Колективний договір у системі менеджменту підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Колективний договір у системі менеджменту підприємства

Квят Н.В., начальник Головного управління Національної соціальної сервісної Служби у Вінницькій області Ткачук О.В., здобувач вищої освіти СВО магістра факультету права, публічного управління та адміністрування Вінницького державного педагогічного університету ім. Михайла Коцюбинського

Україна, яка обрала своїм стратегічним курсом євроінтеграцію, має докласти максимально зусиль задля виконання взятих зобов'язань щодо посилення співробітництва задля забезпечення гідної праці, політики зайнятості, безпечних та здорових умов праці, соціального діалогу, соціального захисту, тендерної рівності та недискримінації. За таких умов зростає роль колективних угод і договорів, які є одним із засобів реалізації цих зобов'язань та сприяють встановленню балансу інтересів між найманими працівниками і роботодавцями. Тому питанню удосконалення колективно-договірного регулювання праці повинна приділятися належна увага з боку соціальних партнерів, народних депутатів, науковців тощо.

Наразі укласти колективний договір можна не лише в юридичних особах, але й у фізичних осіб-роботодавців, що цілком відповідає вимогам Європейської соціальної хартії (переглянутої), відповідно до якої усі працівники та роботодавці мають право на укладення колективних договорів [1]. Тобто для правомірності укладання колективного договору необхідно мати дві юридичні ознаки: статус роботодавця (юридична або фізична особа) та використання найманої праці.

Колективний договір є справді важливим правовим документом з декільком причин: 1) він приймається спільно працівниками і їхніми представниками, з однієї сторони, та роботодавцем або його уповноваженим органом, з іншої сторони; 2) регулює трудові, соціальні, економічні відносини на локальному рівні; 3) узгоджує інтереси сторін соціального діалогу. Відтак важливість колективного договору визначається його призначенням (функціями) і порядком його прийняття, під час якого безпосередню участь беруть власне працівники.

На нашу думку, значення колективного договору у системі менеджменту підприємства можна розкрити шляхом висвітлення його функцій, тобто напрямів впливу на трудові, соціальні, економічні відносини та на інтереси роботодавців і працівників. У цьому контексті поділяємо думку О.Ф. Мельничук щодо виконання колективним договором захисної, регулятивної, соціальної, інформаційної, виховної функції колективного договору, а також функції соціального партнерства [2, с.366].

Вбачається, що дві перші функції є власне юридичними, які притаманні праву загалом як соціальному регулятору, та зокрема й колективному договору як правовому засобу (нормативному документові). Інші функції колективного договору виконують міждисциплінарну роль, але є не менш важливими, до того ж, вони невичерпні. Зупинимося на розкритті змісту захисної і регулятивної функцій та запропонуємо до розгляду ще одну з них - стимулюючу.

Вважаємо, що захисна роль колективного договору виражається через закріплення у документі низки положень щодо захисту та охорони прав працівників. У цьому аспекті важливою є заборона включення до колективного договору положень, які погіршують становище працівників, порівняно із чинним законодавством і колективними угодами. Такі умови визнаються недійсними. Захисна функція виражається ще й у тому, що договір передбачає гарантії і компенсації учасникам колективних переговорів. У ньому вміщуються захисні норми щодо незаконного звільнення працівників, закріплення повноважень профспілкової організації щодо захисту прав та інтересів працюючих, охорони праці, встановлення юридичної відповідальності сторін за неправомірну поведінку тощо. Законодавець нещодавно вніс до ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» [3, ст. 7] положення про запобігання, протидію та припинення мобінгу (цькування), чим посилив його захисну роль.

Не менш важливою функцією колективного договору є регулятивна, яка реалізується шляхом встановлення взаємних зобов'язань сторін. Виконуючи її, колективні договори «підвищують трудові гарантії для працівників, конкретизують правові норми, заповнюють прогалини у трудовому законодавстві»[2, с. 367]. Мінімальний перелік положень, які можуть бути змістом колективного договору визначено у ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди». Не вдаючись до цитування цієї статті, вкажемо на важливість визначення на рівні базового закону обов'язкового переліку питань, які можуть бути предметом правового регулювання на локальному рівні. Вважаємо за доцільне розширити зміст колективного договору такими важливими положеннями, як створення належного виробничого побуту, врегулювання на локальному рівні умов праці осіб з інвалідністю, професійної підготовки працівників і підвищення їх кваліфікації, заборони дискримінації у сфері праці.

У системі менеджменту підприємства колективний договір виконує ще й мотиваційну функцію. Адже «система колективно-договірного регулювання праці створює відповідні можливості і стимули для працівників» [4, с. 95]. Особливе значення у цьому сенсі має встановлення гідної оплати праці шляхом встановлення різного роду надбавок, доплат, компенсацій, пільг і гарантій. Перевага колективного регулювання трудових відносин виражається у тому, що локальний акт, передусім, оперує позитивними методами впливу: в ньому переважають норми, які передбачають стимули та заохочення.

Погоджуємося з думкою Волкової Л.О., що одним із механізмів, який забезпечує реалізацію стратегії підвищення інноваційної активності персоналу є колективний договір. Покращити ситуацію у сфері мотиваційного менеджменту можна за рахунок впровадження винагород, оптимізації умов праці, поліпшення психологічного клімату, підготовки, перепідготовки трудових ресурсів, фінансування навчання, впровадження нових прогресивних форм (коучинг, проведення тренінгів, консультування) [5, с.74-76].

У сучасному мотиваційному менеджменті визначальну роль відіграють матеріальні та моральні заохочення, соціальні гарантії, страхування, пільгове кредитування, тому доцільно включати в колективний договір всі аспекти мотиваційного менеджменту, що сприятиме підвищенню ефективності використання трудових ресурсів, продуктивності праці, і загалом покращить всі показники діяльності підприємства [6].

Отже, колективний договір у системі менеджменту підприємства відіграє ключову роль та виконує низку функцій: захисну, регулятивну, соціальну, інформаційну, виховну, соціального партнерства, стимулюючу та ін. Всі вони виконують важливу роль і є невичерпними.

Шляхом реалізації положень колективного договору на підприємстві створюється умови для посилення захисту прав працівників, мотивації їхньої праці, забезпечується баланс інтересів працівників і роботодавців, загалом підвищується ефективність взаємодії представників сторін соціального діалогу.

колективний договір менеджмент

Список використаних джерел

1. Європейська соціальна хартія (переглянута), Страсбург, 3 травня 1996 року.

2. Мельничук О.Ф. Функції колективного договору в ринкових умовах.

3. Про колективні договори і угоди: Закон України від 1 липня 1993 р. № 3356-XII. Відомості Верховної Ради України. 1993. № 36. Ст.361.

4. Храбатин О. Колективний договір як акт забезпечення інтересів працівників підприємства, установи, організації. Підприємництво, господарство і право. 2016. №11. С.94-97.

5. Волкова Л.О. Колективний договір підприємства як інструмент стратегії інноваційної активності персоналу. Причорноморські економічні студії. Одеса. 2018. Випуск 29. Ч. 1. С. 73-76.

6. Демидова М.М. Напрями покращення мотиваційного менеджменту в аграрних підприємствах. Ефективна економіка. 2019. № 1

Размещено на Allbest.ru