Управлінські інструменти мінімізації кадрових ризиків на публічній службі

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управлінські інструменти мінімізації кадрових ризиків на публічній службі

Волкова Наталія Вікторівна кандидат наук з державного управління, доцент, доцент кафедри публічного управління та права, Навчально-науковий інститут управління Комунального закладу вищої освіти "Дніпровська академія неперервної освіти" Дніпропетровської обласної ради", м. Дніпро

Анотація

Визнання людського чинника основним у сфері публічного управління передбачає формування і реалізацію кадрової політики організації віповідно до цілей органу публічної влади; розширення функціонального спектру кадрової служби; оцінку кадрового потенціалу на предмет лояльності органу публічного управління; дотримання трудової дисципліни, посадових інструкцій; забезпечення кадрової безпеки та мінімізація кадрових ризиків. Розуміння кадрового ризику пов'язано із загрозами організації, джерелом яких може бути персонал. Такими загрозами у сфері публічного управління можуть бути втрата довіри населення до влади (репутаційні загрози) та втрата фінансових ресурсів (корупційні загрози).

Актуальність питання кадрових ризиків на публічній службі є значною також з огляду на масштаб впливу управлінських рішень, що приймаються органами публічної влади. Оцінка благонадійності кандидатів на посаду та працюючих службовців, оцінка їх системи моральних цінностей і стандартів поведінки поряд з оцінкою їх професійних і ділових якостей є надійною основою прийняття правильного кадрового рішення. Неякісна оцінка благонадійності - це головна причина відсутності лояльності майбутніх співробітників, зловживань і порушень на посаді.

Концепції управління в цифрову еру передбачають застосування нових технічних рішень для перевірки благонадійності кандидатів на посаду та працюючих, забезпечують зменшення інформаційної асиметрії, дозволяють керівникам значно краще контролювати дії співробітників. В реалізації контролю організаційної поведінки працівників необхідно дотримуватись розумних меж для уникнення негативних явищ, не слід порушувати права працівників на особисте життя, але слід розвивати культуру дисципліни як міру поваги до публічної служби та колег, як прояв професійної придатності публічного службовця. публічне управління кадрова політика

Зазначено, що зменшення кадрових ризиків на публічній службі може бути досягнуто завдяки застосуванню таких управлінських інструментів, як управління трудовою дисципліною, аудит персоналу, перевірка благонадійності кандидатів на посаду та працюючих. Управлінські інструменти мінімізації кадрових ризиків є складовими механізму, що виконує комплекс управлінських функцій, та одночасно спрямовані на формування організаційної поведінки.

Ключові слова: управлінські інструменти, кадрові рішення, кадрові ризики, поліграфні дослідження, публічна служба.

Volkova Nataliia Viktorivna Ph.D. in Public Administration, Associate Professor, Department of Public Administration and Law, Communal Institution of Higher Education "Dnipro Academy of Continuing Education" of Dnipropetrovsk Regional Council, Dnipro,

MANAGEMENT TOOLS FOR MINIMIZING PERSONNEL RISKS IN THE PUBLIC SERVICE

Abstract. Recognizing the human factor as the main factor in the field of public administration involves the formation and implementation of the personnel policy of the organization in accordance with the goals of the public authority; expansion of the functional spectrum of the personnel service; assessment of personnel potential for the loyalty of the public administration body; compliance with labor discipline, job instructions; ensuring personnel security and minimizing personnel risks. Understanding personnel risk is related to the threats to the organization, the source of which can be personnel. Such threats in the field of public administration can be the loss of public trust in the authorities (reputational threats) and the loss of financial resources (corruption threats).

The relevance of the issue of personnel risks in the public service is significant also in view of the scale of influence of management decisions made by public authorities. Assessment of the reliability of job candidates and working employees, assessment of their system of moral values and standards of behavior along with assessment of their professional and business qualities is a reliable basis for making the right personnel decision. A poor assessment of trustworthiness is the main reason for the lack of loyalty of future employees, abuses and violations in the position.

Management concepts in the digital era involve the use of new technical solutions to check the trustworthiness of job candidates and employees, ensure a reduction in information asymmetry, and allow managers to better control the actions of employees. In the implementation of control of the organizational behavior of employees, reasonable limits must be observed to avoid negative phenomena, the rights of employees to personal life should not be violated, but a culture of discipline should be developed as a measure of respect for the public service and colleagues, as a manifestation of the professional suitability of a public servant.

It is noted that the reduction of personnel risks in the public service can be achieved through the use of such management tools as labor discipline management, personnel audits, and verification of the trustworthiness of job candidates and employees. Management tools for minimizing personnel risks are components of a mechanism that performs a complex of management functions, and at the same time are aimed at shaping organizational behavior.

Keywords: management tools, personnel decisions, personnel risks, polygraph examinations, public service.

Постановка проблеми

Особливістю публічної служби є сталість поняття «персонал», що виключає інноваційні характерні для бізнесу форми зайнятості, як-то фріланс, аутсорсинг, які розмивають межі поняття кадрового складу та одночасно погіршують стан кадрової безпеки. Проте актуальність питання кадрових ризиків на публічній службі є значною з огляду на масштаб впливу управлінських рішень, що приймаються органами публічної влади, та на важливість людського чинника. Оцінка благонадійності кандидатів на посаду та працюючих службовців, оцінка їх системи моральних цінностей і стандартів поведінки поряд з оцінкою їх професійних і ділових якостей є надійною основою прийняття правильного кадрового рішення. Неякісна оцінка благонадійності - це головна причина нелояльності майбутніх співробітників, зловживань і порушень на роботі.

У сучасних умовах виникає гостра необхідність запровадження інструментів та сучасної методології ризик-менеджменту в діяльності органів публічного управління [1]. Це пов'язано із тим, що умови діяльності органів публічної влади все більше наближаються до корпоративних умов за характеристиками невизначеності та турбулентності економічної ситуації в країні та політичних і економічних умов на світовій арені та у міжнародних відносинах.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Персонал будь-якої організації, у тому числі органів публічного управління, є важливим ресурсом досягнення нею стратегічних цілей Прийняття рішень у сфері менеджменту персоналу на публічній службі відбувається стосовно питань укомплектованості кадрами, добору кандидатів на вакантні посади, адаптації, оцінки, мотивування службовців. Але найважливішою проблемою управління є оцінка персоналу, яка покладена в основу прийняття управлінських рішень щодо формування кадрового складу (оцінка претендентів на посаду) та планування кар'єри (розвиток кадрового потенціалу, формування кадрового резерву). На сьогодняшній день існує багато кількісних та якісних методів та інструментів оцінки персоналу - його якісних характеристик та результатів його роботи, частина з них спрямована на зменшення кадрового ризику. Розуміння кадрового ризику пов'язано із загрозами організації, джерелом яких може бути персонал. Такими загрозами у сфері публічного управління можуть бути втрата довіри населення до влади (репутаційні загрози) та втрата фінансових ресурсів (корупційні загрози).

Як зазначає Лєнь О.О. [2, с.83], одним із головних проблемних питань публічного управління є необхідність забезпечення органів державної влади та місцевого самоврядування політично орієнтованими, висококваліфікованими спеціалістами, здатними ефективно реалізовувати делеговані політичні та державні функції, представляти публічну владу та користуватися підтримкою населення. Тому для мінімізації ризиків появи загроз, спричинених людським чинником на публічній службі, необхідно застосовувати сучасні управлінські інструменти.

Не всі дослідники ризик-менеджменту в публічному управлінні виділяють власне кадрові ризики. Так, Онофрійчук Д. [3, с. 97] розглядає кадрові ризики суто як різновид корупційних ризиків, а в його авторській структуризації ризиків публічних інститутів за факторами стосовно трудових ресурсів виділяються корупційні та етико-психологічні ризики. Гречаніченко О.О. [1], розглядаючи особливості застосування ризик-орієнтованого підходу в публічному управлінні, кадрові ризики відносить до внутрішніх та пов'язує їх із кваліфікацією працівників та шахрайством. На думку Дуднєвої Ю.Е [4], мінімізація кадрових ризиків лежить у двох площинах - формування лояльності персоналу та здійснення внутрішнього контролю. Маланчій М.О. [5] розглядає причини кадрових ризиків ширше та вважає, що кадрові ризики мають мінімізуватися за такими напрямами: оптимізація використання персоналу, удосконалення системи професійного навчання, урахування потенційних конфліктів, загроз професійної деформації та виникнення корупційної поведінки.

Мета статті - узагальнення теоретичних основ застосування управлінських інструментів мінімізації кадрових ризиків на публічній службі.

Виклад основного матеріалу

Управлінські інструменти мінімізації кадрових ризиків є складовими механізму, що виконує комплекс управлінських функцій. Функції управління постійно модифікуються і поглиблюються.

Розвиток і поглиблення кожної функції управління відбувається не тільки під впливом внутрішніх закономірностей їхнього удосконалювання, але і під впливом вимог розвитку інших функцій. Концепції управління різко змінилися в цифрову еру: нові технічні рішення полегшують аналіз і обробку даних, що призводить до підвищення організаційної прозорості, зменшення інформаційної асиметрії, дозволяє керівникам значно краще контролювати дії співробітників [6].

Дію інструментів мінімізації кадрових ризиків ми пов'язуєио із виконанням управлінської функції регулювання, що виникла внаслідок розвитку функції контролю. Так, за результатами контролю визначається ступінь відхилення від плану або норми, а задачею регулювання є зменшення такого відхилення за допомогою різних інструментів. Регулюючі заходи можуть застосовуватися на всіх попередніх до контролю етапах технології управління персоналом (планування, мотивування, організування), стосуватися керівної та керованої підсистем управління. Для цього керівники вдаються до коригуючих дій, що ґрунтуються на виборі наступних рішень: усунення відхилень; перегляд стандартів та критеріїв. Принципами регулювання є директивність (обов'язковість і своєчасність впливу та виконання прийнятого рішення, невідворотність санкцій), дотримання регламентів і норм (визначення меж поведінки, меж вияву волі у ситуації вибору). Регулятивна функція менеджменту персоналу полягає у підвищенні організованості трудових процесів та спирається на такі системи контролю, як трудова дисципліна та корпоративна культура.

У реалізації контрольної функції розрізняють традиційні форми контролю ( бюрократичний і технократичний контроль) і більш сучасні, такі як нормативний контроль. Перший набір механізмів контролю спирається на управлінський нагляд і моніторинг, який безпосередньо спрямований на результати та поведінку. Другий - нормативний контроль, пов'язаний з управлінням культурою, яке намагається опосередковано змінити працівників шляхом впровадженням норм, цінностей, переконань та ідеалів, корисних для організації [7]. Ми вважаємо, що обидва ці напрями мають дозовано поєднуватись у практиці управління персоналом на публічній службі, як інструменти прямого і непрямого впливу на організаційну поведінку. В реалізації контролю організаційної поведінки працівників необхідно дотримуватись розумних меж для уникнення негативних явищ, коли співробітники будуть вдаватися до маніпуляцій у часі і просторі, щоб створити хибний імідж трудоголиків, імітувати робочий процес. Також керівнику не слід порушувати права працівників на особисте життя і хобі, але слід розвивати культуру дисципліни [8] як міру поваги до публічної служби та колег, як прояв професійної придатності публічного службовця. На необхідності врахування особливостей людського фактора на публічній службі як чинника реалізації державної політики наголошують дослідники у сфері публічного управління [9].

Практично орієнтованою з точки зору здійснення управлінського впливу на персонал є класифікація кадрових ризиків у залежності від етапу управління персоналом, запропонована Дуднєвою Ю.Е [4]:

- ризики, що пов'язані з добором та відбором персоналу (кваліфікаційна невідповідніть, зловживання та несумлінність, опір нововведенням);

- ризики адаптації (відсутність лояльності до організації, закладання потенційних причин конфліктів);

- ризик оцінки та атестації персоналу (незадоволеність працівників);

- ризики, що пов'язані з мотивацією співробітників (зловживання, несумлінність, відсутність лояльності, опір нововведенням);

- ризики розвитку персоналу (дострокове звільнення; неефективне навчання; відсутність можливостей для розвитку);

- ризики неефективного використання персоналу (недостатній рівень організації праці);

- ризики, що пов'язані зі звільненням працівників (розголошення службової таємниці, погіршення іміджу організації, показників діяльності, втрата унікальних знань через звільнення співробітників - носіїв ключових компетенцій).

Інструментами, які спрямовують реальну організаційну поведінку в русло норм, є соціальний контроль (громадська думка), перевірки, аудит, комплаєнс. Багато новаційних управлінських інструментів приходять у публічне управління із сфери бізнесу. Так, комплаєнс є порівняно новим явищем у практиці управління бізнес-організаціями в Україні, передусім асоціюється із антикорупційним менеджментом та адміністративним контролем. Комплаєнс також є новою бізнес-етикою, проявом ділової доброчесності, системою захисту та управління корупційними ризиками, інструментом корпоративного управління на основі цінностей, що підвищує соціальний капітал / довіру, та є інструментом, вигідним для керівника. Окремі комплаєнс-заходи у сфері бізнесу є подібними заходам у сфері публічного управління, а саме: застосування кодексів етики (поведінки службовця); політика прийняття та дарування подарунків, запрошень; політика повідомлень про порушення; регулювання конфлікту інтересів; політика конфіденційності.

Повільне розповсюдження кращих практик комплаєнсу у бізнес- організаціях та державних установах можна вважати свідченням прояву корупційних ризиків та небажання керівників їх мінімізувати. Також у сфері бізнесу актуалізується ризик-менеджмент і його напрям - фрод-менеджмент - для протидії корпоративному шахрайству. В Україні щороку проводиться форум «Корупція та корпоративне шахрайство», також існують громадські об'єднання професіоналів, чия діяльність спрямована на реалізацію принципів прозорості, законності та етики - Всеукраїнська мережа доброчесності та комплаєнсу, Всеукраїнська асоціація поліграфологів.

Аудит персоналу як вид управлінського аудиту також є інструментом мінімізації кадрових ризиків, встановлення і попередження можливих порушень, оцінки кадрового потенціалу, консультування стосовно підвищення ефективності діяльності. Особливим видом перевірки персоналу є поліграфний аудит - планові заходи, які проводять з метою:

- перевірки причетності до ризикових дій;

- профілактичної перевірки персоналу;

- підвищення або переведення за посадою;

- по завершенню випробувального терміну;

- перед звільненням з посади.

Регулярні перевірки за допомогою поліграфа представників ключових посад створюють в трудовому колективі ефект «витоптаної галявини» - сильного профілактичного ефекту порушень, знищення шансу появи ризикової ситуації. Ті працівники, які пройшли перевірку на поліграфі, стануть розуміти очікування вищого керівництва, інші співробітники будуть розуміти про наявність ефективного контролю.

Використання поліграфу в Україні, в т.ч. для кадрового відбору, не є забороненим, не потребує ліцензування та не суперечить нормам чинного законодавства України. при прийомі на роботу за умови добровільного надання згоди на ці дослідження. Законодавство не вимагає наявності спеціального Закону/інструкціїУпорядку, які б окремо регламентували саме поліграфні дослідження. Нормативними актами, що передбачають можливість проведення поліграфних перевірок, є: Конституція України (ст. 28), Цивільний кодекс України (ст. 281), Кодекс законів про працю України (ст. 26). Робота спеціаліста поліграфа здійснюється також з дотриманням норм міжнародного права - Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод.

Невід'ємною структурною одиницею комплексного вивчення при кадровому відборі є діагностика параметрів особистості, включаючи мотиваційну систему, що включає різні види спонукань: потреби, інтереси, ідеали, установки. При кадровому відборі їх цілком можливо оцінити, а потім і впливати на всю систему потреб особистості, а через потреби - на її інтереси, ідеали, установки [10]. При прийомі на публічну службу можуть бути передбачене проведення психологічного тестування, спрямоване на виявлення серед кандидатів осіб з ознаками девіантної поведінки (форм особистої поведінки кандидата, що суперечать загальноприйнятим моральним або правовим (дисциплінарним) нормам), утрудненої або уповільненої адаптації, несформованої мотивації. Одним із інструментів оцінки персоналу є психофізіологічне опитування із застосуванням технічних засобів (поліграфа) фіксації реакцій людини на слова, зображення, предмети (так зване поліграфічне дослідження).

В Україні дослідження із використанням поліграфа здійснюються за допомогою двох існуючих у світі методик (табл. 1).

Отримання державним службовцем позитивної оцінки результатів його службової діяльності є підставою для: відзначення відомчими заохочувальними відзнаками; просування по службі; інших заохочень [12, с. 93]. Проведення психофізіологічного опитування із застосуванням поліграфа останніми роками поширюється у бізнес-організаціях, а також передбачено в наступних органах державної влади, перед призначенням на посаду та під час виконання посадових обов'язків:

- розвідувальні органи України (передбачена обов'язкова перевірка на поліграфі) [13, ст.31];

- Державне бюро розслідувань (передбачена обов'язкова перевірка на поліграфі) [14, ст. 26; 15];

- Бюро економічної безпеки України (перевірка на поліграфі проводиться за згодою) [16];

- Офіс Генерального прокурора (перевірка на поліграфі проводиться за згодою) [17];

- Державна податкова служба України (підставою для необхідності застосування поліграфа є документально підтверджені сумніви у правдивості інформації, що надається особою щодо обставин, які є предметом розслідування або перевіряються у встановленому законодавством порядку)[18];

- Управління державної охорони України (обов'язково щодо претендентів на військову службу та військовослужбовців на підставі завдання від ініціатора) [19];

- Міністерство оборони України (добровільна згода, суб'єкт дослідження має право відмовитись від дослідження на будь-якому етапі) [20];

- Національна поліція України (тестування на поліграфі осіб, які виявили бажання вступити на службу в поліції - за згодою) [21; 22];

- Національна гвардія України (поліграфічне дослідження - за добровільною згодою) [23];

- Служба безпеки України (поліграфічне дослідження - за добровільною згодою) [24].

Таблиця 1

Методики використання поліграфа*

* Джерело: складено автором на основі [11].

Поліграф зарекомендував себе як ефективний засіб забезпечення кадрової безпеки. Проте в проведенні поліграфного дослідження важливим є рівень кваліфікації, досвід, дотримання морально-етичних норм операторів поліграфа [25]. Поширення застосування поліграфа для цілей кадрової безпеки, не забезпечене кваліфікованими операторами, загрожує порушенням справедливості, що виявляється у зростанні чисельності помилково звинувачених та звільнених співробітників.

Процедури ризик-менеджменту направлені на попередження ризиків та передбачають реєстрацію ризиків, розташування їх за рівнями ризику, кількісну і якісну оцінку ризиків, визначення можливих наслідків та сценаріїв управління ризиками. Результати даних процедур заносять до карти ризиків, що може стосуватися організації в цілому або окремих її видів діяльності. На основі аналізу останніх досліджень і публікацій ми пропонуємо універсальну карту ризиків в управлінні персоналом, придатну для бізнес-організацій та органів публічної влади (табл. 2).

Таблиця 2

Карта ризиків в управлінні персоналом*

*Джерело: узагальнено автором.

Висновки. Зменшення кадрових ризиків на публічній службі може бути досягнуто завдяки застосуванню таких управлінських інструментів, як управління трудовою дисципліною, аудит персоналу, перевірка благонадійності кандидатів на посаду та працюючих. Дані інструменти є одночасно інструментами регулювання організаційної поведінки, орієнтованої на досягнення стратегічно значимих цілей органів публічної влади, реалізації державної політики. Актуалізація зазначених управлінських інструментів останніми роками викликана зростанням уваги до людського чинника в публічному управлінні. Для застосування інструментів мінімізації кадрових ризиків управлінські системи повинні мати моральне право для контролю та чіткі критерії оцінки етичної поведінки співробітників з повагою до особистості та особистих меж кожної людини.

Ми дотримуємося тієї думки, що на публічній службі існує два принципових напрями застосування інструментів мінімізації кадрових ризиків - формування лояльності службовців та здійснення контрольно-регулюючих заходів із зміцнення трудової дисципліни. Зазначені заходи мають стосуватися не тільки наявного персоналу, а й потенційних кандидатів на посади публічних службовців, а формування лояльності неможливе при відсутності системи перевірки благонадійності кандидатів при прийомі на роботу.

Наше дослідження інструментів мінімізації кадрових ризиків хоча не надає конкретних рекомендацій керівникам органів публічної влади, але відкриває нові перспективи для подальшого вивчення дослідниками питання підвищення ефективності використання трудових ресурсів на публічній службі.

Література:

1. Гречаніченко, О.О. (2020). Сутність та особливості застосування ризик-орієнтованого підходу в публічному управлінні. Інвестиції: практика та досвід. № 23. С. 151-156.

2. Лєнь, О.О. (2022). Політика забезпечення кадрової безпеки в системі публічного управління: напрямки і пріоритети. Публічне урядування, 1 (29), С. 79-85.

3. Онофрійчук, Д. (2020). Запровадження ризик-менеджменту у функціональну діяльність публічних інститутів. Регіональні аспекти розвитку продуктивних сил України. Вип. 25. С. 94-101.

4. Дуднєва, Ю.Е. (2017). Сутність та класифікація кадрових ризиків організацій. URL: https://economyandsociety.in.ua/journals/8_ukr/43.pdf (дата звернення 24.07.2022)

5. Маланчій, М.О. (2020). Мінімізація кадрових ризиків у системі управління персоналом Державної прикордонної служби України Державне управління та місцеве самоврядування. Вип. 3 (46). С. 139-146.

6. Maren Gierlich-Joas, Thomas Hess, Rahild Neuburger (2020). More self-organization, more control - or even both? Inverse transparency as a digital leadership concept. Business Research. P. 921-947.

7. Ivanov, L. (2017). Cognitive and emotional experiences of working in a glass office: a case study on normative control. European Journal of Management Issues, 25(2), 80-84.

8. Власова, Н.М. (2017). Правила и табу менеджера. ЦКЬ: https://www.litmir.me/ Ьг/?Ь=129957&р=1 (дата звернення 24.07.2022)

9. Кормишкін Ю.А., Уманська В.В. (2021). Дієві інструменти управління персоналом в органах місцевого самоврядування. Вісник аграрної науки Причорномор'я. Вип. 4. С. 24-34.|

10. Варламов В.А., Варламов Г.В., Власова Н.М., Зубрилова И.С., Котомин М.Б. Углубленные кадровые проверки. иДЬ: https://polygraph.ua/ru/varlamov-v-a-varlamov-g-v- vlasova-n-m-zubrilova-i-s-ugluЫennye-kadrovye-proverki/ (дата звернення 24.07.2022)

11. Всеукраїнська асоціація поліграфологів (Офіційна позиція, п. 4). ЦКЬ: https://polygraph.ua/zastosuvannya-poligrafa-pid-chaszdijsnennya-rozsliduvannya-proti-statevoi- nedotorkanosti-ditej/ (дата звернення 24.07.2022)

12. Управління персоналом в органах публічної влади : навч. посіб. / С. М. Серьогін, Є. І. Бородін, К. В. Комарова, Н. А. Липовська, Т. М. Тарасенко. Дніпро : ДРІДУ НАДУ, 2019. 200 с.

13. Про розвідку: закон України від 17 вересня 2020 року № 912-ІХ.

14. Про державне бюро розслідувань: закон України від 12 листопада 2015 року №794-УІІІ.

15. Порядок проведення психофізіологічного дослідження із застосуванням поліграфа у Державному бюро розслідувань, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 11 травня 2017 р. № 449.

16. Порядок проведення психофізіологічного опитування із застосуванням поліграфа у роботі Бюро економічної безпеки України, затверджений наказом Бюро економічної безпеки України від 26.10.2021 №10.

17. Інструкція про порядок проведення психофізіологічного дослідження із застосуванням поліграфа в органах прокуратури України, затверджена наказом Генерального Прокурора України від 17.09.2021 №293.

18. Інструкція щодо застосування комп'ютерних поліграфів у роботі Міністерства доходів і зборів України, затверджена наказом Міністерства доходів і зборів України від 02.08.2013 №329.

19. Порядок проведення психофізіологічного дослідження із застосуванням поліграфа в Управлінні державної охорони України, затверджений наказом Управління державної охорони України від 09.02.2021 №95.

20. Інструкція з організації та проведення психофізіологічного дослідження персоналу із застосуванням поліграфа у Міністерстві оборони України та Збройних Силах України, затверджена наказом Міністерства оборони України від 14.04.2015 р. №164.

21. Про Національну поліцію: закон України від 02.07.2015 №580-УІІІ.

22. Інструкція про порядок використання поліграфів у Національній поліції України, затверджена наказом Міністерства внутрішніх справ України від 13.11.2017 №920.

23. Інструкція про порядок організації та проведення опитування особового складу Національної гвардії України з використанням поліграфа, затверджена наказом від 01.09.2017 №749.

24. Інструкція про порядок проведення службових розслідувань та службових перевірок стосовно військовослужбовців Служби безпеки України, затверджена наказом СБУ від 04.02.2016 №45.

25. Майкл Алленсон. использование полиграфа в интересах коммерческой

безопасности США. иДЬ:https://polygraph.ua/ru/majkl-allenson-ispolzovanie-poligrafa-v-

interesah-kommercheskoj-bezopasnosti-ssha/ (дата звернення 24.07.2022)

References:

1. Hrechanichenko, O.O. (2020). Sutnist ta osoblyvosti zastosuvannia ryzyk-oriientovanoho pidkhodu v publichnomu upravlinni. [The essence and features of the application of a risk-oriented approach in public administration]. Investytsii: praktyka ta dosvid - Investments: practice and experience. № 23. S. 151-156. [in Ukrainian].

2. Lien, O.O. (2022). Polityka zabezpechennia kadrovoi bezpeky v systemi publichnoho upravlinnia: napriamky i priorytety [The policy of ensuring personnel security in the public administration system: directions and priorities]. Publichne uriaduvannia - Public administration. 1 (29), S. 79-85. [in Ukrainian].

3. Onofriichuk, D. (2020). Zaprovadzhennia ryzyk-menedzhmentu u funktsionalnu diialnist publichnykh instytutiv [Implementation of risk management in the functional activity of public institutions]. Rehionalni aspekty rozvytku produktyvnykh syl Ukrainy - Regional aspects of the development of productive forces of Ukraine. Vyp. 25. S. 94-101. [in Ukrainian].

4. Dudnieva, Yu.E. (2017). Sutnist ta klasyfikatsiia kadrovykh ryzykiv orhanizatsii [The essence and classification of personnel risks of organizations]. URL: https://economyandsociety.in.ua/ journals/8_ukr/43.pdf (data zvernennia 24.07.2022). [in Ukrainian].

5. Malanchii, M.O. (2020). Minimizatsiia kadrovykh ryzykiv u systemi upravlinnia personalom Derzhavnoi prykordonnoi sluzhby Ukrainy [Minimization of personnel risks in the personnel management system of the State Border Service of Ukraine] Derzhavne upravlinnia ta mistseve samovriaduvannia - State administration and local self-government. Vyp. 3 (46). S. 139-146 [in Ukrainian].

6. Maren Gierlich-Joas, Thomas Hess & Rahild Neuburger (2020). More self-organization, more control - or even both? Inverse transparency as a digital leadership concept. Business Research. P. 921-947 [in English].

7. Ivanov, L. (2017). Cognitive and emotional experiences of working in a glass office: a case study on normative control. European Journal of Management Issues, 25(2), 80-84 [in English].

8. Vlasova, N.M. (2017). Pravyla y tabu menedzhera [Rules and taboos of the manager]. URL: https://www.litmir.me/br/?b=129957&p=1 (data zvernennia 24.07.2022) [in Russian].

9. Kormyshkin Yu.A., Umanska V.V. (2021). Diievi instrumenty upravlinnia personalom v orhanakh mistsevoho samovriaduvannia [Effective personnel management tools in local selfgovernment bodies]. Visnyk ahrarnoi nauky Prychornomoria - Herald of Agrarian Science of the Black Sea Region. Vyp. 4. S. 24-34. [in Ukrainian].

10. Varlamov V.A., Varlamov H.V., Vlasova N.M., Zubrylova Y.S. & Kotomyn M.B. Uhlublennwe kadrovye proverky [In-depth personnel audits]. URL: https://polygraph.ua/ru/ varlamov-v-a-varlamov-g-v-vlasova-n-m-zubrilova-i-s-uglublennye-kadrovye-proverki/ (data zvernennia 24.07.2022) [in Russian].

11. Vseukrainska asotsiatsiia polihrafolohiv [All-Ukrainian Association of Polygraphologists ] (Ofitsiina pozytsiia, p. 4). URL: https://polygraph.ua/zastosuvannya-poligrafa-pid-chaszdijsnennya- rozsliduvannya-proti-statevoi-nedotorkanosti-ditej/ (data zvernennia 24.07.2022) [in Ukrainian].

12. Upravlinnia personalom v orhanakh publichnoi vlady [Personnel management in public authorities]: navch. posib. / S. M. Serohin, Ye. I. Borodin, K. V. Komarova, N. A. Lypovska, T. M. Tarasenko. Dnipro : DRIDU NADU, 2019. 200 s. [in Ukrainian].

13. Pro rozvidku: zakon Ukrainy [About intelligence: the law of Ukraine ] vid 17 veresnia 2020 roku № 912-IX. [in Ukrainian].

14. Pro derzhavne biuro rozsliduvan: zakon Ukrainy [About the State Bureau of Investigation: Law of Ukraine ] vid 12 lystopada 2015 roku №794-VIII. [in Ukrainian].

15. Poriadokprovedenniapsykhofiziolohichnoho doslidzhennia iz zastosuvanniampolihrafa u Derzhavnomu biuro rozsliduvan [The procedure for conducting a psychophysiological study using a polygraph at the State Bureau of Investigation], zatverdzhenyi postanovoiu Kabinetu Ministriv Ukrainy vid 11 travnia 2017 r. № 449. [in Ukrainian].

16. Poriadok provedennia psykhofiziolohichnoho opytuvannia iz zastosuvanniam polihrafa u roboti Biuro ekonomichnoi bezpeky Ukrainy [The procedure for conducting a psychophysiological survey with the use of a polygraph in the work of the Bureau of Economic Security of Ukraine], zatverdzhenyi nakazom Biuro ekonomichnoi bezpeky Ukrainy vid 26.10.2021 №10. [in Ukrainian].

17. Instruktsiia pro poriadok provedennia psykhofiziolohichnoho doslidzhennia iz zastosuvanniam polihrafa v orhanakh prokuratury Ukrainy [Instructions on the procedure for conducting a psychophysiological examination with the use of a polygraph in the prosecutor's office of Ukraine], zatverdzhena nakazom Heneralnoho Prokurora Ukrainy vid 17.09.2021 №293. [in Ukrainian].

18. Instruktsiia shchodo zastosuvannia kompiuternykh polihrafiv u roboti Ministerstva dokhodiv i zboriv Ukrainy, zatverdzhena nakazom Ministerstva dokhodiv i zboriv Ukrainy [Instructions on the use of computer polygraphs in the work of the Ministry of Revenue and Duties of Ukraine ] vid 02.08.2013 №329. [in Ukrainian].

19. Poriadok provedennia psykhofiziolohichnoho doslidzhennia iz zastosuvanniam polihrafa v Upravlinni derzhavnoi okhorony Ukrainy [The procedure for conducting a psychophysiological examination with the use of a polygraph in the Department of State Security of Ukraine], zatverdzhenyi nakazom Upravlinnia derzhavnoi okhorony Ukrainy vid 09.02.2021 №95. [in Ukrainian].

20. Instruktsiia z orhanizatsii ta provedennia psykhofiziolohichnoho doslidzhennia personalu iz zastosuvanniam polihrafa u Ministerstvi oborony Ukrainy ta Zbroinykh Sylakh Ukrainy [Instructions for organizing and conducting a psychophysiological examination of personnel using a polygraph in the Ministry of Defense of Ukraine and the Armed Forces of Ukraine], zatverdzhena nakazom Ministerstva oborony Ukrainy vid 14.04.2015 r. №164. [in Ukrainian].

21. Pro Natsionalnu politsiiu:zakon Ukrainy [About the National Police: the law of

Ukraine] vid 02.07.2015 №580-VIII. [in Ukrainian].

22. Instruktsiia pro poriadok vykorystannia polihrafiv u Natsionalnii politsii Ukrainy [Instructions on the procedure for using polygraphs in the National Police of Ukraine], zatverdzhena nakazom Ministerstva vnutrishnikh sprav Ukrainy vid 13.11.2017 №920. [in Ukrainian].

23. Instruktsiia pro poriadok orhanizatsii ta provedennia opytuvannia osobovoho skladu Natsionalnoi hvardii Ukrainy z vykorystanniam polihrafa [Instructions on the procedure for organizing and conducting a survey of the personnel of the National Guard of Ukraine using a polygraph], zatverdzhena nakazom vid 01.09.2017 №749. [in Ukrainian].

24. Instruktsiia pro poriadok provedennia sluzhbovykh rozsliduvan ta sluzhbovykh perevirok stosovno viiskovosluzhbovtsiv Sluzhby bezpeky Ukrainy [Instructions on the procedure for conducting official investigations and official inspections of servicemen of the Security Service of Ukraine], zatverdzhena nakazom SBU vid 04.02.2016 №45. [in Ukrainian].

25. Maikl Allenson. Yspolzovanye polyhrafa v ynteresakh kommercheskoi bezopasnosty SShA [Use of the polygraph in the interest of US commercial security]. URL: https://polygraph.ua/ru/majkl-allenson-ispolzovanie-poligrafa-v-interesah-kommercheskoj- bezopasnosti-ssha/ (data zvernennia 24.07.2022) [in Russian].

Размещено на Allbest.ru