бути комфортно. Співробітники оцінять такі додаткові можливості, як зона відпочинку, обіду, ігор і спілкування. На сьогоднішній день є популярною нова тенденція під назвою employee value proposition. Мається на увазі організація робочого простору вдома за рахунок компанії. Цікавою ідеєю, яка давно реалізована компанією Google, є обладнання спеціальних кімнат для медитації [10]. Для того щоб навчити працівників медитувати, наймаються вчителі буддизму. Медитування заспокоює працівників, робить їх більш енергійними, креативними та продуктивними.

2. Соціальні гарантії. Працівникам надається соціальний пакет, в який входить страхування життя, додаткове пенсійне забезпечення, програми для фізичного та духовного розвитку працівників тощо. Наприклад, деякі компанії впроваджують wellness-програми, завдяки яким працівники можуть зміцнити фізичне та ментальне здоров'я [11].

3. Платформа для спільної роботи співробітників. Іншою ключовою стратегією мотивації є надання платформи, де всі можуть працювати разом. Хмарна мережа є ідеальним інструментом для цього. Люди можуть бути в курсі проектів, співпрацювати з членами команди та колегами та мати доступ до інформації про компанію. Це надійний спосіб стимулювати мотивацію співробітників, розвивати команду та залучати людей до роботи .

4. Заохочення командної роботи. Командна робота є ключем до підвищення мотивації співробітників. Робота в команді гарантує, що кожен почуває себе цінним і бере участь у досягненні мети. Співробітники однієї компанії можуть ділитися ідеями, вирішувати проблеми та планувати роботу разом з колегами [12].

5. Заохочення інновацій та творчості. Нудьга руйнує мотивацію. Необхідно дозволяти співробітникам проявляти свою творчу сторону та вносити ідеї в проекти. Наприклад, співробітники можуть надавати ідеї щодо нових продуктів, брендингу чи логотипу. Для заохочення можна запропонувати приз для переможця. Визнання творчих навичок може сприяти високому рівню мотивації.

6. Висловлювання подяки. Подяка керівника значною мірою мотивує співробітників. Ще один спосіб визнати хорошу роботу - це винагороди, наприклад, додаткові дні відпустки, ваучери або подорожі.

7. Визначення чітких цілей компанії. Ще одним мотивуючим фактором для співробітників є чітке визначення цілей компанії. Якщо працівник знає, чому він виконує свою роботу і як це сприяє досягненню цілей компанії, він почувається впевненим у своїй ролі та працюватиме ефективніше.

8. Індивідуальні та командні винагороди. Якщо команда знає, що за успішний проект можна отримати вихідні або безкоштовну поїздку за кордон, це стимул працювати наполегливо. Те саме стосується і окремих працівників. Пропозиція винагород може мотивувати та створити здорову конкуренцію.

9. Здорова конкуренція. Здорова конкуренція заохочує командний дух. Конкуренція не обов'язково має бути жорстокою - якщо її подати правильно, вона може підвищити моральний дух працівників [13]. Наприклад, кожного місяця можна представляти кращого працівника компанії.

10. Залучення співробітників до процесу прийняття рішень. Врахування думки працівників може підвищити внутрішню мотивацію та залученість. Всі серйозні рішення компанії мають узгоджуватися з ними. Наприклад, співробітники можуть бути найважливішою цільовою групою, коли запускається новий продукт, планується розширення або запровадження нових систем. Врахування думок співробітників дозволить їм відчути себе важливою частиною компанії.

11. Індивідуальний підхід до кожного співробітника. Кожна людина, яка працює в компанії, є особистістю, що потребує індивідуального підходу. Необхідно розмовляти з людьми та запитувати, що їх мотивує, що зміцнить довіру. Робити це бажано віч-на-віч або за допомогою опитування, яке містить низку запитань для співбесіди щодо мотивації співробітників.

12. Баланс між роботою та особистим життям. Роботодавець, який розуміє своїх працівників і дає відпустки з особистих питань, буде мотивувати своїх співробітників. Завдяки балансу між роботою та особистим життям, співробітники можуть зосередитися на своїй роботі, оскільки вони не хвилюються про зовнішні проблеми.

13. Розвиток кар'єри працівників. Люди відчувають мотивацію, коли мають чіткий шлях кар'єрного зростання. Якщо очікується просування по службі, це може сприяти підвищенню продуктивності праці. Кожному працівнику слід дозволяти рости й розвиватися разом із компанією, заохочувати їх викладатися якнайбільше.

14. Забезпечення регулярного навчання працівників. Надання першої допомоги, управління бюджетом або навчання роботі з комп'ютером може мотивувати співробітників розвивати свої навички.

Таким чином, існує багато ефективних способів мотивації праці працівників компанії, які залежать від потреб та цінностей людей. Однак для їх використання необхідно мати чітке розуміння про функціонування підприємства та потреби його співробітників.

Українські компанії повинні навчитися використовувати на практиці ефективні методи стимулювання на основі досвіду інших країн, адже матеріальне стимулювання не сприяє підвищенню рівня прихильності до організації з боку її працівників. Через це необхідно докласти всіх зусиль для формування їх відданості, що є найважливішим завданням в управлінні людськими ресурсами.

Висновки

Мотивація праці - одна з найважливіших функцій менеджменту, спрямованих на досягнення цілей організації через задоволення власних потреб працівників. Досягнення цих цілей неможливе без ефективних моделей мотивації, заснованих та сучасних теоріях мотивації. На сьогоднішній день існує велика кількість таких теорій, однак жодна з них не є універсальною. Теорії, які запропонували А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг, К. Алдерфер, В. Врум, С. Адамс, Портер-Лоулер та інші дослідники, необхідно розглядати як гіпотези, що потребують підтвердження в ході практичного дослідження поведінки працівників. Водночас, для побудови ефективної моделі мотивування керівники вітчизняних підприємств повинні акцентувати увагу на розвитку трудових відносин, культурі менеджменту та підприємстві загалом. Для підвищення мотивації праці вони повинні враховувати досвід провідних зарубіжних та вітчизняних компаній, який полягає в створенні сучасного робочого середовища, наданні соціальних гарантій, створення платформ для спільної роботи, заохоченні командної роботи, інновацій та творчості, залученні співробітників до процесу прийняття рішень, розвитку їх кар'єри, індивідуальних та командних винагородах та інших заходах.

Практичне значення дослідження полягає в тому, що отримані результати можуть застосовуватися менеджерами вітчизняних компаній з метою підвищення мотивації праці персоналу.

Література:

1. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Москва: Дело, 1992. 700 с.

2. Шинкаренко В. Г. Управление результатами деятельности работников АТП. Харьков: Изд-во ХГАДТУ, 1999. 143 с.

3. Кибанов А. Я. Экономика и социология труда. Москва: ИнфраМ, 2009. С. 440-560

4. Тарнавська Н. П., Пушкар Р. М. Менеджмент: теорія та практика. Тернопіль: Карт-бланш, 1997

5. Губарев Р. В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования. Вестник УГУЭС. Наука. Образование. Экономика, 2014. № 1 (7). С. 239 - 246

6. Гірко В. Мінімальна зарплата в Україні у 2022 році зросте - коли і на скільки.

fakty.com.ua, 2022. URL: https://fakty.com.ua/ua/ukraine/ekonomika/20220103-minimalna-zarplata-v-

ukrayini-u-2022-roczi-zroste-koly-i-na-skilky/

7. Жирій К. Майже половина українців задоволені своєю роботою, але не зарплатою -

дослідження. www.unian.ua, 2022. URL: https://www.unian.ua/society/mayzhe-polovina-ukrajinciv-

zadovoleni-svoyeyu-robotoyu-ale-ne-zarplatoyu-doslidzhennya-novini-ukrajini-11708026.html

8. 68,5% украинцев готовы работать за более высокую зарплату, жертвуя социальным пакетом -- исследование. delo.ua, 2021. URL: https://delo.ua/society/685-ukraincev-gotovy-rabotat-za- bolee-vysokuyu-zarplatu-zertvuya-socialnym-paketom-issledovanie-389068/

9. 50 найкращих роботодавців 2022. forbes.ua, 2022. URL: https://forbes.ua/ratings/50- naykrashchikh-robotodavtsiv-2022-13012022-3179

10. Костюхіна І. Винахідлива мотивація: секрети успішних компаній. escadra.com.ua, 2022. URL: https://escadra.com.ua/izobretatelnaya-motivaciya-sekrety-uspeshnyx-kompanij.html

11. Wellness-програми в дії: оздоровлення співробітників, і чим воно вигідне для бізнесу. marketer.ua, 2020. URL: https://marketer.ua/ua/event/workplace-wellness/

12. 5 способів мотивувати технічні команди. peopleforce.io, 2020. URL:

https://peopleforce.io/uk/blog/5-sposobiv-motyvuvaty-tehnichni-komandy

13. Herman М. 20 Easy Ways to Motivate Employees. lumapps.com, 2022. URL:

https://www.lumapps.com/employee-engagement/employee-motivation-how-to-motivate-employees/

References:

2. Shinkarenko, V. G. (1999). Upravleniye rezul'tatami deyatel'nosti rabotnikov ATP [Managing the performance of ATP employees]. Kharkov: Izd-vo KHGADTU. 143 [in Ukrainian]

3. Kibanov, A. Y. (2009). Ekonomika i sotsiologiya truda [Economics and sociology of labor]. Moscow: InfraM. 440-560 [In Russian]

4. Tarnavska, N. P., Pushkar, R. M. (1997). Menedzhment: teoriya ta praktyka [Management: theory and practice]. Ternopil: Kart-blansh [in Ukrainian]

5. Gubarev, R. V. (2014). Analiz sovremennykh teoriy motivatsii i stimulirovaniya [Analysis of modern theories of motivation and stimulation]. Vestnik UGUES. Nauka. Obrazovaniye. Ekonomika, 1 (7), 239 - 246 [In Russian]

6. Hirko, V. (2022). Minimal'na zarplata v Ukrayini u 2022 rotsi zroste - koly i na skil'ky [The minimum wage in Ukraine will increase in 2022 - when and by how much]. Retrieved from: https://fakty.com.ua/ua/ukraine/ekonomika/20220103-minimalna-zarplata-v-ukrayini-u-2022-roczi-zroste- koly-i-na-skilky/ [in Ukrainian]

7. Zhyriy, K. (2022). Mayzhe polovyna ukrayintsiv zadovoleni svoyeyu robotoyu, ale ne zarplatoyu - doslidzhennya [Almost half of Ukrainians are satisfied with their work, but not with their salary - research]. Retrieved from: https://www.unian.ua/society/mayzhe-polovina-ukrajinciv-zadovoleni-svoyeyu- robotoyu-ale-ne-zarplatoyu-doslidzhennya-novini-ukrajini-11708026.html [in Ukrainian]

8. 68,5% ukraintsev gotovy rabotat' za boleye vysokuyu zarplatu, zhertvuya sotsial'nym paketom --

issledovaniye. (2021). [68.5% of Ukrainians are ready to work for a higher salary, sacrificing a social package - study]. Retrieved from: https://delo.ua/society/685-ukraincev-gotovy-rabotat-za-bolee-

vysokuyu-zarplatu-zertvuya-socialnym-paketom-issledovanie-389068/ [in Ukrainian]

9. 50 naykrashchykh robotodavtsiv 2022. (2022). [50 best employers 2022]. Retrieved from: https://forbes.ua/ratings/50-naykrashchikh-robotodavtsiv-2022-13012022-3179 [in Ukrainian]

10. Kostyukhina, I. (2022). Vynakhidlyva motyvatsiya: sekrety uspishnykh kompaniy [Inventive motivation: secrets of successful companies]. Retrieved from: https://escadra.com.ua/izobretatelnaya- motivaciya-sekrety-uspeshnyx-kompanij.html [in Ukrainian]

11. Wellness-prohramy v diyi: ozdorovlennya spivrobitnykiv, i chym vono vyhidne dlya biznesu. (2022). [Wellness programs in action: improving the health of employees and how it is beneficial for business]. Retrieved from: https://marketer.ua/ua/event/workplace-wellness/ [in Ukrainian]

12. 5 sposobiv motyvuvaty tekhnichni komandy. (2020). [5 ways to motivate technical teams]. Retrieved from: https://peopleforce.io/uk/blog/5-sposobiv-motyvuvaty-tehnichni-komandy [in Ukrainian]

13. Herman, М. (2022). Retrieved from: https://www.lumapps.com/employee-engagement/

employee-motivation-how-to-motivate-employees/ [In English]

Размещено на Allbest.ru