Особливості форм, методів та інструментів навчання і розвитку персоналу
Класифікація методів навчання і розвитку персоналу організації відповідно до таких класифікаційних ознак як ступінь інноваційності, залученості, інтегрованості у виробничий процес, кількості учасників, джерел фінансування, тривалості навчання тощо.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 23.02.2023 |
| Размер файла | 295,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Особливості форм, методів та інструментів навчання і розвитку персоналу
Винничук Роксолана Олександрівна кандидат економічних наук, доцент, доцент кафедри менеджменту персоналу та адміністрування, Національний університет «Львівська політехніка», м. Львів
Анотація
Свою основну увагу автор статті зосереджує на дослідженні питань навчання дорослих в контексті розвитку персоналу організації. Актуальність дослідження полягає в тому, що в світі спостерігається стрімкий розвиток технологій, зростання насиченості інформаційного простору, формування нових вимог ринку праці, принципова зміна багатьох видів діяльності та професій, а також зміна компетентнісних підходів та стилів навчання працівників. В першу чергу, у дослідженні розглянуто класифікацію основних методів навчання і розвитку персоналу організації відповідно до таких класифікаційних ознак як ступінь інноваційності, залученості, інтегрованості у виробничий процес, кількості учасників, джерел фінансування, тривалості навчання тощо. З іншого боку, розглянуто ключові форми та методи навчання та розвитку працівників організації в контексті навчання з відривом від робочого процесу та безпосередньо на робочому місці, а також розкрито сутність поняття «learning by doing». Окрім традиційних методів навчання персоналу охарактеризовано такі методи як баддінг, секондмент та шедоуінг. В контексті теорій навчання дорослих розглянуто теорію М.Ноулза: припущення («я-концепція», досвід, готовність навчатися, орієнтація та мотивація до навчання), зміст припущення та принципи навчання, відповідно до цього. Серед моделей навчання зокрема виокремлено модель навчання 70/20/10 та навчальний цикл Колба. Особлива увага приділена етапам навчального циклу за Колбом а саме: новий або наявний досвід, рефлексивне спостереження, абстрактна концептуалізація, активне застосування, а також двом вимірам: як людина сприймає та обробляє інформацію. Також в моделі навчання за Колбом виділено і проаналізовано такі чотири стилі навчання:дивергенція, асиміляція, конвергенція, проживання. На завершення дослідження автором зроблено висновки та визначено перспективи подальших напрацювань у цьому напрямку. навчання персоналу інноваційність
Ключові слова: навчання персоналу, розвиток персоналу, моделі навчання, навчальний цикл, стиль навчання.
Vynnychuk Roksolana Oleksandrivna Candidate of economic sciences, associate professor, Associate Professor of the Department of Personnel Management and Administration, Lviv Polytechnic National University, Lviv,
FEATURES OF FORMS, METHODS AND TOOLS OF PERSONNEL TRAINING AND DEVELOPMENT
Abstract. The author of the article focuses his main attention on the study of issues of adult education in the context of the organization's personnel development. The relevance of the study lies in the fact that the world is witnessing a rapid development of technologies, an increase in saturation of the information space, the formation of new requirements of the labor market, a fundamental change in many types of activities and professions, as well as a change in the competence approaches and training styles of employees. First of all, the study considered the classification of the main methods of training and development of the organization's personnel according to such classification features as the degree of innovation, involvement, integration into the production process, the number of participants, sources of funding, duration of training, etc. On the other hand, the key forms and methods of training and development of the organization's employees were considered in the context of training separated from the work process and directly at the workplace, and the essence of the concept of "learning by doing" was revealed. In addition to traditional methods of personnel training, such methods as budding, secondment and job shadowing were characterized. In the context of theories of adult learning, the theory of M. Knowles was considered: assumptions ("selfconcept", experience, readiness to learn, orientation and motivation for learning), the content of assumptions and principles of learning, accordingly. Among the training models, the 70/20/10 training model and Kolb's training cycle were particularly highlighted. Special attention was paid to the stages of the educational cycle according to Kolb, namely: new or existing experience, reflective observation, abstract conceptualization, active application, as well as two dimensions: how a person perceives and processes information. Also, in Kolb's model of learning, the following four learning styles were distinguished and analyzed: divergence, assimilation, convergence, accommodation. At the end of the study, the author drew conclusions and determined the prospects for further development in this direction.
Keywords: personnel learning, personnel development, learning models, training cycle, learning style.
Постановка проблеми
Сучасні тренди розвитку персоналу ґрунтуються на концепції «навчання впродовж життя», суть якої зводиться до неперервності цього процесу для всіх працівників, незалежно від віку, досвіду роботи, посади тощо. Стрімкий розвиток інформаційних технологій, формування нових переліків гнучких навичок, необхідних в роботі (таких як креативність, критичне та аналітичне мислення, комплексне розв'язання проблем, когнітивна гнучкість тощо), нові виклики ринку праці, поява нових професій - все це зумовлює щоденний розвиток організації та зростання рівня компетенцій працівників. Тому виникає необхідність пошуку різноманітних варіантів навчання персоналу без відриву від робочого місця та з ефективним засвоєнням матеріалу. Створення системи управління знаннями в організаціях дає змогу вчасно реагувати на зміни та адаптувати навчальні процеси, а набір випробуваних практичних підходів до навчання та розвитку забезпечують ефективне та безперебійне функціонування цієї системи. Таким чином, питання, які стосуються методів та інструментів навчання та розвитку персоналу є важливими та актуальними.
Аналіз останніх досліджень і публікацій
Питання умов і методів здійснення РП розглядали вчені і практики С.Дж. Сайлас, Т. Госс, М.Х. Мескон, Д. Оліан, А. Томпсон, Я. Джонс, А. Бхайд. Вчені О.В. Данчева, Н.П. Любомудрова, О.Є. Кузьмін, С.А. Карташова, Д.П. Мельничук, Н.Я. Коваленко, Й.М. Петрович, О.В. Крушельницька, Л. Москвіна, В.А. Савченко, О.М. Левченко займалися і займаються окремими складовими навчання і розвитку персоналу. Розвиток персоналу є необхідною умовою функціонування будь-якого підприємства в умовах сучасних змін у вимогах до професійних знань та науково-технічного прогресу, який зумовлює інтелектуалізацію системи менеджменту. Розвиток персоналу повинен бути неперервним, передбачати професійне навчання і підвищення кваліфікації. Вищезгадані аспекти цього процесу розглянуто у сучасних дослідженнях Й.С. Ситника, А. Власової, Г.М. Захарчин.
Мета статті
Основними завданнями статті є виділити сучасні та дієві інструменти навчання та розвитку персоналу в контексті їх можливого використання в українських організаціях.
Виклад основного матеріалу
Управління знаннями відноситься до процесу підвищення ефективності компанії шляхом розробки та впровадження культури знань через інструменти, процеси, системи, структури для покращення створення, обміну та використання знань. Вид організації взаємодії залежить від специфіки діяльності організації.
Виділяють соціальний, професійний та особистісний розвиток персоналу підприємств (організацій) [6]. Класифікація методів навчання і розвитку персоналу наведена в табл.1
Найпоширеніші форми навчання та розвитку персоналу представлено у таблиці 2. Вони націлені як на окремого працівника, так і на групу. Ці форми навчання і розвитку можуть мати очний або електронний формат проведення.
Таблиця 2
Форми та методи навчання і розвитку персоналу в організації
|
Безпосередньо на робочому місці |
Поза робочим місцем |
|
|
Інструктаж |
Лекція |
|
|
Ротація завдань/посад |
Груповий розгляд практичних ситуацій (кейсів) |
|
|
Наставництво |
Колективні ділові ігри |
|
|
Ускладнені завдання |
Моделювання умов на робочому місці; симуляція |
|
|
Копіюв ання/наслідув ання |
Самостійне навчання |
|
|
Консультування |
Конференція |
|
|
Передача повноважень (делегування) |
Участь у проектах |
|
|
Участь у навчальних програмах |
||
|
Тренінг |
Джерело: сформовано автором на основі [1]
Класифікація методів навчання і розвитку персоналу організації
|
Класифікаційна ознака |
Методи навчання і розвитку персоналу |
|
|
За ступенем інноваційності |
традиційні; |
|
|
сучасні; |
||
|
За ступенем залучення |
пасивні; |
|
|
активні; |
||
|
За кількістю осіб, на яких спрямований процес |
індивідуальні; |
|
|
групові; |
||
|
За ступенем інтегрованості у виробничий процес |
без відриву від виробництва; |
|
|
з відривом від виробництва; |
||
|
довгострокові; |
||
|
За тривалістю |
середньострокові; |
|
|
короткострокові; |
||
|
державне фінансування; |
||
|
недержавні суспільні фонди й організації; |
||
|
За джерелами фінансування |
міжнародні фонди і організації; |
|
|
фінансові ресурси підприємства; |
||
|
власні фінансові ресурси індивіда; |
||
|
За засобами навчання |
власними силами підприємства; |
|
Джерело: [6]
Навчання на робочому місці - це простий і економічно вигідний метод навчання. Навчання на робочому місці характеризується безпосередньою взаємодією слухача з роботою в звичайній робочій ситуації. Характерною ознакою такої підготовки є те, що вона організовується спеціально для даної організації та лише для її персоналу [1].
За допомогою такої форми навчання, можна навчати як некваліфікованих, так і напів кваліфікованих працівників. Працівники навчаються на реальному завданні. Принцип такого навчання - “learning by doing” (навчатися, роблячи).
Однак навчання безпосередньо на робочому місці, в багатьох випадках неефективне для розвитку принципово нових знань, оскільки воно не сприяє можливості працівника абстрагуватися від поточної ситуації на робочому місці та вийти за рамки звичної трудової поведінки. Крім того, навчання поза робочим місцем може здійснюватися на навчальному методичному забезпеченні, якого нема на підприємстві, висококваліфікованими викладачами та тренерами, яких немає в організації. За таких умов, більш ефективними будуть способи навчання поза робочим місцем [1].
За видами професійне навчання поділяють на первинну підготовку працівників, перепідготовку та на підвищення кваліфікації.
Оскільки поняття навчання та розвитку персоналу еволюціонує від персонального навчання під керівництвом інструктора до зосередженні на ширшому ряді навчальних ресурсів, навчання і розвиток переходять у більш цілісний простір.
Крім традиційних, у практику організацій входять такі форми навчання і розвитку персоналу: Secondment (відрядження), Buddying (друг/товариш) та Job Shadowing (спостереження за роботою).
Secondment - практика організацій, згідно якої спеціалістів скеровують до іншої компанії чи відділу для здобуття певних навичок та знань. Таке своєрідне відрядження може бути як короткостроковим, так тривати до 1 року [2].
Buddying - метод навчання, заснований на обміні інформацією та встановленні об'єктивного та чесного зворотного зв'язку. Він передбачає підтримку в досягненні цілей (особистих або корпоративних), а також у освоєнні нових навичок. Іноді називають неформальним наставництвом або рівноправним коучингом [3].
Job Shadowing - є одним з перспективних та ефективних методів навчання персоналу. Суть його полягає у спостереженні за діями співробітника компанії та вивченні особливостей його роботи. Спостерігаючи за фахівцем молодий або навіть досвідчений працівник/студент може дізнатися більше та краще зрозуміти конкретну професію, що його цікавить [4].
Застосовуючи перелічені методи та створюючи культуру навчання у організації, керівництву і кадровій службі слід брати до уваги теорію навчання дорослих. Теорія навчання дорослих або андрагогіка, розроблена Малкольмом Ноулзом у 1968 році, є концепцією або дослідженням того, як навчаються дорослі та чим цей процес відрізняється від навчання дітей. Він має на меті визначити стилі навчання, які найбільше підходять для навчання дорослих. З роками теорію доповнювали та адаптували.
Основна частина теорії навчання дорослих Ноулза стосується п'яти припущень і чотирьох принципів, які наведено у таблиці 3. Кожне з них характеризує, яким чином дорослі сприймають навчання.
Складові теорії навчання дорослих М. Ноулза
|
№ |
Припущення |
Зміст припущення |
Принцип |
|
|
1. |
“Я-концепція” |
Зміст її у тому, що ініціатива до навчання належить саме людині, а не інструктору чи роботодавцю. |
Дорослі мають брати участь у розробці плану навчання та розвитку. Вони хочуть контролювати обсяг і зміст інформації, яка буде у навчальній програмі. |
|
|
2. |
Досвід дорослих учнів |
Навчання дорослих відбувається не на основі запам'ятовування, а на основі синтезу вже відомої інформації і досвіду. |
Дорослі отримують кращий результат, якщо мають можливість залучити свій досвід і розширити контекст. |
|
|
3. |
Г отовність навчатися |
Зрілі особи готові вчитися і виявляють до цього бажання, якщо мають на те причину, наприклад, якщо навчання спрямоване на ріст і розвиток, пов'язане з кар'єрними можливостями чи підвищенням рівня оплати праці. |
Матеріал вивчення має бути орієнтований конкретні завдання, а не на загальну тему. |
|
|
4. |
Орієнтація навчання |
Доросла особа хоче бачити прикладне застосування отриманої інформації і розглядає його через критерій того, чи справді ці знання є корисними. |
Щоб навчальні модулі були ефективними, слухачі повинні мати можливість одразу застосувати знання в роботі або в житті. |
|
|
5. |
Мотивація до навчання |
Мотивація і прагнення до навчання є внутрішнім поштовхом і рішенням. |
Джерело: сформовано автором на основі [5]
Спеціалістам, які розробляють програми навчання і розвитку працівників варто застосовувати принципи, та брати до уваги припущення стосовно теорії навчання дорослих (див. табл. 3). Оскільки, цільова аудиторія (дорослі) - це особистості, які мають сформовані цінності, пріоритети і досвід, підхід до їхнього навчання дещо відрізняється від, наприклад, педагогічного (навчання дітей).
Згідно досліджень вчених і науковців у галузі розвитку персоналу, існує понад 200 моделей і концепцій, які застосовують у процесі навчання і розвитку персоналу організацій. До них включають: модель навчання 70/20/10, навчальний цикл Колба, таксономія Блума, теорія множинних інтелектів Говарда Горднера, модель коучингу GROW, збалансована система показників (BSC), правило 80/20 (принцип Парето), модель поведінки людини DISC, модель OCEAN-5 рис особистості, позитивна психологія - модель PERMA та інші [7].
Модель навчання 70/20/10. На основі дослідження, проведеного в 1987 році Морганом Макколом та його колегами з Центру креативного лідерства, “70/20/10” описує оптимальні джерела навчання менеджерів. Ця структура передбачає, що люди отримують знання, навички та вміння у своїй роботі з наступних джерел:
- 70 % з практичного досвіду роботи;
- 20 % із соціальних джерел, таких як взаємодія з іншими через наставництво, спільне навчання тощо;
- 10 % із офіційних освітніх заходів та навчальних програм [8].
У 2018 році Training Industry, Inc. опублікувала звіт про дослідження системи 70/20/10. Цей звіт спрямований на оновлення концепції для актуалізації її у сучасних умовах. Оскільки моделі 30 років, і вона була розроблена для менеджерів, а не для всіх працівників, експерти у галузі управління і навчання, вважають, що її слід використовувати не як незмінну основу, а як загальний орієнтир.
Цінність даної моделі -- не у вказаних числах, а у тому, що вона виводить концепцію навчання за межі “навчального класу”, переносячи їх на робоче місце й у соціальні сфери.
Якщо говорити про компанії, які активно впроваджують інновації, то структура набуде такого вигляду: 5% -- формальне навчання; 55% - соціальне навчання; 40% - емпіричне навчання.
І навпаки -- у більш регульованих сферах, де важлива чітка відповідність стандартам, реалістичною буде така структура: 40% -- формальне навчання; 40% - соціальне навчання; 20% - емпіричне навчання [8].
Метод емпіричного навчання Колба (ELT) застосовується на двох рівнях: чотириступеневий цикл навчання та чотири окремі стилі навчання (див. рис.1 та табл.4). Він є визнаним серед фахівців управління знаннями, бо має цілісну перспективу, яка включає досвід, сприйняття, пізнання та поведінку [9].
Навчальний цикл за Колбом складається з чотирьох етапів, а саме:
1. Новий або наявний досвід - етап, на якому учень стикається
з новим досвідом або переосмислює наявний досвід.
2. Рефлексивне спостереження - етап, коли учень спостерігає і розмірковує про досвід через особисте сприйняття.
3. Абстрактна концептуалізація - коли учень формує нові ідеї, теорії або змінює існуючі абстрактні ідеї на основі думок, що виникають на етапі рефлексивного спостереження.
4. Активне застосування - учень застосовує нові ідеї, втілює їх у життя, щоб отримати зміни і появу нового досвіду. Цей другий досвід стає конкретною базою - початком наступного циклу. Цей процес може відбуватися за короткий або тривалий час.
5. Стиль навчання за Колбом вивчається у двох вимірах: як людина сприймає та обробляє інформацію. Сприйнята інформація класифікується як конкретний досвід або абстрактна концепція, а обробка інформації -- як активне застосування або рефлексивне спостереження [10]. Д.А.Колб виділяє такі чотири стилі навчання: дивергенція, асиміляція, конвергенція, проживання.
Рис.1. Цикл навчання та стилі навчання за Колбом
Стилі навчання за Колбом
|
№ |
Назва стилю навчання |
Опис стилю навчання |
|
|
1. |
Дивергенція |
Учні такого стилю навчання дивляться на речі в іншому ракурсі. Вони обирають спостерігати за заняттям, мають розвинену уяву, є емоційними, сильними в мистецтві, надають перевагу груповій роботі, відкрито налаштовані до зворотного зв'язку і цікавляться різними культурами й людьми. Стиль навчання полягає в отриманні нового досвіду та рефлексивному спостереженні. |
|
|
2. |
Асиміляція |
Люди такого стилю навчання надають перевагу добре зрозумілій інформації, можуть логічно структурувати отриману інформацію та досліджувати аналітичні моделі . Їх більше цікавлять концепції й абстракції, ніж люди. Характеристика стилю навчання -- абстрактна концептуалізація та рефлексивне спостереження. |
|
|
3. |
Конвергенція |
Такий тип учнів вирішує проблеми. Вони застосовують свої знання до практичних питань. Також вони надають перевагу завданням технічного характеру і експериментують з новими ідеями. Вони, як правило, не надто емоційні. Характеристика навчання -- абстрактна концептуалізація та активне застосування. |
|
|
4. |
Проживання |
Особи з таким стилем навчання воліють відразу робити речі на практиці. Їх приваблюють нові виклики, вони інтуїтивно вирішують проблеми. Характеристики навчання -- це отримання конкретного досвіду та активне його застосування. |
Джерело: сформовано автором на основі [22]
Організації, які впроваджують культуру навчання, повинні продовжувати базувати її на досвіді, оптимізуючи навчання на робочому місці для кожного працівника. Тим не менш, кожне джерело навчання взаємодіє з іншим, і формальне навчання все ще є важливим способом отримання знань і розвитку працівників. Розвиваючи офіційне навчання, яке сприяє навчанню на робочому місці та соціальному навчанню, брати за основу принципи теорії навчання і розвитку дорослих та структуру навчального циклу. Таким чином організації можуть максимізувати можливості навчання і розвитку працівників у кожній сфері.
Висновки
Таким чином, процес навчання та розвитку персоналу є важливими для будь-якої організації, яка має на меті скористатись перевагами змін та вдосконалень. Він є невід'ємною частиною системи управління персоналом, функціонально пов'язаною з численними напрямками діяльності керівництва і кадрової служби. Організації повинні адаптувати програми навчання відповідно до унікальних вимог своїх працівників, так як навчання і розвиток персоналу вважається інструментом підтримки корпоративної стратегії. Він, як і інші інструменти управління має свої переваги і недоліки. При застосуванні різних методів навчання і розвитку персоналу рекомендовано брати за основу теорію навчання дорослих або андрагогіку, що має на меті визначити стилі навчання, які найбільше підходять для навчання дорослих. В подальших дослідженнях пропонується звернути увагу на оцінюванні ефективності навчання й розвитку персоналу в контексті вищеописаних моделей навчання.
Література:
1. Харун О.А. Професійне навчання як засіб розвитку трудового потенціалу персоналу підприємств за умов євроінтеграції // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. №2. 2019, с. 73-79.
2. Рідкоус О. Секондмент: як навчання персоналу у конкурентів допомагає бізнесу [Електронний ресурс]. 2018. https://kfund-media.com/sekondment-yak-navchannya-personalu- u-konkurentiv-dopomagaye-biznesu/
3. Селіванов С. В. Адаптація працівників до професійної діяльності на державній службі шляхом застосування інституту наставництва. Державне управління, (3), 59. 2017, с.151-157.
4. Гончаренко К. Job Shadowing: як вибрати професію, спостерігаючи [Електронний ресурс]. 2021. https://thepoint.rabota.ua/_j ob-shadowing-yak-vybraty-profesiyu-sposterihayuchy/.
5. Emma O'Neill. What is Adult Learning Theory? [Електронний ресурс] / Emma O'Neill. 2020. https://www.learnupon.com/blog/adult-learning-theory/.
6. Гетьман О.О. Інноваційні методи розвитку персоналу. Глобальні та національні проблеми економіки №14. 2017, с. 557.
7. 40 Must-Know HR, OD, L&D Models & Concepts [Електронний ресурс]. 2014. https://blog.dtssydney.com/40-must-know-hr-od-ld-models-concepts.
8. The 70-20-10 Model for Learning and Development [Електронний ресурс]. 2014. https://trainingindustry.com/wiki/content-development/the-702010-model-for-leaming-and-development/.
9. Kolb's Learning Styles [Електронний ресурс] https://www.businessballs.com/self- awareness/kolbs-learning-styles/an-introduction-to-kolbs-learning-styles.
10. Lu Hong. The Relationship of Kolb Learning Styles, Online Learning Behaviors and Learning Outcomes // Journal of Educational Technology and Society. №10. 2077, рр. 187-196.
References:
1. Kharun O.A. (2019). Profesiine navchannia yak zasib rozvytku trudovoho potentsialu personalu pidpryiemstv za umov yevrointehratsii [Vocational training as a means of developing the labor potential of enterprise personnel under the conditions of European integration]. Visnyk Khmelnytskoho natsionalnoho universytetu. Ekonomichni nauky. - Bulletin of the Khmelnytskyi National University. Economic sciences. 2, 73-79. [in Ukrainian].
2. Ridkous O. (2018) Sekondment: yak navchannia personalu u konkurentiv dopomahaie biznesu [Secondment: how training personnel from competitors helps business]. Retrieved from: https ://kfund- media.com/ sekondment-yak-navchannya-personalu-u-konkurentiv-dopomagaye-biznesu/ [in Ukrainian].
3. Selivanov, S. V. (2017). Adaptatsiia pratsivnykiv do profesiinoi diialnosti na derzhavnii sluzhbi shliakhom zastosuvannia instytutu nastavnytstva [Adaptation of employees to professional activity in the public service by applying the institute of mentoring]. Derzhavne upravlinnia, - State Administration. (3), 59, 151-157. [in Ukrainian].
4. Honcharenko K. (2021). Job Shadowing: yak vybraty profesiiu, sposterihaiuchy [Job Shadowing: how to choose a profession by observing]. Retrieved from: https://thepoint.rabota.ua/ j ob-shadowing-yak-vybraty-profesiyu-sposterihayuchy/. [in Ukrainian].
5. Emma O'Neill. (2020). What is Adult Learning Theory? Retrieved from: https://www.learnupon.com/blog/adult-learning-theory/.
6. Hetman O.O. (2017). Innovatsiini metody rozvytku personalu [Innovative methods of personnel development]. Hlobalni ta natsionalni problemy ekonomiky - Global and national economic problems. 14, 557. [in Ukrainian].
7. 40 Must-Know HR, OD, L&D Models & Concepts (2014). Retrieved from: https://blog.dtssydney.com/40-must-know-hr-od-ld-models-concepts.
8. The 70-20-10 Model for Learning and Development (2014). Retrieved from: https://trainingindustry.com/wiki/content-development/the-702010-model-for-learning-and-development/.
9. Kolb's Learning Styles (2015) Retrieved from: https://www.businessballs.com/self- awareness/kolbs-learning-styles/an-introduction-to-kolbs-learning-styles.
10. Lu Hong. (2017). The Relationship of Kolb Learning Styles, Online Learning Behaviors and Learning Outcomes // Journal of Educational Technology and Society. 10, 187-196.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Суть професійного навчання персоналу - процесу формування у співробітників спеціальних знань, необхідних навиків, які дозволяють підвищувати продуктивність праці, максимально якісно виконувати функціональні обов'язки, освоювати нові види діяльності.
контрольная работа [20,8 K], добавлен 21.06.2011Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників. Професійна орієнтація в системі управління персоналом. Традиційне та інтегроване навчання персоналу, модель організації процесу у підприємстві. Підвищення професійної майстерності менеджерів.
курсовая работа [101,0 K], добавлен 31.01.2012Система управління персоналом організації та основні складнощі в керуванні людьми. Місце кадрової служби в структурі управління підприємством. Комплекс безперервного навчання співробітників підприємства, проблеми і напрямки вдосконалення його розвитку.
курсовая работа [265,5 K], добавлен 23.12.2010Розкриття теоретичних аспектів проблеми формування професійної компетентності персоналу. Вивчення специфіки та особливостей "Центру розвитку" як ефективного методу навчання та розвитку персоналу. Проведення дослідження компетенції менеджера в турагенції.
дипломная работа [421,9 K], добавлен 09.09.2015Огляд значення людського чинника в організації і понять менеджменту персоналу. Аналіз методів навчання кадрів, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей працівників і стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня.
курсовая работа [42,0 K], добавлен 12.10.2011Зарубіжний досвід у забезпеченні конкурентоспроможності підприємства на ринку праці. Оцінка рівня навчання персоналу на ПП "Самогонна ресторація плюс": порівняльний аналіз з загальногалузевим досвідом. Реформування системи професійної підготовки.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 29.09.2013Суть професійного розвитку персоналу: завдання управління; організація, методи і форми системи професійного навчання. Загальна характеристика компанії Nestle в Україні. Аналіз системи підготовки персоналу, розробка стратегії кар’єрного росту працівників.
курсовая работа [2,4 M], добавлен 23.01.2014Зміст, завдання та принципи кадрового планування, методи визначення потреб персоналу. Форми та методи комплектування організації персоналом, професійний розвиток і навчання, підвищення кваліфікації кадрів. Поняття, види та етапи адаптації персоналу.
контрольная работа [124,4 K], добавлен 19.10.2010Роль проектування розвитку персоналу в управлінні розвитком організації. Детермінованість понять "розвиток персоналу" та "безпека". Умови формування високої конкурентоспроможності персоналу. Методи і форми розвитку професійних знань, умінь і навиків.
статья [555,7 K], добавлен 05.10.2017Сутність розвитку персоналу у забезпеченості конкурентоспроможності працівників і організації. Взаємозв'язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організації. Складові конкурентоспроможності персоналу, гармонічний розвиток особистості.
контрольная работа [27,0 K], добавлен 30.05.2010Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченості конкурентоспроможності працівників і організації. Організаційно-економічна характеристика комерційного банку "Брокбізнесбанк". Характеристика шляхів підвищення кваліфікації персоналу банку.
дипломная работа [193,9 K], добавлен 05.10.2012Сутність добору персоналу та його значення в системі формування трудового потенціалу. Характеристика основних етапів добору персоналу. Аналіз методів та процедури професійного добору персоналу на прикладі Департаменту персоналу ПАТ "УкрСиббанк".
дипломная работа [1,6 M], добавлен 08.02.2016Інноваційний підхід до управління мотивацією персоналу та його основні відмінності від традиційного. Загальна характеристика діяльності ПАТ КБ "ПриватБанк". Пропозиції щодо використання сучасних методів мотивації для ефективної роботи персоналу.
дипломная работа [987,6 K], добавлен 15.02.2013Характеристика ТОВ "Логістік", дослідження персоналу, особливості логістичних операцій. Аналіз зв’язку рівня особистісного розвитку та накоплених службових компетенцій персоналу. Цілеспрямований всебічний розвиток персоналу як напрямок менеджменту.
дипломная работа [9,3 M], добавлен 20.06.2012Огляд існуючих методів оцінки персоналу. Комунікаційний механізм, за допомогою якого керівник і підлеглий зацікавлені в досягненні виробничих результатів і рівня винагород, що задовольняють обидві сторони. Використання методу вирішальної ситуації.
контрольная работа [159,5 K], добавлен 05.05.2013Дослідження принципів та етапів планування персоналу підприємства. Характеристика структури персоналу та кадрової політики. Розрахунок планової чисельності персоналу, фонду оплати керівників і спеціалістів. Вивчення чинників та джерел набору кадрів.
курсовая работа [98,1 K], добавлен 15.04.2013Методи, зміст та зарубіжний досвід управління персоналом організації. Основи адаптації працівників на робочому місці. Особливості мотивації та стимулювання праці, оцінка персоналу. Підготовка, професійне навчання та підвищення кваліфікації кадрів.
курсовая работа [818,7 K], добавлен 20.07.2011Роль продуктивності праці персоналу. Напрями соціально-економічного розвитку персоналу. Класифікація факторів зростання продуктивності праці. Теоретичні аспекти мотивації персоналу як одного з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці.
статья [24,7 K], добавлен 11.02.2015Поняття, фактори і траєкторії руху персоналу в організації. Задачі стабілізації та планомірного відновлення, показники обороту, плинності та стабільності персоналу. Аналіз використання робочого часу, продуктивності праці, використання фонду оплати праці.
дипломная работа [391,7 K], добавлен 11.11.2015Організація та джерела поповнення та оновлення персоналу. Методи професійного підбору персоналу та їх характеристика. Організація професійного підбору персоналу, аналіз ефективності його методів і технологій у ТОВ "Кагма", шляхи їх вдосконалення.
курсовая работа [126,8 K], добавлен 18.05.2011
