Новітні інформаційні технологи в системі hr-інжинірингу на засадах компетентнісного підходу

Размещено на http://www.allbest.ru

Новітні інформаційні технологи в системі hr-інжинірингу на засадах компетентнісного підходу

New mformatwn technology ш the hr-engmeermg system on the bas^ of a competent approach

Глушко Тетяна Володимирівна,

старший викладач,

Хмельницький національний університет Гиренко Вікторія Олександрівна, здобував, Хмельницькии національнии університет

Hlushko Tetyana,

Khmelnytsky National University

Hyrenko Viktoriya, Khmelnytskyi National University

У статті проаналізовано сучасні інформаційні технології в системі hr-інжинірингу на засадах компетентнісного підходу, які використовують українські підприємства та установи. Також висвітлено поняття персоналу, управління персоналом, hr-інжинірингу і технології його управління. Визначено мету персонал-технологій. Запропоновано перелік інформаційних технологій hr-інжинірингу для можливого їх впровадження в Україні. В сучасних умовах відбувається швидкий розвиток інформаційних технологій, впровадження інноваційних наукомістких рішень і додатків у різноманітних сферах. Застосування новітніх розробок із використанням досягнень у сфері штучного інтелекту й робототехніки в системі hr-інжинірингу дасть змогу значно покращити результати діяльності підприємств та організацій; це актуально й на макроекономічному рівні, адже процеси євроінтеграції й глобалізації економіки потребують врахування світових тенденцій.

Ключові слова: технологія управління персоналом, hr-інжиніринг, інформаційні технології, цифровізація, компетентнісний підхід, диджиталізація, сучасні тенденції. інформаційний інжиніринг управління

The article considers modern information technologies in the HR-engineering system based on the competence approach used by Ukrainian enterprises and institutions. The concept of personnel, personnel management, HR-engineering and technology of its management are also covered. The purpose of personnel-technologies is determined. The list of HR-engineering information technologies is proposed for their possible implementation in Ukraine. In modern conditions, there is rapid development of information technologies, implementation of innovative science-intensive solutions and applications in various fields. Application of new developments using achievements in the field of artificial intelligence and robotics in the HR-engineering system, so that it is possible to improve the performance of enterprises and organizations significantly; this is also relevant at the macroeconomic level, since the processes of European integration and globalization of the economy require consideration of world trends. New HR engineering rules have been reviewed and proposed, namely: HR is focused on optimizing employee productivity, engagement, teamwork and career growth; HR creates innovations, selects special software to meet the needs of the organization, develops programs and manages indicators platforms; in addition to ERP, the HRTechnology team is working on the development of digital capabilities and mobile applications with an emphasis on "labor productivity"; leading HR centers use artificial intelligence, chat, applications and other advanced technologies to empower their employees; HR is creating an integrated "employee platform" using digital applications, case management, artificial intelligence and bots to meet the current needs of employees. Information technologies, in particular, information technologies that can be used by managers and specialists of the personnel management service when solving the tasks of personnel selection, analysis and support of interpersonal relations in the team, may be used in order to increase the efficiency of the personnel management process. Information systems make it possible to identify the level of professional qualifications of employees, psychophysiological parameters and monitor the dynamics of changes in individual characteristics.

Keywords: personnel management technology, HR engineering, information technologies, digitalization, competent approach, digitalization, modern trends.

Вступ

У зв'язку з безперервним розвитком науки та інформаціиних технологіи спостерігається активне їх проникнення в різні сфери. На сучасному етапи немає жодного підприємства, діяльність якого не була б комп'ютеризованою. ПК є невід'ємною частиною управлінського процесу. Інформатизація у система hr-інжинірингу та економічних процесів на підприємстві є необхідною і значно зменшує ризики економічних помилок та фінансових затрат. У зв'язку з цим підприємство отримує додаткові прибутки, що водночас мотивує трудовии персонал до ще більш ефективної праці, адже він є одним із основних ресурсів будь-якого підприємства. Тому від того, наскільки правильно та грамотно налаштована система ^-інжинірингу, багато в чому залежить ефективність роботи самого підприємства.

Впровадження інформаціиних технологіи управління економічними процесами, пов'язаними з персоналом підприємства, забезпечує швидкии та безперервнии документообіг та рух фінансів, що дозволяє працівникам вивільнити додаткову кількість робочого часу за рахунок зменшення часу, що використовується для аналізу документації і створення та розробки нових стратегіи управління працівниками. Це дозволяє отримувати більш точну та повну інформацію про процеси на підприємстві та здіиснювати процес планування ще більш точно и уникати можливих помилок в управлінні як підприємством в цілому, так і окремими иого структурними елементами.

Питаннями ефективного управління трудовими ресурсами заимаються такі вітчизняні та зарубіжні науковці, як А. Кібанов, I. Герчікова, А. Карпов, Г. Куліков, М. Винокуров, Р. Гутгарц, А. Пархомов, I. Слюсаренко, Л. Лозовськии та ін. Розвиток сучасної науки і комп'ютерних технологіи становить перед науковцями та дослідниками ряд нових завдань, а саме: оптимізацію процесу набору кадрів та скорочення часу обробки відповідних даних, зменшення витрат на оплату праці, збереження психологічного здоров'я та підвищення мотивації персоналу. Вирішення цих та інших проблем потребує нових науково-технічних розробок та досліджень на основі попереднього досвіду.

Застосування новітніх інформаціиних розробок та цифровізації із використанням досягнень у сфері штучного інтелекту и робототехніки в системі ^-інжинірингу.

Формулювання цілей статті

Метою роботи є удосконалення системи hr-iнжинiрингу за допомогою новітніх інформаціиних технологіи на основі компетентнісного підходу.

Виклад основного матеріалу

Стан управління кадрами в сучасніи ситуації в України загострив увагу науковців, економістів щодо проведення дослідження та вивчення проблеми в напрямі ІТ та цифровізації в ^-інжинірингу.

Підвищення ефективності діяльності органів управління всіх рівнів неможливе без підвищення ефективності та результативності кадрової діяльності. Саме кадровии потенціал - основна умова досягнення успіху, як на конкретному підприємстві, так і у розвитку сфер освіти, науки, культури та економіки країни в цілому.

У цьому контексті першочергове значення для підвищення ефективності управління мають кадрові технології, які є засіб управління кількісними і якісними характеристиками кадрів і забезпечують досягнення основних завдань кадрової політики у веденні бізнес- процесів.

Професіинии успіх кадрів - проблема, яка хвилює кожну успішну людину, підприємця, кожен бізнес. Зміст терміну «професіинии успіх» досить індивідуальнии і включає в себе наирізноманітніші аспекти одного і того ж явища від ідеалістичних поглядів до абсолютно прагматичних поглядів [10]. При цьому розуміння проблеми як на теоретичному рівні, так і на практичному, тільки ускладняється. Такому стану справ сприяють не тільки об'єктивні причини - зміни умов і оцінки праці, а и ціннісні, що зазнають сьогодні наиглибшої трансформації. Але можна стверджувати, що і ті, и інші залежать від процесів цифровізації.

Цифрова компетентність персоналу - це обов'язковии фактор ефективного використання цифрового освітнього середовища. Більш детально варто розглянути цифрову компетентність через інформаціину грамотність і грамотність використання даних, комунікацію та співпрацю, створення цифрового контенту (включаючи програмування), інформаціині технології, безпеку (включаючи цифровии добробут та компетентності, пов'язані з кібербезпекою) та розв'язання проблем (рис. 1).

Цифрова компетентність передбачає постіине отримання нових компетенціи (мотивація, знання, відповідальність, вміння), вміння людини критично, впевнено, безпечно и ефективно визначати і використовувати комунікаціині та інформаціині технології у всіх сферах своєї діяльності. Під цифровою компетентністю HR-інжинірингу розуміється не тільки наявність будь-яких умінь і знань, а и бажання отримувати максимальнии ефект від своєї діяльності. Ефективна взаємодія з цифровими технологіями вимагає рефлексивного, критичного, дослідницького, відкритого та прогностичного підходу до розуміння їх еволюції, а також ISSN 2415-8453. Український журнал прикладної економіки та техніки. 2022 рік. Том 7. № 3.

етичного, безпечного та відповідального підходу до їх використання.

Основні знання, вміння, навички та ставлення пов'язані з цифровою компетентністю та інформаційними технологіями. Важливими є вміння захищати інформацію, зміст, особисті дані, а також ефективно взаємодіяти з програмним забезпеченням, пристроями, штучним інтелектом або роботами. Характер глобальної мережі передбачає актуалізацію цифрових компетенціи в різних сферах HR-інжинірингу.

Кадрові технології за своїм змістом являють собою сукупність діи, що послідовно виконуються, за допомогою яких оцінюються ділові та професіині якості претендента на вакантну посаду управлінця: иого професіині якості, потенціал, перспективи професіиного зростання, і навіть кваліфікаціина відповідність посаді.

Тенденція зниження кадрової ефективності в органах управління, зазначена в низці соціологічних досліджень, підтверджує необхідність впровадження разом із усталеними кадровими механізмами рекрутингу інноваціиних технологіи, спрямованих на ефективне управління. У рамках підвищення ефективності управлінської діяльності вважаємо за необхідне проаналізувати технологію HR-менеджменту.

HR-менеджмент (з англ. Human Resources, перекладається як управління персоналом) - це концепція управління людськими ресурсами, що виникла у 80-ті роки ХХ ст. Поширення HR- менеджмент набув у 90-х роках. Концепція виникла в результаті розвитку та вдосконалення методів управління персоналом, а також ускладнення та посилення конкурентного середовища, в якому діють сучасні організації. Головне завдання HR-менеджменту полягає у підвищенні ефективності та конкурентоспроможності організації. Визначення HR-менеджменту - це управління персоналом як стратегічна альтернатива традиціиним технологіям роботи з кадрами. Технологія спрямована на забезпечення відданості співробітників корпоративним правилам та нормам, корпоративны культурі організації та розвитку їх потенціалу [3].

інформаційних технологій можуть якісно відкрити нові шляхи для розвитку, функціонування та управління підприємствами, особливо в частині процесів управління персоналом; менеджери та/або організації швидше адаптуються до змін.

Розроблено автором на основі джерела: [6]

Україна завжди мала підґрунтя та людський потенціал у сфері впровадження, удосконалення та розвитку інформаційних технологій. З кожним роком інформаційні технології розвиваються з більшою швидкістю, стають все доступнішими, без них неможливо уявити життя уже в будь-якіи сфері нашого життя [6].

Активно розвиваються мобільні технології, штучнии інтелект, неиронні мережі, аналіз великих масивів даних, нечіткі системи прииняття рішень. Це необхідно враховувати для більш ефективного проведення роботи з управління персоналом, адже досягнення в галузі

З використанням геиміфікації, відео-інтерв'ю процес оцінювання кандидатів, набору, відбору та взаємодії з людьми в компанії за допомогою штучного інтелекту виишов на абсолютно новии рівень, якии неможливо було уявити ще кілька років тому. На Заході часто використовують вислів «технології зустрічаються з HR», що свідчить про те, що поєднання революціиних технологіи із процесом наиму відкрило нові горизонти для роботи менеджерів з персоналу з кандидатами. З 2015 року багато компаніи активно почали використовувати ШІ як допоміжнии фактор при роботі з кандидатами, що суттєво вплинуло на загальні темпи розвитку цієї технології.

Очевидно, що цікавість до цієї теми зростає експоненціально. Водночас, лише 6% респондентів-керівників вважають таку тенденцію пріоритетом на цеи рік (що, на нашу думку, відображає плутанину, яка існує на ринку), 26% вважають, що це буде важливо в наиближчі три- п'ять років (рис. 2).

Рис. 2. Оцінка респондентами окремих аспектів, пов'язаних із когнітивними технологіями та ШІ [4]

Двигун прогресу для впливу штучного інтелекту на HR-сферу - масове використання Big Data. Сьогодні більшість компаніи впроваджують цифрові підходи у своїи діяльності та покладають великі надії на інформаціині технології. Рекрутери та спеціалісти з управління персоналом визнають, що результати, отримані за допомогою аналітики великих даних, можуть зіграти важливу роль у зниженні ризику прииняття неправильних рішень, особливо в управлінні талантами та програмами [4].

Інформаціині системи з елементами штучного інтелекту можуть виключати вплив емоціино-вольових характеристик людини, підвищуючи тим самим дієвість і дієвість альтернатив, обраних в якості рішень. Крім того, інтелектуальні системи здатні:

Моделювати (імітація) деякі когнітивні характеристики людеи, наприклад, самонавчання, розпізнавання образів;

Стимулювати творче мислення, наприклад, формуючи структурні рішення проблемних зон. Ці особливості нових інформаціиних технологіи спрощують і прискорюють процес прииняття наикращих управлінських рішень.

Відповідно, щоб прииняти рішення, HR-менеджер повинен спочатку сприиняти інформацію, релевантну проблемніи області, потім оновити інформацію, що зберігається в пам'яті, «обробити» її за допомогою основних розумових операціи і, нарешті, за необхідності, передати свої пов'язані з інтелектом дії, здатні генерувати нові ідеї або розвивати нові погляди на бізнес-проблеми.

Основною проблемою людського сприиняття, що впливає на швидкість і ефективність прииняття управлінських рішень, є обмеження иого сфери. HR-менеджери повинні знати все про бізнес і иого середовище. Крім того, через неоднорідність організації як соціально-технічної системи та зовнішнього середовища (включаючи клієнтів, постачальників, конкурентів, держави та складні відносини між ними), інформація, на яку повинні покладатися менеджери, є

неоднорідними гравцями ринку. Часто інформація, яку отримують менеджери, є частково недостовірною та неповною [8].

Функціональним призначенням мнемонічних процесів (пам'яті) у системах підтримки управлінських рішень є забезпечення: швидкого оновлення інформації, необхідної менеджерам у конкретних ситуаціях; контекстної вибірковості пам'яті (упорядкування даних за важливістю); адекватної пам'яті та підтримки в робочому стані при зростаючіи втомі; побудова одиниць (схем) у пам'яті відповідно до їх логічних, функціональних і семантичних зв'язків; утримання в пам'яті суперечливої інформації.

У когнітивніи психології встановлено, що короткочасна пам'ять людини здатна функціонувати не більше, ніж у 7 ± 2 рази. Мозок людини не може контролювати динаміку великої кількості взаємозалежних факторів.

Застосування інтелектуальних систем для зберігання та оновлення інформації, яка використовується в проєктніи роботі, діяльності з персоналом (особливо при пошуку та відборі персоналу, проведенні співбесід), а також надання можливості менеджерам більш ефективно планувати та координувати діяльність компанії дозволить ідентифікувати великии масив наиважливіших взаємозалежностеи у даних та уникнути так званих когнітивних спотворень, властивих людськіи пам'яті.

Впровадження додатків на основі штучного інтелекту та цифрових методів у загальніи корпоративны діяльності дозволяє легко структурувати, сортувати та оновлювати надзвичаино складну та надзвичаино масштабну інформацію. Ці дії необхідні для відстеження та аналізу поточного стану та пошуку шляхів підвищення ефективності різних процесів на підприємстві.

Наибільш суттєвии вплив на напрям модернізації та оптимізації процесів підприємства має застосування додатків на основі штучного інтелекту, які можуть бути реалізовані в кадрах. Ось як штучнии інтелект, розроблении і створении авторами, вплине на HR:

Планування співбесід з кандидатами - прикладом може бути моніторинг у соціальних мережах, коли кандидатам найзручніше розсилати запрошення на співбесіду, як це робить Alexander Mann Solutions на основі інструменту Joberate;

Простий процес підбору персоналу - перегляд і відбір резюме сьогодні продовжує відігравати важливу роль у роботі рекрутерів. AI може допомогти з процесами, які вимагають зосередженості на деталях і уваги, тобто попередній відбір кандидатів;

Персоналізація: кожен співробітник унікальний і кожному потрібен власний спосіб навчання.

Прогнозування: швидко відстежуйте показники плинності кадрів, рівень взаємодії з працівниками [9].

Останні результати досліджень міжнародних консалтингових компаніи також підкреслюють важливість використання новітніх технологіи і цифрових методів в управлінні персоналом сучасних підприємств. Розглянемо основні з підходів:

1. Проаналізувавши Deloitte «Міжнародні тенденції в сфері управління персоналом» за 2020 р. та багато інших джерел, було визначено основні тренди в HR на наступні декілька років, а саме:

Перехід від системи обліку до системи залучення - це не тільки реєстрація тривалості робочого часу, лікарняних, відпусток або запізнень, вона також дозволяє співробітникам брати участь у навчанні компанії, особливо для підвищення їх кваліфікації;

Мобільність використовуваних додатків - мобільні версії різноманітних додатків стали загальною тенденцією, і це не оминуло сферу кадрів, оскільки їх використання дозволяє підтримувати зв'язок зі своїми співробітниками навіть на відстані;

Впроваджувати рішення на основі аналітики та наукових досліджень;

Використання великих даних та штучного інтелекту для управління, оцінки персоналу та освітніх цілей - таким чином, спостерігаються тенденції роботизації людських ресурсів та використання чат-ботів;

Краудсорсинг - основна ідея цього методу полягає в тому, що завдання виконуються децентралізованою групою людей - таким чином значно скорочуються фінансові та часові витрати;

Фундаментальні зміни в рекрутингу: соціальний рекрутинг, реферальний

(рекомендаційний) рекрутинг, когнітивний рекрутинг;

Застосування методів agile - гнучкий підхід до управління інноваційними проєктами, відповідний унікальній філософії та культурі сучасних компаній, орієнтований на постійний розвиток, ефективне використання людського потенціалу та створення якісних інноваційних розробок у найкоротші терміни;

Процес об'єднання HRMS (від англ. Human Resources Management System - система управління людськими ресурсами) і системи управління талантами в єдину HR-платформу [5].

Згідно з дослідженням Deloitte у 2020 році, робототехніка, штучнии інтелект, датчики та когнітивні обчислення вже давно є основою модернізації бізнес-операціи. Компанії не повинні залучати лише штатних працівників, особливо враховуючи тои факт, що комп'ютери та програмне забезпечення роблять це більш доступним. Ця реорганізація призвела до змін у формі та змісті практично всіх посад і призвела до переосмислення підходів до кадрового планування, що спостерігається. За даними опитування: 41% респондентів вже використовують когнітивні технології та штучнии інтелект, ще 35% повідомляють про запуск експериментальних проєктів.

2. Дослідження Harvey Nash. Дослідження консалтингової компанії Harvey Nash у 2020 році показало, що технології, пов'язані зі штучним інтелектом, матимуть найбільший вплив на ринок працевлаштування протягом наступних 5 років, а саме:

15% HR вже використовують у своїй роботі штучний інтелект і технології автоматизації рекрутингу;

ще 40% очікують, що це станеться в найближчі 2-5 років;

60% респондентів бачать найбільший сплеск використання нових технологій в HR в останні роки [1].

компетентнісного підходу.

Розроблено автором на основі джерела 2.

HR має значні можливості для переходу до цифрової організації. Протягом наступних кількох років HR-команди будуть використовувати цифрові платформи для вирішення подвіиних завдань: перетворення операціи HR (з одного боку) та робочої сили, перетворення способів виконання роботи (з іншого). Керівники HR, які «схиляються» до нових технологіи, платформ та способів роботи, а також ті, хто досліджує та інвестує у забезпечення гнучкості шляхом постіиного переосмислення, будуть використовувати будь-яку можливість, щоб вплинути на результати бізнесу та досвід співробітників.

Про те, що HR-ринок змінюється, свідчать обсяги світових інвестиціи у нові HR- технології, наприклад, 2,4 мільярда доларів у 2020 році, що на 60% більше, ніж у 2019 році. Наибільші інвестиції стосуються платформ, які автоматизують процеси наиму, системи управління талантами, програми для командної роботи, послуги корпоративного навчання, навчання технологіям машинного навчання та технології штучного інтелекту (табл. 1) [2]: Таблиця 1. Порівняння старих та нових правил HR- інжинірингу на засадах

Спільне дослідження Harvey Nash та KPMG (Harvey Nash / KPMG CIO Survey 2020). Це дослідження ІТ-керівників, проведене в 19-й раз у 2020 році, є наймасштабнішим за всю історію - з 4498 відповідями від ІТ-керівників і керівників ІТ-департаментів у 86 країнах світу.

При впровадженні новітніх інформаційних технологій в управління персоналом можуть виникнути внутрішні та зовнішні ризики. Впровадження цифровізації управління персоналом дозволить оптимізувати час, витрати, мінімізувати людськии фактор, збільшити продажі продукції, знизити собівартість і забезпечити зростання прибутку [9].

Можна зазначити, що в дослідженні 2020 року керівники IT-служб говорили, що все більше змін відбувається в тих сферах, на які вони не очікували. Багато лідерів перетворюють цю невизначеність на нові можливості для зростання, допомагаючи організаціям стати більш гнучкими та цифровими. Інші висновки: дві третини організаціи переглядають свої технологічні стратегії через глобальну політичну та економічну невизначеність; 89% організаціи підтримують та збільшують інвестиції в інновації, включаючи робототехніку; цифрові стратегії широко використовуються в корпоративны діяльності; рівні вразливості систем кібербезпеки залишаються високими (хоча знизилися на 2%); у 2019 році жінки-керівники ІТ мали значно більше шансів отримати підвищення, але кількість жінок-керівників ІТ-відділів залишається надзвичаино низькою - лише 9%.

Висновки та перспективи подальших розвідок Таким чином, область людських ресурсів активно розвивається та змінюється. Процес цифровізації нині відбувається у багатьох інновацшних та прогресивних проєктах. Насправді, програмні додатки з використанням штучного інтелекту можуть значно полегшити роботу кадрових служб у процесі розробки технології управління персоналом (пошук, підбір кандидатів на заміщення вакансіи), діяльність консультаціиних установ, навчання, робота для співробітників, служби заинятості, навчальні та освітні центри.

Використовувати сучасні інформаціині технології, зокрема інформаціині технології, які можуть бути використані керівниками та спеціалістами служби управління персоналом при вирішенні завдань підбору персоналу, аналізу та підтримки міжособистісних відносин у середині колективу з метою підвищення ефективності процесу управління персоналом. Інформаціині системи дозволяють виявляти рівень професіиної кваліфікації працівників, психофізіологічні параметри та відстежувати динаміку зміни окремих характеристик.

Необхідні подальші дослідження процесів оцифрування на підприємствах з програмними рішеннями на основі штучного інтелекту, мобільними програмами, що підтримують чат-боти та їх використання при обробці даних для моніторингу продуктивності. Результати цих досліджень корисні при проведенні консультаціи щодо підвищення кваліфікації та тренінгів, спрямованих на підтримку та розвиток інноваціиних проєктів для компаніи.

На основі рамки цифрових компетентности та інформацшних технологіи для HR- інжинірингу розкрито деталізацію цифрової компетентності через інформацшну грамотність і грамотність використання даних, комунікацію та співпрацю, створення цифрового контенту (включаючи програмування), інформацшні технології, безпеку (включаючи цифровии добробут та компетентності, пов'язані з кібербезпекою) та розв'язання проблем. Цифрова компетентність фахівців виступає критерієм успішності їх поточної діяльності.

Список літератури

Bersin J. HR Technology Disruptions for 2020: Productivity, Design, and Intelligence Reign, Bersin, Deloitte Consulting LLP. URL: http://marketing. bersin.com/rs/976-LMP-699/images/HRTechDisruptions2018-Report-100517.pdf

Бреус А.А., Лобза А.В. Побудова системи HR-інжинірингу на сучасному підприємстві. Молодий вчений. 2018. № 10(62). С. 304-307.

Лелі Ю.Г. Сучасні системи управління персоналом та їх вплив на ефективність роботи підприємства. Теоретичні і практичні аспекти економіки та інтелектуальної власності. 2013. Вип. 1 (2). С. 95-98.

Мазурець О.В. Методи та системи штучного інтелекту. URL:

http://dn.khnu.km.ua/dn/k_default.aspx?M=k1113&T=03&lng=1&st=0

Міжнародне дослідження Deloitte 2020 Human Capital Trends. URL:

https://www2.deloitte.com/ua/uk/pages/about-deloitte/press-releases/gx-2020-global-human-capital-trends- report.html

Мінцифра оприлюднює Рамку цифрової компетентності для громадян. URL: https://thedigital.gov.ua/news/mintsifra-oprilyudnyue-ramku-tsifrovoi-kompetentnosti-dlya-gromadyan

Пономаренко В.С., Журавльова І.В., Латишева І.Л. Інформаційні системи в управлінні персоналом: навч. посіб. Харків: Вид. ХНЕУ, 2008. 336 с.

Грішнова О.А., Міщук Г.Ю., Олійник О.О. Соціальна відповідальність у трудових відносинах: теорія, практика, регулювання ризиків: Монографія. Рівне: НУВГП, 2014. C. 216.

Сучасні IT-рішення для управління бізнесом. URL: https://www.it.ua/cases/article/upravlinnjakadrami-i- pidborom-personalu-v-pat-bel-shostka-ukraina.

Тугай О.А., Власенко Т.В. Загальні основи інжинірингової діяльності та її сучасний стан в Україні. Нові технології в будівництві. 2018. №34. С. 15-20.

References

Bersin J. HR Technology Disruptions for 2020: Productivity, Design, and Intelligence Reign, Bersin, Deloitte Consulting

LLP. Available at: http://marketing. bersin.com/rs/976-LMP-699/images/HRTechDisruptions2018-Report-

100517.pdf

Breus, A.A., Lobza, A.V. (2018). «Building an HR engineering system at a modern enterprise». Molodyj vchenyj. No. 10(62), рр. 304-307.

Leli, Y.G. (2013). «Modern personnel management systems and their impact on the efficiency of the enterprise». Teoretychni ipraktychni aspekty ekonomiky ta intelektual'noi vlasnosti. Issue 1 (2), рр. 95-98.

Mazurets, O.V. (2013). «Methods and systems of artificial intelligence». Available at:

http://dn.khnu.km.ua/dn/k_default.aspx?M=k1113&T=03&lng=1&st=0

International research Deloitte 2020 Human Capital Trends. Available at: https://www2.deloitte.com/ua/uk/pages/about-deloitte/press-releases/gx-2020-global-human-capital-trends-

report.html

The Ministry of Digital Affairs publishes the Digital Competence Framework for citizens. Available at: https://thedigital.gov.ua/news/mintsifra-oprilyudnyue-ramku-tsifrovoi-kompetentnosti-dlya-gromadyan

Ponomarenko, V.S., Zhuravlyova, I.V., Latysheva, I.L. (2008). Informatsijnisystemy v upravlinnipersonalom. [Information systems in personnel management]. Ed. Khneu. Kharkiv. Ukraine.

Grishnova O.A., Mishchuk, G.Yu., Oiler, O.O. (2014). Sotsial'na vidpovidal'nist' u trudovykh vidnosynakh: teoriia, praktyka, rehuliuvannia ryzykiv. [Social responsibility in labor relations: theory, practice, risk regulation]. NUVHP. Rivne. Ukraine.

Modern IT solutions for business management. Available at: https://www.it.ua/cases/article/upravlinnjakadrami-i- pidborom-personalu-v-pat-bel-shostka-ukraina.

Tugai, O.A., Vlasenko, T.V. (2018). «General basics of engineering activity and its current state in Ukraine». Novi tekhnolohii v budivnytstvi. No. 34, рр. 15-20.

Размещено на Allbest.ru