Анализ состояния и перспектив развития кадровых резервов в публичном управлении (на примере успешных практик СКФО)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Анализ состояния и перспектив развития кадровых резервов в публичном управлении (на примере успешных практик СКФО)

Ахциев И.М.

Агеева Е.А.



Аннотация

кадровый резерв публичный управление

Данное исследование направлено на актуальный анализ регионального курса формирования кадровых резервов в публичном управлении Северо-Кавказского федерального округа. Результаты исследовательской работы намечают перспективу наращивания темпов социально-экономического и научно-технологического развития территорий благодаря усилиям и возможностям подготовленных в рамках резервов управленческих кадров новой генерации. Рассмотренная линейка реализованных кадровых конкурсов позволяет обобщить опыт северокавказского макрорегиона в развитии кадрового потенциала и управленческого резерва органов государственной и муниципальной власти, коммерческого и некоммерческого секторов.

Ключевые слова: кадровый резерв, публичное управление, человеческий капитал, Северный Кавказ, успешные практики.



Akhtsiev I.

Ageeva E.

The current state and prospects for the development of personnel reserves in public administration (on the example of successful practices of the NCFD)

Abstract

This study is aimed at an up-to-date analysis of the regional course of formation of personnel reserves in the public administration of the North Caucasus Federal District. The results of the research work outline the prospect of increasing the pace of socio-economic and scientific and technological development of the territories due to the efforts and capabilities of the new generation of managerial personnel trained within the reserves. The considered line of implemented personnel competitions allows us to generalize the experience of the North Caucasian macroregion in the development of personnel potential and management reserve of state and municipal authorities, commercial and non-commercial sectors.

Keywords: personnel reserve, public administration, human capital, North Caucasus, successful practices.



Работа с управленческим резервом исторически сложившаяся в России практика. В советский период осуществлялась системная подготовка кандидатов для выполнения партийной работы в Центре и на периферии. Обеспечение стабильности политического механизма на тот момент достигалась путем бесперебойного обучения и переобучения кадров для выполнения постоянно растущих профессиональных задач.

Переход от тоталитарного к демократическому устройству российского государства существенно изменил применяемые ранее подходы к обучению и профессиональному развитию управленческих кадров. В начале 90-х годов прошлого столетия происходила радикальная трансформация всей системы государственного управления, связанная с обоснованием новых подходов к организации и функционированию государственной службы, взамен партийно-номенклатурных принципов и законодательным оформлением новой модели. Первоначально преимущественно усилия были сконцентрированы на формировании кадровых резервов на государственной службе [1].

Реформирование системы государственного управления на рубеже нового тысячелетия проходило в сложных условиях и было сопряжено с рядом внешних и внутренних социально-экономических и общественно-политических факторов. Главным социальным институтом, обеспечивающим реализацию функций управления общественными процессами, было и остается государство. Государственные служащие, профессионально обеспечивающие реализацию государственного управления, первыми столкнулись с необходимостью преодоления дезинтеграции в обществе.

Российская бюрократия оказалась слабо подготовленной к выработке и реализации решений, адекватных современным потребностям страны. Подобное положение объясняется тем, что государственный аппарат в значительной степени не был реформирован, а вследствие этого - малоэффективен. Его позитивный потенциал в полную меру не используется и в настоящее время. Для того «чтобы превратить государственный аппарат из тормоза в мотор преобразований, требовалась масштабная административная реформа, которая призвана модернизировать саму власть, главным образом ее исполнительную ветвь» [2].

Данный посыл Президента России Владимира Путина был созвучен с мнением представителей русской школы социологии управления, считавших госслужащих отстраненным от социальных проблем сообществом. Чиновники унаследовали из культурно-исторической традиции кастовую отчужденность, как от общества, так и от власти. В своем извечном стремлении к господству бюрократические структуры деформировали социальный и природный мир, отключив его от возможности продуктивного развития [3].

Обозначенный президентом страны вектор изменений стал фундаментом для дальнейшего преобразования российской управленческой модели администрирования и хозяйствования. Цикл последовавших административных реформ создал благоприятную почту для взращивания новых управленческих подходов, в том числе, в работе с кадрами.

В докладе Росатома «Массовая уникальность - глобальный вызов в борьбе за таланты» указано, что в результате несовпадения потребностей и возможностей рынка труда и работников возникают семь вызовов, без ответа на которые невозможно реализовать весь потенциал человеческого капитала и справиться с проблемой квалификационной ямы:

недостаточный уровень подготовки к еще не существующим видам деятельности;

отсутствие культуры постоянного развития и переподготовки в течение всей жизни;

низкий уровень внутренней мотивации и чувства ответственности за свое развитие у сотрудников;

ограниченный доступ к возможностям рынка труда;

неравномерное географическое распределение человеческого капитала;

нераскрытый потенциал отдельных групп трудоспособного населения;

изменение ценностей и потребностей работников [4].

Для преодоления квалификационного разрыва и поддержания уровня конкурентоспособности современные кадры должны осваивать широкий перечень компетенций надпрофессионального характера.

Некачественное кадровое планирование на всех уровнях управления привело к тому, что в органах государственной и муниципальной власти, коммерческих и некоммерческих структурах появился дефицит, называемый в научной литературе «кадровым провалом».

Несмотря на стремление восполнить нехватку кадров, практика показывает, что данная деятельность требует использования не только традиционных методов и подходов, но и серьезной интеграции интеллектуальных, методических, методологических и инновационных ресурсов и технологий внутреннего и внешнего порядка.

Общероссийский курс, направленный на создание институциональных условий для формирования и совершенствования человеческого капитала и кадрового потенциала, находит отражение в некоторых политико-управленческих трендах на Северном Кавказе.

В северокавказском публичном дискурсе сегодня активно прослеживаются дефиниции «человеческий капитал», «кадровые ресурсы, «человекоцентричность», «кадровый резерв».

Северный Кавказ - макрорегион, характеризующийся обилием природно-географических и культурно-исторических факторов, поликультурной средой и аграрно-сырьевой направленностью экономики, но в то же время и высокой безработицей, слабо развитой инфраструктурой жизни и досуга. Традиционный уклад прослеживается во всех процессах жизнедеятельности северокавказских регионов. Современное состояние общественно-политического и социально-экономического пространства говорит о необходимости выстраивать грамотную политику для инновационного и пространственного развития территории, актуализации кадрового потенциала местных жителей и повышения уровня инвестиционной привлекательности округа с точки зрения реализации масштабных кластерных проектов.

В Стратегии социально-экономического развития Северо-Кавказского федерального округа до 2025 года отмечается наличие острой ситуации кадровых «провалов» на рынке труда и необходимость обеспечения условий, способствующих повышению качества рабочей силы (образовательные программы профессиональной подготовки и переподготовки кадров и безработных граждан, поддержка трудоустройства и обеспечение стажировок молодежи) [5].

По мнению ученого-экономиста Ирины Стародубровской, «проблема заключается не столько в безработице (ведь в сельском хозяйстве рабочих мест достаточно, но молодежь стремится в города), сколько в отсутствии социальных лифтов. Вливание денежных средств в регион не будет эффективным без соответствующих институциональных реформ, направленных на изменение правил жизнедеятельности и создание реально функционирующих каналов социальной мобильности, что, однако, невозможно без учета местной специфики - спущенные сверху институты в лучшем случае не приживутся» [6].

Несмотря на позитивную демографическую тенденцию и показатели рождаемости в макрорегионе наблюдается кадровый дефицит по ряду отраслей народного хозяйства. Ученые Северо-Кавказского института-филиала РАНХиГС считают, что «общая социально-экономическая депрессия и отсталость говорят о неготовности общества занимать активную позицию в реализации социальной политики и подтверждают отставание в развитии человеческого капитала» [7].

Человеческий капитал с точки зрения экономической категории рассматривается как сформированный в результате инвестиций и накопленный конкретным человеком определенный запас здоровья, практических навыков, знаний, интеллектуальных способностей, культурно-нравственных ценностей для использования в той или иной сфере общественного воспроизводства [8].

Особый интерес представляют трудовая деятельность людей как основа их существования и экономическая культура, способная через формируемую систему ценностей, связанных с добросовестным и качественным трудом, ориентировать кавказское общество на цивилизованное развитие [9].

Необходимость активизации кадрового ресурса обозначена также в государственной программе «Развитие Северо-Кавказского федерального округа», в которой указано, что существует актуальный запрос на «создание благоприятных условий для реализации экономической и социальной инициативы, а также повышение качества жизни населения и развитие человеческого капитала» [10].

Основным полем воспроизводства социального и интеллектуального потенциала российских граждан, особенно молодежи, на сегодняшний день является научно-образовательная среда. Именно здесь формируются ключевые компетенции и система профессиональных знаний. В этой связи для Северного Кавказа, как территории миграционной нестабильности, следует акцентировать внимание на выстраивание эффективного социального лифта: вуз - резерв - работодатель для предотвращения оттока трудовых кадров.

Понимая актуальность данного направления, академическое сообщество Северного Кавказа сделало важный шаг для формирования в округе конкурентоспособной вузовской среды и инфраструктурных условий для реализации карьерных и личностных притязаний студенческой и работающей молодежи.

19 марта 2021 года было подписано соглашение о создании консорциума университетов «Человеческий капитал и новая экономика для полиэтничных регионов» [11]. Данную инициативу активно поддержали ректоры 17 вузов из всех субъектов СКФО.

Синергетический эффект университетских усилий должен обеспечить максимально безболезненную адаптацию выпускников на местном рынке труда для сохранения кадровой стабильности и прогрессивного развития территории.

Для определения ключевых параметров профессионального развития и личностного роста молодых граждан нужно понимать их поколенческие характеристики и современные запросы, поскольку включенность молодых кадров в социально-экономическое пространство региона зависит от уровня и качества удовлетворенности потребностей различного порядка.

Центр мониторинга общественного мнения Северо-Кавказского федерального университета провел масштабное исследование, в рамках которого опрошено более 3 тысяч респондентов от 18 до 35 лет из всех субъектов СКФО. Согласно данным опроса, 67% молодежи округа видят свое будущее на родной земле. Говоря о своих насущных потребностях, опрошенные чаще всего обозначают трудоустройство после окончания вуза (77%), качественное образование (61%), собственное жилье (51%), площадки для самореализации (36%) и стартовый капитал для открытия своего дела (31%). По мнению респондентов, реализацию потенциала молодежи округа ограничивают, прежде всего, высокий уровень безработицы и отсутствие мотивации к самореализации. На эти факторы указали 52%. Опрошенные также отмечали отсутствие прозрачных и понятных социальных лифтов (34%), низкий уровень образования (30%) и высокий уровень клановости (17%) [12].

Как наглядно показывают результаты данного исследования трудоустройство, качество образования и работающие социальные лифты вызывают особый отклик в молодежной среде северокавказского региона.

Авторами данного исследования был проведен социологический онлайн-опрос «Кадровый резерв как инструмент самореализации молодёжи», в рамках которого опрошено 570 студентов из семи субъектов Северо-Кавказского федерального округа.

Анкета включала 10 вопросов, касающихся основной демографической информации, карьерных затруднений молодежи, а также отношения студентов к кадровым резервам в публичном управлении.

Выявленная тенденция позволяет четко отслеживать практико-ориентированный подход студентов к профессиональной деятельности. Требование работодателей обязательного наличия опыта вызывают затруднения у «вчерашних» выпускников при трудоустройстве. В этой связи обучающиеся в период обучения максимально сконцентрированы на выработке рабочих навыков в процессе прохождения практики на предприятии, осуществляя социально-полезную деятельность или же занимаясь научно-исследовательским поиском.

Рисунок 1. Результаты онлайн-опроса «Кадровый резерв как инструмент самореализации молодежи»

Рисунок 2. Результаты онлайн-опроса «Кадровый резерв как инструмент самореализации молодежи»

Диаграмма подтверждает вышесказанный тезис о том, что отсутствие опыта работы является ключевым барьером для профессиональной адаптации молодежи на рынке труда. Также в числе проблемных вопросов следует отметить отсутствие необходимого уровня знаний и нехватка открытых вакансий, находящиеся практически в одной плоскости актуальности среди опрошенных.

Низкий уровень информированности о практике реализации социальных лифтов в территориях становится препятствием для молодежи, чтобы проверить свои силы в кадровых конкурсах по формированию резервов. В данной связи следует должным образом наладить механизм информационного освещения и адресного донесения повестки до молодежи.

Рисунок 3. Результаты онлайн-опроса «Кадровый резерв как инструмент самореализации молодежи»

Рисунок 4. Результаты онлайн-опроса «Кадровый резерв как инструмент самореализации молодежи»

Рисунок 5. Результаты онлайн-опроса «Кадровый резерв как инструмент самореализации молодежи»



Отношение молодежи к кадровым резервам как способу профессиональной адаптации характеризуется положительной окраской. 76% респондентов считают резервы успешным механизм реализации карьерных притязаний.

Данная статистика характеризуется определенной противоречивостью. С одной стороны работодатели при приеме на работу ориентированы на профессионализм и опыт кандидатов, с другой стороны, методика кадровых резервов строится на матрице надпрофессиональных компетенций и оценке личной эффективности. Результаты опроса демонстрируют стремление молодежи, в первую очередь, отвечать на запросы рынка труда.

Рисунок 6. Результаты онлайн-опроса «Кадровый резерв как инструмент самореализации молодежи»

Рисунок 7. Результаты онлайн-опроса «Кадровый резерв как инструмент самореализации молодежи»

Внедрение модели компетенций в образовательную среду способствовало активному использованию инновационных форматов с элементами активного обучения. Современные ВУЗы наряду с теоретическими знаниями дают студентам широкий блок практических инкрементов, наиболее популярные среди которых психолого-управленческие кейсы, проектная работа, тестирование, деловые и имитационные игры, а также стратегические и форсайт-сессии.

Результаты данного вопроса анкеты представляют особый интерес. На сегодняшний день система кадровых технологий, применяемых в публичном управлении, сохраняет определенную долю бюрократизма и формальности. Включение в кадровый резерв не всегда означает возможность дальнейшего трудоустройства. Именно поэтому с резервистами должна вестись системная работа по ряду ключевых направлений:

привлечение к решению управленческих и организационных задач;

участие в проектной деятельности органа/организации;

повышение квалификации;

стажировка;

наставничество;

профессиональная переподготовка.

В этой связи для успешной интеграции молодых специалистов в систему публичного управления, преодоления кадрового дефицита и создания резерва высококвалифицированных специалистов главы субъектов СКФО реализуют линейку региональных кадровых конкурсов, направленных на отбор и дальнейшее карьерное продвижение талантливых кандидатов.

Данный управленческий вектор корреспондирует показателям Указа Президента РФ от 21 июля 2020 г. № 474 № «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года» [13], в котором указана необходимость создания условий для самореализации и активизации талантов граждан. К числу успешных кадровых практик относятся: «Кадровый резерв Главы Карачаево-Черкесской Республики», «Ингушетия. Курс на обновление», «Новая энергия: профессиональная команда Ставропольского края», «Мой Дагестан» и «Новая высота».

По инициативе Главы КЧР Рашида Темрезова в республике был реализован масштабный проект по развитию кадрового потенциала «Кадровый резерв». Данный конкурс был призван сформировать пул местных лидеров, способных стратегически мыслить и встраиваться в актуальные тренды развития региональной экономики и социальной сферы.

Рисунок 8. Условия участия в проекте [14]

В рамках дистанционного этапа участники проходили комплексное тестирование управленческих способностей, энциклопедических знаний и стиля мышления. На данном этапе конкурса смогли оценить свои силы 1127 участников. Кандидаты с наилучшими результатами смогли попасть в полуфинал проекта, организатором которого выступил Северо-Кавказский институт-филиал РАНХиГС.

В ходе полуфинала независимое экспертное жюри, команда модераторов и психологов на основе комплексной (психолого-компетентностной) системы формировали экспертную оценку участников с рекомендациями для их последующего прохождения в финал.

Полуфинал включал в себя проведение встреч экспертов с участниками, мастер-классов, интерактивной игры и проектных площадок, где разрабатывались проекты, посвященные социально-значимым темам развития Карачаево-Черкесской Республики.

В полуфинал прошли отбор 108 конкурсантов, набравших «проходной балл» в ходе первого подэтапа полуфинального этапа - контрольного тестирования (ретестирования).

Одним из компонентов успешности проекта стала качественная модерация процесса групповой динамики внутри команд резервистов. Важно, что задача модератора программы - обеспечить организованный перевод задач группы в потенциальную практическую деятельность (реализацию) и обеспечить психологический комфорт в команде, не вмешиваясь при этом в содержательную работу.

За период финальных мероприятий будущие резервисты разработали 10 региональных проектных инициатив в контуре актуальных проблем Карачаево-Черкессии: от повышения правовой и финансовой грамотности граждан до управления межнациональными отношениями.

В финале конкурса после публичной защиты проектов в рамках балльной системы были определены 14 лауреатов, которые по итогам вошли в кадровый резерв и получили приглашения о трудоустройстве в региональные и муниципальные органы власти, а также коммерческие структуры.

Подобная практика была реализована в Ингушетии по инициативе Главы региона Махмуд-Али Калиматова. В рамках Указа от 30 августа 2019 года № 142 «О республиканском кадровом проекте «Ингушетия. Курс на обновление» была обозначена следующая цель конкурса - выявление, развитие и поддержка специалистов, обладающих высоким уровнем интеллектуального потенциала, развитие лидерских качеств и управленческих компетенций, повышение качества кадрового обеспечения органов публичной власти Республики Ингушетия [15].



Рисунок 9. Условия участия в проекте [16]

Философия конкурса заключена в самом названии. Глава региона в рамках перестройки управленческого аппарата планирует обновить должностные позиции кадрами высокой категории. Методологическое сопровождение в реализации конкурса обеспечила Президентская академия. В основе комплексной оценки конкурсантов находится компетентностный подход, направленный на выявление управленческого потенциала и лидерских задатков.

В рамках заочного этапа более 3500 жителей республики приняли участие в следующих оценочных процедурах: большая биографическая анкета, оценка рекомендателей, видеопрезентация.

По итогам предварительной оценки в очный финал были допущены кандидаты, на бравшие наибольшее количество баллов по результатам оценочных мероприятий.

В ходе финала осуществлялась углубленная личностно-профессиональная диагностика участников в соответствии с методикой - разработанной учеными РАНХиГС (Рис. 10).



Рисунок 10. Трехкомпонентная модель управленческой готовности руководителя РАНХиГС [17]

На последнем этапе оценки управленческого потенциала участников и их способности генерировать проектные идеи по решению региональных проблем были выявлены 60 финалистов, 20 из которых стали победителями конкурса.

7 лауреатов проекта трудоустроены на управленческие позиции в региональных министерствах, а также в аппарате Администрации Главы и Правительства региона.

Ключевыми стимулами участия в данном конкурсе являются:

возможность назначения на руководящую должность;

включение в резерв управленческих кадров региона;

получение отчета с рекомендациями по личному развитию.

В 2018 году Указом Главы Республики Дагестан Владимира Васильева № 77 был запущен республиканский кадровый проект «Мой Дагестан». Конкурс реализовывался при активной поддержке президентской платформы «Россия - страна возможностей» [18]. Целью проекта - отбор перспективных кадров для их профессионального развития и возможного трудоустройства в Республике Дагестан [19].

На начальном этапе конкурса использовались массовые методы оценки, к которым относятся заполнение анкеты и написание эссе. Дистанционный этап прошли 6150 человек. Письменная работа в первую очередь предполагала проверку мотивации конкурсантов на участие в проекте. Дальнейшие оценочные мероприятия 161 финалиста связаны с выявлением управленческого потенциала. Здесь применялась специальная версия теста, использованного ранее в конкурсе «Лидеры России», но с обновленным банком заданий, а также деловая игра и индивидуальные собеседования.

Кроме основных бонусов проекта Дагестанский государственный университет народного хозяйства в целях дальнейшего профессионального развития резервистов разработал курс MBA для государственных и муниципальных управленческих кадров, в рамках которого победители обучались стратегическому развитию территорий.

Руководитель блока оценочных мероприятий конкурса Павел Безручко отметил, что «проект «Мой Дагестан», как и другие подобные конкурсы, нацелен на обновление кадрового состава управленческого звена министерств и ведомств, государственных предприятий. Это, в свою очередь, ведет к снижению коррупции и бюрократии, повышению эффективности работы государства для людей в конкретном регионе. Чтобы достичь такого результата, одного конкурса недостаточно. Но конкурсы запускают механизмы кадрового обновления, которые в дальнейшем должны стать частью системной, регулярной работы» [20].

Рисунок 11. Условия участия в проекте



Рисунок 12. Приоритетные компетенции конкурса

Для обеспечения прозрачности, объективности и беспристрастности применяемых процедур был сформирован Наблюдательный совет, который содействовал поддержанию высокой репутации Проекта, а также обеспечивал качество используемых методов оценки.

В составе Наблюдательного совета находились ведущие представители органов власти, общественных объединений, науки и бизнеса, спорта и культуры.

Одним из первых регионов СКФО, внедривших практику проведения публичных кадровых конкурсов, стал Ставропольский край. Постановлением Губернатора Ставропольского края Владимира Владимирова от 24 февраля 2016 года № 72 «О реализации проекта «Новая энергия. Профессиональная команда Ставропольского края» был дан старт новой управленческой площадке для поиска и отбора региональных лидеров.

Целью Проекта являлось выявление граждан, обладающих необходимыми профессиональными знаниями, стратегическим мышлением и потенциалом профессионального сударственной власти и местного самоуправи личностного развития, для привлечения их ления, а также на руководящие должности в на управленческие должности в органах го- подведомственных им организациях [21].



Рисунок 13. Условия участия в проекте [22]

Всего проект включал 3 этапа: онлайн-тестирование, организованное на программной платформе института Ward Howell и Talent Equity Institute - одного из ведущих разработчиков систем оценки компетенций, интервью по системе КРАЙ (Компетентность, Развитость, Активная жизненная позиция и Интеллект), а также оценка управленческих компетенций в ходе подготовки проекта, направленного на улучшение какой-либо отрасли экономики или социальной сферы.

На каждом из уровней экспертами выступали сотрудники кадровых служб органов власти, которые проводили комплексную оценку участников и проверяли квалификационные соответствия на замещение той или иной должности/ управленческой позиции.

«Новая высота» - кадровый конкурс среди управленцев Кабардино-Балкарии, открытые соревнования по формированию резерва управленческих кадров республики. Проект, стартовавший в 2018 году, проводила Администрация Главы Кабардино-Балкарской Республики по поручению Главы республики Казбека Кокова и при поддержке автономной некоммерческой организации «Россия - страна возможностей».



Рисунок 14. Условия участия в проекте [23]

Для включения в кадровый резерв кандидатам необходимо было осуществить подачу заявки и написать эссе на 1 этапе. Далее в ходе полуфинальных мероприятий проводилось комплексное тестирование по методике АНО «Россия - страна возможностей».

Финальные испытания были связаны с проведением деловой игры (оценочной конференции), по результатам которой эксперты конкурса выявили победителей.

Всего интерес к Конкурсу «Новая высота» проявили более 10 тысяч человек. Успешно завершил этап регистрации 2791 участник, 2617 конкурсантов приняли участие в этапе дистанционного тестирования. На очные мероприятия были приглашены 204 человека.

Рисунок 15. Требованиями к управленческим компетенциям [23]



Анализ успешных практик показывает, что кадровая политика в регионах Северо-Кавказского федерального округа развивается в рамках компетентностной модели. На самом высоком уровне осознается необходимость обновления кадровых ресурсов специалистами высокого класса. Реализация указанных управленческих проектов способствовала формированию в субъектах «скамейки запасных», которые готовы в случае необходимости приступить к осуществлению государственных и муниципальных задач развития.

Таблица 1. Результаты кадровых конкурсов 5 субъектов СКФО

Показатели	«Кадровый резерв Главы КЧР» (2020 г.)	«Ингушетия. Курс на обновление» (2019 г.)	«Новая высота» (2018 г.)	«Мой Дагестан» (2018 г.)	«Новая энергия: профессиональная команда Ставропольского края» (2017 г.)
Количество заявок	1 127	3 700	10 000	6 150	7 000
Количество финалистов	39	60	119	161	95
Количество победителей	14	20	50	54	42

Источник: составлено автором

Таким образом, реализация кадровых проектов в регионах СКФО позволяет выявлять управленческие способности потенциальных местных лидеров, желающих включаться в реализацию государственной политики на территории.

В данном направлении следует сделать особый акцент на дальнейшем развитии и продвижении резервистов, используя их кадровый потенциал в интересах региона.

Для решения указанной проблемы в СКФО был запущен проект клуба лидеров «Будущее Кавказа», который предполагает создание межрегиональной акселерационной платформы лидеров Северного Кавказа, обеспечивающей укрепление их связей, обучение и развитие. Инициатива призвана консолидировать не менее 700 талантливых управленцев - лидеров кадровых конкурсов, форумных кампаний, победителей грантовых конкурсов.

Главными требованиями к современному управленцу становятся высокий профессионализм, знание механизмов функционирования рынка в сочетании с владением современными информационными технологиями, креативный склад ума, стратегический стиль мышления, склонность к инновациям, лидерство - умение аккумулировать энергию и способности многих участников совместной деятельности.

Проведенный анализ современных технологий и инструментов, применяемых в публичном управлении, демонстрирует, что теоретико-методологические аспекты формирования кадрового резерва развиваются с учетом компетентностного подхода, поскольку теории кадрового менеджмента подтверждают необходимость развития надпрофессиональных навыков кадров для повышения эффективности социального управления.

Также следует отметить, что достижение национальных задач прорывного развития России сопряжено с рядом сохраняющихся проблем:

статичность и формализм технологий и методов кадровой работы;

оторванность управленческого образования от актуальных запросов рынка труда;

низкая включенность молодежи в кадровые процессы публичного управления;

несистемная работа по развитию и продвижению резервистов;

низкий уровень мотивации молодежи для осуществления управленческой деятельности;

отсутствие комплексных программ развития действующих и потенциальных управленцев.

В России институт кадрового резерва на сегодняшний день проходит стадию своего становления. Публичная власть находится в поиске оптимальных инструментов преодоления кадрового дефицита и создания высокопроизводительных рабочих единиц.

Курс на реформирование и трансформацию устоявшихся кадровых технологий создает новую методологическую и организационно-правовую основу, способную повысить эффективность использования потенциала молодых специалистов.

Развивающаяся в российской действительности административная реформа качественным образом меняет управленскую среду, преобразуя бюрократизм власти в модель клиентоориентированности. В основе данного подхода лежит человекоцентризм, как главная миссия современных служащих и некий философский концепт национальной идеи.

К позитивным результатам институционализации кадрового резерва в управленческой практике следует отнести внедрение компетентностного подхода. Данная модель позволяет многоаспектно подойти к раскрытию потенциала кадров. Этот инструмент способствует вовлечению в профессиональную деятельность широкого арсенала интеллектуальных, мотивационных, новаторских и технологических навыков людей.

Результаты авторского социологического исследования обозначили ряд направлений развития кадровых технологий в региональной и федеральной проекциях:

системная и комплексная работа по дальнейшему вовлечению резервистов в реальную управленческую деятельность;

обеспечение адресного информирования молодежи о возможностях профессионального саморазвития;

разработка программ дополнительного профессионального образования членов кадрового резерва;

повышение уровня открытости и прозрачности проводимых кадровых процедур;

пересмотр принципов отбора кадров;

внедрение в систему оценки инновационных инструментов выявления управленческого, лидерского и креативного потенциала.

В Северо-Кавказском регионе следует продолжить реализацию апробированных практик с возможностью межрегионального тиражирования, а также локализации кадровых конкурсов на уровне отдельных муниципалитетов для формирования местного пула специалистов-управленцев.



Библиографический список

1. Кадровые резервы Российской Федерации. Официальный сайт Высшей школы государственного управления РАНХиГС Режим доступа: https://personnelpool.ranepa.ru/ (дата обращения: 27.02.2022).

2. Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 16.05.2003. Официальный сайт Администрации Президенте Российской Федерации Режим доступа: http://www.kremlin.ru/acts/bank/36352/page/1 (дата обращения: 27.02.2022).

3. Алиева С.В. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа). Монография. - Ростов-на-Дону: Наука-Пресс, 2007. - С. 312.

4. «Массовая уникальность - глобальный вызов в борьбе за таланты» Официальный сайт Росатома Режим доступа: https://www.rosatom.ru/ (дата обращения: 27.02.2022).

5. Стратегия социально-экономического развития Северо-Кавказского федерального округа до 2025 года Режим доступа: https://docs.cntd.ru/document/902238361 (дата обращения: 27.02.2022).

6. Стародубровская И. Модернизация на Северном Кавказе: есть ли решение? / Ирина Стародубровская // Неприкосновенный запас, № 1, 2011, с. 72.

7. Бисакаева М.А., Гукасова Н.Р., Киселева Н.Н., Орлянская А.А., Шумахов Р.В. Управление человеческими ресурсами в региональной экономике: Учебное пособие. Москва: Издательство «Перо», 2019. - 208 с.

8. Хаджалова Х.М. Оценка человеческого капитала регионов Северо-Кавказского федерального округа // УЭПС. 2015. №3. URL: https://cyberleninka.ru/artide/n/otsenka-chelovecheskogo-kapitala-regionov-severo-kavkazskogo-federalnogo-okruga (дата обращения: 27.02.2022).

9. Российский Кавказ: проблемы, поиски, решения: Научное издание / Под общ. ред. Р.Г. Абдулатипова, А.-Н.З. Дибирова. - Издательство «Аспект Пресс», 2015. - 600 с.

10. Постановление Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. N 309 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие Северо-Кавказского федерального округа» (с изменениями и дополнениями) Режим доступа: https://base.garant.ru (дата обращения: 27.02.2022).

11. Официальный сайт ТАСС Режим доступа: https://tass.ru/obschestvo/10951377 (дата обращения: 27.02.2022).

12. Официальный сайт Северо-Кавказского федерального университета Режим доступа: https:// www.ncfu.ru/glavnaya/ (дата обращения: 27.02.2022).

13. Указ Президента РФ от 21 июля 2020 г. № 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года» Режим доступа: https://www.garant.ru (дата обращения: 27.02.2022).

14. Официальный сайт проекта «Кадровый резерв Главы Карачаево-Черкесской Республики» Режим доступа: https://кадрыкчр.рф/ (дата обращения: 27.02.2022).

15. Указ Главы Республики Ингушетия от 30 августа 2019 года № 142 «О республиканском кадровом проекте «Ингушетия. Курс на обновление» Режим доступа: https://docs.cntd.ru (дата обращения: 27.02.2022).

16. Официальный сайт проекта «Ингушетия. Курс на обновление» Режим доступа: https:// konkurs.ingushetia.ru (дата обращения: 27.02.2022).

17. Указ Главы Республики Дагестан от 12 июля 2018 года № 77 «О республиканском кадровом проекте «Мой Дагестан» Режим доступа: https://docs.cntd.ru (дата обращения: 27.02.2022).

18. Постановление Правительства Республики Дагестан от 12 июля 2018 года № 86 «О реализации республиканского кадрового проекта «Мой Дагестан» Режим доступа: https:// docs.cntd.ru (дата обращения: 27.02.2022).

19. Официальный сайт газеты «Вести Агула» Режим доступа: http://vestiagula.ru/category/glavnoe/ (дата обращения: 27.02.2022).

20. Постановление Губернатора Ставропольского края от 24 февраля 2016 года № 72 «О реализации проекта «Новая энергия. Профессиональная команда Ставропольского края» Режим доступа: https://docs.cntd.ru (дата обращения: 27.02.2022).

21. Официальный портал органов государственной власти Ставропольского края Режим доступа: https://stavregion.ru (дата обращения: 27.02.2022).

22. Официальный сайт проекта «Новая высота» Режим доступа: https://новаявысота2018.рф/ (дата обращения: 27.02.2022).



Bibliographic list

1. Personnel reserves of the Russian Federation. Official website of the Higher School of Public Administration RANEPA (date of access: 02/27/2022) Access mode: https://personnelpool.ranepa.ru/.

2. Address of the President of the Russian Federation to the Federal Assembly of 16.05.2003. Official website of the Administration of the President of the Russian Federation Access mode: http://www.kremlin.ru/acts/bank/36352/page/1 (date of access: 02/27/2022).

3. Alieva S.V. Professional culture of state and municipal employees: the state and conditions of innovative transformation (based on the materials of the Southern Federal District). Monograph. - Rostov-on-Don: Nauka-Press, 2007. - P. 312.

4. “Mass uniqueness - a global challenge in the struggle for talents” Official website of Rosatom Access mode: https://www.rosatom.ru/ (date of access: 02/27/2022).

5. Strategy for the socio-economic development of the North Caucasus Federal District until 2025 Access mode: https://docs.cntd.ru/document/902238361 (date of access: 02/27/2022).

6. Starodubrovskaya I. Modernization in the North Caucasus: is there a solution? / Irina Starodubrovskaya // Emergency Reserve, No. 1, 2011, p. 72.

7. Bisakaeva M.A., Gukasova N.R., Kiseleva N.N., Orlyanskaya A.A., Shumahov R.V. U67 Human resource management in the regional economy: Textbook. Moscow: Pero Publishing House, 2019. - 208 p.

8. Khadzhalova Kh.M. Assessment of human capital in the regions of the North Caucasian Federal District // UEPS. 2015. № 3. URL: https://cyberleninka.ru/arti cl e/n/otsenka-chelovecheskogo-kapitala-regionov-severo-kavkazskogo-federalnogo-okruga (date of access: 02/27/2022).

9. Russian Caucasus: problems, searches, solutions: Scientific publication / Ed. ed. R.G. Abdulatipova, A.-N.Z. Dibirova. - Aspect Press Publishing House, 2015. - 600 p.

10. Decree of the Government of the Russian Federation of April 15, 2014 Nc. 309 “On approval of the state program of the Russian Federation “Development of the North Caucasian Federal District” (as amended) Access mode: https://base .garant.ru (date of access: 02/27/2022).

11. TASS official website Access mode: https://tass.ru/obschestvo/10951377 (date of access: 02/27/2022).

12. Official website of the North Caucasian Federal University Access mode: https://www.ncfu.ru/ glavnaya/ (date of access: 02/27/2022).

13. Decree of the President of the Russian Federation of July 21, 2020 No. 474 “On the National Development Goals of the Russian Federation for the period up to 2030” Access mode: https://www. garant.ru (date of access: 02/27/2022).

14. Official website of the project «Personnel reserve of the Head of the Karachay-Cherkess Republic» Access mode: https://kadrykchr.rf/ (date of access: 02/27/2022).

15. Decree of the Head of the Republic of Ingushetia dated August 30, 2019 No. 142 “On the republican personnel project “Ingushetia. A course for renewal” Access mode: https://docs.cntd.ru (date of access: 02/27/2022).

16. Official site of the project “Ingushetia. Course for renewal” Access mode: https://konkurs.ingush- etia.ru (date of access: 02/27/2022).

17. Decree of the Head of the Republic of Dagestan dated July 12, 2018 N 77 “On the republican personnel project “My Dagestan” Access mode: https://docs.cntd.ru (date of access: 02/27/2022).

18. Decree of the Government of the Republic of Dagestan dated July 12, 2018 No. 86 “On the implementation of the republican personnel project “My Dagestan” Access mode: https://docs.cntd.ru (date of access: 02/27/2022).

19. Official website of the Vesti Agula newspaper Access mode: http://vestiagula.ru/category/glavnoe/ (date of access: 02/27/2022).

20. Decree of the Governor of the Stavropol Territory dated February 24, 2016 No. 72 “On the implementation of the New Energy. Professional team of the Stavropol Territory” Access mode: https:// docs.cntd.ru (date of access: 02/27/2022).

21. Official portal of state authorities of the Stavropol Territory Access mode: https://stavregion.ru (date of access: 02/27/2022).

22. Official website of the New Height project Access mode: https://new height2018.rf/ (date of access: 02/27/2022).

Размещено на Allbest.ru

...