Способы развития мотивации у государственных и муниципальных служащих

Размещено на http://www.allbest.ru

Способы развития мотивации у государственных и муниципальных служащих

Дильманбетова Э.Р

Романов В.А.

Аннотация

Статья посвящена выявлению особенностей мотивации и стимулирования труда государственных и муниципальных служащих. Обоснована актуальность внедрения эффективной системы мотивации государственных (муниципальных) служащих. Рассмотрены теоретические аспекты мотивации: ее сущность, понятие, виды, а также методы стимулирования труда. Выявлены основные проблемы в мотивации профессиональной деятельности государственных служащих, предложены способы развития мотивации государственных и муниципальных служащих.

Ключевые слова: государственная служба, мотивация труда, стимулирование труда, мотив, стимул, государственный служащий.

мотивация стимулирование служащий

Dilmanbetova E.

Romanov V

WAYS TO DEVELOP MOTIVATION IN GOVERNMENT AND MUNICIPAL EMPLOYEES

Abstract

This article is devoted to identifying the features of motivation and stimulation of labor of state and municipal employees. The article gives a definition of labor motivation as an indicator of the effectiveness of management of an organization, a distinction is made between the concepts of «motivation» and «incentive». The analysis of various methods of building a system of incentives for 35 personnel in the organization was carried out, with the help of which it was determined that the system of incentives for personnel should be built according to a personalized methodology developed at a particular enterprise, taking into account the strengths and weaknesses of this methodology. The main problems in motivating the professional activity of civil servants are revealed.

Keywords: civil service, labor motivation, labor stimulation, motive, incentive, civil employee.

Реалии настоящего времени, обусловленные возможностью внезапного возникновения непредвиденных обстоятельств (например, пандемия коронавируса), требуют оперативного и эффективного реагирования всех уровней власти. Эффективность деятельности органов государственного и муниципального управления во многом зависит от качества кадрового состава этих органов, его потенциала и способности к решению задач в условиях кризиса. Формирование в каждом субъекте РФ профессионального и компетентного кадрового состава государственной и муниципальной службы и его всестороннее развитие являются непременным залогом успешного реформирования системы местного самоуправления и решения вопросов местного значения, особенно в кризисные периоды, такие как переживает сегодня наше государство. В этом смысле вопрос формирования качественной, надежной кадровой политики приобретает особую актуальность.

Кадровая политика представляет собой непрерывный процесс эволюционирования человеческих ресурсов, подбора, расстановки и обучения кадров, рассчитанный на перспективно долгий период. Под кадровой политикой также понимают совокупность целей, задач и направлений, определяющих сущность работы с персоналом учреждения.

Многочисленные трудности, с которыми сталкивается сегодня Россия в процессе социально-экономического развития, могут быть преодолены только при условии комплексного эффективного решения задач, нацеленных на повышение качества государственного и муниципального управления. Важнейшей приоритетной задачей государства выступает исследование современных тенденций и инноваций в области кадровых технологий и их внедрение в систему государственного и муниципального управления.

Вследствие обостряющегося кризиса система управления множества мировых держав испытывает огромное давление. Управленцы всех уровней сталкиваются с беспрецедентными вызовами, им приходится принимать решения в условиях волатильности и высокой непредсказуемости. Все это на фоне возросших ожиданий граждан предъявляет повышенные требования к качествам государственных и муниципальных служащих. Коронавирусная пандемия, с одной стороны, вскрыла слабые места в системе государственного и муниципального управления, а с другой показала, что аппарат государственных и муниципальных служащих может работать в усеченном составе без явной потери эффективности.

В системе государственного и муниципального управления мотивация труда становится достаточно сложным и важным элементом, что обусловлено спецификой деятельности государственных и муниципальных органов исполнительной власти. Для привлечения и удержания на государственной службе перспективного персонала в первую очередь нужно сформировать механизмы мотивации и стимулирования, способствующие эффективному и качественному выполнению им своих трудовых функций.

Без положительной собственной мотивации служебной деятельности, полагаясь только на административные методы, нельзя добиться серьезных результатов. В связи с этим становится понятно, что есть необходимость в опоре на личные способности и внутренние побуждения каждого сотрудника. Кроме того, для грамотного построения системы мотивации и стимулирования с опорой на особенности работы госслужащих есть необходимость и в выявлении и изучении актуальных потребностей и мотивов к профессиональной деятельности государственных гражданских служащих. Также необходимо дать рекомендации для развития системы нематериального стимулирования, способствующие снижению показателя текучести кадров, повышению работоспособности персонала и качества работы, дающие ощущение значимости каждого сотрудника, что послужит усилению приверженности персонала.

На первый взгляд понятия «мотивация» и «стимулирование» кажутся тождественными, но если обратиться к дефиниции, то можно отметить разницу. Термин «стимул» чаще всего используют для определения материального или нематериального поощрения, тогда как «мотив» - более объемное понятие, способствующее охвату всех сторон трудового поведения работника. Проведенный анализ трудов отечественных ученых показал, что существуют вариации термина «мотивация».

По мнению В.В. Лукашевича, под мотивацией понимается побуждение человека к определенным действиям, помогающим достичь его личных целей и целей организации [3, с. 25]. В.Н. Щербнев определяет мотивацию как инструмент управления, который значительно увеличил возможности получения максимальной отдачи от сотрудников. Термин «мотивация» очень емко трактует известный российский ученый А.И. Турчинов. Он утверждает, что «мотивация - это движущая сила внешних и внутренних личностных факторов к определенной деятельности, способствующей выполнению как индивидуальных целей работника, так и общих» [4, с. 190]. Согласно мнению В.Н. Федосеева, мотивация - это комплекс как внешних, так и внутренних факторов (мотивов), способных побудить человека к активным действиям, позволяющим достигнуть поставленной цели [5, с. 253].

Мотивация - индикатор успешного управления организацией, способствующий профессиональной реализации работника, воспитанию этических принципов трудовой деятельности, от которого зависит результативность системы государственного управления. Стимулирование труда - механизм, при котором производительность труда, обеспечивающая ранее установленные результаты, становится существенным и убедительным условием удовлетворения приоритетных и социально обусловленных потребностей сотрудника.

Существенным отличием стимулирования от мотивации является то, что если мотивация - это генерирование внутренних побудительных сил трудового поведения, то стимулирование - это формирование внешних побудительных сил в виде рычагов воздействия на индивидуума в трудовом процессе. Стимулирование труда осуществляется путем обеспечения условий трудовой деятельности, стимулирующих индивидуума поступать конкретным образом [6, с. 28].

На рисунке 1 в обобщенном виде изображена система элементов стимулирования труда работников организации. В данную систему входят такие элементы, как материальное и моральное стимулирование труда и находящаяся в промежуточном положении система социальных гарантий.

Рисунок 1. Система элементов стимулирования труда

Для роста мотивированности персонала система стимулирования в организациях подвергается постоянному мониторингу и контролю с использованием определенных методов в зависимости от выбранного подхода. Анализ различных методик организации системы стимулирования необходим для определения главных этапов процесса разработки системы мотивации и стимулирования труда. При этом в современных условиях экономической деятельности невозможно найти полностью одинаковых организаций, в связи с чем проблему организации на предприятии системы стимулирования необходимо решать в индивидуальном порядке.

Произведенный анализ существующих методик организации системы стимулирования дал возможность сделать следующий вывод: система стимулирования труда персонала должна формироваться по персонализированной методике, апробированной на территории определенного предприятия и учитывающей сильные и слабые стороны (Таблица 1).

Таблица 1. Сравнительный анализ сильных и слабых сторон методик стимулирования труда персонала

Таким образом, политика мотивации и стимулирования труда на уровне организации является стратегической линией, способствующей достижению поставленных перед персоналом целей, которые должны сочетаться непосредственно с целями предприятия.

Одновременно с этим стимулирование труда является регулятором, определяющим вектор воздействия на работника факторов внешней среды для целей повышения трудовой активности коллектива по выполнению целей организации. Стимулирование связано с внешним воздействием со стороны администрации предприятия, мотивация труда - с внутренним воздействием персонала, то есть с получением обратной реакции на деятельность администрации, обусловленным потребностью данного персонала в определенных благах и выражающимся мотивом трудового поведения персонала, лежащим в основе дальнейшей активизации трудовой деятельности.

Структура мотивов трудового поведения государственного служащего формируется из трех базовых элементов:

осознания государственным служащим своей потребности, удовлетворение которой возможно только в процессе служебной деятельности;

формирования представлений о вознаграждении за свой труд;

выбора государственным служащим приемлемого варианта служебного поведения для удовлетворения своей потребности в процессе труда [2, с. 81].

Стимулирование труда персонала органа государственной власти и управления - это комплекс мероприятий, касающихся создания комфортных условий труда, способствующих госслужащему более эффективно и производительно выполнять свои должностные обязанности. Результат стимулирования труда персонала государственной службы зависит от ряда внутренних и внешних факторов. При более близком рассмотрении их можно раскрыть следующим образом:

Внутренние: потребность в самореализации, самоутверждении, реализации творческого потенциала, удовлетворении от выполненной работы;

* Внешние: прежде всего доходы от профессиональной деятельности, карьерный рост, профессиональный статус.

Внутренние факторы мотивации государственных служащих служат для получения удовлетворения от условий трудовой деятельности. В свою очередь внешние факторы стимулирования труда государственных служащих направлены на получение отсутствующих объектов и условий. Эффективная система мотивации и стимулирования труда государственных служащих должна обеспечивать соблюдение баланса внешних и внутренних факторов.

Формирование и внедрение системы мотивации государственных служащих - актуальная задача, решение которой существенно влияет на качество работы, производительность труда.

Сложность процесса управления системой мотивации государственных служащих заключается в следующих аспектах:

на эффективность данного процесса влияет низкое денежное довольствие данной категории работников;

отсутствует корреляция между вознаграждением и фактическими итогами трудовой деятельности и уровнем инфляции и прожиточного минимума в регионе.

Экономическое влияние на мотивацию государственных гражданских служащих усложняется за счет различия в суммах денежного довольствия служащих в органах исполнительной власти и местного самоуправления в субъектах Российской Федерации.

Отдельно необходимо рассмотреть стимулирующее влияние на работу государственных гражданских служащих социального пакета. В первую очередь оно происходит за счет удовлетворения потребности в безопасности. Кроме того, формируются установки, отвечающие за восприятие значимости, уважения и признания заслуг работника непосредственно перед органом государственной власти. При этом получаемые данной категорией работников социальные правовые гарантии не дают возможность говорить о том, что с помощью них служащие способны удовлетворить имеющиеся у них потребности.

Существующие в настоящее время социальные гарантии могут быть базовыми (медицинское страхование, пенсионное обеспечение) и дополнительными (беспроцентная ипотека, спортивно-культурные мероприятия, бесплатная столовая и т д.). При этом к гарантиям, относящимся к категории базовых, имеют доступ все госслужащие, а к дополнительным - только служащие с определенным стажем работы.

Одним из важнейших условий для роста мотивационного уровня государственных гражданских служащих является продвижение их по службе, которое влияет на удовлетворение не только материальных, но и социальных потребностей служащих, а также на статусное удовлетворение от выполняемой работы.

Получение информации государственными служащими по поводу возможностей для их карьерного роста, использование персонализированного подхода к должностному продвижению являются одним из основополагающих факторов повышения уровня мотивированности и интереса к работе. В масштабах государства необходимо ведение структурированных баз данных, включающих информацию по служебному продвижению персонала в данной сфере, благодаря чему служащие смогут видеть информацию, касающуюся непосредственно их карьеры (как прошлой, так и текущей), а также будущих возможностей для должностного развития.

Сегодня, в условиях реформирования институтов государственной власти и социализации государства, возрастает необходимость стимулирования и поощрения муниципальных служащих, проработка и законодательное закрепление поощрительных мер в целях повышения эффективности работы органов местного самоуправления. В контексте стимулирования профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих нельзя не отметить важную роль федеральных конкурсов, наградой за победу в которых является трудоустройство в высших органах государственной власти, в команды наиболее эффективных государственных служащих. Наиболее ярким примером таких конкурсов является конкурс «Лидеры России», зарекомендовавший себя как настоящая кузница уникальных кадров. Проведение конкурса проходит в несколько этапов, каждый из которых существенно усложняет требования к уровню подготовки государственных служащих. Заключительным этапом выступает защита проекта, на которую приглашаются потенциальные работодатели из крупнейших государственных структур и бизнес-корпораций. Там они воочию могут видеть возможных кандидатов на замещение должностей, оценивать степень их подготовки, возможность реализации в своей сфере. «Лидеры России» - это действенный механизм, способный создать кадровый резерв государственных и муниципальных служащих, отвечающий всем современным требованиям. По итогам конкурса отбираются 300 суперфиналистов со всей России, которые получают гранты, способствующие повышению квалификации на лучших программах для управленцев.

Безусловно, следует уделить максимальное внимание и тем участникам конкурса, которые по его итогам набрали высокие баллы, но при этом не были трудоустроены в органы государственной власти, либо выбыли на третьем и более этапах. В силу широкого охвата конкурса такие участники должны быть практически в каждом муниципалитете, и задачей органов местного самоуправления является поиск их и стимулирование к участию в крупных городских проектах, а наиболее одаренных - к трудоустройству на муниципальную службу.

Необходимо отметить, что статья 50 Федерального закона от 27 июля 2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» описывает экономические стимулы к труду государственных гражданских служащих, к которым относятся должностной месячный оклад в зависимости от замещаемой служащим должности гражданской службы, месячный оклад за классный чин и дополнительные надбавки [1].

Таким образом, выделим основные условия для роста трудовой мотивации госслужащих в долгосрочном периоде:

* формирование кадрового потенциала органов государственной службы на системной основе и повышение их лояльности государству, которое является в данном случае нанимателем.

целевое обеспечение данной сферы всеми необходимыми ресурсами, включая кадровые, финансовые, информационно-технические и др.

замена субъектно-ориентированного подхода на объектно-ориентированный при общем совершенствовании организационных процессов.

Анализ Указа Президента РФ от 11.08.2016 №403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы» [2] позволил выявить следующие проблемы в системе мотивации труда госслужащих:

неразвитая система оплаты труда;

крайне неэффективная система присвоения классных чинов гражданской службы, которая строится на выслуге лет;

отсутствие возможности для самостоятельного принятия решений в пределах своей компетенции.

Таким образом, предлагается определить следующие векторы развития системы трудовой мотивации госслужащих:

разработка и внедрение системы гибкой оплаты труда, которая будет учитывать направление служебной деятельности гражданских служащих;

утверждение нового порядка присвоения классных чинов в зависимости от чина, уровня квалификации и стажа гражданской службы, без ограничений, связанных с соответствием группе должностей;

работа над созданием новой эффективной системы нематериального стимулирования, расширение практики использования системы поощрений и наград;

обеспечение возможностей таким категориям должностей как главным и ведущим специалистам для самостоятельного принятия решений, носящих юридическую значимость, в рамках своей компетенции.

Особую важность в мотивации госслужащих имеет нематериальное стимулирование. Люди, имеющие отношение к госслужбе, имеют огромную потребность в самоуважении и поддержании высокой самооценки. В связи с этим высокую эффективность имеют такие методы нематериального стимулирования, как похвала, выделение заслуг.

Есть необходимость в сравнении настоящих результатов сотрудника с прошлыми и вознаграждать его за те усилия, которые позволили достичь успеха грамотой, знаком отличия или даже обычной похвалой [7, с. 119]. При этом основным принципом для таких поощрений должен быть принцип неожиданности, что повысит их эффективность. Предсказуемое поощрение быстро потеряет мотивирующую силу [8, с. 113].

Таким образом, отметим, что мотивация государственного служащего в современных условиях основана на стремлении следовать нормам и ценностям, способным стимулировать инициативу и готовность соблюдать технологическую дисциплину. Становится очевидным, что основными способами развития мотивации у государственных и муниципальных служащих являются внедрение мер как материального стимулирования, так и нематериального путем внедрения системы поощрений, наград, а также личностного стимулирования посредством расширения полномочий и пределов ответственности. Вследствие этого первоочередной задачей руководства является обеспечение для государственных и муниципальных служащих таких условий мотивации (административных, организационных, экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность всей системы государственной и муниципальной службы.

Библиографическии список

О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004№79-ФЗ (последняя редакция) //СПС Консультант Плюс. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/

Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы: Указ Президента от 11.08.2016 № 403 // СПС Консультант Плюс. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_203144/

Лобачева Ю.Н. Анализ системы мотивации государственных гражданских служащих РФ// Вестник науки и образования. - 2019. - № 11-4. - С. 43-46.

Смола Н.В. Основные аспекты качества труда муниципальных служащих в системе менеджмента качества // Актуальные проблема экономики и управления. - 2017. - № 2 (14). - С. 15-118.

Тищенко Е.Н. Состав и соотношение стимулирующих элементов оплаты труда государственных гражданских и муниципальных служащих в Российской Федерации и зарубежных странах // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2016. - № 4. - 50. С. 160-168.

Амонова З.С., Шарапова В.М. Мотивация и стимулирование персонала: основные отличия // Вестник современных исследований. - 2018. - № 12 (27). - С. 27-29.

Успенская К.С. Методы мотивации государственных служащих // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы международной научно-практической конференции. 2017. - С. 239-259.

Березина Е.С., Игнатьева Я.А., Камышанская А.С. Особенности системы мотивации на государственной службе // Евразийская экономическая конференция. Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. - 2019. - С. 110-113.

Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы: Указ Президента от 11.08.2016 № 403 // СПС Консультант Плюс. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_203144/

Лобачева Ю.Н. Анализ системы мотивации государственных гражданских служащих РФ // Вестник науки и образования. - 2019. - № 11-4. - С. 43-46.

Смола Н.В. Основные аспекты качества труда муниципальных служащих в системе менеджмента качества // Актуальные проблема экономики и управления. - 2017. - № 2 (14).

С. 115-118.

Тищенко Е.Н. Состав и соотношение стимулирующих элементов оплаты труда государственных гражданских и муниципальных служащих в Российской Федерации и зарубежных странах // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2016. - № 4. - 50. С.160-168.

Амонова З.С., Шарапова В.М. Мотивация и стимулирование персонала: основные отличия // Вестник современных исследований. - 2018. - № 12 (27). - С. 27-29.

Успенская К.С. Методы мотивации государственных служащих // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы международной научно-практической конференции. 2017. - С. 239-259.

Березина Е.С., Игнатьева Я.А., Камышанская А.С. Особенности системы мотивации на государственной службе // Евразийская экономическая конференция. Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. - 2019. - С. 110-113.

Bibliographic list

On the state civil service of the Russian Federation: Federal Law of July 27, 2004 No. 79-FZ (last edition) // SPS Konsultant Plus. - Access mode: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_ LAW_48601/

On the Main Directions for the Development of the State Civil Service of the Russian Federation for 2016-2018: Presidential Decree No. 403 of August 11, 2016 // SPS Consultant Plus. - Access mode: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_203144/

Lobacheva Yu.N. Analysis of the system of motivation of state civil servants of the Russian Federation// Bulletin of science and education. - 2019. - No. 11-4. - PP. 43-46.

Smola N.V The main aspects of the quality of labor of municipal employees in the quality management system // Actual problems of economics and management. - 2017. - No. 2 (14). - PP. 15-118.

Tishchenko E.N. Composition and ratio of stimulating elements of remuneration of state civil and municipal employees in the Russian Federation and foreign countries // Issues of state and municipal management. - 2016. - No. 4. - 50. PP. 160-168.

AmonovaZ.S., Sharapova V.M. Motivation and stimulation of personnel: main differences // Bulletin of modern research. - 2018. - No. 12 (27). - PP. 27-29.

Uspenskaya K.S. Methods of motivating civil servants // Topical issues of economics and management: materials of the international scientific and practical conference. 2017. - PP. 239-259.

Berezina E.S., Ignatieva Ya.A., Kamyshanskaya A.S. Features of the system of motivation in public service // Eurasian Economic Conference. Collection of articles IV International scientific- practical conference. - 2019. - PP. 110-113.

On the Main Directions for the Development of the State Civil Service of the Russian Federation for 2016-2018: Presidential Decree No. 403 of August 11, 2016 // SPS Consultant Plus. - Access mode: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_203144/

Lobacheva Yu.N. Analysis of the system of motivation of state civil servants of the Russian Federation// Bulletin of science and education. - 2019. - No. 11-4. - PP. 43-46.

Smola N.V. The main aspects of the quality of labor of municipal employees in the quality management system // Actual problems of economics and management. - 2017. - No. 2 (14).

PP. 115-118.

Tishchenko E.N. Composition and ratio of stimulating elements of remuneration of state civil and municipal employees in the Russian Federation and foreign countries // Issues of state and municipal management. - 2016. - No. 4. - 50. PP. 160-168.

Amonova Z.S., Sharapova V.M. Motivation and stimulation of personnel: main differences // Bulletin of modern research. - 2018. - No. 12 (27). - PP. 27-29.

Uspenskaya K.S. Methods of motivating civil servants // Topical issues of economics and management: materials of the international scientific and practical conference. 2017. - PP. 239-259.

Berezina E.S., Ignatieva Ya.A., Kamyshanskaya A.S. Features of the system of motivation in public service // Eurasian Economic Conference. Collection of articles IV International scientific- practical conference. - 2019. - PP. 110-113.

Размещено на Allbest.ru