Особливості понятійно-категорійного апарату у сфері управління людськими ресурсами на державній службі

Размещено на http://www.allbest.ru/

Навчально-науковий інститут публічного управління та державної служби

Київського національного університету імені Тараса Шевченка

Особливості понятійно-категорійного апарату у сфері управління людськими ресурсами на державній службі

Петринська Вікторія Валеріївна аспірантка кафедри публічної політики

Анотація

У статті обґрунтовано особливості понятійно-категорійного апарату у сфері управління людськими ресурсами (HRM) на державній службі. Базові дефініції розглянуто, виходячи з таких аспектів:

1) включає систему первинних понять (“ресурси”, “кадри”, “персонал” та “людські ресурси”), що в сукупності впливають на змістовне наповнення поняття “управління людськими ресурсами на державній службі”;

2) представляє систему додаткових понять (“людський потенціал”, “людський капітал”), що часто в науковій літературі використовуються як синоніми до поняття “людські ресурси”, проте, не є такими, адже вони не повною мірою відповідають суті цього поняття;

3) ідентифікує поняття, що надають професійної забарвленості дефініції “управління людськими ресурсами на державній службі”, - поняття “державна служба”, “державний службовець”, “людські ресурси державного органу” та “людські ресурси державної служби”; 4) включає поняття “управління” та “менеджмент”, а також “управління людськими ресурсами”, що обумовлюють продовження продуктивного вивчення складу та особливостей цього феномену з управлінської точки зору. На цій підставі доведено, що концепції “управління персоналом” і “управління людськими ресурсами” не є тотожними, адже кожна з них має власну історію, логіку, закономірності виникнення та розвитку. На підтвердження даної позиції узагальнено та систематизовано основні відмінні та спільні риси в контексті трактування концептуальних засад “управління персоналом” і “управління людськими ресурсами” на мікроекономічному рівні. Зроблено висновок, що на сьогодні HRM - це стратегічний, інтегрований та узгоджений підхід до зайнятості, розвитку та добробуту осіб, які працюють в організації. Він досить швидко перетворюється в одну з провідних функцій будь-якої організації та може виявитися тим критичним фактором, що визначає її успіх або невдачу.

Ключові слова: державна служба, кадри, людські ресурси, персонал, управління людськими ресурсами.

Abstract

Petrynska Viktoriia Valeriivna Graduate student of the Department of Public Policy, Institute of Public Administration and Civil Service of the Taras Shevchenko National University of Kyiv

FEATURES OF THE CONCEPTUAL AND CATEGORICAL APPARATUS IN THE FIELD OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN THE CIVIL SERVICE

The article substantiates the peculiarities of the conceptual and categorical apparatus in the field of human resources management (HRM) in the civil service. The basic definitions were considered based on the following aspects:

includes a system of primary concepts (“resources”, “personnel” and “human resources”), which collectively affect the content of the concept of “human resource management in the civil service”; 2) presents a system of additional concepts (“human potential”, “human capital”), which are often used in scientific literature as synonyms for the concept of “human resources”, however, they are not such, because they do not fully correspond to the essence of this concept; 3) identifies the concepts that give the definition of “human resources management in the civil service” a professional color - the concepts of “civil service”, “civil servant”, “human resources of a public body” and “human resources of a civil service”; 4) includes the concepts of “management” and “management”, as well as “human resources management”, which determine the continuation of the productive study of the composition and features of this phenomenon from a managerial point of view. On this basis, it is proved that the concepts of “personnel management” and “human resources management” are not identical, because each of them has its own history, logic, patterns of emergence and development. In support of this position, the main distinctive and common features of the interpretation of the conceptual concepts of “personnel management” and “human resources management” at the microeconomic level are summarized and systematized. It was concluded that today HRM is a strategic, integrated and coordinated approach to employment, development and well-being of people working in the organization. It quickly becomes one of the leading functions of any organization and can be the critical factor that determines its success or failure.

Keywords: civil service, personnel, human resources, personnel, human resources management.

Постановка проблеми. У період повоєнної відбудови України систему державного управління очікує період кардинальних реформ, успіх реалізації яких, у першу чергу, критично залежатиме від можливості створення спроможної, стійкої, професійної та незалежної вітчизняної державної служби. Все це, у свою чергу, висуває нові вимоги до державної служби та її головного ресурсу - державних службовців, здатних надавати якісні послуги та працювати на досягнення результатів в інтересах суспільства, застосовувати європейські стандарти державного управління та виробляти державну політику в умовах змін.

З огляду на викладене, особливої актуальної та науково-практичної значущості набуває обґрунтування узгодженого понятійно-категорійного апарату у сфері управління людськими ресурсами (human resources management (HRM)) на державній службі.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. У науковому середовищі загальні теоретичні та прикладні аспекти проблематики управління людськими ресурсами досить часто привертали увагу вітчизняних та зарубіжних вчених із різних наукових сфер (державне управління, економіка, соціологія, психологія, політологія, право). Зокрема, досить ґрунтовно ця проблематика розроблена в працях таких зарубіжних учених, як: І. Ансофф, А. Армстронг, Г. Беккер, М. Пірен, Дж. Пірс, Т. Шульц та ін. Студіюванню особливостей управління людськими ресурсами на державній службі присвячені праці багатьох вітчизняних науковців, а саме: В. Бакуменка, Н. Гончарук, С. Зелінського, Н. Корчак, Н. Обушної, Л. Прудиус, О. Руденко, С. Селіванова, С. Серьогіна, та ін.

Незважаючи на досить вагомі напрацювання науковців у контексті вищеозначеної проблематики в епіцентрі серйозних наукових дискусій до цього часу перебувають питання узгодження понятійно-категорійного апарату у сфері HRM на державній службі в умовах ствердження антропологічної спрямованості державного управління.

Мета статті. З огляду на зазначене, головна ідея статті полягає в обґрунтуванні та узгодженні основних теоретичних положень понятійно- категорійного апарату у сфері управління людськими ресурсами на державній службі.

Виклад основного матеріалу. Як відомо, категорія “людські ресурси” залишається однією з базових дефініцій в теорії та практиці державного управління. Водночас, враховуючи досить широкий спектр наукових досліджень із питань формування кадрового потенціалу державної служби та управління людськими ресурсами загалом, маємо констатувати відсутність єдиного підходу (поліваріантність) до трактування сутності понять “персонал”, “кадри”, “людські ресурси” тощо. У зв'язку з цим, вважаємо за доцільне, розпочати з визначення сутності системи первинних базових понять, які відображають предмет дослідження, та з'ясування діалектики взаємозв'язку між ними.

Для виконання поставленого завдання обгрунтуємо базові дефініції дослідження, виходячи із таких аспектів (рис. 1):

1-й аспект: включає систему первинних понять (“ресурси”, “кадри”, “персонал” та “людські ресурси”), які в сукупності впливають на змістовне наповнення поняття “управління людськими ресурсами на державній службі”;

2-й аспект: представляє систему додаткових понять (“людський потенціал”, “людський капітал”), що часто в науковій літературі використовуються як синоніми до поняття “людські ресурси”, проте, не є такими, адже вони не повною мірою відповідають суті цього поняття;

3-й аспект: ідентифікує поняття, що надають професійної забарвленості дефініції “управління людськими ресурсами на державній службі”, - поняття “державна служба”, “державний службовець”, “людські ресурси державного органу” та “людські ресурси державної служби”;

4-й аспект: включає поняття “управління” та “менеджмент”, а також “управління людськими ресурсами”, що обумовлюють продовження продуктивного вивчення особливостей цього феномену з управлінської точки зору.

Рис. 1. Базові смислові аспекти трактування змістовної наповнюваності дефініції “управління людськими ресурсами на державній службі ”

Зауважимо, що дефініція “управління людськими ресурсами на державній службі” у своїй теоретичній конструкції поєднує декілька складових, базисом яких є поняття “ресурси”. З огляду на це, важливим аспектом нашого дослідження є розкриття сутності поняття “ресурси” (від франц. “ressourse” - допоміжні засоби (дослівний переклад - кошти, цінності, запаси, а також можливості, джерела засобів, доходів)).

Згідно сучасного підходу: “ресурси (англ. resources) - все, що можна використати для виробництва благ для задоволення потреб людини. Включають природні і людські ресурси” [1].

На думку Герасименка Г., “термін “ресурс” має більш сучасне змістове наповнення і визначається як джерело засобів та можливості, застосування яких приводить до отримання вигід. Виходячи з цього, можна зробити висновок, що трактування дефініції “людські ресурси” має базуватись на такому постулаті: ресурс - це “вихідний матеріал”, який трансформується у продукт праці” [2, с. 467]. На наше переконання, що стосується людських ресурсів, то таким “вихідним матеріалом” виступає потенціал (від лат. potentia - можливість, потужність, сила), який виявляється у наявних та прихованих здатностях людини (можливості, потенції), що можуть розвинутися за цілеспрямованого впливу (або так і залишаться прихованими) та стати реально діючими факторами.

З огляду на це, повністю підтримуємо позицію науковців Обушної Н. та Селіванова С., які досить логічно доводять, що такий потенціал є динамічною поліфункціональною системою, що концентрує в собі одночасно три рівні зв'язків і відносин у часі та просторі, які:

віддзеркалюють минуле: потенціал є стійкою сукупністю наявних здатностей людини, які накопичені в минулому і зумовлюють її здатність до оптимального функціонування та розвитку;

характеризують сьогодення: актуалізує наявні здатності, їхнє практичне й ефективне використання. Такий підхід дозволяє розрізняти реалізовані та нереалізовані можливості. У цьому контексті поняття “потенціал” фактично набуває значення “ресурсу” / “фактору”, який, як і будь-який інший ресурс, є обмеженим темпорально та просторово;

спрямовані в майбутнє: у процесі діяльності не тільки реалізуються наявні здатності, але й виявляються приховані або ж розвиваються нові можливості. Відповідно у цьому плані поняття “потенціал” збігається з поняттям “резерв” [3, с. 24-25].

Надалі перейдемо до розгляду сутності та співвідношення не менш складних та проблемних у наукових дискусіях понять як “кадри”, “персонал” та “людські ресурси”, адже семантичний аналіз доводить ідентичність означених понять лише в широкому розумінні.

У більшості енциклопедичних та інших наукових виданнях сутність поняття “кадри” (від фр. сайге - “рамка, тобто люди в рамці”) визначають через “кваліфіковану робочу силу (включає, як фактично зайнятих у народному господарстві працівників, так і потенційні кадри), яка характеризується наявністю професійної працездатності у її носіїв” [4]. Тобто “кадри” розглядаються як політична і соціально-економічна категорія, яка включає постійний (штатний) склад працівників різних сфер суспільного виробництва, що знаходяться в постійних трудових відносинах з державними та недержавними підприємствами, організаціями, установами, громадськими об'єднаннями. В основному, це кваліфіковані працівники, які мають професійну підготовку, спеціальні знання, трудові навички, або досвід роботи в обраній сфері трудової діяльності та забезпечують досягнення цілей організації в якій вони працюють [3, с. 21-22].

Практика ж сьогодення засвідчує, що під “кадрами” в широкому розумінні все частіше розуміють поняття “персонал”. Адже в умовах існування демократичного суспільства, у центрі якого стоїть людина з комплексом своїх прав і свобод, доцільно підійти до використання більш адекватного терміна - “персонал” (від лат. persona: особа, особистість; важлива особа).

Таким чином, погоджуємося з позицією науковців Гурбик Ю. та Біляєва С., що “поняття “персонал” у широкому розумінні є більш містким, адже включає у себе всіх працівників організації (постійних, сумісників, працівників, які виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру)” [5], поєднуючи при цьому представників як кваліфікованої, так і некваліфікованої праці.

У контексті нашого дослідження важливо відзначити, що у ст. 1 (п.6 (ч.1)) Закону України “Про державну службу” [6] виділено функцію з управління персоналом державних органів. У зв'язку з цим у першій редакції даного Закону [6] до персоналу державного органу (управління яким є однією з функцій держави і державного органу) було віднесено як державних службовців такого органу, так і інших працівників, що виконують функції з обслуговування. стратегічний людський капітал зайнятість

Водночас ми поділяємо позицію І. Петрової, яка зазначає, що в сучасній теорії та практиці все більше затверджується термін “людські ресурси”, який, на відміну від терміна “персонал”, має більш виражене соціальне забарвлення, акцентуючи увагу на індивідуальних особливостях працівників, їх новій ролі у сучасному виробництві [7, с. 13]. Проте, в науковому дискурсі до цього часу відсутня однозначність у трактуванні дефініції “людські ресурси”. Як правило, ретроспектива започаткування дефініції “людські ресурси” (від англ. Human Resource (HR)) пов'язується з втратою актуальності категорій “трудові ресурси” та “кадри”, а її поширення зумовлено розвитком теорії людського капіталу та глобалізаційних світових процесів загалом.

Одним із перших термін “людський ресурс” використав у 1893 році економіст Дж. Коммонс у своїй книзі “Розподіл багатств” (англ. The Distribution of Wealth), проте надалі його так і не розвинув. Сучасного ж трактування поняття “людського ресурсу” набуло з 1958 року в доповіді економіста Ед. Бакке [8].

Як зауважує Лаптев В., наразі “людські ресурси стали унікальною категорією в економіці, яка сприяє зламу існуючих парадигм та діалектиці новітніх, створенню нових наукових теорій та пошуку практик, які б давали можливість найбільш повно використовувати та розвивати ці ресурси” [9, с. 38]. Дійсно, людські ресурси - це ресурси, які знаходяться в площині знань, навичок і мотивації людей. Вони є найменш мобільними з усіх чотирьох факторів виробництва, однак такими, що зростають з віком та досвідом, чого не може не один інший ресурс.

При цьому аналіз наукових праць і досліджень засвідчує складність даної категорії з точки зори її різного сприйняття, насамперед, на макро- та мікрорівні (в широкому та вузькому сенсі).

З точки зору макрорівня (широкого трактування) досить змістовним та обґрунтованим, на наш погляд, виглядає трактування сутності категорії “людські ресурси”, наведене С. Сардаком [10]: “Людські ресурси - сукупність людей, що здійснювали, здійснюють та можуть здійснювати процеси життєдіяльності та є носіями здатності до існування й суспільної цінності”.

З точки зору мікрорівня (вузького трактування) виходить Онлайн платформа The Balance, яка при визначенні сутності дефініції “людські ресурси” відштовхується від тлумачення, запропонованого В. Трейсі у словнику “The Human Resources Glossary”, де людські ресурси позиціонуються з такими людьми, які “управляють організацією і формують її робочий штат”, тобто людський ресурс - це кожен окремий співробітник компанії [11].

Аналогічний підхід до трактування сутності поняття “людських ресурсів” простежується в роботах М. Армстронга (у роботі “Практика управління людськими ресурсами”) [12] та ін. науковців, які визначають “людські ресурси”, як правило, через працівників організації та робочу силу в галузевому або територіальному вимірі разом з їхніми здібностями у контексті сфери діяльності.

З огляду на викладене, логічним виглядає підхід Н. Ковтун щодо того, що “поняття “людські ресурси” відображає не просто працюючу людину, індивіда взагалі, а живу людину з усією різноманітністю її життєвих потреб та інтересів. Саме тому до якісних ознак людських ресурсів необхідно включити характеристики, які забезпечують їх конкурентні переваги. А сучасні тенденції, які сформували поняття “людські ресурси”, виходять з того, що в основі цих конкурентних переваг знаходиться людський капітал, який є частиною інтелектуального капіталу людини, компанії (держави) [ 13, с. 31] У свою чергу, Н. Гончарук та Л. Прудиус, влучно зазначають, що термін “людські ресурси” характеризує з якісної, змістовної сторони кадровий склад або весь персонал державного органу і включає здатність до творчості й потенційні можливості всебічного розвитку державних службовців, організаційну культуру, етику і моральну надійність, удосконалення взаємовідносин у колективі, відповідальність, мотивацію та стимулювання тощо [14, с. 44].

Водночас Т. Шульц, який вважається засновником школи “людського капіталу”, зазначає наступне: “Усі людські ресурси та здібності є або вродженими, або набутими. Кожна людина народжується з індивідуальним комплексом генів, які визначають його вроджений людський потенціал. Набуті людиною цінні якості, які можуть бути посилені відповідними вкладами, ми називаємо людським капіталом” [15].

У даному контексті нагадаємо, що в науковому обігу повноцінне впровадження категорії “людські ресурси” відбулося приблизно в 70-ті рр. ХХ ст. Зокрема, “цей процес супроводжувалося переосмисленням місця й ролі людини в процесі виробництва, економічного розвитку держави, а відповідно й зламом чергової парадигми менеджменту (“управління персоналом”). Причиною цього стала третя індустріальна революція (“цифрова”), яка спрямувала розвиток суспільства у бік наукоємних виробництв, які у другій половині ХХ століття зробили наступний значний стрибок у науково-технічному прогресі, використанні інформаційно-комунікаційних технологій. А відповідно це стало можливим за рахунок акумулювання та ефективного використання накопичених знань, що в свою чергу зміцнило позиції людини як носія цих знань та того, хто їх може продукувати. Все це підтверджується значною популярністю з кінця 60-х рр. школи “людського капіталу” [9].

Згадана наукова школа “людського капіталу” вибудовується на визначенні нової ролі людини в суспільстві, де її починають розглядати вже не з позиції ефективного використання, а з позиції якості та конкурентоспроможності. У результаті в науковому обігу та практиці активно використовуються поняття “людський потенціал” і “людський капітал” (табл. 1). Таким чином, на наше переконання, трактувати категорію “людські ресурси” лише з позиції широкого або навпаки вузького розуміння, а також лише з позиції соціально-трудової сфери без врахування суспільних процесів життєдіяльності в цілому є не зовсім правильно, оскільки такий підхід обмежує значимість цього поняття та не розкриває всі його аспекти. Відповідно доцільною вважаємо формулювання такої дефініції, яка б всебічно охоплювала характерні ознаки людських ресурсів як на макро-, так і на макрорівні, в трудовій, економічній, соціальній діяльності тощо.

Таблиця 1 Діалектика взаємозв'язку та відмінностей між поняттями “людський потенціал” та “людський капітал”*

*Джерело: узагальнено та систематизовано автором на основі [3, с. 25-28]

Резюмуючи викладене вище, запропонуємо авторський підхід до трактування сутності дефініції “людські ресурси”: “людські ресурси” - соціально-економічна категорія, що відображає з якісної сторони саму людину (групу, колектив, націю) зі специфічним комплексом її явних здатностей (професійні, інтелектуальні, морально-етичні, соціально-культурні, організаційно-управлінські тощо) та потенційних можливостей, які вона має та може розвивати/удосконалювати як в рамках соціально-трудових відносин, так і процесів суспільної життєдіяльності загалом.

Наступними дефініціями нашого дослідження виступають - “державна служба” та “державний службовець” (див. рис. 1), які кореспондуються з відповідними положеннями Конституції і законів України, а також з рекомендаціями міжнародних організацій у зазначеній сфері.

На сьогодні поняття “державна служба” в Україні залишається нерегламентованим і поверхнево згадується в Конституції України лише в двох статях : у статті 38 (зазначено, що громадяни користуються рівним правом доступу до державної служби, а також до служби в органах місцевого самоврядування) та у статті 78 (визначено, що народні депутати України не можуть мати іншого представницького мандата чи бути на державній службі) [16].

Закон України “Про державну службу” [6, ст. 1] закріплює, що державна служба в “Україні - це публічна, професійна, політично неупереджена діяльність із практичного виконання завдань і функцій держави, зокрема щодо:

аналізу державної політики на загальнодержавному, галузевому і регіональному рівнях та підготовки пропозицій стосовно її формування, у т. ч. розроблення та проведення експертизи проектів програм, концепцій, стратегій, проектів законів та ін. нормативно-правових актів, проектів міжнародних договорів;

забезпечення реалізації державної політики, виконання загальнодержавних, галузевих і регіональних програм, виконання законів та інших нормативно-правових актів;

забезпечення надання доступних і якісних адміністративних послуг;

здійснення державного нагляду та контролю за дотриманням законодавства;

управління державними фінансовими ресурсами, майном та контролю за їх використанням;

управління персоналом державних органів;

реалізації інших повноважень державного органу, визначених законодавством”.

З огляду на викладене вище, логічним виглядає висновок, що держава набуває реальності завдяки персоналу, кадровому складу своїх органів, а завдання і функції держави виконуються за умови практичної реалізації завдань і функцій контингенту державних службовців.

Законом України “Про державну службу” [6, ст. 1 (п.2)] встановлено, що “державний службовець” - це громадянин України, який займає посаду державної служби в органі державної влади, іншому державному органі, його апараті (секретаріаті), одержує заробітну плату за рахунок коштів державного бюджету та здійснює встановлені для цієї посади повноваження, безпосередньо пов'язані з виконанням завдань і функцій такого державного органу, а також дотримується принципів державної служби.

Ураховуючи викладене, пропонуємо розрізняти такі поняття як:

1) “людські ресурси державного органу” - соціально-економічна категорія, що відображає з якісної сторони весь персонал державного органу зі специфічним комплексом їх явних здатностей (професійні, інтелектуальні, морально-етичні, соціально-культурні, організаційно-управлінські тощо) та потенційних можливостей, необхідних для виконання посадових обов'язків у сфері реалізації державної політики. Тобто поняття “людські ресурси державного органу” безпосередньо пов'язане як особистісним потенціалом державного службовця зокрема, так і кадровим потенціалом державного органу загалом, розвиток якого виходить у ХХІ ст. на перше місце серед визначальних напрямів забезпечення результативності й ефективності професійної діяльності;

2) “людські ресурси державної служби” - цілісна динамічна система, що відображає з якісної сторони весь кадровий склад державної служби з точки зору інтегративної взаємодії його здатностей і можливостей у сфері реалізації професійних завдань і функцій держави. Тобто “людські ресурси державної служби” доцільно розглядати в контексті сукупної здатності/можливості фахівців до професійної кваліфікованої праці у сфері державного управління. Відповідно визначальною ознакою “людських ресурсів державної служби” є їх інституціональність, оскільки їх якісний та змістовний склад безпосередньо залежить від інституційних характеристик державної служби.

Отже, на наше переконання, визначальною властивістю людських ресурсів є те, що вони акумулюють засоби та можливості особи, які вона може використати в тій або іншій сфері, задовольняючи при цьому свої потреби самореалізації та саморозвитку.

Таким чином, у процесі дослідження сутності людських ресурсів на державній службі ми звертаємося до суб'єктивного чинника, але не в його індивідуально-особистісному прояві, а беремо його цілісно-узагальненим, що сформувався в єдиний комплекс здатностей (можливостей). При цьому індивідуально-особистісний потенціал людських ресурсів державного органу інтегрується в колективну управлінську сукупність, що характеризується цілісністю, динамікою та відповідними системними властивостями. Таке розуміння людських ресурсів державної служби обумовлює продовження продуктивного вивчення складу та особливостей цього феномену з точки зору управлінського аспекту, про що й піде мова надалі.

Слід зазначити, що управління людськими ресурсами як наука зі своїм категорійним апаратом, теоріями, принципами, законами і закономірностями сформувалося зовсім недавно, а саме на поч. ХХ ст., коли постала гостра необхідність якісних змін в діяльності підприємств, пов'язаних з промисловою революцією та розвитком науково-технічного прогресу. Значними стрес- факторами для цього стали світові політичні та економічні потрясіння (Перша світова війна, економічна криза в США 1929-1933 років, розпад імперій тощо) [9, с. 53]. Тобто поява концепцій управління людськими ресурсами і управління людиною є закономірним явищем в еволюції системи управління.

Сам термін “управління людськими ресурсами” (Human Resources Management (HRM)) був уведений у науковий обіг в американському менеджменті, окресливши зміни ролі і місця людини в трудовому процесі. За твердженням М. Армстронга, дана функція менеджменту розглядається як “стратегічний і послідовний підхід до управління найбільш цінними активами організації: працюючою там людиною, яка колективно й індивідуально робить внесок у вирішення завдання організації” [12].

Важливо звернути увагу на те, що М. Армстронг [12, с. 1-2] вибудує цілісну мережу взаємозв'язків між спектром таких концептуальних понять: “управління людьми”, “управління людським капіталом”, “управління людськими ресурсами”, “управління персоналом”. Науковець наполягає на тому, що поняття “управління людьми” (політика і практика, які регулюють, як люди керуються й розвиваються в організаціях) поєднує в собі такі взаємопов'язані поняття як “управління людськими ресурсами” та “управління людським капіталом”, що прийшли на заміну поняттю “управління персоналом”. Хоча саме філософія та практика управління персоналом заклали фундамент практики управління людськими ресурсами та управління людським капіталом [12, с. 1-2].

Враховуючи викладене вище, вважаємо, що концепції “управління персоналом” і “управління людськими ресурсами” не є тотожними, адже кожна з них має власну історію, логіку, закономірності виникнення та розвитку. На підтвердження даної позиції за допомогою рис. 2 нами узагальнено та систематизовано основні спільні і відмінні риси в наукових підходах до трактування концептуальних засад “управління персоналом” і “управління людськими ресурсами” (КИМ) на мікроекономічному рівні.

На сьогодні HRM - це стратегічний, інтегрований та узгоджений підхід до зайнятості, розвитку та добробуту осіб, які працюють в організації. Він досить швидко перетворюється в одну з провідних функцій будь-якої організації. Відповідно він може виявитися тим критичним фактором, що визначає успіх або невдачу сучасної організації. У результаті професіонал у сфері HRM може стати дійсно лідером майбутнього.

Рис. 2. Основні спільні та відмінні риси в концепціях управління персоналом та HRM [узагальнено та адаптовано автором з використанням [17; 18]]

Трансформація відносин, які відбуваються у різних сферах суспільного життя України, потребує дослідження особливостей HRM у сфері державного управління. Адже, проведені нами дослідження засвідчили, що наразі державне управління також переживає ситуацію, коли всі його підходи все більше переміщуються в антропологічну площину. Саме тому, на нашу думку, настав час у сфері державної служби здійснити перехід від роботи з управління персоналом до системи HRM.

Важливо констатувати, що Законом України “Про державну службу” [6; 19] встановлюється саме компетентнісний підхід до управління персоналом державних органів, який має на меті всебічну підготовку особи не тільки як фахівця своєї справи, але і, як особистості, повноправного члена соціуму.

Отже, доцільно погодитися з думкою Н. Гончарук та Л. Прудиус [14, с. 44], які управління людськими ресурсами на державній службі позиціонують зі здійсненням усіх функцій менеджменту, пов'язаних з плануванням добором, розвитком, раціональним використанням, оцінкою, мотивацією та винагородою, вдосконаленням потенціалу людських ресурсів державних органів. При цьому управління людськими ресурсами можна розглядати і як частину стратегії державного органу, що включає цілеспрямоване комплексне забезпечення його функціонування необхідним складом персоналу, а також створення сприятливих соціально-психологічних умов для його продуктивної діяльності.

Висновки. Резюмуючи викладене, можемо констатувати, що HRM на державній службі - це самостійно функціонуюча система, що забезпечує умови продуктивної зайнятості, розвитку та добробуту фахівців у сфері реалізації професійних завдань і функцій держави, та, яка вибудовується на засадах компетентнісного підходу.

Таким чином HRM на державній службі демонструє широкий діапазон діяльності й власну багатогранність, що визначається відповідною професійною сферою, організаційним рівнем, кількістю структурних підрозділів, в цілому специфікою функціонування системи державного управління, формою суспільної організації та ін., що й визначає перспективи наших подальших наукових досліджень.

Література

1. Герасименко Г.В. Людські ресурси високотехнологічних підприємств: генезис дефініції та сучасний вектор розвитку концепту управління. Економіка і суспільство. 2017. Випуск 12. С. 465-471.

2. Селіванов С.В., Обушна Н.І., Хаджирадєва С.К. Розвиток кадрового потенціалу державної служби в умовах реформ: проблеми теорії та практики: монографія. Київ : Вид-во “Каравелла”, 2019. 292 с.

3. Никифоренко В.Г. Управління персоналом: навч. посіб.; 2-е вид., випр. та доп. Одеса: Атлант, 2013. 275 с.

4. Гурбик Ю.Ю., Біляєв С.С., Багунц О.С. Сутність та зміст поняття “управління персоналом” у системі менеджменту організації. Економіка і суспільство. 2018. Випуск 17. С. 216-224.

5. Про державну службу: Закон України від 10.12.2015 р. № 889-VIII.

6. Петрова І. Стратегічне управління людськими ресурсами : навч. посіб. Київ : КНЕУ, 2013. 466 c

7. Kaufman Bruce E. Managing the Human Factor: The Early Years of Human Resource Management in American Industry. Ithaca, New York: Cornell University Press, 2008. p. 312.

8. Лаптєв В.Г. Методологія проблемно-орієнтованого розвитку людських ресурсів. дис.. докт екон. наук. Спеціальність 08.00. 07 - демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. Харків,2019. 570 с.

9. Сардак С.Е. Еволюція поглядів на зміст і роль людських ресурсів у суспільному поступі. Актуальні проблеми економіки. 2012. № 12. С. 132-139.

10. Heathfield S. What Is a Human Resource? Resources in the HR Section of The Balance.com>§lectronic resource. The Balance. 2016.

11. Armstrong. М, Armstrong's handbook of human resource management practice. 13th Edition. London: Kogan Page Limited, 2014. P. 5.

12. Ковтун Н. Формування конкурентних переваг людських ресурсів у національній економіці. Бізнес Інформ. 2014. № 4. С. 29-34.

13. Гончарук Н.Т., Прудиус Л.В. Модернізація державної служби та управління людськими ресурсами в Україні. Аспекти публічного управління. 2018. Т. 6, № 1-2. С. 42-51.

14. Shultz T. Human Capital in the International. Encyclopedia of the Social Sciences. N.Y. 1968. vol. 6.

15. Конституція України : закон України від 28 черв. 1996 р. № 254к/96-ВР.

16. Борисяк О.В. Концептуальні підходи до управління персоналом. Вісник Хмельницького національного університету. 2016, № 4, Том 1. С. 51-56.

17. Теплов С.О. HR-менеджмент на державній службі: теоретичний аспект. Державне управління: удосконалення та розвиток. 2020. № 7.

18. Подобний О. О., Слатвінська В.М. Наукова розробленість проблеми особистої безпеки правоохоронця та перспективи її подальшого дослідження. Юридичний науковий електронний журнал. № 12. 2021. С. 440-442.

References

1. Vikipediia: resursy [Wikipedia: resource].

2. Herasymenko, H.V. (2017). Liudski resursy vysokotekhnolohichnykh pidpryiemstv: henezys definitsii ta suchasnyi vektor rozvytku kontseptu upravlinnia [Human resources of high- tech enterprises: the genesis of the definition and the modern vector of development of the management concept]. Ekonomika i suspilstvo - Economy and society, 12, 465-471 [in Ukrainian].

3. Selivanov, S.V., Obushna, N.I., & Khadzhyradieva, S.K. (2019). Rozvytok kadrovoho potentsialu derzhavnoi sluzhby v umovakh reform: problemy teorii ta praktyky [Development of personnel potential of the civil service under the conditions of reforms: problems of theory and practice]. Kyiv : Vyd-vo “Karavella” [in Ukrainian].

4. Nykyforenko, V.H. (2013). Upravlinnia personalom [Personnel management]. 2-e vyd., vypr. ta dop. Odesa: Atlant [in Ukrainian].

5. Hurbyk, Yu.Iu., Biliaiev, S.S., & Bahunts, O.S. (2018). Sutnist ta zmist poniattia “upravlinnia personalom” u systemi menedzhmentu orhanizatsii [The essence and content of the concept of "personnel management" in the organization's management system]. Ekonomika i suspilstvo - Economy and society, 17, 216-224 [in Ukrainian].

6. Zakon Ukrainy Pro derzhavnu sluzhbu vid 10 hrud. 2015 roku № 889-19 [Law of Ukraine On Civil Service of December 10. 2015 № 889-19].

7. Petrova, I. (2013). Stratehichne upravlinnia liudskymy resursamy [Strategic management of human resources]. Kyiv : KNEU [in Ukrainian].

8. Kaufman, Bruce E. (2008). Managing the Human Factor: The Early Years of Human Resource Management in American Industry. Ithaca, New York: Cornell University Press [in USA].

9. Laptiev, V.H. (2019). Metodolohiia problemno-oriientovanoho rozvytku liudskykh resursiv [Methodology of problem-oriented development of human resources]. Doctor's thesis.Kharkiv [in Ukrainian].

10. Sardak, S.E. (2012). Evoliutsiia pohliadiv na zmist i rol liudskykh resursiv u suspilnomu postupi [The evolution of views on the content and role of human resources in social progress]. Aktualni problemy ekonomiky - Actual problems of the economy, 12, 132-139 [in Ukrainian].

11. Heathfield, S. (2016). What Is a Human Resource? Resources in the HR Section of The Balance.com slectronic resource. The Balance. 2016.

12. Armstrong, М. (2014). Armstrong's handbook of human resource management practice. 13th Edition. London: Kogan Page Limited [in Great Britain].

13. Kovtun, N. (2014). Formuvannia konkurentnykh perevah liudskykh resursiv u natsionalnii ekonomitsi [Formation of competitive advantages of human resources in the national economy]. Biznes Inform - Business Inform, 4, 29-34 [in Ukrainian].

14. Honcharuk, N.T., & Prudyus, L.V. (2018). Modernizatsiia derzhavnoi sluzhby ta upravlinnia liudskymy resursamy v Ukraini [Modernization of civil service and human resources management in Ukraine]. Aspekty publichnoho upravlinnia - Aspects ofpublic administration, 1 -2, 42-51 [in Ukrainian].

15. Shultz, T. (1968). Human Capital in the International. Encyclopedia of the Social Sciences. N.Y. 1968. vol. 6. [in Great Britain].

16. Konstytutsiia Ukrainy [Constitution of Ukraine]. (1996, June 28).

17. Borysiak, O.V. (2016). Kontseptualni pidkhody do upravlinnia personalom [Conceptual approaches to personnel management]. Visnyk Khmelnytskoho natsionalnoho universytetu - Bulletin of the Khmelnytskyi National University, 4, 51-56 [in Ukrainian].

18. Teplov, S.O. (2020). HR-menedzhment na derzhavnii sluzhbi: teoretychnyi aspekt [HR management in the civil service: theoretical aspect]. Derzhavne upravlinnia: udoskonalennia ta rozvytok - Public administration: improvement and development, 7.

19. Podobnij O. O., Slatvins'ka V.M. Naukova rozroblenist' problemi osobisto'i bezpeki pravoohoroncja ta perspektivi її podal'shogo doslidzhennja. Juridichnij naukovij elektronnij zhurnal. № 12. 2021. S. 440-442.

Размещено на Allbest.ru