Підходи до преміювання працівників залежно від результатів діяльності підприємства
Реалізація мотиваційного механізму використання трудового потенціалу підприємства. Формування системи мотиваторів праці в залежності від інтересів працівників. Роль матеріальної та фінансової зацікавленості працівників у підвищенні трудової активності.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 23.05.2023 |
| Размер файла | 336,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.Allbest.Ru/
Національний університет «Львівська політехніка»
Кафедра менеджменту організацій
Підходи до преміювання працівників залежно від результатів діяльності підприємства
Галаз Л.В., к.е.н., доцент,
Анотація
У статті визначено підходи до реалізації мотиваційного механізму використання трудового потенціалу підприємства, основою якого є формування системи мотиваторів праці, яка створюється в залежності від цілей, інтересів та потреб працівників. Особливої уваги заслуговують матеріальні мотиватори, оскільки їх вплив на працівників в сучасних реаліях є особливо значущим.
Вирішальну роль у підвищенні трудової активності відіграє матеріальна та фінансова зацікавленість колективів і окремих працівників у підвищенні працевіддачі. Цей фактор на сьогодні є головним, оскільки засоби і умови праці надають широкі можливості для зростання продуктивності.
Пропонується обґрунтоване визначення величини премії залежно від фінансових результатів діяльності підприємства і формування рівня оплати праці кожного працівника згідно з підходом, в основі якого лежить встановлення базового коефіцієнта оплати праці, що визначається як відношення фонду оплати праці в базовому періоді до показника, що достатньо повно відображає основні результати роботи підприємства - виручки від реалізації продукції (послуг). При цьому базовий фонд оплати праці не повинен перевищувати оптимального фонду, визначеного за допомогою математичної моделі.
Ключові слова: мотиваційний механізм, матеріальна мотивація, система мотиваторів праці.
Annotation
In the article, it was determined that the approach to the implementation of the motivational mechanism of winning the labor potential of entrepreneurship, the basis of which is molding the system of motivators in practice, as it is created depending on the purposes, interests, and needs of practitioners. Special respect deserves material motivators, as their influence on practitioners in today's realities, is especially meaningful.
Material plays a decisive role in increasing labor activity and the financial interest of collectives and individual employees in promoting productivity. This factor is the main one today because the means and conditions of work provide wide opportunities for productivity growth.
The objective of this system is to determine the contribution of each category of employees and individuals in the formation of overall results. Most employees who are able to generate business ideas and contribute to growth are valuable intellectual property of the enterprise. Therefore, the system of payment of labor in the enterprise should be improved by taking into account the ratio of the contribution of employees of different categories to the formation of profit when determining basic salary. Personal achievements of employees in creating additional profit will lead to an additional reward.
A reasonable determination of the amount of the premium is offered depending on the financial results of the enterprise and the formation of the level of payment work of each employee according to the approach that is based on the establishment of the basic wage rate, which is defined as the ratio of the wage fund in the base period to the indicator that sufficiently fully reflects the main results of the enterprise - revenues from the sale of products (services). At the same time, the basic wage fund should not exceed the optimal fund, determined using mathematical models.
Keywords: motivational mechanism, material motivation, system work motivators.
Вступ
Дієвий механізм мотивації є важливою умовою якісної праці, яка, будучи джерелом забезпечення постійного економічного зростання, сприяє підвищенню добробуту та рівня життя працівників підприємства. Згідно з теорією управління функція мотивації включає два аспекти - інструментальний, тобто такий, що полягає в примушенні підлеглих виконувати їхні обов'язки, і соціально-психологічний, тобто такий, що належить до усунення напруги і конфліктів, які заважають трудовому процесу і його активізації. Співвідношення між цими аспектами в різних організаціях різне. Домінування того чи іншого аспекту обумовлюється складною природою і різноманітністю впливу кожного окремого працівника на ефективність діяльності підприємства.
Аналіз сучасних наукових підходів до висвітлення питання мотивації трудового потенціалу та ефективності його використання дозволив виділити ряд важливих засад, які допомагають більш цілісно підійти до питання побудови мотиваційного механізму.
Викликає зацікавленість спектр поглядів науковців на питання мотивації за певними ознаками. Так, В. Сладкевич класифікує мотивацію за кількома ознаками [1]: за основними групами потреб (матеріальна, трудова, статусна); за засобами, що використовуються (нормативна, примусова, стимулююча); за джерелами виникнення (внутрішня, зовнішня); за спрямованістю на досягнення цілей (позитивна, негативна). А. Колот [2] класифікує мотивацію за основними групами потреб. М. Семикіна [3] узагальнила та доповнила наявні підходи, запропонувавши класифікаційні ознаки форм мотивації, в яких враховано особливості людського розвитку та специфіку впливу конкурентного середовища: за силою прояву трудового мотиву (мотивація висока, помірна, низька); за силою безпосереднього впливу на суб'єкт праці (мотивація пасивна, активна); за спрямованістю на підтримання або підвищення рівня результативності праці в конкурентних умовах (мотивація збереження, мотивація досягнення, мотивація конкурентоспроможності).
Протягом останніх років в економічній літературі представлено різні наукові підходи до визначення мотивації та її ролі в управлінні персоналом, проведено групування теорій за критеріями їхнього функціонального призначення та впливу на ефективність управління персоналом [4-9].
Динамічність сучасного виробництва, його інтенсифікація, зростаючі вимоги до соціальних умов праці, до якості робочої сили обумовлюють необхідність розроблення нових підходів до управління формуванням і розвитком трудового потенціалу підприємства. Економічно більш виправдано використання гнучкої зайнятості (в режимі неповного робочого часу) відповідно до поточних динамічних потреб в робочій силі. Забезпечення гнучкості виробництва вимагає формування мобільної робочої сили, здатної швидко адаптуватися до нових умов виробництва, що дозволяє маневрувати розподілом кадрів на різних ділянках виробництва.
Рівень використання трудового потенціалу підприємства безпосередньо залежить від ефективності виконання таких основних вимог:
1) науково обґрунтована завантаженість працівника, що визначається посадою і керівником. У випадку заниження вимог - використовується лише частина трудового потенціалу, завищені вимоги керівника дезорганізують дії співробітників і в цілому негативно впливають на мотивацію. За наявності відповідного стимулювання працівниками краще сприймаються дещо завищені, але реальні вимоги, що припускають напружену працю і особистісний розвиток;
2) високий рівень трудової дисципліни, яку можна забезпечити підтриманням базових цінностей організації і мотиваторами до працівника (мотивованість, бажання працювати, творче ставлення до праці, яке залежить від емоційного і фізичного стану, настрою, а також наявності стресів, депресії, погіршення здоров'я тощо);
3) покращення умов праці, що включають продуктивність і стан техніки та устаткування, екологічне середовище;
4) наукового організування трудового процесу, використання мікроелементного нормування, впровадження нових інноваційних технологій, особливо комунікаційного спрямування;
5) розумно обґрунтована максимальна організаційна продуктивність, що досягається наближенням до верхньої межі використання наявних трудових ресурсів.
Враховуючи зазначені вище позиції, можна зробити висновок про те, що підвищення ефективності виробничої діяльності підприємства залежить від використання його трудового потенціалу. Своєю чергою, зростання продуктивності праці має місце у тому випадку, коли сформований комплекс спонукальних та стимулюючих факторів, які повинні стати рушійною силою в реалізації потенційних можливостей працівників. У цьому комплексі факторів ключова роль належить мотивації трудової діяльності.
Відтак, метою дослідження є розроблення алгоритму розрахунку оптимального розміру фонду оплати праці працівників за допомогою математичної моделі.
Результати
Як важлива функція управління персоналом, мотивація є чинником спонукання трудового колективу та окремих його членів до діяльності, скерованої на досягнення мети підприємства, одночасно задовольняючи особисті бажання та потреби працівників. Огляд наукової літератури засвідчив, що на сьогодні є істотні розбіжності у визначенні форм мотивації, методів та засобів мотиваційного впливу. Наявність різноманітних підходів і численних методів, кожний з яких на перший погляд здається цікавим і правильним, ускладнює керівникам та менеджерам вибір саме того, який відповідав би меті підприємства і умовам господарювання, які диктує сьогодення. Зупинимось коротко на найбільш поширених трактуваннях цього терміну.
Враховуючи всю різноманітність поглядів науковців на питання трудової мотивації, приходимо до висновку про те, що на сучасному етапі розвитку трансформаційних процесів у суспільстві виникає потреба формування нового механізму використання трудового потенціалу, пошуку нових джерел трудової мотивації, розширення спектру впливів на активізацію трудової діяльності та формування працівника нового типу, здатного ефективно засвоювати знання та продукувати нові.
Мотиваційний механізм використання трудового потенціалу базується на застосуванні системи мотиваторів, безпосередньо пов'язаної з потребами, цілями та інтересами працівників та підприємства, що постійно змінюються.
Трудовий потенціал є важливою складовою потенціалу підприємства, тому характеризує можливості підприємства у досягненні його цілей. При цьому особливого значення набуває конкурентоспроможність трудового потенціалу і безпосередня зацікавленість підприємства сприяти становленню творчого типу працівника, органічно включеного в систему конкурентних відносин.
Важливим елементом мотиваційного механізму є формування системи мотиваторів, яка створюється залежно від цілей, інтересів та потреб працівників, що постійно змінюються. Основні цілі людського розвитку визначаються трьома напрямками:
- наявність коштів, що забезпечують гідний рівень життя;
- доступність знань, одержання освіти;
- можливість прожити довге життя, підтримуючи добрий стан здоров'я.
Зважаючи на цей факт, доцільним є вироблення певної методики впливу на ієрархію потреб та інтересів, тим самим скеровуючи їх у потрібному напрямку, тобто виховуючи потреби.
Трудовий потенціал підприємства, як правило, характеризується різноманітними і різнонаправленими інтересами, серед яких повинна бути знайдена точка перетину, яка б узгодила різнорідні прагнення працівників, звела їх у єдиний комплекс за допомогою якого можливе досягнення синергетичного ефекту від трудової діяльності.
Узгодження інтересів підприємства і працівників дозволить визначити чітку групу мотиваторів, які в майбутньому будуть виконувати роль спонукальних і визначати лінію поведінки працівників при досягненні поставлених цілей.
На наш погляд, найбільш оптимальними з точки зору впливу на трудову поведінку та формування механізму використання трудового потенціалу є такі групи мотиваторів: матеріальні мотиватори, професійні мотиватори, трудові мотиватори, психофізіологічні та суспільно- психологічні мотиватори.
У наведеній системі мотиваторів праці особливе місце відводиться матеріальним мотиваторам, на яких зупинимось дещо детальніше. Обумовлюється це тим фактором, що на вітчизняних промислових підприємствах за недостатньо високого рівня оплати праці є важливим посилення значущості заробітної плати з метою збереження трудового потенціалу. Оскільки багато підприємств не можуть через важке фінансове становище виплачувати достатню винагороду в абсолютному виразі, то базою розробки системи матеріального стимулювання може бути теорія справедливості, яка має ряд серйозних переваг, важливих саме для сучасних умов господарювання. Згідно з цією теорією працівники суб'єктивно зіставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Допоки працівники не будуть вважати винагороди справедливими, їхня віддача в роботі буде низькою. мотиваційний матеріальний фінансовий трудовий активність
Переваги запропонованої системи полягають в такому:
- теорія є зручною в застосуванні, оскільки значно легше спонукати працівників до співставлення своїх витрат і винагород з витратами та винагородами інших, аніж проводити складні дослідження щодо виявлення потреб та побудови системи цінностей для кожного працівника окремо;
- у разі неможливості підприємств за даних умов виплачувати достатню винагороду працівникам в грошовому виразі, значущість її відносної справедливості підвищується;
- якщо має місце несправедливість, то це призводить до виникнення невдоволення, зниження мотивації, яке може викликати різноманітну реакцію працівника, включаючи рішення про зміну місця праці. Натомість усвідомлення дії справедливої мотиваційної системи сприятиме збереженню трудового потенціалу підприємства;
- застосування теорії справедливості в побудові системи мотивації сприяє реалізації вторинних потреб персоналу: самовираження, самоствердження, причетності, визнання.
Основним елементом мотиваційного механізму використання трудового потенціалу є оплата праці. Для забезпечення ефективності і дієвості вона повинна відповідати науково обґрунтованим нормам. У зв'язку зі зміною підходів до матеріальної мотивації в сучасних умовах господарювання та на основі вивчення наукових джерел [3; 5; 7; 8; 9] ми визначили такі принципи оплати праці (табл. 1).
Структура заробітної плати -- це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата становить 85-90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці тощо) питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65-70%, що є одним з виявів кризи в організації праці.
Таблиця 1
Принципи оплати праці
|
№ п/п |
Принцип |
Змістовне наповнення |
|
|
1 |
Правове регулювання |
державне та договірне регулювання оплати праці, забезпечення стану нормальної життєдіяльності людини |
|
|
2 |
орієнтація на головну мету |
забезпечення реалізації стратегічних цілей підприємства за рахунок залучення, збереження і стимулювання персоналу |
|
|
3 |
диференційований підхід |
диференціація рівня оплати праці залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов праці, місця підприємства і галузі |
|
|
4 |
Ефективність діяльності підприємства |
випереджаючі темпи зростання обсягів випуску продукції порівняно з темпами зростання фонду споживання |
|
|
5 |
справедливість |
однакова винагорода за однакову працю, забезпечення соціальної справедливості; солідаризація заробітної плати |
|
|
6 |
оптимальність |
рівень оплати праці повинен забезпечувати достатнє задоволення потреб працівників при оптимізації витрат підприємства на трудовий потенціал |
|
|
7 |
збалансованість |
структура оплати праці повинна включати в раціональному співвідношенні різні види матеріальних винагород |
|
|
8 |
оперативність |
період часу між досягнутими результатами і виплатою відповідних винагород повинен бути мінімально можливим |
|
|
9 |
прозорість |
простота, логічність і ясність діючих форм і систем оплати праці |
|
|
10 |
гнучкість |
структура оплати праці повинна бути достатньо гнучкою, щоб забезпечити кореляцію розміру матеріального заохочення і досягнутих результатів в окремому періоді |
Розроблено автором з використанням джерел [3; 5; 7; 8; 9]
Структура оплати праці визначається, головним чином, співвідношенням постійної (тарифний заробіток, оклад) і змінної її частин. В розвинутих країнах останнім часом зростає значущість постійної частини оплати праці. Такий підхід прийнятний для підприємств, що характеризуються стабільністю функціонування.
Базова заробітна плата є фіксованою величиною. Її розмір визначається як зовнішніми, так і внутрішніми чинниками. До числа основних зовнішніх чинників можуть бути віднесені: стан ринку праці і рівень зарплати в країні, регіоні, галузі; чинна нормативно-законодавча база. Внутрішніми чинниками є: характер діяльності підприємства, його фінансові можливості, політика керівництва в галузі мотивації праці, а також характер і зміст самої роботи. Для робітників базова заробітна плата повинна мати вигляд тарифного або відрядного заробітку, залежно від прийнятої форми оплати праці. Для управлінського персоналу вона встановлюється у вигляді посадового окладу.
Наступним елементом оплати праці, впровадження якого є надзвичайно доцільним в сучасних умовах, є надбавка. Цей елемент повинен бути тимчасово фіксованим і встановлюватися у разі виконання додаткових завдань і лише на вказаний період. Необхідність впровадження такого елемента зумовлена певними обставинами: на сучасному етапі, перебуваючи в процесі активної адаптації до ринкових умов господарювання, багато підприємств змушені вирішувати цілком нові і доволі складні для себе завдання. Надбавки пов'язані з якістю роботи конкретного працівника і мають чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі: за високі досягнення у праці спеціалістів; за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання; за вислугу років; за знання і використання в роботі іноземних мов. Крім цього, можуть виникати проблемні ситуації, розв'язання яких потребує застосування додаткових знань, прикладення зусиль, використання досвіду та креативного мислення. Як приклад можна навести розробку бізнес-планів залучення інвестицій, обґрунтування можливості диверсифікації, реструктуризації, переорієнтації підприємства тощо. Такі проекти потребують залучення фахівців зі сторони (що буде доволі витратним для підприємства), до того ж консультантам необхідний певний час для вивчення специфіки виробництва, адаптації до нових умов праці, що відіграє свою негативну роль. В той же час достатньо успішно такі проекти можуть бути реалізовані фахівцями підприємства. При цьому фахівці зі сторони можуть залучатися не для виконання роботи, а тільки для консультацій. З метою компенсації додаткових витрат праці і стимулювання виконавців доцільним є введення до заробітної плати працівників надбавки, яка б встановлювалась тільки на період виконання роботи. Орієнтовно розмір такої надбавки може становити 50-70% оплати праці працівників консалтингових організацій. Використання цього елемента оплати праці дозволить: скоротити час і підвищити якість реалізації проекту, оскільки працівникам підприємства не потрібен період ознайомлення з організацією; виконати роботу з меншими затратами; підвищити рівень оплати праці власних працівників; справедливо винагороджувати їх додаткові зусилля за досягнуті результати. Отже, надбавка є додатковою оплатою тимчасово виконуваного складного і важливого завдання. Періодичність її виплати повинна бути такою ж, як і базової заробітної плати.
Третім структурним елементом заробітної плати є премія. Цей елемент є змінним, заохочувальним і, отже, повинен виплачуватися тільки у разі отримання певних додаткових результатів. У зв'язку з цим під час розробки системи преміювання повинні бути чітко визначені умови, за яких премія виплачується на підприємстві, а також умови і показники преміювання для кожного конкретного підрозділу (працівника) залежно від специфіки їхньої діяльності.
Аналіз сучасних систем оплати праці дозволяє зробити такі висновки:
1) чинна тарифно-окладна система не задовольняє теперішніх вимог;
2) західні моделі стимулювання неприйнятні, насамперед, через невідповідність рівня економічного розвитку та законодавчої бази в Україні;
3) через низький рівень життя матеріальне стимулювання абсолютно превалює над нематеріальним;
4) стимулюючі виплати повинні бути тісно пов'язані з індивідуальними і колективними результатами.
5) спрямованість системи стимулювання повинна відповідати тактиці і стратегії управління підприємством;
6) пріоритети різним завданням повинні надаватися не адміністративними методами, а мати об'єктивний економічний характер;
7) величини стимулюючих виплат повинні бути для працівника істотними, значимими;
8) зростання заробітної плати має відповідати зростанню продуктивності праці;
9) результати праці повинні бути регульованими відповідно до завдань планування;
10) система стимулювання повинна бути зрозумілою для працівників підприємства і справедливою.
Вирішальну роль у підвищенні трудової активності відіграє матеріальна та фінансова зацікавленість колективів і окремих працівників у підвищенні працевіддачі. Цей фактор на сьогодні є головним, оскільки засоби й умови праці надають широкі можливості для зростання його продуктивності. Використання цих можливостей залежить від бажання трудових колективів і кожного працівника. Доти, поки різні форми і методи збудження зацікавленості в підвищенні працевіддачі не спрацьовують, кардинальних зрушень у підвищенні трудової активності працівників очікувати не доводиться. Тому важливим завданням на підприємстві є формування системи особистих мотиваційних інтересів працівників.
Перебудова механізму організування заробітної плати на підприємстві відповідно до вимог ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:
- підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективності своєї праці, виключаючи можливості одержання незароблених грошей;
- усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;
- оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоздатність продукції.
Дія мотиваційного механізму використання трудового потенціалу дозволить мобілізувати зусилля, створити необхідну зацікавленість працівників у зростанні як індивідуальних результатів діяльності, так і виробничих результатів підприємства в цілому, сприятиме прояву творчого потенціалу робітників, підвищенню рівня їхньої компетенції.
Для обґрунтованого визначення величини премії залежно від фінансових результатів діяльності підприємства і формування рівня оплати праці кожного працівника пропонується використовувати підхід, в основі якого лежить встановлення базового коефіцієнта оплати праці
(КБ), що визначається як відношення фонду оплати праці в базовому періоді (ФОПБ) до показника, що достатньо повно відображає основні результати роботи підприємства. Таким показником може бути рекомендована виручка від реалізації продукції (послуг) (ВРБ). В цьому випадку базовий коефіцієнт визначатиметься як:
(1)
де КБ - базовий коефіцієнт оплати праці;
фопб - фонд оплати праці в базовому періоді;
ВРБ - виручка від реалізації продукції (послуг) в базовому періоді.
Кожного місяця, коли фактичний коефіцієнт оплати праці (Кфп) буде меншим від базового (кБп ), встановлена частина різниці (50%; 70%) між розрахунковим фондом оплати праці (ФОПР), що відповідає фактичному обсягу виручки від реалізації продукції (ВРФ), і фондом оплати праці в базовому періоді (ФОПБ ) зараховується до фонду преміювання (ФП).
Частина цього фонду виплачується у вигляді премій щомісячно, а накопичений залишок - у кінці року.
Преміювання за основні результати господарської діяльності, а також спеціальне преміювання за виконання окремих важливих для підприємства показників роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці підприємства (структурного підрозділу) в межах коштів, що є в наявності у фонді преміювання за підсумками роботи за рік, сформованому вказаним вище способом.
Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці працівників потрібно дотримуватись таких вимог:
- визначитися з метою преміювання, що може полягати у підвищенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації; зниженні собівартості продукції через економію усіх видів витрат;
- встановлювати показники преміювання, що залежать від результатів праці певних груп і категорій працівників;
- умови та показники преміювання не повинні суперечити одне одному, щоб поліпшення одних показників не викликало погіршення інших.
Якщо фінансовий стан підприємства покращується, то це є основою до можливого перегляду величини преміального фонду, в основу формування якого закладено так звану базову заробітну плату, на основі якої розраховується базовий коефіцієнт оплати праці. З врахуванням нових умов виникає підґрунтя до збільшення показників преміювання.
Знаходження розміру оптимального розміру фонду оплати праці доцільно звести до математичної моделі. Логічно припустити наявність залежності між виручкою від реалізації продукції (послуг) відносно фонду оплати праці (рис. 3.8).
Цю схему можна подати у вигляді системи рівнянь:
(2)
де г- коефіцієнт перетворення обсягів виготовленої продукції/послуг у виручку;
µ - коефіцієнт частки виручки, що переводиться у фонд оплати праці,
t - параметр часу,
Д - часовий лаг.
Рис. 1. Схема формування фонду оплати праці
Отже, між продуктивністю праці і розміром винагороди працівника існує зв'язок, який можна дослідити статистичними методами. Для цього спершу обґрунтуємо вигляд функції взаємозалежності між досліджуваними чинниками. У цьому випадку логічно ввести такі припущення:
- зростання фонду заробітної плати обумовлює збільшення обсягу виготовленої продукції'/послуг (ОП) - це означає, що досліджувана функція повинна зростати;
- із зростанням фонду оплати праці знижується швидкість зростання обсягів виготовленої продукції/послуг - це означає, що шукана функція є вигнутою;
- за відсутності фонду оплати праці обсяги виготовленої продукції/послуг нульові - це означає, що початок функції знаходиться в точці (0;0).
Цю залежність можна подати у вигляді логарифмічної функції (рис. 2). Виходячи з такої інтерпретації, можна стверджувати, що оптимальне співвідношення обсягів виготовленої продукції/послуг залежно від розміру фонду оплати праці буде досягатися в точці, де дотична до графіку утворюватиму кут 450 з віссю ох. В цій точці похідна даної функції рівна одиниці, що можна записати формулою:
(3)
У формалізованому вигляді оптимальне значення обсягів виготовленої продукції/послуг (точка перегину на рис. 3.9) можна розрахувати за формулою:
(4)
Звідси легко побачити, що розмір оптимальної величини фонду оплати праці буде рівним:
(5)
Смислове навантаження значення ФОПБ = хопт полягає в наступному: якщо фонд оплати буде більшим, то приріст обсягів виготовленої продукції буде меншим від приросту фонду заробітної плати. Останнє цілком невигідне з підприємницької точки зору.
На практиці у процесі виробничо-господарської діяльності невідомі коефіцієнти а1, а2 можна отримати, застосувавши методи кореляційно-регресійного аналізу відносно статистичних даних про щомісячне формування фонду оплати праці протягом року.
Рис. 2. Функція залежності обсягів виготовленої продукції/послуг від фонду оплати праці
Висновки
Розроблено мотиваційний механізм використання трудового потенціалу промислового підприємства, застосування якого дозволить побудувати ефективну систему оплати праці з використанням підходу обґрунтованого визначення величини премії залежно від фінансових результатів діяльності підприємства і формування рівня оплати праці кожного працівника залежно від тарифного заробітку та роботи підприємства в цілому.
Використання такої системи дозволить підприємству одночасно з посиленням стимулювання до трудової діяльності вирішити одне з найважливіших завдань, що стоїть практично перед кожним підприємством незалежно від його організаційно-правової форми і періоду функціонування - підвищення дії матеріального стимулювання в процесі використання трудового потенціалу.
Перспективним напрямком подальших досліджень є розроблення ефективної системи заробітної плати для підприємства з врахуванням запропонованого у статті алгоритму.
Список використаних джерел
1. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент [Текст] / В.П. Сладкевич. - К.: МАУП, 2001. - 165 с.
2. Колот А.М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу [Текст] / А.М. Колот. - К.: КНЕУ, 1998. - 224 с.
3. Семикіна М.В., Коваль Л.А. Інноваційна праця в конкурентному середовищі: загальна методологія, мотиваційні основи регулювання. [Текст]: монографія / М. Семикіна, Л.А. Коваль. - Кіровоград: - Степ, 2002 - 212 с.
4. Бондарчук Л.В. Особливості антикризового управління персоналом / Бондарчук Л.В., Ніколайчук Н.П. - Актуальні наукові дослідження в сучасному світі. 2017. Вип. 5(25). С. 77-82.
5. Громко Л.С. Принципи управління персоналом в умовах антикризової діяльності підприємства: методологічний аспект. Економіка та управління підприємствами. 2018. Випуск 36. С. 109-113.
6. Денисенко М.П. Підвищення індексу людського капіталу - важлива складова інноваційної кадрової політики підприємств / Денисенко М.П., Будякова О.Ю.- Економіка та держава. 2019. №4. С. 11-17.
7. Зайцев В.С. Основні напрями удосконалення мотивації праці робітників промислових підприємств. Вісник економічної науки України. 2018. №1. (34). С. 29-35.
8. Климчук А.О. Аналіз наукових підходів до проблем управління персоналом підприємств. Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. 2016. №1. С. 42-45.
9. Лобза А.В. Підходи до розробки системи оцінки ефективності діяльності персоналу сучасного підприємства / Лобза А.В., Гузь І.С. - Молодий вчений. 2018 №1 (53). С. 510-513.
Размещено на allbest.ru
...Подобные документы
Характеристика моделей та методів мотивації трудової діяльності. Порядок регулювання поведінки працівників підприємства. Напрями удосконалення системи мотивації трудової діяльності працівників на вітчизняних підприємствах (на прикладі ТОВ "Восток-руда").
курсовая работа [984,9 K], добавлен 13.01.2015Методологічні основи впливу мотивації трудової діяльності на досягнення загальних цілей підприємства в умовах ринкової економіки. Оцінка мотиваційного потенціалу підприємства ЗАТ "Торезька харчосмакова фабрика". Показники та відсотки преміювання.
дипломная работа [352,5 K], добавлен 18.11.2013Оцінка професійних та особистих якостей працівників на прикладі підприємства "Житомирський облавтодор". Рівень кваліфікації робітника, складності виконуваних робіт, результатів праці. Комплексна оцінка результатів праці та ділових якостей працівників.
контрольная работа [34,9 K], добавлен 30.11.2010Визначення теоретичних основ мотивації праці персоналу підприємства, їх форми, методи і основні види. Характеристика соціально-економічного стану країни. Механізм преміювання робітників організації та удосконалення шляхів їх підвищення на ЗАТ"Геркулес".
курсовая работа [139,0 K], добавлен 12.02.2011Сутність і значення стимулювання як складової трудової діяльності. Методи матеріального стимулювання працівників. Досвід нематеріального стимулювання трудової діяльності. Характеристика КП "УЗН Печерського р-ну" та аналіз систем стимулювання працівників.
дипломная работа [851,6 K], добавлен 17.06.2014Дослідження стану системи мотивування працівників ВАТ Універмаг "Дитячий світ" та розроблення схеми вдосконалення системи мотивування персоналу методом грейдів та пільг. Оптимізація робочого місця згідно умов праці. Процесуальні теорії мотивації праці.
дипломная работа [469,4 K], добавлен 28.05.2013Особливості функціонування підприємства, його правові умови, структура та органи управління. Оцінка діяльності вищої посадової особи підприємства. Організація праці працівників-управлінців. Необхідність участі працівників в прийнятті управлінських рішень.
курсовая работа [67,2 K], добавлен 02.03.2010Проблеми мотивації праці персоналу в сучасних умовах господарювання. Основні мотиви працівників. Ефективні методи їх матеріальної та нематеріальної мотивації, а також демотиватори. Аналіз проблем та перспектив мотиваційного механізму на підприємстві.
статья [125,5 K], добавлен 21.09.2017Сутність механізму соціально-економічної мотивації працівника. Обґрунтування показників інформаційно-аналітичного забезпечення дослідження мотивації праці на підприємстві. Аналіз ступеню задоволення соціально-економічних потреб працівників підприємства.
курсовая работа [3,2 M], добавлен 10.04.2011Законодавче регулювання реєстрації підприємств. Порядок відкриття рахунку у національній та іноземній валютах. Система прийняття працівників на роботу. Формування структури підприємства, штатного розкладу, посадових інструкцій і трудового контракту.
контрольная работа [33,0 K], добавлен 29.10.2010Правила регламентування діяльності облікових працівників, яке здійснюється на двох рівнях: всієї бухгалтерської служби і окремих її працівників. Функціональні зв'язки облікових працівників – відносини, що формуються між працівниками бухгалтерської служби.
контрольная работа [23,7 K], добавлен 11.09.2010Режим праці і відпочинку працівників торгового підприємства ресторанного господарства. Соціально-економічна ефективність поліпшення режимів праці і відпочинку. Нормування праці. Планування кількості персоналу на підприємстві, що працює у сфері сервісу.
дипломная работа [128,3 K], добавлен 13.03.2008Висока заробітна платня як найбільш ефективний мотивуючий фактор для працівників. Аналіз специфічних особливостей двофакторної мотиваційно-гігієнічної концепції Ф. Герцберга. Дослідження потенціалу курсів підвищення кваліфікації державних службовців.
статья [12,4 K], добавлен 22.02.2018Важливі умови формування й функціонування ринку праці. Проблеми формування і ефективної реалізації національного трудового потенціалу. Підходи до визначення межі трудової бідності. Дослідження сучасного механізму регулювання ринку праці в Україні.
реферат [200,8 K], добавлен 24.02.2011Вплив мотивації трудової діяльності на досягнення загальних цілей підприємства в умовах ринкової економіки. Дослідження впливу мотивації трудової діяльності персоналу та оцінка мотиваційного потенціалу на прикладі ВАТ "Володимирецький молочний завод".
магистерская работа [239,4 K], добавлен 11.10.2010Правові умови та структура управління підприємством, органи управління. Узгодження інтересів учасників майнових відносин. Регламентація та організація праці працівників апарату управління. Участь працівників організації в прийнятті управлінських рішень.
курсовая работа [68,2 K], добавлен 05.05.2010Формування системи менеджменту на підприємстві і оцінка її ефективності. Розроблення механізму прийняття управлінських рішень, пропозицій з удосконалення керівництва і проектів оптимальних комунікацій. Формування механізмів управління групами працівників.
курсовая работа [497,7 K], добавлен 28.12.2013Сутність і значення мотивації персоналу туристичного підприємства. Організаційна характеристика туристичної агенції "Інтерконтакт", аналіз зовнішнього середовища турфірми та мотиваційного профілю персоналу. Рекомендації по стимулюванню працівників.
дипломная работа [278,0 K], добавлен 15.08.2014Персонал підприємства як провідний мобілізуючий фактор виробництва. Поняття, класифікація і структура персоналу. Планування чисельності працівників. Мотивація праці на підприємствах. Проблеми сучасної кадрової політики і системи управління персоналом.
курсовая работа [645,6 K], добавлен 24.11.2013Правила та правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Аналіз кадрового потенціалу підприємства і планування його чисельності. Вибір та обґрунтування джерел набору працівників. Аналіз існуючої системи мотивації робітників та її удосконалення.
курсовая работа [106,7 K], добавлен 29.04.2013
