Концепция управления персоналом

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Кубанский государственный аграрный университет им. И.Т. Трубилина

Контрольная работа

По дисциплине: «Управление человеческими ресурсами»

Выполнил Молодыка А.

студент группы ИМЗ1922

Преподаватель Саенко И.И.

2023 год

Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом - это система взглядов на роль человека, мотивационный механизм, правовые основы и институциональные формы, обеспечивающие развитие и востребованность его способностей в организации.

В структуре концепции управления функция своеобразной философии управления персоналом принадлежит основополагающим взглядам на человека, его роль в организации и направленность мотивационного механизма.

В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм. При этом можно выделить четыре концепции кадровой функции в организации. Эти концепции таковы:

· использование трудовых ресурсов;

· управление персоналом;

· управление человеческими ресурсами;

· управление человеком.

1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use). С конца XIX в. до 60-х гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР - в эксплуатации труда государством.

2. Управление персоналом (personnel management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Управление человеческими ресурсами (human resource management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

4. Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации.

Основные подходы к управлению персоналом

Экономический подход

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация -- это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

Органический подход

В рамках органической парадигмы последовательно сложились:

1) концепция управления персоналом

2) концепция управления человеческими ресурсами.

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Гуманистический подход

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма (таблица форм склонения и спряжения слов) исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования становится одним из объяснительных принципов.

Согласно гуманистическому подходу, культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Профессиональный отбор персонала

Профессиональный отбор персонала - необходимая составляющая для планомерного и постоянного развития современной компании. Это то направление, на котором не следует экономить сил и средств. При правильном подходе и организации отбора персонала все вложения обязательно окупятся. В результате вы получите существенные материальные и кадровые дивиденды, которые сможете рационально использовать на благо компании.

Сам процесс профотбора представляет собой поиск достойного кандидата на замещение определенной вакансии. Он характеризуется выбором среди массы претендентов человека, который будет соответствовать определенным критериям. Помимо практических навыков и знаний, потенциальный работник должен соответствовать корпоративному духу компании, иметь адекватный внешний вид, не иметь вредных привычек (по отдельному требованию работодателя). Эти второстепенные, как кажется на первый взгляд, требования очень важны для эффективной работы кандидата в новом коллективе, создания благоприятной обстановки, исключения возможных конфликтных ситуаций. Ведь в комфортных условиях на рабочем месте человек получает шанс максимально раскрыть свой потенциал и принести как можно больше пользы для компании.

Основные методы отбора персонала

управление персонал отдел кадров профессиональный отбор

Существует много способов для подбора кадров. Но сначала рассмотрим основные источники для поиска претендентов. Они могут быть внешними и внутренними. Первые подразумевают отбор потенциальных кандидатов среди окружающей массы людей, заинтересованной в поиске новой или более оплачиваемой работы. Это наиболее многочисленная категория, среди которой и находят, в основном, будущих специалистов.

К внутренним источникам относят собственный кадровый резерв компании, когда есть возможность сокращения штатов по какой-либо причине и перевода человека на другую должность. Это самый экономный способ, но он имеет ряд недостатков. Во-первых, есть риск несоответствия и некомпетентности работника на новой должности. Во-вторых, станет открытой предыдущая вакансия, которую занимал этот сотрудник.

Главными методами отбора персонала являются:

Наем кадров по рекомендациям и советам знакомых. Наиболее распространенный способ, который действует в небольших организациях со штатом до 100 человек. В случае потребности в новом работнике, сразу же находится кандидат, которому рассказали об открывшейся вакансии работники этой же компании. Для крупных предприятий такой метод малоэффективен.

Сайты поиска работы и реклама в СМИ. Это, пожалуй, самый распространенный способ поиска возможных претендентов среди работодателей. Разместив объявление на популярном ресурсе или в уличной рекламе, кадровый менеджер получает сразу же несколько звонков или присланных резюме от соискателей. Но такой высокий процент откликов не всегда гарантирует нахождения достойного специалиста.

Тесное сотрудничество с учебными заведениями. Это отличный метод подбора молодых специалистов на перспективу для долгосрочного сотрудничества. Таким методом пользуются крупные промышленные и производственные предприятия, постоянно нуждающиеся в работниках с узкоспециализированными навыками. Для средних и мелких компаний сотрудничества с вузом добиться будет довольно тяжело.

Собственная база кандидатов. Очень часто соискатели самостоятельно обращаются в крупные и довольно известные в их регионе предприятия. Не пользуясь услугами агентств и служб по трудоустройству, люди предлагают свою кандидатуру и сообщают о своих навыках и опыте. Даже если в данный момент нет возможности устроить человека, многие кадровые службы сохраняют его контактные данные, образуя базу потенциальных претендентов.

Государственные центры занятости. В таких учреждениях также достаточно много кандидатур, среди которых можно отобрать достойного претендента на требуемую должность. Недостатком такого способа является низкая квалификация основной массы людей, обращающихся за помощью в центры занятости. Классные специалисты, как правило, самостоятельно и без проблем находят себе работу.

Профессиональные кадровые агентства. Это сравнительно новая техника поиска и найма работников, при этом она является самой эффективной. Единственным недостатком этого способа является довольно высокая цена, которую требуют за свои услуги большинство таких служб. Но вложив средства в профессиональный кадровый отбор, вы гарантированно получите специалиста, который будет соответствовать всем вашим требованиям.

Преимущества профессионального набора и отбора персонала

Качественный штат сотрудников - залог процветания компании и возможность дальнейшего развития бизнеса. Только владение лучшими кадрами позволит обойти конкурентов, увеличить общую эффективность предприятия и повысить его престиж. Создав профессиональную команду и благоприятные условия труда, вы получите возможность привлечения новых специалистов, которые сами захотят работать у вас.

Аутсорсинговое агентство "Ваш кадровый ресурс" занимается профессиональным набором и отбором персонала. Мы имеем многолетний опыт в данном направлении и сотрудничали с большим количеством компаний. Каждую из них наша рекрутинговая служба обеспечила необходимым количеством рабочих разных специальностей. Обратившись в нашу компанию, вы получите такие преимущества:

· только лучшие кадры для замещения ваших открытых вакансий;

· получив сотрудников, которые соответствуют профессиональным и корпоративным требованиям, у вас не будет текучки кадров;

· вложенные средства в качественных работников быстро окупятся заметным повышением эффективности труда;

· сплоченный, профессиональный коллектив;

· предоставив обязанности по набору кандидатов нашему агентству, вы можете полностью сосредоточится на выполнении своих основных обязанностей.

Профессиональный отбор персонала - важнейший этап в развитии каждой компании. Поэтому при выборе способа для поиска и найма специалистов необходимо взвесить все «за» и «против» и принять правильное решение. Лучшим вариантом будет наше аутсорсинговое агентство "Ваш кадровый ресурс". Мы за короткий промежуток времени и по приемлемой цене подберем лучших сотрудников для вашей компании.

Практическое задание

Изучение отделом кадров карточек личного учета рабочих, в которых, в частности, отражены все перемещения рабочих внутри предприятия (из цеха в цех, смена профессии, изменение разряда и т.п.), выявило следующую картину внутризаводского движения кадров.

Таблица 2.1

Внутренне движение кадров

Рассчитать:

1. Долю рабочих, участвовавших во внутризаводском движении кадров.

2. Степень участия рабочих в различных видах движения (распространенность видов).

3. Средний срок работы рабочего в одном цехе, по одной профессии, в том же разряде до их смены.

4. Степень независимости каждого из видов движения от других видов.

5. Степень взаимосвязи между отдельными видами движения рабочих (например, связь между профессиональным и квалификационным движением, межцеховым и профессиональным).

Для характеристики степени взаимосвязи между отдельными видами движения используется коэффициент корреляции. Для его расчета строится таблица.

В квадратах А, Б, В, Г проставляется доля рабочих в общей численности рабочих, относящаяся к данному конкретному варианту движения рабочих.

Таблица 2.2

Взаимосвязь между отделами

К_кор = (АГ - БВ) / (АГ + БВ)

Решение.

Во внутризаводском движении участвовало: 100 - 64,0 = 36% всех рабочих.

В квалификационном движении участвовало:

2.1 + 3,0 + 4,9 + 12,6 = 22,6 % (сумма вариантов I, II, III и IV).

В профессиональном:

2,1+3,0+3,7 + 6,8 = 15,6% рабочих (сумма вариантов I, II, V, VI).

В межцеховом:

2.1 + 4,9 + 3,7 + 4,1 = 14,8% рабочих (сумма вариантов 1, III, V, VII)

Следовательно, чаще всего рабочие участвовали в квалификационном движении - 22,6% от общей численности.

При сложившихся масштабах внутризаводского движения среднее время пребывания рабочих в данном разряде составит: 100,0/22,6 = 4,5 года, а среднее время работы по своей профессии или в том же цехе составит 100,0 / 15,6 = 6,5 года.

Степень независимости квалификационного движения (изменение квалификации в пределах своей прежней профессии и в том же цехе):

12,6 / (2,1 + 3,0 +4,9+ 12,6) = 0,557, или 55,7%.

Таким образом, в каждом втором случае для изменения своей квалификации не нужно менять цех или специальность.

Степень независимости смены профессии от участия в других видах движения:

6,8 / (2,1+3,0+ 3,7+ 6,8) = 0,435, или 43,5%.

То же для межцехового:

4,1 / (2,1+ 4,9+ 3,7+ 4,1) = 0,277, или 27,7%.

Таким образом, наиболее зависимым представляется смена цеха, так как за этим шагом рабочего, как правило, следует смена профессии или разряда (у 73 чел. из 100(100,0-27,7)).

Рассмотрим степень связи между квалификационным и профессиональным движением рабочих:

Ккор = (5,1*68,1 - 10,5*17,5)/(5,1*68,1 + 10,5*17,5) = 0,307

Размещено на allbest.ru