Основні компоненти діяльності компанії, які впливають на формування бренду

Размещено на http://www.allbest.ru/

Основні компоненти діяльності компанії, які впливають на формування бренду

Лариса Тєшева, доктор економічних наук, доцент закладу вищої освіти кафедри економіки та менеджменту, Харківський національний університет імені В.Н. Каразіна

Анотація

У статті досліджено різні аспекти діяльності компанії. Визначено способи мотивації персоналу та розглянуто роль стимулів у процесі мотивації праці. Сучасні засади управління мотивацією праці співробітників компаній впливають на ефективність витрат оплати праці, організацію праці, покращення умов праці та розвиток персоналу, які могли б забезпечити високий рівень мотивації персоналу, сприяти якісній та продуктивній праці та закладати засади формування сильного бренду компанії. Отже, розуміння основних принципів мотивації співробітників дає сучасним менеджерам ефективний інструмент для управління компанією. Правильний підрахунок ефективності та показників діяльності працівників, послідовне застосування системи, яка розроблена в процесі управління командою забезпечує процес перетворення торгової марки у бренд компанії. В статті розглянуто особливості розвитку компанії, вплив та розвиток системи мотивації на побудову бренду компанії.

Ключові слова: фактори розвитку компанії, системи управління продуктивністю компанії, мотивація персоналу, алгоритм побудови сильного бренду компанії, формування бренду роботодавця, торгова марка, бренд.

Abstract

Main components of activities affecting brand formation

Larysa Tiesheva, Doctor of Economic Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Economics and Management, V. N. Karazin Kharkiv National University

The article examined different aspects of the company's activity. The ways of motivation of personnel and the role of incentives in the process of motivation of work are determined. Modern principles of management of motivation of employees of companies influence on efficiency of expenses of labor payment, organization of work, improvement of working conditions and development of personnel which could provide high level of motivation of personnel, promote qualitative and productive work and lay the principles of formation of strong brand of the company. Thus, understanding of the basic principles of motivation of employees gives modern managers an effective tool for management of the company. Correct calculation of efficiency and performance indicators of employees, consistent application of the system developed in the process of team management provides the process of transformation of the brand into a brand of the company. The article considers peculiarities of company development, influence and development of motivation system on company brand building.

Keywords: factors of company development, system of management of company's productivity, motivation of personnel, algorithm of building of strong brand of company, formation of brand of employer, trade mark, brand.

Постановка проблеми

Сучасні засади управління мотивацією праці співробітників компаній впливають на ефективність витрат оплати праці, організацію праці, покращення умов праці та розвиток персоналу, які могли б забезпечити високий рівень мотивації персоналу, сприяти якісній праці та закладати засади формування сильного бренду компанії.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Теоретичну та методологічну базу досліджень складають роботи вітчизняних на зарубіжних вчених. Основи управління системою мотиваці, як можливість формування сильного бренду компанії були розглянуті у роботах таких зарубіжних вчених як Дятлов В.А., Кузьмін О.Є., Уткін Е.А., Подлєсних В.І. Герчиков В.І. Каплан Р.С., Д.П. Нортон. Серед вітчизняних дослідників в області мотивації персоналом слід відмітити Дорошенко Г.О., Колот А.М., Кабанов А.П., Полянський Н.В.

Мета статті полягає у теоретичному обґрунтуванні та розробці заходів щодо вдосконалення та оцінки системи мотивації праці як інструмент розробки сильного бренду підприємства.

Виклад основного матеріалу

Управління людиною - це в загальному розумінні управління його мотивами. При здійсненні простих дій мотиваційний процес здійснюється практично невидимо як для окремого суб'єкта так і для оточуючих. Оскільки, при формуванні у особистості стійких установок та відповідних поведінкових навичок цей процес стає автоматизованим [2, с. 239].

Мотивація являється складним процесом пробудження людини до певних дій під тиском внутрішніх та зовнішніх факторів.

Важливо розуміти, що в сучасних умовах лише ефективна спільна робота всіх залучених у процес виробництва гарантує досягнення успішного результату. Тож необхідно враховувати всі складові внутрішнього світу кожної людини, щоб створити найкращі умови для найбільш гармонійного поєднання інтересів та очікувань працівників та підприємства [2, с. 54].

Мотивація персоналу безпосередньо пов'язана з реалізацією інтересів суб'єктів, взаємодіє з роботодавцями та працівниками, активізує механізми підвищення трудової активності. При впровадженні процесів управління в компанії слід враховувати, що люди з більш високим рівнем мотивації працюють більш продуктивно, незалежно від рівня їх освіти.

Існування різних підходів до визначення мотивації породжує хаос у визначенні категорії «мотивація». В таблиці 1. наведено основні визначення мотивації.

Таким чином, мотивація - це процес, що розпочинається з фізіологічної чи психологічної потреби та активізує поведінку людини, на досягнення певної мети або одержання винагороди.

Головною ціллю менеджменту будь-якого підприємства являється формування у співробітників внутрішньої мотивації, оскільки лише в такому випадку у робітників знижується залежність від позитивних та негативних відгуків зі сторони керівництва, а підвищується самомотивація.

Таблиця 1.

Джерело: складено автором

Головною ціллю мотивації персоналу можна вважати рівень задоволеності працівника своїм місцем роботи та виконанням поставлених перед ним задач.

Можна виділити наступні індикатори за допомогою яких визначається рівень самомотивації у співробітників:

- формування відчуття радості від виконуваної роботи;

- розвиток зацікавленості та залучення в процес роботи;

- ототожнення працівників з підприємством;

- співпраця;

- пробудження до нових ідей;

- зникає необхідність в додаткових стимулах для підвищення ефективності праці.

Високий рівень мотивації співробітників необхідний для успіху організації. Жодна компанія не може бути успішною без прагнення її співробітників до високої продуктивності, відданості членів організації результатами і їх мотивації вносити свій вклад в досягнення цілей. Саме тому серед менеджерів і дослідників в галузі управління такий великий інтерес до розуміння того, чому люди так старанно працюють на організацію. Хоча не можна сказати, що продуктивність і робоче поведінка співробітників визначаються виключно їх мотивацією, важливість мотивації дуже велика.

Ключ до мотивації полягає в тому, що вона нерозривно пов'язана з потребами людини. Люди здатні знизити своє напруження, яке виражається в стані тривоги і занепокоєння, що виникає, коли вони відчувають потребу (не завжди задоволену) в задоволенні якогось (біологічного або соціального) споживача.

Для того щоб зрозуміти поведінку людей в роботі і розробити добре організовану систему мотивації і стимулювання співробітників, важливо зрозуміти принципи, що лежать в основі трудової мотивації. Принципи повинні відповідати загальній концепції управління і її складовим: цілям, методам, інструментам, а також правилам організації та управління розвитком персоналу «табл. 2».

Таблиця 2. Принципи мотивації та їх сутність [4 ]

Отже, розуміння основних принципів мотивації співробітників дає сучасним менеджерам ефективний інструмент для управління компанією. Все, що необхідно, - це правильний підрахунок "балів ефективності" і послідовне застосування системи, розробленої в процесі управління командою.

Ще однією важливою складовою системи мотивації - функції мотивації. Сутність функцій мотивації полягає у впливі на людину або трудовий колектив з метою створення стимулів для більш ефективної роботи. Такий вплив підвищує ефективність управління, і, як наслідок, співробітники будуть бездоганно працювати відповідно до рішень керівництва. Таким чином, мотивація в управлінні сама є функцією управління.

Менеджери, перш за все, повинні спочатку оцінити потреби і установки своїх підлеглих, виявити фактори, що впливають на ці установки, і визначити, в якій мірі співробітники зацікавлені в результатах своєї праці. Потім розробити заходи і створити робоче середовище, в якому співробітники будуть мотивовані до роботи. Вибрані заходи повинні постійно оцінюватися на предмет їх ефективності та при необхідності коригуватися.

В умовах становлення нових механізмів господарювання, які орієнтовані на ринкову економіку, підприємствам потрібно вистроїти вектор своєї роботи на зміни та сучасність, брати до уваги закони, потреби ринку, навчатися новим типам економічної поведінки. Тому зростає вклад кожного співробітника в результати свого підприємства. Однією з основних цілей для ефективного розвитку підприємства - пошук результативних способів управління персоналом. Основним фактором ефективності діяльності персоналу полягає в його мотивації.

Сучасним компаніям терміново необхідний ефективний набір інструментів мотивації праці, щоб вносити адекватні зміни з метою вдосконалення, підвищення мотивації працівників.

Система стимулювання - організаційні заходи і стандарти, мета яких - контролювати діяльність членів організації задля досягнення бізнес-цілей.

Методи стимулювання - це переважно способи здійснення управлінської діяльності, які розуміються, з одного боку, як процес реалізації функцій управління персоналом, з другого боку, як процес впливу на персонал організації, щоб активізувати діяльність співробітників «див. на рисунку 1.

У сучасному менеджменті найбільш популярні системи мотивації, засновані на справедливій оцінці особистого вкладу кожного співробітника компанії, на основі вимірювання ефективності трудової діяльності працівника та структурного підрозділу.

Рис. 1. Методи стимулювання персоналу

Метод Management By Objectives (МВО) - це концепція управління, яка збудована шляхом узгодження цілей в середині підприємства, для того щоб керівництво підприємства та його співробітники розділяли цілі та розуміли їх значення для себе та підприємства. Даний термін вперше був введений Пітером Друкером в 1954 році. Сутність даного методу заключається в загальному процесі виділення цілей та вибору напряму дій для їх досягнення. Метод дозволяє «відцифровувати» багато дуже важливих процесів, пов'язаних з управлінням «людськими ресурсами», шляхом формалізації процесів, визначення та постановки цілей у форматі SMART «на рис 2.» [19 с. 57].

Рис. 2. SMART-цілі

Цей метод заснований на тому, що на початку періоду (місяць, квартал) перед організацією, відділами, підрозділами, працівниками ставлять чіткі завдання, від результату яких залежить їх премія. На кожному із рівнів повинно бути не більше 3-5 цілей. Наприкінці кожного періоду розраховується результативність і від цього залежить преміальна (бонусна) частина.

Цілеспрямований процес управління складається з 4 основних етапів «рис 3» :

Рис. 3. Етапи цілеспрямованого процесу управління

Метод BSC (збалансована система показників) з'явився у 1992 році. Професор Роберт Каплан та Нолан Нортон зрозуміли, що для успішної діяльності підприємствам недостатньо керуватися тільки фінансовими показниками. Зменшення витрат на маркетинг, навчання співробітників та на обслуговування клієнтів з ціллю покращення короткострокових фінансових показників в подальшому негативно впливає на фінансову складову розвитку підприємства. Співробітники дуже часто не мають мотивації до покращення ефективності виповнення операцій та реалізації довгострокових планів. А також працівники не розуміють своєї значимості для підприємства. Після двох років роботи Нортон та Каплан розробили новий метод стратегічного управління, який доповнює фінансові показники компанії даними, що відображають задоволеність клієнтів, внутрішні бізнес-процеси та здатність компанії зростати та розвиватися. BSC розглядається з точки зору 4-х аспектів її діяльності [20 с. 48]:

1. Традиційні фінансові показники

2. Успішність роботи з клієнтами

3. Оптимальність внутрішніх бізнес-процесів

4. Навчання та розвиток персоналу

Основні компоненти діяльності організації (обслуговування клієнтів, операційна та фінансова ефективність) представлені у вигляді набору показників KPI. Зважаючи на ці показники, можна узгодити короткострокові цілі підприємства із її довгостроковою стратегією. Відповідно до методології BSC керівництво компанії визначає важливі для них області дій та визначає показники, які необхідно вимірювати на регулярній основі. При розробці складу KPI важливо визначити показники, зрозумілі всім співробітників, залучених у процеси. Тільки так індикатори допомагають досягти бажаного результату. Ці показники мають бути пов'язані з індивідуальною мотивацією співробітників та їх подальшим моніторингом, щоб було зрозуміло, які бізнес- процеси необхідно покращувати та як можна досягти раціонального розподілу обмежених ресурсів для досягнення стратегічних корпоративних цілей.

Метод KPI це показники діяльності підприємства (підрозділу), які допомагають організації в досягненні стратегічних та тактичних цілей. За допомогою KPI можна створити досконалу та ефективну систему мотивації та стимулювання співробітників компанії, так що KPI та мотивація співробітників стали нерозривними поняттями.

Мотивація (грошове стимулювання) співробітників при використанні ключових показників ефективності, на відміну від базової заробітної плати (окладу), має бути спрямована на досягнення довгострокових та короткострокових корпоративних цілей. Система формування змінної частини грошової винагороди з урахуванням KPI покликана стимулювати співробітників до досягнення високих індивідуальних результатів, збільшувати їх у загальному результаті й у кінцевому підсумку досягати стратегічних цілей компанії. При цьому показники KPI повинні бути чітко зрозумілими для всіх співробітників підприємства. Система мотивації, яка заснована на показниках KPI являється ефективною та використовується на практиці без жодної прив'язки до інших систем управління по цілям.

Результат розрахунку відображає ступінь виконання норми. При фактичному виконанні нижче норми результат менше 100%, при перевиконанні норми - більше 100% [19 с. 57].

Метод управління ефективністю (РМ) був розроблений у 80-х роках минулого століття, але пізніше був значно вдосконалений. Він ґрунтується на тих же принципах, що й метод MBO. Істотною відмінністю є відповідальність менеджера за підтримку співробітників у досягненні поставлених ними цілей. KPI\i того, система PM включає щорічний огляд ефективності - обговорення продуктивності співробітників.

Основні засади методу управління ефективністю :

1. Декомпозиція або "каскадування" цілей з верхнього рівня на нижній

Постановка цілей також на найнижчих рівнях підприємства відповідає цілям та стратегії організації. При авторитарного стилю керівництва цілі ставляться лінійним керівником з урахуванням цілей компанії / підрозділів / відділу. За демократичного стилю управління співробітники знайомляться з цілями підрозділу/відділу, а потім отримують можливість самостійно визначати цілі, які потім обговорюються та узгоджуються з їх безпосереднім начальником.

2. На початку періоду (місяця, кварталу) співробітникам встановлюються цілі (завдання), від виконання яких залежить змінна складова заробітної плати.

3. KPI встановлюються з визначення ступеня досягнення мети.

4. З'являється культура діалогу. Керівник повинен не лише оцінювати роботу співробітника на кінець звітного періоду, а й контролювати його в поточному періоді та забезпечувати підлеглого необхідними ресурсами для досягнення поставлених перед ним цілей та, за необхідності, надавати підтримку.

5. Встановлюється чіткий зв'язок між результативністю та винагородою, значення якої має відповідати значенню мети (результату) для організації.

Метод цілей та ключових результатів (OKR) це метод, який використовується в сучасному менеджменті для управління проектами. Це дозволяє синхронізувати командні та індивідуальні цілі та забезпечити ефективний контроль над виконанням завдань. Метод OKR був розроблений у корпорації Intel і з тих пір поширився на низку великих технологічних компаній, включаючи Google, LinkedIn, Oracle та інші. В результаті метод став популярним серед керівників невеликих високотехнологічних стартапів.

Основні принципи методу OKR:

1. Амбітні цілі. Цілі мають бути досяжними, але водночас складними, тому управлінці повинні виявляти творчий підхід та докладати багато зусиль.

2. Поділ бонусів та інших матеріальних мотивацій. Амбітні цілі можна ставити тільки в тому випадку, якщо їх досягнення не пов'язане з грошовою винагородою.

3. Вертикальна зв'язність цілей. Цілі мають переміщатися з найвищого рівня (компанії) на конкретних людей.

4. Реклама. Цілі мають бути публічними для суспільства в цілому.

5. Вимірність результатів. Цілі мають бути вимірними абсолютно (у цифрах) або відносно (у відсотках).

6. Цілі мають надихати та мотивувати.

7. Цілі не повинні наказувати рішення, вони повинні викликати проблеми.

Одна з основних відмінностей між методом OKR та методом KPI - це різні постановки цілей. Цілі KPI зазвичай легко досяжні і є результатами вже встановленого процесу або проекту. Цілі OKR більш агресивні та амбітні. Ставлячи агресивні цілі, керівник заохочує свою команду робити більш.

Метод типологічної моделі розробив Герчиков В. І. В основі даної концепції лежить 2 базових поняття: мотивація та трудова поведінка. Так, в основі мотивації базуються ще два поняття: мотивація результату та мотивація уникнення. До першого типу відноситься праця за винагородження, різного роду матеріальні блага. Другий тип націлений уникати негативних наслідків за погано виконану працю або відсутність результатів. Схожим чином виділяють активну та пасивну поведінку.

Результатом такого перетинання є 4 квадрати зі наступним поєднанням:

1) Активна трудова поведінка + мотивація результату;

2) Активна трудова поведінка + мотивація уникнення;

3) Пасивна трудова поведінка + мотивація результату;

4) Пасивна трудова поведінка + мотивація уникнення.

Герчиков розділяє трудову поведінку на такі типи:

1) Інструментальний тип - робота, що є засобом отримання матеріальних благ та преференцій. Цінність роботи полягає лише в отриманні матеріального винагородження.

2) Професіональний тип - робота є засобом самореалізації та можливістю продемонструвати професійні навички. Матеріальні блага є важливим, але не єдиним стимулом до роботи.

3) Патріотичний тип - робота повинна підвищувати почуття власної гідності та бути престижною в очах інших. Такі працівники згодні працювати за невелику заробітну плату , якщо зробити їм комфортні умови та підтримувати їх впевненість у власній цінності.

4) Господарський тип - сумлінне відношення до роботи незалежно від того цікава вона чи ні. Такий тип робітників підходять до виконання своїх обов'язків відповідально та не потребують додаткового контролю від керівництва.

5) Уникальний тип - співробітники для яких важливо байдикувати за будь-яку оплату праці.

працівник мотивація праця бренд

Висновки

Таким чином, сучасні системи мотивації засновані на управлінні по цілям допомагають побудувати результативну систему мотивації, яка буде підштовхувати працівників до корисних для підприємства дій. Критерій корисності будь-якого підприємства - участь в досягненні цілей організації. Результативність кожної організаційної одиниці повинна спиратись не на кількість дій, а ступенем досяжності стратегічної або оперативної цілі, на котру дані дії направлені. І важливо, щоб результативність мала матеріальне вираження в вигляді премій для працівників.

Література

1. Кравченко О.А. Організація системи мотивації праці управлінського персоналу на виробничому підприємстві. Ефективна економіка. 2021. №23. 54-58.

2. Рахимова Б.Х., Бетилгириев М.А. Наука и соврменность. 2018. №13. 290-295 с.

3. Власова Е.К. Система мотивації: як залучити та утримати. Управління персоналом. 2019. №5. 175-178с.

4. Чернишова А.В. Мотивація та стимулювання праці в системі управління персоналом підприємства. Молодий вчений. 2016. № 6 (33). С. 141-145.

5. Мельник А.О., Мельник Л.С. Аналіз сучасних мотиваційних підходів до управління персоналом. Бізнес-навігатор. 2018. № 4. С. 94-98.

6. Лельохіна І.О. Фендаментальні принципи формування системи мотивації праці персоналу підприємства. Формування ринкових відносин в Україні. 2021. №11 (150). 250-256 с.

7. Макогон Ю.В., Капранов М.А. Мотивація як фактор ефективного управління персоналом підприємства: теоретико-методологічні аспекти. Теоретичні і практичні аспекти економіки та інтелектуальної власності. 2017. Вип. 16. С. 334-341.

8. Матюшенко Ю.В. Класифікація напрямів та методів стимулювання персоналу до здійснення організаційних змін. Актуальні проблеми інноваційної економіки. 2019. № 3. 54-60 с.

References

1. Kravchenko O.A. (2021). Orgarnzadja sistemi motivacii prad upravhns'kogo personalu na virobnichomu pidpriєmstvi [Organization of the system of motivation of management personnel at the production enterprise]. Efektivna ekonomika - Efficient economy, 23, 54-58 [in Ukrainian].

2. Rahimova B.H., Betilgiriev M.A. (2018). Nauka i sovrmennost' - Science and modernity, 13. 290-295 [in Ukrainian].

3. Vlasova E.K. (2019). Sistema motivad'i: jak zaluchiti ta utrimati [Motivation system: how to attract and retain]. Upravlrnnja personalom - HR, 5. 175-178 [in Ukrainian].

4. Chernishova A.V. (2016). Motivadja ta stimuljuvannja prad v sistemi upravlrnnja personalom pidpriєmstva [Motivation and stimulation of work in the personnel management system of the enterprise]. Molodij vchenij - A young scientist, 6 (33), 141-145 [in Ukrainian].

5. Mel'nik A.O., Mel'nik L.S. (2018). Anahz suchasnih motivadjnih pidhodiv do upravlrnnja personalom [Analysis of modern motivational approaches to personnel management]. Biznes-navigator - Business navigator, 4, 94-98 [in Ukrainian].

6. Lel'ohrna І.O. (2021). Fendamental'rn principi formuvannja sistemi motivacn prad personalu pidpriєmstva [Fundamental principles of forming a system of motivation of the personnel of the enterprise]. Formuvannja rinkovih vidnosin v Ukra'i'm - Formation of market relations in Ukraine, 11 (150), 250-256 [in Ukrainian].

7. Makogon Ju.V., Kapranov M.A. (2017). Motivadja jak faktor efektivnogo upravlrnnja personalom pidpriєmstva: teoretiko-metodologichni aspekti [Motivation as a factor of effective personnel management of the enterprise: theoretical and methodological aspects]. Teoretichrn і praktichrn aspekti ekonomiki ta mtelektual'noi vlasnosti - Theoretical and practical aspects of economics and intellectual property, 16, 334-341 [in Ukrainian].

8. Matjushenko Ju.V. (2019). Klasifikadja naprjamw ta metodw stimuljuvannja personalu do zdysnennja orgarnzadjnih zmrn [Classification of directions and methods of stimulating staff to make organizational changes]. Aktuarrn problemi novacot ekonomiki - Actual problems of innovative economy, 3, 54-60 [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru