Совершенствование деятельности кадровой службы в организациях

Размещено на http://allbest.ru

Совершенствование деятельности кадровой службы в организациях

Макагонова Н.М.

Аннотация

В статье рассматриваются проблемы организации деятельности кадровой службы, от решения которых зависит достижение социально-экономических эффектов организации. Автором проведен анализ нормативно-правового и методического обеспечения работы кадровой службы, обоснована роль кадровой политики как стратегического инструмента управления организацией и выявлены основные проблемы кадровой работы. Показана практика решения некоторых кадровых задач в сложных условиях в стране и предложены основные направления совершенствования кадровой работы в организации.

Ключевые слова: кадры, кадровая служба, специалист по управлению персоналом, организация работы кадровой службы.

Abstract

Performance improvement HR service in organizations

Makagonova N.

The article deals with the problems of organizing the activities of the personnel service, the solution of which depends on the achievement of the socio-economic effects of the organization. The author analyzes the legal and methodological support of the work of the personnel service, substantiates the role of personnel policy as a strategic tool for managing an organization, and identifies the main problems of personnel work. The practice of solving some personnel tasks in difficult conditions in the country is shown and the main directions for improving personnel work in the organization are proposed.

Keywords: personnel, personnel service, personnel management specialist, organization of work of the personnel service.

Одним из центральных вопросов управления современной организацией является реализация эффективного менеджмента каждым руководителем, а также поиск оптимальных управленческих решений в организации. Управленческий опыт свидетельствует, что наибольший успех имеет тот, кто уделяет первостепенное внимание проблеме кадров.

Организация работы с кадрами - это деятельность органов управления, должностных лиц и кадровых служб, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики, а также совокупность форм, направлений и технологий работы с кадрами [1].

В управленческой практике субъектами кадрового менеджмента организации являются:

- руководитель организации;

- руководители структурных подразделений;

- кадровая служба.

Кадровая служба, как подразделение, входит в структуру организации и выполняет ряд функций по управлению персоналом. Подчиняется непосредственного руководителю или его заместителю по работе с персоналом.

Структура кадровой службы различна в зависимости от численности работников и системы нормирования труда в организации. В соответствии с трудовым законодательством определение системы нормирования труда относится к компетенции самой организации. Поэтому сколько HR-специалистов иметь в штате организации работодатель решает самостоятельно. Однако ориентиром для такого решения могут быть Методические рекомендации по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях, утвержденные приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30.09.2013 № 504 [2]. Методические рекомендации в соответствии с п. 8 раздела II рекомендуют проводить анализ имеющихся типовых норм труда и соотнесение их с фактическими организационно-техническими условиями выполнения трудовых процессов в организации. Эффективность работы кадровой службы, прежде всего, зависит от уровня квалификации специалистов по управлению персоналом. Поэтому для того, чтобы сформировать эффективную кадровую деятельность необходимо подобрать высококвалифицированный персонал кадровой службы и распределить между ними обязанности.

В соответствии с профессиональным стандартом «Специалист по управлению персоналом», утвержденным приказом Министерства труда и социальной защиты населения от 9 марта 2022 года № 109н, основной целью данного вида профессиональной деятельности является обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации [3].

Профстандарт вступил в силу с 1 сентября 2022 года. В соответствии с профстандартом в обобщенные трудовые функции профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» входят (функциональная карта вида профессиональной деятельности):

- документационное обеспечение работы с персоналом;

- деятельность по обеспечению персоналом;

- деятельность по оценке и аттестации персонала;

- деятельность по развитию персонала;

- деятельность по организации труда и оплаты персонала;

- деятельность по формированию корпоративной социальной политики;

- операционное управление персоналом и структурным подразделением организации;

- стратегическое управление персоналом.

Специалисты по управлению персоналом

обязаны выполнять весь перечисленный объемный функционал независимо от численности и структуры кадровой службы. Исходя из обширного объема работы, ее сложности и трудоемкости понятно, что специалисты должны обладать таким уровнем квалификации, который позволит им выполнять своевременно и качественно возложенные на них обязанности. Однако на практике часто возникает вопрос: обязан ли кадровый специалист соответствовать профстандарту «Специалист по управлению персоналом».

Комментаторы по данному вопросу отвечают, что нет, не обязан. Данное утверждение объясняется тем, что законодательство не устанавливает требований к квалификации кадрового специалиста, поскольку для них не предусмотрены льготы, компенсации, ограничения. Поэтому профстандарт носит рекомендательный характер.

В соответствии со ст. 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой этой статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

То есть, если законодательство не требует применение профессиональных стандартов, то руководство организацией решает этот вопрос на свое усмотрение. Оно вправе руководствоваться положениями данного профстан- дарта, поскольку в нем указаны требования к уровню знаний, умений, к уровню квалификации, образованию и стажу по каждому направлению кадровой работы, что поможет подобрать квалифицированных специалистов на данную должность.

Здесь необходимо отметить тот факт, что в случае, если работник не соответствует требованиям профессионального стандарта, то работодатель не вправе его уволить. В данном случае необходимо направлять работников на обучение. Это могут быть курсы повышения квалификации или переподготовка кадров. В соответствие с требованиями приказа Минтруда от 09.03.2022 № 109н специалист по управлению персоналом должен будет пройти профессиональную подготовку в области управления персоналом или документационного обеспечения работы с персоналом на выбор. Строже стали требования к опыту работы. Если у специалиста среднее профессиональное образование, то кроме профессиональной переподготовки необходимо наличие не менее 3-х лет стажа в сфере управления персоналом. Требования к образованию начальника отдела кадров - наличие высшего образования в магистратуре по управлению персоналом. Раньше было достаточно иметь специалитет. менеджмент управление персонал кадровый

На наш взгляд ориентироваться на профессиональный стандарт нужно, поскольку он задает необходимый уровень современных требований к выстраиванию кадровой политики в организации. Правильная организация работы кадровой службы предполагает распределение должностных обязанностей между специалистами по управлению персоналом, т. е. разработку должностных инструкций.

В Роструде обращают внимание, на то, что в ТК РФ не содержится упоминания о должностных инструкциях [5]. Вместе с тем они относятся к документам, в которых может быть описана трудовая функция работника, круг его должностных обязанностей и пределы ответственности.

Так статьи 56 и 57 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливают, что содержание трудовой функции определяется трудовым договором или должностной инструкцией. Порядок составления должностной инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, поэтому работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и как вносить в нее изменения. Инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

Результативность кадровой работы в значительной степени зависит от комплекса кадровой документации, регулирующей кадровую деятельность в организации. Основным документом стратегического характера по управлению персоналом является кадровая политика организации. Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание высококвалифицированного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом [6].

Кадровая политика является одним из приоритетных направлений всей управленческой деятельности в организации. Осуществление эффективной кадровой политики в организации - основная задача кадровой службы. Законодатель не обязывает работодателя разрабатывать кадровую политику, однако совершенно очевидно, что наличие такой политики и ее реализация повышает эффективность принятых кадровых решений, а как следствие повышается эффективность работы организации в целом.

К разработке кадровой политики нужно приступать продумано. Для этого необходимо провести анализ сбалансированности всех кадровых процессов в организации, выявить существующие проблемы в кадровой деятельности и определить основные направления кадровой политики на долгосрочную перспективу. Кадровая политика формируется в виде документа «Положение о кадровой политике организации». Единой установленной формы по содержанию этого документа нет. Однако по рекомендации справочной кадровой системы «Система Кадры» в содержание кадровой политики могут включаться следующие разделы [7]:

1. Общие положения;

2. Основные задачи кадровой политики;

3. Подбор персонала;

4. Оптимизация кадрового состава;

5. Оценка и аттестация персонала;

6. Кадровый резерв;

7. Мотивация персонала;

8. Порядок утверждения Положения и внесения изменений.

Кадровая политика - это важный документ, поэтому его должны разрабатывать профессионалы. В профессиональном стандарте указаны требования к работникам, участвующим в разработке этого документа. Руководители, осуществляющие реализацию обобщенных трудовых функций «разработка системы стратегического управления персоналом организации» (Н01/7, Н02/7) и «администрирование процессов стратегического управления персоналом и соответствующего документооборота» (Н03/7), должны уметь:

- разрабатывать стратегии и политики управления персоналом, обеспечения кадровой безопасности;

- разрабатывать корпоративные социальные программы;

- работать с информационными системами, услугами и сервисами в области стратегического управления персоналом.

Они должны знать:

- цели и стратегию развития организации;

- методы управления развитием и эффективностью организации, анализа выполнения планов и программ, определения их экономической эффективности, методы обеспечения кадровой безопасности;

- цели, стратегию, корпоративную социальную политику и политику по персоналу, корпоративную культуру;

- основные метрики и аналитические срезы стратегического управления персоналом.

Для систематизации и оптимизации кадровой работы также важно создание и реализация регламентирующих документов. Теория и практика кадрового менеджмента предлагает широкий перечень локальных нормативных актов. Трудовое законодательство устанавливает их необходимый минимум:

- правила внутреннего трудового распорядка;

- локальный нормативный акт, устанавливающий систему оплаты труда;

- локальный нормативный акт, устанавливающий порядок обработки персональных данных, особенности передачи и хранения персональных данных;

- локальный нормативный акт по охране труда;

- локальный нормативный акт по нормированию труда;

- кодекс этики и служебного поведения;

- график отпусков.

Ориентиром по работе с документами в организациях может стать инструкция по делопроизводству в государственных организациях, утвержденная приказом Федерального архивного агентства от 11.04.2018 № 44 [8].

В данном документе пошагово расписан порядок утверждения локальных нормативных актов.

Но наибольшее количество вопросов вызывает внедрение электронного документооборота. В соответствии с ч. 4 ст. 2 Федерального закона от 22.11.2021 № 377-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» [9] переход на электронный документооборот нужно осуществить до 01.07.2022.

Ускорителем процесса внедрения электронного документооборота послужила удаленка и ее сочетание с офисной работой.

Внедрение электронного документооборота предполагает несколько этапов:

1) назначение ответственного лица за переход на электронный кадровый документооборот;

2) выбор информационной системы;

3) разработка положения о переходе на электронный документооборот;

4) разработка положения о порядке ведения электронного документооборота;

5) уведомление работников организации об использовании в компании электронного документооборота в сфере трудовых отношений;

6) получение заявления от работника о согласии или несогласии о переходе на электронный документооборот;

7) оформление электронной подписи работодателю и работнику.

Пандемия показала значимость работы кадровых служб в организации. Кадровые службы стали ключевым структурным подразделением, находящимся в постоянном взаимодействии с работниками. В то же время стали очевидными проблемы в работе кадровых служб в таких сложных условиях.

Практика работы в условиях пандемии, прежде всего, диктует необходимость повышения специалистами по управлению персоналом уровня профессионализма и освоения таких новых навыков как:

- цифровой HR и технологии;

- HR-аналитика;

- стратегическое управление численностью;

- консультирование;

- взаимодействие с руководителями;

- оценка результата труда работников на удаленке;

- обновление компетенций сотрудников и

др.^[10]

Исходя из вышесказанного, в современных условиях нашей российской действительности кадровые службы сталкиваются с необычными проблемами, которые необходимо экстренно решать. Такие проблемы могут возникнуть в связи пандемией, отменой рейсов, попаданием банков под санкции, приостановкой работы на территории, граничащей с военными действиями, приемом на работу беженцев и т.п. В данном случае перед кадровиками стоит важная задача - создание алгоритма необходимых действий в условиях сложной ситуации в стране. Так, например, в случае задержки или отмены рейса работнику необходимо оформить простой. Простой по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, оформляется приказом руководителя организации «О продолжительности простоя в связи с задержкой и отменой рейса». Приказ должен быть отправлен работнику по электронной почте или по почте для того, чтобы он с ним ознакомился под подпись. В соответствии с ч. 2 статьи 157 Трудового кодекса РФ работнику оплачивается простой в размере, не меньшем чем 2/3 его тарифной ставки или оклада.

Таким образом, постоянное совершенствование законодательства о труде, стремительное развитие компьютерных технологий, введение или снятие ограничений, вводимых в целях снижения риска заболевания и распространения коронавирусной инфекции (COVID-19), введения антироссийских санкций в связи с проведением спецоперации на Украине, отток трудовых мигрантов на родину привело к тому, что работа по управлению персоналом организации кардинально меняется, усложняется и требует поиска кадровых решений на злобу дня.

Выполненный анализ позволяет сделать вывод о том, что в современных условиях значительно возрастает роль деятельности кадровой службы, что подтверждает необходимость ее совершенствования. На наш взгляд основными направлениями, повышающими ее эффективность, должны стать следующие:

- разработка и внедрение системы нормирования труда;

- соблюдение требований профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» при отборе кандидатов на эту должность;

- повышение уровня квалификации работающих специалистов по управлению персоналом путем направления их на обучение по программам кадрового менеджмента;

- четкое распределение должностных обязанностей между специалистами по персоналу и закрепление их в должностных инструкциях;

- разработка и контроль реализации кадровой политики в организации;

- внедрение современных информационных технологий в сфере управления персоналом;

- создание алгоритма необходимых действий в условиях сложной ситуации в стране.

Библиографический список

1. Руднева Н.В., Герасимов В.О., Юдин Д.Е. Повышение эффективности работы персонала в органах государственной и муниципальной власти в современной России // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. Сб. ст. по матер. 37 междунар. науч. конф. № 5(37). Новосибирск: Изд-во «СибАК», 2014: https://sibac.info/conf/econom/xxxvii

2. Приказ Минтруда России от 30.09.2013 № 504 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях» [Электронный ресурс] Система Кадры: https://budget.1kadry. ru/?utm_source=id2_widget&utm_medium=referral&utm_campaign=start&from=id2cabinet#/ document/99/499061910/bssPhr10

3. Приказ Минтруда России от 09.03.2022 № 109н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» [Электронный ресурс] Система Кадры: https://budget.1kadry.ru/?utm_source=id2_widget&utm_medium=referral&utm_campaign= start&from=id2cabinet#/document/99/350112572/bssPhr8

4. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] Консультант Плюс: http:// www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_419051/

5. Письмо Роструда от 27.05.2022 № ПГ/13204-6-1[Электронный ресурс] Система Кадры: https://budget.1kadry.ru/?utm_source=id2_widget&utm_medium=referral&utm_campaign=start &from=id2cabinet#/document/99/350793614

6. Москвитина Н.В. Кадровая политика и кадровый аудит [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Н.В. Москвитина. - Иркутск: Изд-во ИГУ, 2018.http://socio.isu.ru

7. Положение о кадровой политике. [Электронный ресурс] Система Кадры: https:// budget. 1kadry.ru/?utm_source=id2_widget&utm_medium=referral&utm_campaign=start&from =id2cabinet#/document/118/73267/

8. Приказ Федерального архивного агентства от 11.04.2018 № 44 «Об утверждении Примерной инструкция по делопроизводству в государственных организациях» [Электронный ресурс] Консультант Плюс: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_305137/

9. Федерального закона от 22.11.2021 № 377-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» [Электронный ресурс] Консультант Плюс: http://www.consultant. ru/document/cons_doc_LAW_400854/b004fed0b70d0f223e4a81f8ad6cd92af90a7e3b/

10. Информация по данным портала. Будущее кадровой работы. Что изменить в компании, чтобы не отстать на десять лет // Справочник кадровика, № 4, апрель 2021 года. [Электронный ресурс], КСС «Система Кадры: https://budget.1kadry.ru/#/document/189/883756/15baea70- 3510-4136-8fb5-0e8cec4f5958/?of=copy-7dab892c90

Bibliographic list

1. Rudneva N.V, Gerasimov VO., Yudin D.E. Improving the efficiency of personnel in state and municipal authorities in modern Russia // Economics and Modern Management: Theory and Practice. Sat. Art. by mother. 37 intl. scientific conf. No. 5(37). Novosibirsk: SibAC Publishing House, 2014: https://sibac.info/conf/econom/xxxvii

2. Order of the Ministry of Labor of Russia dated September 30, 2013 No. 504 “On the approval of guidelines for the development of labor rationing systems in state (municipal) institutions” [Electronic resource] Personnel system: https ://budget. 1kadry.ru/?utm_source=id2_widget&utm_ medium=referral&utm_campaign=start&from=id2cabinet#/document/99/ 499061910/bssPhr10

3. Order of the Ministry of Labor of Russia dated March 9, 2022 No. 109n “On approval of the professional standard “HR Specialist” [Electronic resource] Personnel system: https:// budget. 1kadry.ru/?utm_source=id2_widget&utm_medium=referral&utm_campaign=start&from =id2cabinet#/document/99/350112572/bssPhr8

4. Labor Code of the Russian Federation [Electronic resource] Consultant Plus: http://www. consultant.ru/document/cons doc LAW 419051/

5. Letter of Rostrud dated 05.27.2022 N PG / 13204-6-1 [Electronic resource] Kadry system: https:// budget. 1kadry.m/?utm_source=id2_widget&utm_medium=referral&utm_campaign=start&from =id2cabinet#/document/99/350793614

6. MoskvitinaN.V. Personnel policy and personnel audit [Electronic resource]: textbook. allowance / N.V Moskvitina. - Irkutsk: ISU Publishing House, 2018. http://socio.isu.ru

7. Regulations on personnel policy. [Electronic resource] Personnel system: https://budget.1kadry. m/?utm_source=id2_widget&utm_medium=referral&utm_campaign=start&from=id2cabinet#/ document/118/73267/

8. Order of the Federal Archival Agency of April 11, 2018 No. 44 “On Approval of the Exemplary Instructions for Paperwork in State Organizations” [Electronic resource] Consultant Plus: http:// www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_305137/

9. Federal Law No. 377-FZ of November 22, 2021 “On Amendments to the Labor Code of the Russian Federation” [Electronic resource] Consultant Plus: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_400854/b004fed0b70d0f223e4a81f8ad6cd92af90a7e3b/

10. Information according to the portal. The future of HR. What to change in the company in order to keep up ten years behind // HR Handbook, No. 4, April 2021. [Electronic resource], KSS “Personnel system: https://budget.1kadry.ru/#/document/189/883756/15baea70-3510-4136-8fb5- 0e8cec4f5958/?of=copy-7dab892c90

Размещено на Allbest.ru