Макроуровень управления талантами: обзор литературы

Размещено на http://allbest.ru

20

Макроуровень управления талантами: обзор литературы

Н.А. Кулешов, М.О. Латуха

Аннотация

В рамках концепции управления талантливыми сотрудниками получило развитие направление по исследованию макроуровня управления талантами, сфокусированное на изучении влияния государственных институтов и других макроэкономических факторов на процессы управления талантами. Обзор литературы, предложенный в статье, посвящен анализу эмпирических работ по данной тематике. Проанализированы конкретные области исследования, представленные в 150 эмпирических статьях в рецензируемых журналах за 2011-2021 гг. Авторы этих публикаций выявили, что основные процессы, составляющие систему макроуровня управления талантами, связаны с социально-экономическими и культурными макрофакторами, которые оказывают значительное воздействие на мобильность человеческого капитала. При этом мобильность также влияет на показатели развития стран и регионов. Внутри стран развитие талантов требует совместных действий организаций и государственных органов, а выстраиваемая система способна влиять на экономические показатели. В результате анализа выделен ряд направлений для будущих исследований. Во-первых, важным является изучение механизмов межуровневого взаимодействия по управлению талантами в таких вопросах, как мобильность человеческого капитала и развитие талантов внутри страны. Также необходимо подробное изучение влияния политических и культурных характеристик страны как условий для осуществления данной деятельности. Наконец, влияние на инновационное развитие управления талантами на макроуровне изучено достаточно обобщенно, без рассмотрения воздействия конкретных процессов на инновационную деятельность отдельных стран.

Ключевые слова: мобильность человеческого капитала, управление талантами, государственная политика, макроуровень управления талантами.

Введение

Макроуровень управления талантами стал важной областью развития управленческой науки в связи с распространением процессов глобальной мобильности человеческого капитала и повышения значимости его использования с целью осуществления инновационной деятельности и повышения конкурентоспособности стран и регионов [Evans, Rodriguez-Montemayor, Lanvin, 2021].

Следовательно, понятие «управление талантами» в приложении к макроуровню связано как с потоками талантливых специалистов, так и с влиянием их количества в стране на развитие различных сфер [Metcalfe, Makarem, Afiouni, 2020].

Однако в настоящее время, как отмечается в тематических теоретических исследованиях, остается множество вопросов, которые слабо освещены, в связи с чем данная сфера изучена лишь частично, без системного охвата многих важных вопросов [Khilji, Pierre, 2021]. Соответственно, возникает необходимость понять, что именно изучено, в каких областях и что требует дальнейшего, более подробного исследования. Для этого важно провести систематический обзор литературы за период с 2011 г., когда была обоснована концепция изучения управления талантами с учетом глобальных процессов [Tarique, Schuler, 2010], до 2021 г.

Цель данной работы -- проанализировать эмпирические исследования по темам, связанным с управлением талантами на макроуровне, классифицировать их по рассматриваемым вопросам и выявить слабо изученные области с постановкой возможных исследовательских вопросов. Для этого необходимо, используя теоретическую модель, провести отбор статей с помощью поисковой системы, а также экспертный анализ их содержания.

Структура статьи выглядит следующим образом. В первом разделе раскрываются теоретические понятия в области управления талантами и предлагается модель для обзора литературы. Во втором -- описывается методология анализа литературных источников. В третьем -- приводятся количественные данные, полученные в результате классификации публикаций по годам, а также областям исследования, уровням анализа и методам. В четвертом разделе представлено обсуждение проанализированных статей и сформулированы исследовательские вопросы, которые могут стать основой для дальнейших исследований. В заключении подводятся итоги проведенного анализа.

Теоретические основы и концептуальная модель исследования

Концепция управления талантливыми сотрудниками приобрела актуальность в результате растущей потребности в талантливых специалистах для осуществления эффективной деятельности фирм и инновационного развития [Collings, 2014; Lofsten, Klofsten, Cadorin, 2020]. Одно из направлений изучения в данной области -- связь управления талантами с макропроцессами и внешним окружением [King, Vaiman, 2019; Gallardo-Gallardo, Thunnissen, Scullion, 2020]. Исследователи обращают внимание на факторы внешней среды, влияющие на процессы управления талантами, и на взаимодействие участников на уровне организации и страны в рамках привлечения, развития и удержания наиболее талантливой части рабочей силы [Khilji, Tarique, Schuler, 2015; Vaiman et al., 2018].

Концепция макроуровня управления талантами (Macro Talent Management -- MTM) связана с совместной деятельностью фирм и государства по привлечению талантливых специалистов и их развитию [Sparrow et al., 2018; Metcalfe, Makarem, Afiouni, 2020], а также с взаимодействием между различными уровнями этой системы [King, Vaiman, 2019]. Существует два основных подхода к определению понятия «макроуровень управления талантами» и изучению исследовательских и практических вопросов в данной области. Процессы управления талантами на уровне стран и организаций в рамках МТМ можно рассматривать с точки зрения как государственных органов, так и фирм или самих талантливых специалистов. макрофактор человеческий капитал талант

Согласно первому подходу, МТМ -- это система мероприятий государственных и негосударственных организаций, позволяющих повысить численность и уровень подготовки талантливых специалистов для развития конкурентоспособности стран, регионов и функционирующих в них организаций [Khilji, Tarique, Schuler, 2015]. В центре внимания находятся процессы, осуществляемые фирмами, государственными органами, образовательными организациями как агентами на уровне страны в целом и в отдельных регионах, влияющие на возможности организаций управлять талантами, а также перспективы развития талантливых специалистов на конкретной территории.

В дальнейшем в рамках этого подхода в определении МТМ было отражено разнообразное воздействие внешней среды на процессы управления талантами, что связывает МТМ с определением демографических, экономических, образовательных, социальных, политических условий, программ и активностей со стороны государства, влияющих на эффективность деятельности организаций по управлению талантами [Khilji, Schuler, 2017]. Здесь возможно рассмотрение различных факторов и определения систематически проводимых мер в процессе взаимодействия как государственных организаций, так и компаний, заинтересованных в привлечении и удержании талантливых специалистов.

В соответствии со вторым подходом МТМ можно изучать, концентрируясь на активностях организаций в рамках функций по привлечению, развитию и удержанию талантливых специалистов наиболее высокого уровня [Sparrow et al., 2018]. В данном случае упор делается именно на организационный уровень, причем внешнее влияние создает условия для лучшего осуществления деятельности и достижения экономической эффективности за счет привлечения талантов как ресурса.

Для более четкого понимания взаимодействий в рамках МТМ эту концепцию можно представить в виде системы, которая имеет несколько уровней: организации, заинтересованные в талантливых сотрудниках, а также глобальный, национальный и региональный уровни, где государственные и негосударственные организации осуществляют управление талантами [Metcalfe, Makarem, Afiouni, 2020]. Все эти субъекты участвуют в процессах привлечения, развития и удержания талантов, а также в достижении поставленных целей экономического, инновационного и общественного развития. Система взаимодействует с внешней средой, т. е. организациями, регионами, другими странами, но целостность МТМ обусловливает необходимость учитывать взаимодействие между участниками на разных уровнях и взаимовлияние верхнего и нижнего уровней [King, Vaiman, 2018].

Таким образом, к составляющим МТМ, которые необходимо анализировать, относятся привлечение и удержание талантливых специалистов, а также развитие талантов и их использование внутри страны для достижения поставленных целей [Khilji, Tarique, Schuler, 2015]. Все эти процессы зависят от факторов на разных уровнях, а их реализация отличается в конкретной стране или регионе [Metcalfe, Makarem, Afiouni, 2020].

Привлечение и удержание специалистов важны в том числе в связи с наличием таких глобальных вызовов в области управления талантами, как расширение мировой торговли, международные демографические проблемы, высокий спрос на компетентных и мотивированных сотрудников [Schuler, Jackson, Tarique, 2011]. Соответственно, отдельным направлением исследования выступает мобильность человеческого капитала и утечка мозгов, которые приводят к негативным последствиям для стран и регионов, их внешней и внутренней открытости [Lang, 2021; Shin, Moon, 2018].

«Человеческий капитал» и «талант» не тождественные понятия: талантливые специалисты составляют наиболее профессиональную и высокооценивае- мую часть привлекаемых человеческих ресурсов [McDonnell et al., 2017]. В связи с этим процессы управления человеческим капиталом также оказывают влияние на управление талантами на разных уровнях.

Кроме того, МТМ включает в себя развитие талантов и использование человеческого капитала внутри страны. Эти процессы зависят от внешних условий и связаны с совместной деятельностью образовательных организаций, фирм и государственных органов в рамках выстраиваемых стратегий [King, Vaiman, 2019], а также имеющегося культурного контекста. Соответственно, необходимо изучение процессов управления талантами на уровнях стран и фирм [Khilji, Schuler, 2017].

Управление талантами влияет на эффективность деятельности организаций [Suseno, Pinnington, 2017], в том числе и на инновационную активность [Ibrahim, Al Omari, 2020]. Особую роль при этом играет циркуляция талантов за счет притока человеческого капитала как важного ресурса для данной деятельности [De la Vega Hernandez, De Paula, 2020]. В публикациях отмечается взаимосвязь уровня развития управления талантами и инновационной деятельности в стране [Outila, Vaiman, Holden, 2018]. Однако при изучении МТМ важно понимать, каким конкретно образом система в целом воздействует на социально-экономические процессы и инновационную активность на уровне стран и организаций.

Таким образом, необходима концептуальная модель исследования, на которую можно опираться при поиске и анализе литературы в области МТМ (рис. 1).

Рис. 1. Концептуальная модель исследования системы МТМ

В основе данной модели лежит описание системы МТМ в теоретических работах [Khilji, Schuler, 2017; Metcalfe, Makarem, Afiouni, 2020]. При этом необходимо учитывать влияние факторов на мобильность человеческого капитала на различных уровнях, а также рассматривать подходы со стороны государства и иных организаций к развитию талантов в контексте конкретных стран.

На основе данной модели проведен анализ академических источников в областях, связанных с МТМ. К первой группе отнесены исследования процессов мобильности человеческого капитала, находящихся под влиянием факторов различного уровня. Во вторую группу вошли статьи, в которых изучается развитие талантов внутри страны и способы взаимодействия различных агентов системы МТМ (фирм, государственных органов, образовательных организаций) для осуществления данного процесса. Кроме того, рассматриваются публикации, где исследуется влияние всех составляющих системы МТМ на различные показатели развития.

Методология исследования

Отбор источников осуществлялся с использованием баз данных Scopus и Web of Science для поиска эмпирических исследований по названиям, темам, аннотациям, ключевым словам статей. Поиск по базе РИНЦ не проводился вследствие ограниченного числа публикаций по данной тематике на русском языке, а также в связи с интересом авторов к формату статей международных академических журналов.

Под эмпирическими исследованиями в статье понимаются работы, посвященные изучению конкретных количественных и качественных данных о процессах, составляющих систему МТМ, о взаимодействии агентов в рамках системы и о влиянии процессов на показатели развития.

Акцент на исследованиях такого рода сделан, чтобы показать, в каком состоянии находится изучение различных составляющих, необходимых для построения системы МТМ, и насколько подробно проанализировано влияние процессов мобильности человеческого капитала в условиях разных стран и регионов.

Публикации отбирались без применения программных алгоритмов на основе авторской экспертной оценки. Поиск осуществлялся с использованием словосочетания “macro talent management”. Кроме того, выбирались работы, в которых термины “talent”, “talent management”, “brain drain”, “human capital mobility” сочетались с различными вариантами описания внешних факторов и политики, проводимой государственными органами, -- “state policy”, “public policy”, “government policy”, “macro”. Словосочетания “talent attraction”, “talent development”, “talent retention” не использовались, так как описывают более узкие понятия, подразумевающиеся как составные части “talent management”.

Вследствие неоднородности проблематики изучались публикации, относящиеся к управлению талантами на уровне организаций и государства в целом. При этом не рассматривались статьи, в которых не устанавливалась связь между процессами управления человеческим капиталом и влияющими на них факторами.

В ходе исследования анализировались публикации 2011-2021 гг. Этот временной отрезок связан с оформлением концепции Глобального управления талантами, развитием идей которой является МТМ [Tarique, Schuler, 2010], и соответственно, со значительным ростом работ по изучению глобальных процессов, связанных с управлением талантами, в последующий период (см., напр.: [Gallardo-Gallardo et al., 2015]).

Несмотря на наличие более ранних публикаций, посвященных сравнению управления человеческим капиталом на макроуровне и влияния этого процесса на показатели развития (см., напр.: [Dakhli, De Clercq, 2004; Ozturk, 2001]), в указанный период было проведено существенно больше исследований, посвященных привлечению и развитию специалистов в рамках системы МТМ конкретных стран и регионов.

Поскольку в качестве основных составляющих МТМ в литературе отмечаются привлечение и удержание талантов, связанные с мобильностью человеческого капитала, а также развитие талантов [Khilji, Tarique, Schuler, 2015; King, Vaiman, 2019], именно данные направления стали объектом анализа. Кроме того, важен такой аспект, как значимость МТМ в целом. В результате в статьях выделены следующие направления исследований: мобильность человеческого капитала, процессы развития талантов как составляющих МТМ, а также влияние системы МТМ на социально-экономические показатели.

Результаты исследования

В ходе исследования было проанализировано 150 эмпирических статей, связанных с тематикой МТМ, за 2011-2021 гг. (рис. 2).

Рис. 2. Динамика количества эмпирических публикаций по МТМ, 2011-2021 гг.

Примечание: в пул статей за 2021 г. включены публикации 2022 г.

Как видно, наблюдается рост числа эмпирических публикаций по данной проблематике. При этом исследование влияния макрофакторов и деятельности государственных органов касается не только воздействия на мобильность человеческого капитала, но и его развития, управления талантами внутри страны или региона, создающего основу для комплексного анализа системы МТМ. Количественные показатели, описывающие уровень анализа, область и метод исследования в рассмотренных публикациях, представлены в табл. 1.

Таблица 1. Характеристики эмпирических исследований по тематике МТМ

Лишь малая часть работ посвящена изучению влияния МТМ на социальноэкономические процессы, а тема мобильности человеческого капитала исследована гораздо подробнее, поскольку она выходит за рамки управления талантами на уровне стран и организаций. При этом основная часть статей посвящена анализу на конкретном уровне, а не сочетанию нескольких уровней сразу. С позиции методов исследования превалируют качественный и регрессионный анализ. В табл. 2 приведена классификация статей по областям исследования и изучаемым вопросам.

Таблица 2. Классификация публикаций по областям исследования

Далее подробно обсуждаются основные результаты изучения областей исследования, связанных с МТМ, а также выявляются малоизученные вопросы, которые могут представлять научный интерес.

Обсуждение результатов исследования

Мобильность человеческого капитала как составляющая процессов МТМ. В процессе исследования было выявлено 106 публикаций, в которых затрагивается тема мобильности человеческого капитала. В рамках МТМ она представлена в виде процессов привлечения и удержания талантов, являющихся важными составляющими управления талантами на макроуровне [Khilji, Tarique, Schuler, 2015; Sparrow et al., 2018]. Неоднородность процессов мобильности талантливых специалистов в зависимости от их навыков [Maleszyk, 2021], различия в направленности миграции [Baruffaldi, Landoni, 2016] и ее продолжительности [Cerdeira et al., 2016] ведут к необходимости стимулировать данные процессы [Wright, Constantin, 2021], находящиеся под влиянием культурных, экономических и политических факторов.

Поскольку мобильность связана с индивидуальными факторами, данный уровень также должен рассматриваться при исследовании вопросов МТМ.

Чаще всего публикации по данной теме встречаются в следующих журналах: World Development, The International Journal of Human Resource Management, Research policy, Regional Studies, Journal of Studies in International Education, International Migration, Journal of Global Mobility, Sustainability, Review of Development Economics, Journal of International Economics, China Economic Review, European Planning Studies, Journal of Higher Education Policy and Management, Journal of International Migration and Integration. Как видно, вопросы привлечения талантов связаны не только с областью изучения человеческого капитала, но и с такими сферами, как миграция, система образования.

Относительно рассматриваемого в 60 статьях влияния факторов разного уровня на мобильность человеческого капитала важно выделить несколько моментов. Во-первых, стабильность экономической и политической среды положительно отражается на возможности удержания специалистов в стране [Hemming et al., 2018]. Кроме того, к эмиграции талантов приводят проблемы со свободой вероисповедания [Kazemi et al., 2018], рост коррупции и непотизма [Cooray, Schneider, 2016; Dibeh, Fakih, Marrouch, 2018], недоверие между гражданами и правительством [Panagiotakopoulos, 2020]. Более высокие темпы миграции талантливых специалистов наблюдаются в те страны, которые ассоциируются с социальной мобильностью и перспективами профессионального роста, например с концептом «американской мечты» [Lumpe, 2019].

Однако такое направление, как влияние политической системы на привлечение человеческого капитала в рамках МТМ, развито достаточно слабо. С одной стороны, в демократических странах выстраивается компромиссная ситуация между расширением программ привлечения и регулированием внутреннего рынка труда [Ruhs, 2018]. С другой стороны, автократии имеют преимущества в результате большего контроля за потоками человеческого капитала [Breunig, Cao, Luedtke, 2012] и возможностей влияния на процессы внутри страны [Ding, Koslowski, 2017]. Однако подробный анализ взаимосвязи между характеристиками политической системы и привлечением и удержанием специалистов отсутствует.

На уровне организаций и при поддержке государства привлечению талантов способствуют улучшение условий работы [Wanniarachchi et al., 2022], повышение уровня жизни и предложение большего числа вариантов карьерного роста [Milasi, 2020], инвестиции в научно-исследовательскую сферу, развитие инновационных областей [Siekierski, Lima, Borini, 2018]. Из-за больших затрат для привлечения иностранных специалистов малые и общественные организации оказываются в проигрышном положении [Cameron, Harrison, 2013], и поэтому необходимы определенные меры со стороны государства. Индивидуальные факторы, влияющие на мобильность человеческого капитала, связаны с гендерными различиями, которые приводят к необходимости реализации специальной политики для привлечения и удержания талантливых мигрантов-женщин [Docquier et al., 2012; Latukha et al., 2021], а также с близостью культур стран, участвующих в миграционных процессах [Qin, 2015]. Соответственно, важно осуществлять культурную интеграцию иностранных специалистов в принимающей стране [Oishi, 2013]. Так, знакомство иностранных студентов с культурой страны стимулирует их желание остаться и строить в ней свою карьеру [Musumba, Jin, Mjelde, 2011].

В 7 статьях рассматривается важность внешней открытости страны для привлечения специалистов [Aboites, Diaz, 2018]. Глобальный характер мобильности человеческого капитала предопределяет необходимость упрощения передвижения мигрантов [Yin, Yeakey, 2019], расширения экономического, научно-технологического взаимодействия [Niu, 2014], а также взаимного обмена знаниями между странами [Blachford, Zhang, 2014]. Необходим системный подход, так как при наличии ограничений международных связей в научной сфере и связанных с этим сложностей с карьерным ростом будет повышаться желание ученых эмигрировать [Chepurenko, 2015]. Расширение международного сотрудничества в области образования также может привести к тому, что, воспользовавшись открытостью, больше людей захочет эмигрировать [Wiers-Jenssen, 2013]. Как представляется, следует не бороться с данными процессами, а использовать соответствующие меры регулирования, в частности создавать комплексные системы поддержки специалистов, а также расширять взаимодействие организаций и государства для выстраивания открытой, но контролируемой системы международных связей.

В 15 статьях привлечение и удержание специалистов изучаются на региональном уровне. С одной стороны, снятие барьеров для внутренней миграции может стимулировать процессы мобильности человеческого капитала и повышать производительность труда в стране [Bryan, Morten, 2019]. С другой -- для привлечения талантливых специалистов в конкретный регион необходимо обеспечить им возможности развития и комфортной жизни [Zhao et al., 2016], включая доступное жилье [Lin et al., 2020] и перспективы карьерного роста [Liu, Shen, 2014]. Положительное влияние оказывает повышение качества образовательной среды [Ciriaci, 2014] за счет создания зон взаимодействия бизнеса и образовательных организаций [Zhang et al., 2021b], в том числе совместной разработки программ обучения, соответствующих тем отраслям, которые развиты в регионе [Kitagawa et al., 2021]. Это будет способствовать получению необходимых компетенций и навыков молодыми специалистами, удерживая таланты в регионе [Zhang, Wang, 2020].

В 24 публикациях рассматривается влияние мобильности человеческого капитала на показатели развития страны. Утечка мозгов не только создает проблемы на рынке труда, но и негативным образом влияет на экономические институты в стране [Beine, Sekkat, 2013; Li et al., 2017]. Она приводит к падению ВВП на душу населения [Kasnauskiene, Palubinskaite, 2020] и росту неравенства в обществе [Galiano, Romero, 2018]. При этом миграция специалистов также оказывает неоднозначное воздействие на политические институты, стимулируя развитие одних и подавляя другие [Beine, Sekkat, 2013; Radonjic, Bobic, 2021].

Однако эмигрирующие специалисты способны положительно влиять на страну происхождения за счет содействия укреплению международных связей, повышения исследовательской активности [Fackler, Giesing, Laurentsyeva, 2020] в процессе обмена знаниями, формирования диаспор [Baruffaldi, Landoni, 2012] и распространения полученного опыта [Bacchi, 2016; Mok, Han, 2016]. Возвращаясь, эти специалисты стимулируют развитие человеческого капитала и управленческих процессов в своей стране [El-Mallakh, Wahba, 2021; Staniscia et al., 2021], а также способствуют росту ее экономического благосостояния [Hussain, 2015]. Однако без развития системы доступного высшего образования внутри страны миграция специалистов не оказывает должного эффекта на рост человеческого капитала [Okoye, 2016], что определяет важность взаимодействия государства и организаций.

Таким образом, существует множество факторов на разных уровнях, которые воздействуют на потоки человеческого капитала. Вместе с тем данные о том, как мобильность талантливых специалистов влияет на показатели развития страны, весьма противоречивы. В этой связи необходим системный подход к изучению деятельности всех участников процессов МТМ для выявления ключевых особенностей межуровневого взаимодействия, позволяющих обеспечить положительное влияние мобильности человеческого капитала на конкретную страну или регион. Соответственно, первый возможный исследовательский вопрос должен быть посвящен изучению данного взаимодействия и возможностям его развития для достижения поставленных целей на уровне стран и регионов.

Исследовательский вопрос 1. Каким образом должно быть выстроено взаимодействие между различными уровнями системы МТМ для достижения общего положительного эффекта от мобильности человеческого капитала?

Развитие талантов в контексте МТМ. Важной составляющей МТМ является развитие талантов, так как выстраивание государственной стратегии в этой области необходимо для управления талантами на макроуровне [Khilji, Schuler, 2017; Metcalfe, Makarem, Afiouni, 2020]. Данная тема исследуется в 40 статьях. Чаще всего публикации встречаются в журналах Human Resource Management, International Journal of Comparative Education and Development, Journal of Higher Education Policy and Management, Journal of World Business, Sustainability, The International Journal of Human Resource Management. В них изучаются сферы образования, государственной политики, управления человеческим капиталом, что помогает позиционировать развитие талантов в стране как тему, тесно связанную с деятельностью бизнеса, государственных органов и образовательных организаций.

В 15 статьях анализируются подходы к развитию талантов на уровне стран и регионов. Правительства вырабатывают разные стратегии, с одной стороны активно привлекая иностранных специалистов, развивая диаспоры, отправляя на обучения за границу своих граждан, а с другой -- формируя собственную независимую систему создания и развития талантов [Ewers et al., 2022]. Нерелевантная государственная политика может привести к сокращению человеческого капитала в стране [Aiyetan, Dillip, 2018], поэтому к решению данного вопроса важно подходить стратегически и учитывать свои конкурентные преимущества [Yu, Tam, 2016]. Например, при интернационализации высшего образования государство может столкнуться с проблемами из-за отсутствия системности в реализации программ по подготовке специалистов на международном уровне, недостатка взаимодействия между разными участниками процесса и финансирования [Ryu, Nguyen, 2021]. Регионы также могут делать выбор в сторону повышения экономической привлекательности, внутренней кластеризации и интеграции либо укрепления связей с соседними крупными центрами [Kim, Allen, 2018].

Реализация MTM может зависеть от типа политической системы. Например, в Китае сильное влияние оказывают решения коммунистической партии [Cooke, Saini, Wang, 2014; Chen et al., 2015]. Китайская система характеризуется значительным государственным контролем, жесткой централизацией системы образования, связью образовательной сферы и бизнеса под наблюдением государственных органов. При этом в отдельных регионах страны разработка стратегий по управлению талантами осуществляется частными предприятиями, спонсируемыми государством, что позволяет выстраивать устойчивое сотрудничество между правительством и представителями бизнеса [Chen, Fu, 2017]. Вместе с тем в Сингапуре существуют проблемы, которые обусловлены жестким контролем со стороны государства, приводящим к негибкости образовательной среды, сокращению привлечения талантливых специалистов из-за рубежа [Ng, 2013]. Также система управления талантами в госсекторе этой страны отличается элитарностью верхних уровней и сложностью вертикальной мобильности [Poocharoen, Lee, 2013].

В литературе отмечается важность контекста при реализации управления талантами на макроуровне [Gallardo-Gallardo, Thunnissen, Scullion, 2020], а любое рассмотрение концепции МТМ касается в том числе и политических факторов [Khilji, Shuller, 2017]. Но влияние политических режимов пока недостаточно изучено. В исследованиях анализируются отдельные кейсы [Chen et al., 2015] или проводится обобщенное сравнение [Klomp, De Haan, 2013; Ruhs, 2018], что не позволяет сделать выводы о необходимой государственной стратегии в рамках МТМ в зависимости от демократичности политической системы. Соответственно, важно изучить влияние политических институтов на реализацию системы МТМ. В связи с этим еще один исследовательский вопрос может быть посвящен рассмотрению воздействия характеристик политической системе в стране на процессы в рамках системы МТМ.

Исследовательский вопрос 2. Как характеристики политической системы страны влияют на МТМ и формирование государственной политики в области развития талантов?

При изучении развития талантов как составляющей МТМ в 9 статьях уделяется внимание взаимосвязи между образовательными организациями и фирмами, а также воздействию государства на эти процессы. Указывается на необходимость взаимной интеграции в целях подготовки новых специалистов [Kitagawa, 2015] и формирования единой площадки обучения и повышения квалификации работников фирм [Qu, Cai, 2011]. Слабая поддержка со стороны государства влечет за собой недостаток специалистов с нужной квалификацией и проблемы с развитием отраслей [Srinivasan, Chandwani, 2014]. Однако в некоторых арабских странах из-за большого числа законодательных ограничений в области трудовых отношений развитие управления человеческим капиталом затрудняется [Sidani, Al Ariss, 2014]. При этом прямые ограничительные меры и введение законодательных норм могут стимулировать развитие талантов в фирмах [Oseghale et al., 2018], а государственная поддержка управления талантами и административная помощь при осуществлении долгосрочных стратегий -- внедрение компаниями инновационных элементов [Zhang et al., 2021a] и мобильность человеческого капитала между фирмами, обеспечивая конкурентную среду [Wood, Dibben, Meira, 2016].

В исследованиях отмечается важность многоуровневого анализа деятельности государства и фирм в системе МТМ и рассмотрения влияния макрофакторов на управление талантами [King, Vaiman, 2019]. Как отмечалось, в настоящее время встречаются противоречивые выводы о потенциальном влиянии государственной политики на управление талантами. Соответственно, необходимо понять, каким образом должна быть сформирована совместная деятельность организаций и государственных органов в рамках МТМ для повышения конкурентоспособности страны и организаций. И исследовательский вопрос, исходя из этого, должен быть связан с рассмотрением механизмов взаимодействия в рамках системы МТМ.

Исследовательский вопрос 3. Какие механизмы взаимодействия между государством и организациями необходимо формировать для совершенствования развития талантов в рамках системы МТМ?

В 16 публикациях исследуется влияние культурного контекста на управление иностранными специалистами и внедрение зарубежных практик управления. Отсутствие взаимодействия с работниками с другим культурным кодом влечет за собой негативные последствия и развитие у них желания покинуть страну [Mahadevan, Kilian-Yasin, 2017]. Мигранты могут встречать трудности из-за несоответствия их ожиданий карьерного роста реалиям принимающей страны [Tseng, 2021]. Большое число разнообразных культурных особенностей [Groutsis, O'Leary, Russell, 2018] приводит к необходимости взаимодействия государственных органов и фирм для корректировки практик управления талантами в соответствии с ними.

Кроме того, культурные особенности развивающихся рынков, связанные со слабостью институтов или их коллективистским характером, также создают необходимость соотнесения практик управления талантами с контекстом [Corner, Liu, Bird, 2021]. Например, в Омане такие меры со стороны государства, как требование обязательного найма молодых специалистов и обеспечение набора более 90% персонала среди местных жителей, побуждают организации уделять внимание социальным вопросам, например выделять значительные средства на финансирование образовательных программ вместо следования своим экономическим интересам в виде найма иностранных талантливых специалистов [Glaister, Al Amri, Spicer, 2021]. Наличие серьезной проблемы непотизма и предвзятости по гендерному признаку на рынке труда во многих арабских странах приводит к невозможности для специалистов-женщин полноценно раскрывать свои способности, что в итоге оборачивается недоиспользованием их талантов и негативными последствиями для национального развития [Abalkhail, Allan, 2016]. Культурные особенности могут мешать развитию международных связей из-за закрытости структур, не допускающих влияния извне и слабо привлекающих иностранных специалистов [Azman, Sirat, Pang, 2016]. Соответственно, исходя из условий, фирмам приходится самим разрабатывать стратегии по управлению талантами, выстраиванию связей ради привлечения и развития талантов [Kwon, 2014]. Для решения описанных проблем необходимо развитие государственной политики по поддержке прогрессивных изменений и усовершенствования управления талантами в организациях путем взаимодействия с ними в рамках системы МТМ.

В литературе подчеркивается важность вопроса о влиянии культурного контекста и системы ценностей на практики реализации МТМ [Metcalfe, Makarem, Afiouni, 2020]. При этом, как отмечалось, описан ряд конкретных примеров положительного и отрицательного влияния культуры даже в одном регионе мира, но отсутствует обобщенное рассмотрение того, каким образом изменить систему МТМ, ее методы и цели в зависимости от конкретной культурной среды и как в этой среде можно выстроить эффективную систему.

Исследовательский вопрос 4. Каким образом культурный контекст может менять взаимодействие между государственными органами и фирмами и цели развития в рамках системы МТМ?

Влияние МТМ на социально-экономические процессы. В 4 статьях рассматривается влияние системы МТМ на показатели экономического развития страны. Они представлены в журналах Entrepreneurship and Sustainability Issues, International Journal of Manpower, Journal of Manufacturing Technology Management. Соответственно, можно отметить заинтересованность в анализе влияния МТМ на процессы и вне области управления талантами.

В литературе изучается положительное влияние реализации MTM на экономический рост развивающихся стран за счет повышения качества работы [Anlesinya et al., 2020]. При этом сама система МТМ рассматривается сквозь призму Глобального индекса конкурентоспособности талантов (Global Talent Competitiveness Index -- GTCI). Указывается, что развитие МТМ при модерирующем эффекте культурных особенностей ведет к повышению производственных возможностей стран [Deif, Van Beek, 2019].

Кроме того, в исследованиях обсуждается необходимость развивать таланты на макроуровне и инвестировать в эту сферу для повышения темпов экономического развития страны, а также преодоления последствий старения населения [Song, Xie, 2020; Eko Prasetyo, Rahayu Kistanti, 2020]. Соответственно, необходимо изучение перспектив формирования системы МТМ в стране.

Как описывалось ранее, мобильность человеческого капитала связана с возможностями инновационного развития страны [Fackler, Giesing, Laurentsyeva, 2020] вследствие взаимной миграции талантов [De la Vega Hernandez, De Paula, 2020], а инновационная активность зависит от организации управления талантами в стране [Ibrahim, Al Omari, 2020], поскольку человеческий капитал связан с созданием и обменом знаниями, что является ключевым для инноваций [Khilji, Tarique, Schuler, 2015]. При этом процессы управления талантами зависят от внедрения новых технологий [Whysall, Owtram, Brittain, 2019]. Соответственно, требуется изучить, как система МТМ способна влиять на показатели инновационного развития на уровне стран и фирм. Соответствующий исследовательский вопрос можно сформулировать следующим образом.

Исследовательский вопрос 5. Как МТМ влияет на показатели инновационной активности и степень инновационного развития стран и фирм?

Заключение

В данной статье был осуществлен анализ эмпирических исследований, связанных с МТМ, опубликованных в период с 2011 по 2021 г. Была проведена классификация публикаций по областям исследования, методам и уровням анализа, и в результате были определены возможные исследовательские вопросы для дальнейшего изучения тематики управления талантами с учетом макроуровня и влияния процессов в рамках системы МТМ на показатели развития.

Обсуждение областей исследования, связанных с системой МТМ, позволяет сформулировать ряд выводов. В настоящее время различные составляющие МТМ достаточно подробно изучены в литературе, однако в большинстве работ деятельность государственных органов рассматривается преимущественно в формате создания условий для функционирования организаций и специалистов [Oseghale et al., 2018; Siekierski, Lima, Borini, 2018], а не возможностей многостороннего взаимодействия между разными уровнями системы МТМ. В дополнение к этому комплексное влияние политических и культурных характеристик на формирование МТМ в различных странах исследовано слабо, отсутствует подробное сравнение условий реализации управления талантами в рамках МТМ в зависимости от контекста. Влияние МТМ на показатели социально-экономического развития проанализировано лишь в отношении нескольких конкретных областей -- например, связь реализации МТМ и инновационного развития практически не освещена.

Проведенное исследование имеет ограничения, так как в процессе анализа не учитывались обзорные и концептуальные статьи, а также главы книг, что несколько сужает охват проанализированной литературы.

Как результат, можно рассмотреть ряд направлений для дальнейших исследований. Во-первых, возможно изучение того, каким образом необходимо выстраивать взаимодействие между различными уровнями системы МТМ для обеспечения положительного влияния процессов мобильности человеческого капитала на показатели развития. Во-вторых, представляет интерес изучение путей взаимодействия между государством и организациями, которые позволили бы повысить результативность развития талантов внутри страны. В-третьих, остается необходимость исследования влияния политических и культурных аспектов страны на перспективы формирования системы МТМ и процессы привлечения, развития и удержания талантливых специалистов. Наконец, в-четвертых, несмотря на выявленную в литературе связь управления талантами и инновационной активности, конкретные процессы влияния МТМ на инновационную деятельность требуют более подробного анализа.

References in Latin alphabet

Aarhus J. H., Jakobsen T. G. 2019. Rewards of reforms: Can economic freedom and reforms in developing countries reduce the brain drain? International Area Studies Review 22 (4): 327-347. Abalkhail J. M., Allan B. 2016. “Wasta” and women's careers in the Arab Gulf States. Gender in Management 31 (3): 162-180.

Abeuova D., Muratbekova-Touron M. 2019. Global talent management: Shaping the careers of internationally educated talents in developing markets. Thunderbird International Business Review 61 (6): 843-856.

Aboites J., Diaz C. 2018. Inventors' mobility in Mexico in the context of globalization. Scientometrics 115: 1443-1461.

Agrawal A., Kapur D., McHale J., Oettl A. 2011. Brain drain or brain bank? The impact of skilled emigration on poor-country innovation. Journal of Urban Economics 69 (1): 43-55.

Aiyetan O. A., Dillip D. 2018. System dynamics approach to mitigating skilled labour shortages in the construction industry: A South African context. Construction Economics and Building 18 (4): 45-63.

Al Ariss A., Syed J. 2011. Capital mobilization of skilled migrants: A relational perspective. British Journal of Management 22 (2): 286-304.

Anlesinya A., Amponsah-Tawiah K., Adom P. K., Damoah O. B. O., Dartey-Baah K. 2020. The macro talent management, decent work and national well-being nexus: A cross-country and panel data analysis. International Journal of Manpower 42 (5): 777-793.

Azman N., Sirat M., Pang V. 2016. Managing and mobilising talent in Malaysia: Issues, challenges and policy implications for Malaysian universities. Journal of Higher Education Policy and Management 38 (3): 316-332.

Bacchi A. 2016. Highly skilled Egyptian migrants in Austria: A case of brain drain or brain gain? Journal of Immigrant & Refugee Studies 14 (2): 198-219.

Barkun Y., Glinska E., Dqbkowska K. 2021. Differentiation of regional attractiveness for gaining talents in the context of place branding theory. Place Branding and Public Diplomacy 17 (1): 78-92.

Baruffaldi S. H., Landoni P. 2012. Return mobility and scientific productivity of researchers working abroad: The role of home country linkages. Research Policy 41 (9): 1655-1665.

Baruffaldi S. H., Landoni P. 2016. Mobility intentions of foreign researchers: The role of non-economic motivations. Industry and Innovation 23 (1): 87-111.

Basile R., Mantuano M., Girardi A., Russo G. 2019. Interregional migration of human capital and unemployment dynamics: Evidence from Italian provinces. German Economic Review 20 (4): e385-e414.

Beine M., Sekkat K. 2013. Skilled migration and the transfer of institutional norms. IZA Journal of Migration 2 (1): 9.

Beine M., Docquier F., Oden-Defoort C. 2011. A panel data analysis of the brain gain. World Development 39 (4): 523-532.

Blachford D. R., Zhang B. 2014. Rethinking international migration of human capital and brain circulation: The case of Chinese-Canadian academics. Journal of Studies in International Education 18 (3): 202-222.

Breunig C., Cao X., Luedtke A. 2012. Global migration and political regime type: A democratic disadvantage. British Journal of Political Science 42 (4): 825-854.

Bryan G., Morten M. 2019. The aggregate productivity effects of internal migration: Evidence from Indonesia. Journal of Political Economy 127 (5): 2229-2268.

Burzynski M., Deuster C., Docquier F. 2020. Geography of skills and global inequality. Journal of Development Economics 142: 102333.

Cameron R., Harrison J. L. 2013. The use of temporary skilled migration in Australian organisations. International Journal of Organizational Analysis 21 (2): 104-123.

Cao Q. W. 2020. Contradiction between input and output of Chinese scientific research: A multidimensional analysis. Scientometrics 123 (1): 451-485.

Castro-Palaganas E., Spitzer D. L., Kabamalan M. M. M., Sanchez M. C., Caricativo R., Runnels V., Labonte R., Murphy G. T., Bourgeault I. L. 2017. An examination of the causes, consequences, and policy responses to the migration of highly trained health personnel from the Philippines: The high cost of living/leaving -- A mixed method study. Human Resources for Health 15 (1): 25.

Cerdeira L., Machado-Taylor M. D. L., Cabrito B., Patrocinio T., Brites R., Gomes R., Lopes J. T., Vaz H., Peixoto P., Magalhaes D., Silva S., Ganga R. 2016. Brain drain and the disenchantment of being a higher education student in Portugal. Journal of Higher Education Policy and Management 38 (1): 68-77.

Chalari A., Koutantou E.-I. 2020. Narratives of leaving and returning to homeland: The example of Greek brain drainers living in the UK. Sociological Research Online. URL: https://doi. org/10.1177/1360780420965981 (accessed: 31.08.2021).

Chand M. 2019. Brain drain, brain circulation, and the African diaspora in the United States. Journal of African Business 20 (1): 6-19.

Chen L., Fu Y. 2017. Dynamics of the rise of the privately-run and government-subsidised think tank and its influence in talent policy making -- Case study of the Zhejiang Institution of Talent Development. Journal of Chinese Governance 2 (1): 50-67.

Chen L., Chan H., Gao J., Yu J. 2015. Party management of talent: Building a party-led, merit-based talent market in China. Australian Journal of Public Administration 74 (3): 298-311.

Chepurenko A. 2015. The role of foreign scientific foundations' role in the cross-border mobility of Russian academics. International Journal of Manpower 36 (4): 562-584.