Управления персоналом на предприятии в службе буровых работ ООО "Прибор"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Исходные данные

Предприятие «Прибор» специализируется на выпуске измерительных приборов. В связи с заключением новых договоров объем производства на 2022 г. планируется увеличить на 5 %. В 2022 году в цехе 1 планируется установить автоматическое оборудование, для обслуживания которого потребуется 30 рабочих 6-7 разрядов, а также высвобождение высвобождение 50 человек 1-3 разрядов.

Форма оплаты труда специалистов и руководителей - оклад, дифференцированный по образованию, должности и стажу работы в организации, премирование по итогам года из фонда оплаты труда.

Рабочие оплачиваются по повременно-премиальной и сдельной оплате в зависимости от функций и используемой техники (средства фонда оплаты труда). Менеджер по персоналу в настоящее время подчинен зам. директора по экономике. Поиск кандидатов на вакансии осуществляется посредством рекомендаций уже работающего персонала, а отбор включает собеседование с непосредственным руководителем в течение 15-20 минут.

Таблица 1. Основные технико-экономические показатели и кадровые характеристики фирмы ООО «Прибор»

Задание

1. Оцените объем используемых трудовых ресурсов и динамику численности персонала (ПК5, У1).

2. Рассчитайте показатели движения персонала в организации, сделайте по ним выводы (ПК1, У1).

3. Отразите в виде схемы действующую структуру управления на предприятии и, если есть необходимость, спроектируйте более рациональную (ПК1, У1).

4. Проанализируйте состояние системы найма, системы мотивации и стимулирования персонала в организации (ПК5, В2).

5. Оцените эффективность системы управления персоналом в данной организации (ПК5, У1, В1).

6. Сформулируйте для организации кадровую политику на ближайшие 5 лет (кадровые цели и средства их осуществления в виде структурно-логической схемы или таблицы). Определите в рамках планируемой политики расходы на персонал и составьте бюджет (ПК5, У2, В2)

Решение

1. Оценим объем используемых трудовых ресурсов через производительность труда

Таблица 2 - Производительность труда

Таким образом, численность персонала сокращается в течение трех лет на одного сотрудника, при этом годовые издержки увеличиваются на 54000 руб., в частности за счет роста расходов на оплату труда на 15 000 тыс. руб., или на 18,52%.

За счет роста выручки от реализации увеличивается производительность труда на 427 тыс. руб. или на 148,57%, а фондовооруженность за счет сокращение количества сотрудников выросла на 7 тыс. руб.

Основное сокращение сотрудников наблюдается в должности инженеров. С 2020 г. данная должность сократилась на 1 человека, менеджера по персоналу аналогично. При этом численность бухгалтеров увеличилась на 1 сотрудника и рабочих в 2021 г. увеличилась на 1 сотрудника.

Основная часть сотрудников, которая работает в организации в возрасте от 50 лет и выше, это позволяет говорить о высококвалифицированном персонале.

Рисунок 1 - Возрастная структура сотрудников ООО «Прибор»

Так уровень образования в 2021 г. составляет 100% (высшее). Данный показатель увеличился на 15% по сравнению с 2019 г. Основная часть рабочих имеет 1-3 разряд.

Рассчитаем показатели движения персонала в организации

Таблица 2 - Показатели движения персонала в организации

В 2021 г. сокращается численность принятых сотрудников по сравнению с 2019 г. при этом численность уволенных сотрудников увеличивается на 4 сотрудника за анализируемый период. Так как основная часть персонала предпенсионного возраста, то численность сотрудников, которые уходят на пенсию увеличивается, так в 2021 г. увеличилась численность уволенных сотрудников в связи с выходом на пенсию на 10 человек по сравнению с показателем 2019 г.

По собственной инициативе также увеличивается количество сотрудников, в целом это является отрицательной динамикой.

За нарушение трудовой дисциплины было уволено в 2021 г. на 12 сотрудников меньше чем в 2019 г.

Оборот по приему сотрудников сокращается, за счет сокращения количества вновь принятых работников, при этом за счет роста численности уволенных сотрудников, увеличивается коэффициент оборота по выбытию.

Коэффициент постоянства кадров при этом сокращается, то есть только 73% постоянно работают в данной организации. В 2020-2021 г. число принятых сотрудников меньше чем число уволенных сотрудников, это отрицательно сказывается на общей численности персонала.

Организационная структура представлена ниже рис. 2

Организационная структура имеет линейную структуру. При этом при расширении производства, возможно, рассмотреть матричную систему управления, а именно каждый начальник цеха отвечает за работу своего подразделения. Также необходимо вывести из подчинения менеджера по персоналу в отдельный отдел. Менеджер по персоналу может докладывать о своей проделанной работе ООО «Прибор».

Рисунок 2 - Организационная структура ООО «Прибор»

Система найма в организации имеет закрытый тип, так как многие новые сотрудники приходят по рекомендации. Это не всегда верное решение, и необходимо предоставлять информацию в сети Интернет на специальных сайтах, или в газетах.

Для сотрудников администрации ООО «Прибор» можно рассмотреть вопрос о системе премирования от показателей КPI это позволит повысить производительность труда, а также оплату труда. Привязка оплаты труда к времени работы в организации не всегда является справедливой. Данная часть премии может учитываться при расчете KPI, но основная цель введения этой системы является справедливое начисление оплаты труда, в зависимости от вклада в развитие организации.

Данная система управления кадрами, является не эффективной, из-за того что используется закрытый принцип найма персонала. При этом если сотрудника продвигает по карьерной лестнице, то нет необходимости в периоде адаптации, что является несомненным плюсом. Руководство предприятия ООО «Прибор» может создать высокопрофессиональный коллектив, который значимо повысит конкурентоспособность предприятия благодаря правильно разработанной стратегии управления персоналом. В первую очередь изменения касаются квалификации сотрудников, а также их трудовой мотивации, потому что это одни из самых важных факторов, влияющих на производительность сотрудников. Считаем, что ожидаемый итог будет достигнут лишь только в случае четкого выполнения плана стратегии по развитию управлению персоналом. Так как существующая мотивационная составляющая кадровой политики на предприятии не достаточна для удержания сотрудников.

Проведенный анализ кадрового состава, описанный в предыдущем параграфе, позволил выявить основные проблемы в области управления персоналом на предприятии в службе буровых работ ООО «Прибор»:

укомплектованность предприятия профессиональными кадрами не удовлетворительна в связи с тем, что привлечение кандидатов на вакантные рабочие места используется неэффективная система «по знакомству»;

наблюдается либеральное, попустительское отношение к сотрудникам принятым «по знакомству», в связи с чем, возникают конфликты о неравномерном распределении трудовых ресурсов и программ поощрения;

социально-психологический климат на предприятии является неустойчиво благоприятным.

адаптация новых работников и аттестация персонала проводятся, в основном, на основе устаревших методов;

работники предприятия не удовлетворены сложившейся системой оплаты труда; стимулы к более результативному труду посредством вовлечения работников в дела предприятия и возможности самореализации не получили высокой оценки. Все это позволяет определить основные направления совершенствования кадровой политики, что отражено на рис. 3.

труд персонал найм

Рисунок 3

Предложенные направления совершенствования кадровой политики позволят повысить эффективность управления персоналом, что в конечном итоге окажет позитивное влияние на показатели деятельности персонала и предприятия в целом. Предлагаемый механизм отбора персонала включает следующие ступени:

1. Определение задач и должностных обязанностей по каждой должности, описание требуемых результатов и критериев оценки эффективности, успешности работы.

2. Учет плана карьерного роста имеющихся работников.

3. Составление «профессионального портрета» по вакантным должностям.

4. Определение способов привлечения кандидатов.

5. Отбор кандидатов: предварительная отборочная беседа;

6. Заполнение заявления и автобиографической анкеты;

7. Беседа по найму;

8. Проверка рекомендаций и послужного списка;

9. Медицинский осмотр.

10. Подготовка проекта трудового договора.

11. Заключение трудового договора и выполнение всех связанных с наймом формальностей.

Размещено на Allbest.ru