Проблеми і передумови розвитку персоналу в системі стратегічного управління організацією

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Національний університет «Львівська політехніка»

Проблеми і передумови розвитку персоналу в системі стратегічного управління організацією

Ірина Яремко, кандидат економічних наук, доцент

кафедри адміністративного та фінансового менеджменту

Марина Баряхтар, магістр спеціальності

«Публічне управління та адміністрування»

Анотація

Розкрито існуючі теоретико-методичні засади та проблемні питання управління персоналом в системі стратегічного менеджменту. Обґрунтовано високу значимість побудови ефективної стратегії управління персоналом в сучасних організаціях. Проаналізовано сформульовані засади побудови системи управління персоналом в органах державної виконавчої влади з урахуванням стратегії реформування державної вертикалі управління. Встановлено, що концепція стратегічного менеджменту персоналу передбачає управління колективом, продуктивна сила і ефективність якого спирається на людський потенціал як основу розвитку організації. Визначено, що, стратегічне управління персоналом в державних структурах формується з урахуванням стратегічних цілей розвитку національного господарства і громадського суспільства, особливостями дії чинників зовнішнього середовища і тенденціями розвитку території держави і регіонів, можливостями виділених джерел для забезпечення кадрових заходів. Узагальнено основні проблеми розвитку персоналу та кадрового потенціалу на рівні української вертикалі державного управління та стосовно регіональних структур, серед яких виділено відсутність злагодженої дії центральних і регіональних органів державної влади та дублювання функцій в системі різних державних інституцій (збалансована і координована взаємодія між державними та недержавними інститутами).

Аргументовано, що при виробленні адекватної для конкретної організації моделі управління персоналом необхідно насамперед встановити цільові орієнтири, впровадження яких у практику зорієнтовано на довгостроковий період. Сформульовано передумови і перспективні напрями удосконалення процесів розвитку персоналу в системі цільового стратегічного управління із пропонуванням форм і методів організації процесів підвищення кваліфікаційного рівня працівників публічного управління, складові й етапи організації цієї управлінської підсистеми, впровадження у практику нового набору схем та методів для комплексної оцінки ефективності трудових ресурсів та їх розвитку.

Ключові слова: організація, персонал, кадровий потенціал, управління, стратегія, стратегічний менеджмент.

Iryna Yaremko

Associate Professor of the Department of Administrative and Financial Management Lviv Polytechnic National University

Maryna Baryakhtar

master's degree in «Public Management and Administration» Lviv Polytechnic National University

PROBLEMS AND PREREQUISITES OF PERSONNEL DEVELOPMENT IN THE SYSTEM OF STRATEGIC MANAGEMENT OF THE ORGANIZATION

Abstract

The existing theoretical and methodological foundations and problematic issues of personnel management in the strategic management system are disclosed. The high importance of building an effective personnel management strategy in modern organizations is substantiated. The formulated principles of building a personnel management system in state executive bodies are analyzed, taking into account the strategy of reforming the state vertical of management. It has been established that the concept of strategic personnel management involves the management of a collective, the productive power and efficiency of which is based on human potential as the basis of the organization's development. It was determined that strategic personnel management in state structures is formed taking into account the strategic goals of the development of the national economy and public society, the features of the external environment factors and the development trends of the territory of the state and regions, the possibilities of allocated sources for providing personnel measures. The main problems of the development of personnel and personnel potential at the level of the Ukrainian vertical of public administration and in relation to regional structures are summarized, among which the lack of coordinated action of central and regional state authorities and the duplication of functions in the system of various state institutions (balanced and coordinated interaction between state and non-state institutions) are highlighted.

It is argued that when developing a personnel management model adequate for a specific organization, it is first necessary to establish target guidelines, the implementation of which in practice is aimed at the long-term period. Prerequisites and promising directions for improving personnel development processes in the system of targeted strategic management are formulated, with the proposal of forms and methods of organizing the processes of raising the qualification level of public administration employees, the components and stages of the organization of this management subsystem, the introduction into practice of a new set of schemes and methods for comprehensive assessment of the effectiveness of labor resources and their development.

Keywords: organization, personnel, personnel potential, management, strategy, strategic management.

Вступ

Постановка проблеми. В сучасних складних умовах і з огляду на очікувану перспективу актуальними як ніколи стають питання формування нових адекватних ситуації чи удосконалення впроваджених у практику процесів управління персоналом. Це стосується будь-яких організацій, включаючи регіональні органи державної влади: «стратегічний менеджмент повинен спиратися на відповідне стратегічне управління людськими ресурсами [1, с. 73].

Вирішування існуючої проблематики знаходяться у площині побудови нової конфігурації засад і принципів вироблення загальної концепції державної кадрової політики. У нових координатах вибудовується система цілей розвитку персоналу, які узгоджуються з напрямом цільових і комплексних програм економічного розвитку регіону. Актуалізується значимість реалізації кадрової політики (кадрового менеджменту) на центральному та місцевому рівнях органів публічного управління, насамперед в контексті розвитку персоналу в контексті тих чи тих концепцій стратегічного управління.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Наукові розробки за цією тематикою вказують на існування певних проблем у практиці стратегічного управління персоналом, які потребують вирішення як у методологічному, так і методичному плані з урахуванням сучасного стану і специфіки управління національним господарством [2-4].

В дослідженнях і публікаціях обґрунтовується потреба вироблення адаптивних принципів і підходів до модернізації систем управління персоналом в регіональних структурах державної служби. При цьому, як наприклад відзначено в публікації І.А. Маркіної., В.Л. Вороніної та Д.Р. Хорошко, більшість дослідників дотримуються погляду, що «стратегічний менеджмент персоналу в рамках нового підходу до управління дає величезні переваги організаціям, що функціонують у різних сферах діяльності сучасного суспільства» [5, с. 76].

На теперішній час у дослідницьких працях та аналітичних оглядах наводяться чисельні обґрунтування важливості упровадження сучасних технологій управління для працівників структурних підрозділів органів державного управління на всіх рівнях (територіальних, регіональних). У більшості досліджень базові засади управління персоналом сфокусовані на стратегію, оскільки, як аргументується у публікації Л.О. Бившевої, O.O Кондратенко, С.В. Желдак та A.O. Валетен, «завдання компетентності співробітників пов'язані з рівнем сьогоднішніх і майбутніх знань працівників, що і визначає ту ступінь компетентності робочої сили, яка необхідна для досягнення поточних і стратегічних завдань організації» [6]. У більшості тематичних досліджень, як наприклад наводять у своїй публікації В. Л. Вороніна, А. В. Горопашна та Д. Е. Стовбун, робиться висновок, що «успіх стратегічного менеджменту значною мірою залежить і повинен спиратися на ефективну систему стратегії управління персоналом» [7].

Невирішена раніше частина загальної проблеми. У сфері розвитку персоналу в системі стратегічного управління організацією і надалі невирішеними залишаються питання обґрунтування концептуальних засад для побудови адаптивної моделі для української практики, визначення чітких критеріїв для оцінки рівня розвитку кадрового потенціалу в органах публічного управління.

Метою статті є дослідження проблемних аспектів у сфері сучасного управління трудовим потенціалом та формулювання окремих пропозицій з удосконалення стратегії розвитку персоналу в системі стратегічного менеджменту.

Виклад основного матеріалу

Динамізм змін в архітектоніці національного і глобального середовища зумовлює потреби нової конфігурації в побудові різних підсистем управління персоналом («кадри», «трудові ресурси», «трудовий колектив»). Особливо актуальною ця проблематика є для державних і суспільно значимих організацій. Для адаптації до змінених умов зовнішнього оточення та очікуваних його змін в оглядовій перспективі актуалізується питання удосконалення процесів управління розвитком персоналом з орієнтирами на стратегію (концепції «стратегічного управління персоналом»). Зі зміною управлінських технологій змінюються і вимоги до кваліфікаційних характеристик працівників, що викликає потреби вироблення адекватної парадигми управління людськими ресурсами (трудовим потенціалом), в т. ч. в системах публічного управління.

В сучасних умовах і на оглядову перспективу управління персоналом стає дедалі більш важливим із соціально-економічної точки зору. Тому багато теоретичних розробок стосовно управління кадровим потенціалом у сфері публічного управління та адміністрування містять контекст стратегічного характеру, тобто ураховують визначену в той чи інший спосіб стратегію організації [8;9]. У них використовують систему інструментальних засобів, що забезпечують «механізм управління персоналом» і загалом «систему управління персоналом» (рис. 1).

Рис. 1. «Механізм управління персоналом» і «система управління персоналом» в загальній системі управління організацією

Процеси управління «трудовими ресурсами» чи «персоналом» в теоретичних розробках артикулюють складним, багатогранним і багатоаспектним механізмом. У практичній площині ці управлінські процеси ґрунтуються на вироблених багатоваріантних засадах, обираючи найбільш прийнятні для побудови адекватної для конкретної організації системи «управління персоналом». Сучасні підходи до формування концепції управління персоналом [10] базуються на відповідних для профільної діяльності організації формах і методах. У цій управлінській підсистемі кожен функціональний елемент (компонент) спрямовується на забезпечення конкретних цілей і завдань, а їх синергетична сукупність забезпечує визначені параметри загального процесу цього виду цільового управління.

Рис. 2. Структурна побудова системи управління персоналом та її основні завдання

Комплектування кваліфікованого персоналу в умовах сучасного технологічного та інформаційно-комунікативного суспільно-економічного середовища об'єктивно визнається основним компонентом ефективного функціонування будь-якої організації. Ураховуючи динамізм змін у сучасному суспільному і економічному середовищі найбільш доцільними визнаються процеси стратегічного управління персоналом, які корелюється із місією організації та сформульованою нею стратегію. Для організацій публічного управління формування кадрового потенціалу потребує узгодження із загальними та функціональними стратегічними цілями цієї організації, включаючи визначену для неї роль в системі державного і регіонального управління.

Незалежно від сфери і характеру діяльності організації та її ролі в економічному і суспільно-соціальному плані, у вироблених парадигмах стратегічного управління персоналом загальний процес складається з наступних основних етапів: стратегічне планування персоналу; стратегічна організація персоналу; стратегічний контроль персоналу. Зміст та функції стратегічного управління персоналом ґрунтуються на концептуальних засадах, які покладаються в основу стратегічного управління як такого. Основні цілі й шляхи реалізації стратегічного управління персоналом наведено на рис. 3.

персонал стратегічне управління

Рис. 3. Складові й етапи у процесах стратегічного управління персоналом

На початковому етапі вироблення адекватної для конкретної організації моделі управління персоналом встановлюються цільові орієнтири, впровадження яких у практику зорієнтовано на довгостроковий період. На такій основі формується кадрова стратегія, розробляється організаційне забезпечення, спрямоване на досягнення встановлених стратегічних цілей з управління персоналом.

У своїй змістовій основі парадигми стратегічного управління персоналом в переважній більшості акцентують якісні зміни у сфері організації роботи з персоналом. Переорієнтація цих змін базується, як правило, на основі традиційних напрямів кадрової роботи з урахуванням критеріїв, що містять у собі стратегічні аспекти. Планування потреби в персоналі у своєму класичному підході ураховує передумови впровадження технологій чи нових управлінських моделей, на основі чого прогнозується відбір, оцінка, навчання персоналу. Ці та інші індикатори виступають як складові стратегії управління персоналом, набуваючи нової якості і єдину цільову спрямованість на досягнення стратегічних цілей розвитку організації.

Динамізм змін набору управлінських, економічних і фінансових інструментів з точки зору їх продуктивної сили вимагає впровадження нововведень в процеси управління персоналом стосовно конкретної організації. В органах державного управління необхідним є упорядкування і вирішення застарілих управлінських проблем, пов'язаних з низьким мотиваційним впливом на персонал. Актуальними є проблеми організаційної будови структурних підрозділів в органах виконавчої влади, а також аналіз новітнього зарубіжного досвіду у сфері менеджменту в державному секторі та кваліфікаційних критеріїв до персоналу.

Проблемно-орієнтований розвиток персоналу організації загалом і її структурного підрозділу передбачає використання низки взаємопов'язаних методів та інструментальних засобів, використання яких базується на сформульованій гіпотезі щодо наявності конкретних проблем в питаннях використання людських ресурсів. При цьому до уваги беруться ті з них, що мають місце в економіці країни та регіону. Тобто йдеться про ті, що вимагають аналізу і прийняття обґрунтованих управлінських рішень на національному та регіональному рівні в рамках компетенцій органів влади, а також підрозділів державної виконавчої влади.

Аналіз і оцінка стану й тенденцій розвитку кваліфікаційного рівня персоналу має на меті насамперед дослідити проблеми саме у використанні працівників з точки зору забезпечення стратегічних орієнтацій управління. У «класичних» моделях розвитку персоналу в системі публічного управління базовою основою виступає діагностика всіх процесів розвитку персоналу (людського потенціалу). Основні проблеми розвитку персоналу та людського потенціалу на макрорівні української вертикалі державного управління добре відомі і знаходяться в площині відсутності узгодженого та сучасного законодавчого забезпечення кадрового складу саме для такого виду профільної діяльності. Стосовно регіональних структур очевидною проблемою визнається відсутність злагодженої дії вертикалі органів державної влади та дублювання функцій в системі різних державних інституцій (збалансована і координована взаємодія між державними та недержавними інститутами).

З точки зору функціональної спрямованості діяльності регіональних інституцій публічного управління необхідним є урахування факторів реального зниження рівня економічної активності населення, зростання рівня дисбалансу між попитом та пропозицією на всіх територіях держави, що вказує на відсутність взаємодії бізнесу та влади у досягненні соціально-економічних результатів з точки зору поточного моменту та збалансованості економічного середовища з погляду на стратегічні орієнтири. Простежується також вплив недостатньо дієвих механізмів в сфері розвитку людських ресурсів у регіональній та національній політиках.

Проблеми розвитку персоналу мікрорівня (департаменти регіональних інституцій публічного управління) впливають на появу в подальшому проблем на мезо- та макроекономічному рівнях, виражених в проблемах організації ефективної координації діяльності секторів економіки. Зниження економічної стабілізації на окремій території призводить до погіршення результативності діяльності регіональних суб'єктів господарювання, а це, у свою чергу, впливає на конкурентоспроможність на регіональному ринку праці, рівня оплати праці та спричиняє гальмування темпів створення нових робочих місць. Відсутність адаптивних для регіону нових програм розвитку персоналу у сфері публічного управління також безпосередньо впливає на зменшення податкових платежів, що розподіляються між місцевим, обласним та державним бюджетами.

На основі аналітичних оглядів та аналізу роботи департаментів регіональних органів державної влади можна визначити наступні проблеми і дотримуватися позиції про передумовами розвитку персоналу:

- проблеми управління персоналом з виділенням стратегічних критеріїв в структурах державної виконавчої влади пов'язуються із динамічними змінами сучасних соціально-економічних і ринкових умов та їх не прогнозованістю;

- неточність положень і приписів у законодавстві щодо оплати, оподаткування та соціального захисту роботи працівників органів публічної влади як найманого персоналу;

- передумовами розвитку персоналу слід вважати встановлювати в системі державних інституцій високий рівень оплати праці (за рівнем комерційних компаній) для високо-кваліфікованих працівників, залучених для виконання стратегічних завдань відповідно існуючим можливостям працевлаштовувати необхідну кількість працівників у зв'язку із вимогами економії витрат та мінімізації втрат. Розвиток персоналу обумовлений, на наш погляд, такими основними факторами (рис. 4).

Рис. 4. Основні фактори розвитку персоналу публічної організації

Для структур державного управління існують відмінності від широко досліджуваного традиційного управління персоналом на підприємствах комерційного типу. Ознаки таких відмінностей проявляються в усіх елементах системи управління персоналом - від залучення персоналу до функцій кадрових служб корпорацій і державної організації.

Виходячи з вище наведених матеріалів можна з достатнім рівнем аргументацій визнати необхідність зміни загальної парадигми управління персоналом в органах державної влади і публічного управління. До них належать вирішення найважливіших завдань кадрової політики (відбір, підготовка працівників, оплата праці) в сучасних умовах, тобто фактори, які неможливо вирішити в рамках традиційних уявлень про систему управління персоналом.

Концепція стратегічного менеджменту персоналу передбачає управління колективом, продуктивна сила і ефективність якого спирається на людський потенціал як основу розвитку організації. При цьому, стратегічне управління персоналом в державних структурах формується з урахуванням стратегічних цілей розвитку, особливостями дії чинників зовнішнього середовища і тенденціями розвитку ринку праці на території держави і регіонів, можливостями виділених джерел для забезпечення кадрових заходів.

Формулюючи передумови розвитку персоналу в контексті стратегічного менеджменту ми дотримуємося позиції, що в кожній публічній організації повинна бути вироблена програма розвитку персоналу, на основі якої можуть бути вирішеними наступні завдання:

- в процесах стратегічного управління персоналом появляється можливість введення і такого управлінського ресурсу як впровадження нового набору схем та методів для комплексної оцінки ефективності трудових ресурсів та їх розвитку;

- впроваджена система мотивації працівників дасть змогу збільшити продуктивність праці, якість і забезпечити спрямованість на стратегію своєї роботи працівниками. В сукупності ці фактори забезпечать рівень підготовки персоналу в органах публічного управління, включаючи стратегічні орієнтири.

Висновки

Система стратегічного менеджменту у сфері публічного управління інформаційно і функціонально має бути пов'язана зі стратегією організації. Стратегічне управління персоналом у системі стратегічного менеджменту включає вибір цілей, постановку завдань, планування персоналу в кількісному й якісному складі, визначення шляхів реалізації вибраної стратегії та оцінку стану і тенденцій його розвитку. При виробленні адекватної для конкретної організації моделі управління персоналом необхідно насамперед встановити цільові орієнтири, впровадження яких у практику зорієнтовано на довгостроковий період Перспективами розвитку персоналу в системі стратегічного управління органів публічного управління є обґрунтування концептуальних засад для побудови адаптивної моделі для української практики та визначення чітких критеріїв для оцінки рівня розвитку кадрового потенціалу в державних та регіональних структурах.

Література

1. Сазонова Т.О., Касян А.О. Інноваційні аспекти в стратегічному управлінні сучасним підприємством. Науковий вісник Полтавського університету економіки і торгівлі. № 2(64), 2014, с. 72-77.

2. Бондарчук Л.В., Балдинюк А.Г. Особливості системного стратегічного управління персоналом. Ефективна економіка. №12, 2017. URL: http://www.economy.nayka.com.ua/ ?op=1&z=5929.

3. Стратегічне управління персоналом як фактор зростання конкурентоспроможності

підприємства / О.А. Галич та ін. Агросвіт. № 6, 2019, с. 27-32. URL:

http://dspace.pdaa.edu.ua:8080/handle/123456789/4573.

4. Махмудов, Х. З., & Чухліб, В. Є. (2021). Вплив стратегічного управління персоналом на підвищення конкурентного потенціалу підприємства. Економічний простір, (176), 79-82.

5. Маркіна І.А., Вороніна В.Л., Хорошко Д.Р. Управління інноваційним потенціалом як фактор стратегічного розвитку та конкурентних переваг підприємства. Східна Європа: економіка, бізнес та управління. № 3(26), 2020, с. 76-81.

6. Стратегічне управління персоналом як фактор зростання конкурентоспроможності промислового підприємства / Л.О. Бившевa та ін. Економічний вісник Донбасу. № 1(59), 2020, с. 137-144. URL: http://dspace.nbuv.gov.ua/bitstream/ handle/123456789/170211/20- Byvsheva.pdf?sequence=1.

7. Вороніна В. Л., Горопашна А. В., Стовбун Д Е. Стратегія розвитку персоналу в системі стратегічного менеджменту. Науковий вісник Ужгородського національного університету. Серія: Міжнародні економічні відносини та світове господарство. Випуск 36, 2021, с. 46-50.

8. Кравченко О. І. Стратегічне управління у сфері публічного управління та адміністрування: навч.-метод. посіб. Харків: Вид-во Іванченка І. С., 2019. 137 с.

9. Ремезовська-Ільченко Л-А. В., Ковальська К.В. Особливості стратегічного управління персоналом організації. Science and practice, problems and innovations, 125-128, 2021.

10. Смородінова, М. В., Теслицький, А. А., Канцур, І. Г. Сучасні підходи формування концепції управління персоналом. The XXVII International Science Conference «Multidisciplinary academic research and innovation», May 25 - 28, 2021, Amsterdam, Netherlands, 27, 2021, с. 252-254.

References

1. Sazonova, T.O. & Kasian, A.O. (2014). Innovatsiini aspekty v stratehichnomu upravlinni suchasnym pidpryiemstvom [Innovative aspects in strategic management of a modern enterprise]. Naukovyi visnyk Poltavskoho universytetu ekonomiky i torhivli - Scientific Bulletin of the Poltava University of Economics and Trade, 2 (64), 72-77 [in Ukrainian].

2. Bondarchuk, L.V. & Baldynyuk, A.H. (2017). Specialist systems of strategic management by personnel [Osoblyvosti systemnoho stratehichnoho upravlinnya personalom]. Efektyvna ekonomika - Efficient economy,12, 48-56 [in Ukrainian].

3. Halych, O.A. & Vakulenko Yu.V. & Tereshchenko, I.O. & Krutko, T.V. (2019). Stratehichne upravlinnia personalom yak faktor zrostannia konkurentospromozhnosti pidpryiemstva [Strategic personnel management as a factor in increasing the competitiveness of the enterprise]. Ahrosvit - Agroworld, 6, 27-32. Retrieved from: http://dspace.pdaa.edu.ua:8080/handle/123456789/4573 [in Ukrainian].

4. Мahmudov, H. & Chukhlib, V. (2021). Vplyv stratehichnoho upravlinnya personalom na pidvyshchennya konkurentnoho potentsialu pidpryyemstva [The influence of strategic personnel management on increasing the competitive potential of the enterprise]. Ekonomichnyy prostir - Economic space, (176), 79-82 [in Ukrainian].

5. Markina, I.A. & Voronina, V.L. & Khoroshko, D.R. (2020). Upravlinnia innovatsiinym potentsialom yak faktor stratehichnoho rozvytku ta konkurentnykh perevah pidpryiemstva [Management of innovation potential as a factor of strategic development and competitive advantages of the enterprise]. Skhidna Yevropa: ekonomika, biznes ta upravlinnia - Eastern Europe: Economy, Business and Management, 3 (26), 76-81 [in Ukrainian].

6. Byvsheva, L.O. & Kondratenko, O.O. & Zheldak, S.V. & Kovalenchenko, A.O. (2020). Stratehichne upravlinnia personalom yak faktor zrostannia konkurentospromozhnosti promyslovoho pidpryiemstva [Strategic personnel management as a factor in increasing the competitiveness of industrial enterprises]. Ekonomichnyi visnyk Donbasu - Economic Herald of Donbas, 1 (59), 137-144 [in Ukrainian].

7. Voronina, V. & Horopashna, A. & Stovbun, D. (2021). Stratehiya rozvytku personalu v systemi stratehichnoho menedzhmentu. Naukovyy visnyk Uzhhorods'koho natsional'noho universytetu [Staff development strategy in the system of strategic management]. Naukovyy visnyk Uzhhorods'koho natsional'noho universytetu. Seriya: Mizhnarodni ekonomichni vidnosyny ta svitove hospodarstvo - Scientific Bulletin of the Uzhhorod National University. Series: International economic relations and the world economy, 36, 46-50 [in Ukrainian].

8. Kravchenko, O. I. (2019). Stratehichne upravlinnya u sferi publichnoho upravlinnya ta administruvannya: navchal'no-metodychnyy posibnyk Kharkiv: Vydavnytstvo Ivanchenka I. S. [Strategic management in the field of public management and administration: educational and methodological manual Kharkiv: I. S. Ivanchenko Publishing House], 137 [in Ukrainian].

9. Remezovs'ka-Il'chenko, L-A. V. & Koval's'ka, K.V. (2021). Osoblyvosti stratehichnoho upravlinnya personalom orhanizatsiyi [Peculiarities of strategic personnel management of the organization]. Science and practice, problems and innovations, 125-128.

10. Smorodinova, M. V. & Teslyts'kyy, A. A., Kantsur, I. H. (2021). Suchasni pidkhody formuvannya kontseptsiyi upravlinnya personalom [Modern approaches to the formation of the concept of personnel management]. The XXVII International Science Conference «Multidisciplinary academic research and innovation», May 25 - 28, Amsterdam, Netherlands, 27, 252-254

Размещено на Allbest.ru