Основные теории мотивации

Размещено на http://www.allbest.ru

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

Байкальский государственный университет

Колледж БГУ

ЦК Менеджмента и учетно-экономических дисциплин

РЕФЕРАТ

на тему: Основные теории мотивации

Исполнитель ДОУ(11)-21-1,

Кобелева Елизавета Александровна

Иркутск 2022

Содержание

Введение

1. Содержательные теории мотивации

1.1 Теория мотивации по Маслоу

1.2 Теория мотивации Дэвида Макклелланда

1.3 Теория мотивации Фредерика Герцберга

2. Процессуальные теории мотивации

2.1 Теория ожиданий

2.2 Теория справедливости Адамса

2.3 Модель Портера-Лаулера

Заключение

Список использованных источников

Введение

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим либо целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей. [1]

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации - содержательный и процессуальный.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера. [2]

1. Содержательные теории мотивации

1.1 Теория мотивации по Маслоу

Сущность иерархии потребностей Маслоу сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и так далее;

потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;

потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис. 1). [2]

Рис. 1. Теория потребностей А. Маслоу

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. [4]

1.2 Теория мотивации Дэвида Макклелланда

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Макклелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. [1]

Согласно теории Макклелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Макклелланд определил три основные потребности (см. рис. 2):

Достижение: необходимость достижения и демонстрации компетентности или мастерства.

Принадлежность: потребность в любви, принадлежности и родстве.

Власть: необходимость контролировать свою работу или работу других.

Рис. 2. Теория Макклелланда

Макклелланд утверждает, что у всех нас есть эти три потребности в той или иной форме, независимо от возраста, пола, расы или культурного происхождения. Потребности каждого человека изучаются через их жизненный опыт и не являются врожденными. Вот почему эту теорию иногда называют теорией изученных потребностей.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены. [6]

1.3 Теория мотивации Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Факторы, которые непосредственно мотивируют сотрудников работать больше (мотиваторы);

Факторы, которые могли бы мотивировать работника, но сами по себе не мотивировали бы сотрудников работать больше (гигиенические факторы).

Мотиваторы больше относятся к самой работе. Например, насколько интересна работа и сколько возможностей она дает для дополнительной ответственности, признания и продвижения по службе. Гигиенические факторы окружают работу. Например, работник будет работать только в том случае, если предприятие обеспечило разумный уровень заработной платы и безопасные условия труда, но эти факторы не заставят его работать усерднее (см. рис. 3). [5]

Рис. 3. Теория Ф. Герцберга

2. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

2.1 Теория ожиданий

Теория строится на предположении, что наше поведение основано на сознательном выборе из набора возможных альтернативных поведений. Согласно теории ожидания, поведение, которое мы выбираем, всегда будет тем, что максимизирует наше удовольствие и минимизирует негативные эмоции.

Эта теория призвана объединить многие элементы предыдущих теорий. Она сочетает перцептивные аспекты теории справедливости с поведенческими аспектами других теорий. В основном все сводится к уравнению (см. рис. 4). [3]

Рис. 4. Теория ожидания

Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий. [3]

2.2 Теория справедливости Адамса

Адамс ввел два основных понятия в своей теории: вход и выход.

Входы - это наши усилия, вкладываемые в работу, а выходы - результат нашей работы и то, что мы получаем взамен. Эти определения наглядно показывают, что все люди что-то вкладывают в работу и получают от работы. мотивация маслоу потребность

Теория справедливости не позволяет четко оценить вкладываемые усилия и результат. Она помогает понять дополнительное условие трудовой деятельности: условие сравнения с «референтным другим». «Референтный другой» еще один термина Адамса, обозначающий людей, которых модно использовать для сравнения, и пожалуй, является ключевым термином теории.

Данная теория позволяет объяснить, почему заработная плата и рабочие условия не являются условиями определения мотивации. Чтобы решить, что является справедливым балансом между вознаграждением и затраченными усилиями, необходимо провести сравнение баланса наших вложений и результата, а также других вкладываемые и получаемых факторов с балансом входа и выхода других людей, которых мы называем рефернтными.

Важно понимать, что теория Адамса не ограничивается зависимостью нашего соотношения входов и выходов, она также подразумевает сравнение с другими референтными ситуациями. На практике, это положение помогает понять, почему наше чувство справедливости так сильно зависят от ситуации. По этой причине теория справедливости считается более сложной и соответствует мотивационной модели мотивации, основанной на сравнении приложенных усилий и результатов. Настоящее ощущение справедливости, появляется после проведения сравнения баланса наших результатов и вознаграждения с балансом тех же факторов у других людей в аналогичной ситуации, Так, например, теория справедливости помогает понять, почему сотрудник может быть мотивирован ситуацией только конечный промежуток времени, если условия не изменяются. Он видит, что его коллега получает более ценное соотношение выходов и выходов и его мотивация падает.

Стоит учесть, что в теории справедливости речь идет не просто о сумме результатов и вложения, а об их соотношении. [6]

Типичные входы и выходы в теории справедливости

Работники всегда пытаются найти баланс между «входами» и «выходами», но не всегда работодатель может им предоставить такой баланс. Чтобы удовлетворить работников, менеджерам следует попытаться узнать работников получше: понять их личные стремления, регулярно организовывать встречи с подчиненными, где можно обсуждать индивидуальные цели и персональное развитие каждого сотрудника. Каждый сотрудник должен научиться ставить цели в рамках своей работы и составлять план личностного развития. Таким образом, трудовой вклад каждого будет у всех на виду, что поднимет уровень мотивации. [1]

2.3 Модель Портера-Лаулера

Лейман Портер и Эдвард Лаулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лаулера, достигнутые результаты деятельности зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей индивида, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в этой теории устанавливается соответствие между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты. Таким образом, результативный труд дает удовлетворение. Портер и Лаулер полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности, значит, высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его (см. рис. 5). [4]

Рис. 5. Теория модели Портера-Лоулери

Базовые положения «Теории Х» Эта часть подразумевает, что сотрудники изначально ленивы. Они всеми силами избегают работы и стремятся к безопасности и комфорту. Люди боятся ответственности и хотят, чтобы им указывали, что делать. Мотивировать их можно только жёстким контролем, деньгами и наказаниями - гипотетическими или реальными. Теория мотивации X Макгрегора предполагает, что: основные методы управления персоналом - жесткое руководство и контроль; для достижения целей нужно принуждать сотрудников работать под угрозой санкций; работники не сделают ничего без вознаграждения; все сотрудники ищут выгоду для себя и не думают о компании; нельзя доверять ни одному сотруднику, и в этом виноваты сами люди, а не система. Легко понять: теория X подразумевает негативную мотивацию. Руководитель-приверженец теории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, поэтому ему нужно чётко структурировать деятельность и побуждать сотрудников достигать результата. Такой начальник склонен к авторитарному стилю управления. 

Базовые положения теории «Y» «Теория Y» - это дополнение к «Теории Х». Она основывается на совершенно противоположных принципах. Согласно этой теории, сотрудники изначально амбициозны и хотят брать на себя ответственность. Работники хотят проявлять творческое мышление. Стимул здесь - сама работа. Теория мотивации Y Макгрегора предполагает, что: нежелание работать - это не врожденное качество, а следствие плохих условий труда; личностное развитие и вознаграждение - оптимальные средства достижения целей предприятия; сотрудники формируют в себе самодисциплину и самоконтроль, если в компании создали условия для этого; трудовой потенциал сотрудников выше, чем принято считать. Согласно теории мотивации Y, персоналу нужно давать как можно больше свободы для реализации самостоятельности и творчества. Если убрать все строгие правила и препятствия, персонал проявит творческий подход, начнёт работать с отдачей, а значит, вырастет и производительность труда. Руководству здесь свойственен демократический стиль управления: они открыты для позитивного взгляда и возможностей, которые создают. [5]

Заключение

Мотивация не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведение. Она складывается из разнородных процессов, осуществляющих регуляцию поведения, прежде всего до выполнения действия и после него. Так, вначале происходит процесс взвешивания возможных исходов действия, оценивания их последствий. Несмотря на то, что деятельность мотивирована, т.е. направлена на достижение цели мотива, ее не стоит смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из таких компонентов, как умения, навыки, знания. От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности. Мотивацией объясняется выбор между различными возможными действиями, различными вариантами восприятия и возможными путями мышления, а также интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов. [2]

Мотивация не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведение. Она складывается из разнородных процессов, осуществляющих регуляцию поведения, прежде всего до выполнения действия и после него. Так, вначале происходит процесс взвешивания возможных исходов действия, оценивания их последствий. Несмотря на то, что деятельность мотивирована, т.е. направлена на достижение цели мотива, ее не стоит смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из таких компонентов, как умения, навыки, знания. От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности. Мотивацией объясняется выбор между различными возможными действиями, различными вариантами восприятия и возможными путями мышления, а также интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов.

Нет идеальной теории для мотивации работника и для каждой личности необходим отдельный подход. Это и есть главная проблема мотивации не способность загнать всех рабочих «под одну гребенку» и всех одинаково мотивировать к выполнению работы. [3]

Список использованных источников

Адашев, А. У. Мотивация персонала как функция менеджмента / А. У. Адашев, Х. О. Арслонов // Мировая наука. - 2019. (дата обращения: 24.10.2022).

Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / А.А. Когтин // Основы экономики, управления и права, 2019. С. 80-83. (дата обращения: 24.10.2022).

Кузнецова, А. Ю. Основные теории мотивации / А. Ю. Кузнецова // Студенческий. - 2019. С. 39-41. (дата обращения: 24.10.2022).

Одегов Ю.А. Мотивация персонала - М.: Альфа-Пресс, 2020 - 640 с. (дата обращения: 24.10.2022).

Покшиванова, О. П. Мотивация персонала: основные виды и методы / О. П. Покшиванова // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2020. (дата обращения: 24.10.2022).

Чернышов В.В. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ // Материалы IX Международной студенческой научной конференции «Студенческий научный форум» URL: https://scienceforum.ru/2017/article/2017033765 (дата обращения: 24.10.2022).

Размещено на Allbest.ru