Контроллинг персонала: опыт организаций

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ НА ТЕМУ:

«Контроллинг персонала: опыт организаций»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Основная часть

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной экономики предприятия сталкиваются с проблемами изменчивости как внешней, так и внутренней среды, а поэтому должны использовать современные управленческие технологии и механизмы, позволяющие отслеживать все изменения и своевременно и адекватно на них реагировать.

Решение этих проблем зависит, в первую очередь, от компетентности персонала предприятий, поэтому управление персоналом должно приобретать признаки системности и завершенности на основе комплексного решения новых и существующих проблем, внедрения новых и совершенствования существующих технологий и методов управления.

Для современных условий с присущим высоким темпом изменений факторов внешней и внутренней среды организации, растущим уровнем информатизации общества и нарастанием процессов глобализации мировой экономики все более актуальной становится проблема не просто внедрения, а выстраивания адекватной вызовам современности системы контроллинга персонала в управлении предприятием.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

Контроллинг персонала - система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать» стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками. Повышение роли и значимости контроллинга персонала в деятельности современного предприятия обусловлено рядом факторов.

Во-первых, человеческие ресурсы были и остаются ключевым фактором деятельности любого предприятия, однако существенно меняются формы и приемы организации деятельности сотрудников, подходы и методы мотивации работников к производительному труду, виды и инструменты контроля результатов работы.

Эффективно выстроенная система контроллинга персонала в деятельности предприятия обеспечивает непрерывное совершенствование форм, методов и приемов работы с кадрами, позволяет успешно перенимать и применять разработки отечественной и зарубежной науки, а также передовые достижения производственного опыта.

Во-вторых, контроллинг персонала консолидирует комплекс мер информационно-аналитической и методической поддержки принятия управленческих решений в деятельности современного предприятия.

Эффективно выстроенная система контроллинга персонала содействует систематизации больших информационных массивов, своевременному и качественному предоставлению необходимой информации на различные уровни управления, совершенствованию методов обработки и анализа экономической информации с применением последних достижений в области компьютерной и микропроцессорной техники.

В-третьих, в системе управления предприятием контроллинг персонала как инструмент руководства и управления, регулирования и координирования, планирования и контроля содействует интеграции всех подсистем, способствует повышению эффективности деятельности предприятия и обеспечению для этого внутренних резервов. Таким образом, контроллинг персонала позволяет выстроить согласованную систему подходов, методик, технологий по управлению изменениями во всех подсистемах предприятия.

В практическом применении система контроллинга содействует установлению организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления, в основе которых лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.

Особую значимость контроллинг персонала приобретает на сельскохозяйственных предприятиях, отличающихся не только высокой трудоемкостью и сезонностью сельскохозяйственного производства, но и слабым уровнем ключевых компетенций сотрудников, невысоким уровнем мотивации работников, низким уровнем оплаты труда, «перекосоми» в возрастной структуре занятого персонала и др.

Сельскохозяйственные предприятия работают в разных агроклиматических условиях, с существенно различающейся по регионам Российской Федерации финансовой и иной поддержкой. Само сельское хозяйство в России переживает период коренных изменений в технико-технологическом обеспечении и организации логистических цепочек поставок. Все это требует от руководителей сельскохозяйственных предприятий умения видеть перспективы, принимать обоснованные стратегические решения.

Кроме того, в условиях нарастающей конкуренции на сырьевых и товарных рынках, эффективное развитие системы контроллинга персонала приобретает ключевое значение в вопросе укрепления рыночных позиций отечественных товаропроизводителей на внутреннем и внешнем рынке сельскохозяйственных товаров и продовольствия. Внедрение и эффективное развитие системы контроллинга обеспечивает сельскохозяйственным предприятиям стабильность функционирования и системное решение проблем. контроллинг персонал управленческая технология

Вышеуказанные причины подчеркивают актуальность развития теоретико-методологических положений и практики применения системы контроллинга персонала на сельскохозяйственных предприятиях.

Требует отдельного рассмотрения и то, что внедрение системы контроллинга персонала на сельскохозяйственных предприятиях сопряжено с рядом проблем объективного и субъективного характера, имеет свои особенности, решение которых невозможно без применения системного подхода к проведению преобразований, а также готовности всех сотрудников к изменениям как в структуре предприятия в целом, так и в мотивации.

Научные суждения относительно сущности и содержания понятия «контроллинг», начатые с 70-ых годов прошлого века американскими, затем подхваченные английскими, немецкими и другими учеными, в наши дни активно продолжаются. Все сходятся в том, что контроллинг сложное, многоаспектное понятие, однако единой трактовки этого термина нет. Контроллинг рассматривают как философию, концепцию, функцию, механизм саморегулирования, инструмент, систему поддержки управления.

Анализируя научную дискуссию по данной проблематике в российской экономической литературе, можно выделить несколько значимых периодов в ее развитии. Прежде всего, это начало 90-х годов ХХ века, когда были опубликованы переводные работы, посвященные контроллингу. Этот этап можно определить, как «Период становления контроллинга в российской экономической науке».

Обобщая теоретические и практические разработки зарубежных ученых, отечественные специалисты излагали основные теоретико-методологические аспекты контроллинга с акцентом на планирование, контроль и учет затрат, либо затрат и результатов предприятий в привязке к формирующимся рыночным условиям хозяйствования.

Опираясь на иностранные труды, российские ученые определяли суть контроллинга как систему планирования, контроля и учета затрат и результатов на рыночно ориентированных предприятиях; место контроллинга видели в качестве подсистемы или системы, обеспечивающей качественной информацией (на основе данных бухгалтерского учета и функциональных областей) системы управления предприятием, ориентированной на результат, и др.

Вторая половина 90-х годов ХХ века связана с периодом формирования отечественных воззрений на сущность и значение контроллинга в управлении предприятием. Этот этап можно определить, как «Период формирования российской школы контроллинга». Разработки отечественных ученых и практиков осуществлялись в развитие научного задела зарубежных исследователей, где акцент ставился на планирование и учет, контроль и координацию деятельности по управлению предприятием (управление управлением).

Отечественные ученые вносили свой вклад в становление понятийного аппарата, уточнение сущности и роли контроллинга в принятии управленческих решений и координацию деятельности системы управления предприятием. На этом этапе контроллинг рассматривался как механизм саморегулирования, включающий планирование, координацию и управление, направленные на достижение цели и обеспечивающие обратную связь в системе менеджмента; роль контроллинга состояла в координации различных процессов в управлении предприятием для достижения цели, и др.

Нулевые годы ознаменовались расширением сферы исследований в отношении управления координацией процесса принятия управленческих решений и углублением теоретико-методологических исследований по бюджетированию. Данный этап «период развития научных исследований в теории и практике контроллинга» характеризуется тем, что контроллинг из инструмента крупных российских корпораций постепенно начинает превращаться в инструмент менеджмента, актуальный для любых организаций, применяемый на стыке управленческого учета и управления.

Для этого периода присуще формирование и развитие собственной глубоко осмысленной теоретической платформы, отражающей специфику финансово-хозяйственной деятельности и условия функционирования российских предприятий. Появляется целый ряд работ отечественных исследователей, где сущность и система контроллинга раскрывается через:

- комплексную систему управления организацией, направленную на координацию взаимодействия систем менеджмента и контроля их эффективности;

- систему, объединяющую управленческий учет, планирование, разработку бюджетов;

- концепцию системного управления и способ мышления менеджеров, нацеленных на долгосрочное эффективное существование организации.

Усложнение системы управления предприятием, нестабильность внешней среды, усиление конкуренции на внешнем и внутреннем рынке, возрастание роли человеческих ресурсов во всех сферах деятельности вследствие многочисленных изменений в технологии и обществ, и т.д., способствовали зарождению и развитию контроллинга персонала. Современный этап в российских исследованиях можно определить, как «Период развития контроллинга персонала». Следует уточнить, что в зарубежной теории и практике контроллинг персонала активно исследовался в рамках бихевиористического подхода с 90-х годов ХХ века.

Обычно выделяют следующие основные функции контроллинга персонала:

1. Информационно-обеспечивающая - построение информационной системы, охватывающей все необходимые сведения: производительность, затраты на персонал и т. д. Эта функция реализуется, как правило, посредством создания на предприятии базы данных персонала, с возможностью формирования отчетов.

2. Плановая - получение прогнозной, целевой и нормативной информации, например, определение потребности в сотрудниках (количество, уровень квалификации) для выпуска новой продукции.

3. Управляющая - разработка предложений по устранению негативных тенденций. Например, если возникает отклонение между плановыми и фактическими затратами на обучение на одного работника в год, то служба КП дает рекомендации отделу кадров и финансовому департаменту о корректировке соответствующих планов и бюджетов.

4. Контрольно-аналитическая - измерение степени достижения цели, анализ запланированных и фактических показателей по персоналу. Если отклонения не выходят за рамки интервала, рассчитанного подразделением контроллинга, то управляющие воздействия не нужны.

Для реализации перечисленных функций контроллинга персонала служба контроллинга персонала должна решать следующие задачи:

- предоставлять информацию, сервис и услуги начальнику кадрового отдела;

- проверять эффективность использования персонала за отчетный период (как правило, раз в год). Оценка производится руководством предприятия на основе методик и инструментов, разрабатываемых службой КП;

- определять потребность в кадрах в стратегическом, тактическом и оперативном аспектах. Эти расчеты проводятся службой КП на основании следующих данных: стратегический и оперативный план, виды выпускаемой продукции (услуг), их количество, сегменты рынка;

- осуществлять развитие, подбор, стимулирование и увольнение сотрудников, а также менеджмент затрат на персонал.

В контроллинге персонала, который представляет собой часть контроллинга предприятия в целом, выделяют оперативное и стратегическое направления. Стратегический контроллинг персонала увязывает перспективы в области работы с персоналом со стратегией управления компанией. Оперативный контроллинг персонала реализует тактические мероприятия, ориентируясь на стратегические цели. На оперативном уровне, на первом плане стоит задача достижения экономической эффективности использования кадров.

Составная часть всех вышеперечисленных задач - контроллинг потерь рабочего времени (должен согласовываться с другими мероприятиями контроллинга персонала). Его основные направления:

- определение целей, например, сокращение потерь рабочего времени на производстве на 10% в течение двух лет;

- сбор текущей информации о деятельности, например, причины невыхода на работу или низкой производительности и т. п.;

- представление результатов руководству и участие в обсуждении;

- реализация обратной связи путем опроса сотрудников о том, что, по их мнению, необходимо предпринять первым лицам компании, чтобы повысилась производительность труда, снизились потери рабочего времени.

Так, на одном из деревообрабатывающих предприятий выяснилось, что основной причиной невыхода на работу стала низкая престижность труда в лесопильном цехе. Люди не боятся, что их уволят, так как на эти рабочие места трудно найти новых сотрудников; - обсуждение результатов проведенных мероприятий с точки зрения их соответствия поставленным целям. В ходе оценки эффективности работы персонала используются как количественные, так и качественные показатели.

Целесообразно применять различные инструменты, например, Benchmarking: количественные сравнения могут касаться таких показателей результативности персонала, как денежный поток на одного работника; качественных - степени лояльности персонала к руководству, уровня удовлетворенности организацией рабочего места.

Для измерения и оценки качественных показателей в системе контроллинга персонала целесообразно использовать методы и инструменты нечетких множеств, интервальных данных и вербальные оценки экспертов. Вербальные (словесные) оценки целесообразно использовать, когда трудно измерить явление. Например, уровень ответственности работников невозможно представить в цифрах - обычно он характеризуется как «низкий», «средний», «высокий» и т. п.

Измерение и оценка результатов мероприятий и работы персонала осуществляется с помощью системы отдельных и комплексных показателей, что позволяет информировать руководство о достижении целей компании в области персонала и одновременно контролировать проводимые процессы.

Служба контроллинга персонала может позиционироваться на предприятии следующим образом:

- как часть централизованной службы контроллинга. В этом случае существует опасность того, что ее руководство, ориентированное в большей степени на экономико-финансовые показатели и отчетность, не позволит создать систему КП, учитывающую особенности менеджмента персонала;

- как штабная структура, подчиняющаяся непосредственно первым лицам компании;

- входить в отдел персонала с таким же рангом в иерархии управления, как, например, служба развития. Однако существует опасность того, что КП потеряет свою особую роль координации и информационной поддержки других подразделений в сфере управления сотрудниками;

- как штабная структура, подчиняющаяся непосредственно руководителю, ответственному за персонал предприятия.

Контроллинг персонала не должен превращаться в централизованную и стандартизованную систему, ограничивающуюся лишь монетарными показателями из финансового и управленческого учета.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, современный контроллинг персонала представляет собой неотъемлемую функцию системы управления персоналом предприятия в целом. Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения потенциала производительности труда на предприятии. Главная задача контроллинга персонала - осуществлять постоянную обратную связь между планированием и анализом отклонений от планов.

Главная роль контроллинга персонала современных предприятий мира заключается в предоставлении объективной и своевременной информации руководителям организаций для принятия эффективных управленческих решений, способствующих повышению производительности труда и качества управления предприятия в целом

Именно благодаря контроллингу персонала предприятие может провести анализ существующей кадровой обстановки с точки зрения эффективности работы персонала, логичности структуры кадров, правильности определения целесообразности и объема затрат на обучение персонала.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Каурова О.А. Особенности контроллинга персонала на сельскохозяйственных предприятиях / О.А. Каурова, Е.Б. Дондокова, Л.Р. Слепнева // Международный научно-исследовательский журнал.- 2020. - №5 (95).

2. Мировой опыт применения контроллинга в управлении предприятием / Н. В. Мордовченков, В. М. Поляков, С. В. Кузьмичев, И. Ю. Попова // Проблемы использования и инновационного развития внутренних водных путей в бассейнах великих рек: Труды международного научно-промышленного форума, Нижний Новгород, 17-20 мая 2016 года. - Нижний Новгород: Волжский государственный университет водного транспорта, 2016. - С. 64.

3. Сабо А. В., Самохвалова С. М. Контроллинг персонала: функции и задачи // Социально-экономические и гуманитарные науки, 2010. - С. 268-269.

4. Контроллинг персонала: понятие и функции (Электронный ресурс): https://studmir.com/kontrolling-personala-ponyatie-i-funkczii/ (Дата обращения: 22.01.2023)

Размещено на Allbest.ru