Методологічні та методичні підходи до вивчення чинників становлення корпоративної культури майбутніх фахівців

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Методологічні та методичні підходи до вивчення чинників становлення корпоративної культури майбутніх фахівців

Некрасов Андрій Євгенович аспірант кафедри загальної психології та психотерапії, Національний педагогічний університет імені М.П. Драгоманова, м. Київ

Анотація

У статті проаналізовано методологічні та методичні підходи до вивчення чинників становлення корпоративної культури майбутніх фахівців. Визначено, що особливою складовою методології є конкретно наукові, спеціальні методи. У даному випадку це підходи, які диктує організаційна психологія як наука, як галузь наукового знання. У рамках нашого дослідження, це комплекс таких методів як: аналіз, синтез, порівняння та зіставлення - для систематизація теоретичних та експериментальних даних, порівняльний аналіз теоретичних, емпіричних й експериментальних даних, отриманих в результаті застосування методів дослідження, а також обсерваційні (тестування, анкетування, педагогічне спостереження) - для вивчення психологічних чинників розвитку корпоративної культури майбутніх фахівців, - моделювання - для дослідження компонентів теоретичної моделі корпоративної культури майбутнього фахівця і методи математичної статистики - для опрацювання отриманих в ході експериментів даних та встановлення кількісних залежностей між досліджуваними явищами.

У роботі представлено основні психологічні чинники розвитку корпоративної культури у майбутніх фахівців та зображено модель процесу розвитку корпоративної культури у майбутніх фахівців, що утворює систему взаємопов'язаних компонентів, а саме: оцінювання, пристосування, інтеграція та ідентифікація. Створено відповідну систему важливих психологічних чинників розвитку корпоративної культури у майбутніх фахівців та визначено параметри їх діагностування.

На основі проведеного аналізу, зроблено наступні висновки: поняття корпоративної культури трактується як процес, що забезпечує повноцінне існування установи, а також, як результат внутрішніх процесів, як система змінних, що здійснює вплив на функціонування закладу чи установи.

А дослідження корпоративної культури як процесу здійснюється у вигляді аналізу важливих установок, які розподіляються представниками суспільства чи групових установок, які відрізняють членів однієї організації від іншої.

Ключові слова: корпоративна культура, психологічні чинники, модель, методологічні та методичні підходи, методи, розвиток.

Nekrasov Andrii Yevhenovych Graduate student of the Department of General Psychology and Psychotherapy of the National Pedagogical University named after M.P. Drahomanova, Kyiv

Abstract

корпоративна культура майбутний фахівець

METHODOLOGICAL AND METHODOLOGICAL APPROACHES TO THE STUDY OF FACTORS OF FORMATION OF CORPORATE CULTURE OF FUTURE SPECIALISTS

The article analyzes methodological and methodical approaches to the study of the factors of formation of the corporate culture of future specialists. It was determined that a special component of the methodology is specifically scientific, special methods. In this case, these are the approaches dictated by organizational psychology as a science, as a field of scientific knowledge. Within the framework of our research, this is a complex of such methods as: analysis, synthesis, comparison and comparison - for the systematization of theoretical and experimental data, comparative analysis of theoretical, empirical and experimental data obtained as a result of the application of research methods, as well as observational (testing, questionnaires, pedagogical observation) - to study the psychological factors of the development of the corporate culture of future specialists, - modeling - to study the components of the theoretical model of the corporate culture of the future specialist and methods of mathematical statistics - to process the data obtained during the experiments and establish quantitative dependencies between the studied phenomena.

The paper presents the main psychological factors of the development of corporate culture among future specialists and depicts a model of the process of development of corporate culture among future specialists, which forms a system of interrelated components, namely: assessment, adaptation, integration and identification. An appropriate system of important psychological factors for the development of corporate culture among future specialists has been created and the parameters of their diagnosis have been determined.

Based on the analysis, the following conclusions were drawn: the concept of corporate culture is interpreted as a process that ensures the full existence of the institution, as well as as a result of internal processes, as a system of variables that affects the functioning of the institution or institution.

And the study of corporate culture as a process is carried out in the form of an analysis of important attitudes that are shared by representatives of society or group attitudes that distinguish members of one organization from another.

Keywords: corporate culture, psychological factors, model, methodological and methodical approaches, methods, development.

Постановка проблеми

Результативність наукового дослідження обумовлюється вибором науково обґрунтованої методології і використання належної методики.

Сукупність методів дослідження психологічних чинників розвитку корпоративної культури майбутніх фахівців, має свої відмінні риси у змісті, а саме відповідні функції відстеження стану та змін у культурі, співвідношення психологічних чинників становлення корпоративної культури та ін. Також, необхідно зазначити, що корпоративна культура є явищем об'єктивно існуючим з властивими їй закономірностями, які формуються дещо незалежно від свідомості кожного члена організації. У зв'язку з тим, що зазначена культура вже є сформованою, то новий член певного колективу має приймати її чи не приймати. Разом з тим, способи сприйняття чи несприйняття культури суб'єктивно індивідуальні. Окрім того, деякі представники організації також роблять зворотній вплив на корпоративну культуру, удосконалюючи її своїм практичним досвідом та власними поглядами на світ.

Отже, особливість будь-якої організації генерує свою неповторну корпоративну культуру, яка, відображуючи загальне, властиве корпоративній культурі, є унікальною для кожної організації, в тому числі й для кожного закладу вищої освіти. Тому, застосовуючи загальнонауковий принцип сходження від загального до конкретного, діагностується специфіка корпоративної культури кожної організації.

Тобто, необхідно дослідити організаційну культурну атмосферу загалом, а також її змістовне наповнення, а саме: світоглядну, поведінкову і навчально- виховну сферу.

Такий концептуальний підхід дозволив здійснити підбір актуальних методів, які сприятимуть вивченню психологічних чинників розвитку корпоративної культури майбутніх фахівців у закладах вищої освіти.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Значна кількість вітчизняних і зарубіжних вчених у своїх наукових працях приділяли увагу вивченню проблемних питань щодо оцінювання корпоративної культури, серед яких необхідно виділити: Т. Башука, К. Камерона, Н. Могутнову, Д. О'Рейллі, Т. Соломандіну, О. Тихомирову, Г. Хофстеде, Е. Шейна та ін. Але в наукових дослідженнях цих вчених немає адаптованих до сучасної практики управління методологічних підходів до вивчення чинників становлення корпоративної культури майбутніх фахівців. У зв'язку з цим, в наш час, існує потреба щодо розроблення методологічного інструментарію для вивчення чинників становлення корпоративної культури майбутніх фахівців з метою її подальшого удосконалення.

Мета статті - проаналізувати методологічні та методичні підходи до вивчення чинників становлення корпоративної культури майбутніх фахівців.

Виклад основного матеріалу

На основі аналізу матеріалів, розроблених в лабораторії організаційної психології Інституту психології ім. Г. С. Костюка

НАПН України, можна поділити структуру організаційної культури на дві великі групи - об'єктивні елементи та суб'єктивні. До групи суб'єктивних зазвичай включають такі елементи: філософія підприємства та традиції, а до об'єктивних - відносять наступні форми і явища: мова, суспільно-психологічна атмосфера, герої підприємства, норми поведінки.

На основі об'єктивних та суб'єктивних факторів формуються загальнонаукові методи до вивчення цього предмету - аналітико-синтетичний, аналітико-порівняльний, системний, діагностично-прогностичний. До цієї категорії відносяться і методи моделювання таекспертних оцінок.

Особливою складовою методології виступають конкретно наукові, спеціальні методи. У даному випадку це підходи, які диктує організаційна психологія як наука, як галузь наукового знання. Мова йде, зокрема у рамках нашого дослідження, про комплекс таких методів як: аналіз, синтез, порівняння та зіставлення - для систематизація теоретичних та експериментальних даних, порівняльний аналіз теоретичних, емпіричних й експериментальних даних, отриманих в результаті застосування методів дослідження, а також обсерваційні (тестування, анкетування, педагогічне спостереження)- для вивчення психологічних чинників розвитку корпоративної культури майбутніх фахівців, - моделювання - для дослідження компонентів теоретичної моделі корпоративної культури майбутнього фахівця і методи математичної статистики - для опрацювання отриманих в ході експериментів даних та встановлення кількісних залежностей між досліджуваними явищами.

Важливо акцентувати увагу, на запропоновану вченою Л. Тепловою класифікацію психологічних методів вивчення корпоративної культури, [6, С.5] а саме: загальнонаукові методи, що включають в себе - аналіз, синтез, індукція, дедукція; емпіричні методи (опитування, інтерв'ю, анкетування); непрямі методи, які спрямовані на вивчення документів, існуючих правил.

Аналізуючи кожен метод нашого дослідження, необхідно зауважити, що всі зазначені методи будуть ефективними лише в комплексі, у зв'язку з тим, що корпоративна культура є багатоаспектним процесом. Так, наприклад, метод порівняння включає в себе аналогію, що знаходиться в основі методу моделювання, а такий метод, як експертних оцінок здійснює конкретизацією філософського принципу поєднання процесів мислення та буття. Таким чином, необхідно зазначити, що природа методу експертних оцінок фактично є соціально-психологічним аналізом.

Така позиція, з одного боку, вказує на універсальність методології соціально-психологічного аналізу, а з іншого - психологічний феномен притаманний всім явищам буття та свідомості, поняття та категорії психології як науки виконують у цих сферах місію методологічних орієнтирів. Таким чином, це відноситься і до сфери корпоративної культури, соціально- психологічний аналіз якої реалізується значною кількістю фахівців на макропсихологічному рівні.

Як зазначають такі вчені, як М. Корольчук, В. Осьодло та Ю. Трофімов, щодо методологічних та теоретичних проблем психології, теоретизація предмета дослідження відкриває можливість змістовного прогнозу дослідження загалом, тобто, дозволяє виділити ефективний поріг теоретичного пізнання предмета наукового дослідження та умови організації емпіричного етапу дослідження [3, С. 47]. Таким чином, в рамках нашого дослідження зазначена теоретизація бере на себе роль концептуального чинника створення теоретичної моделі корпоративної культури майбутнього фахівця, а моделювання є методом, який спрямований на дослідження її компонентів.

Отже, зазначена теоретизація нашого наукового дослідження дозволяє визначити наявний стан та рівень корпоративної культури, а також реалізувати прогностичну функцію, а саме: передбачити основні напрями її подальшого розвитку на теоретичному рівні. Тобто мова йде про те, щоб дати відповідь на питання яким має бути навчальний процес, щоб він відповідав потребам закладу вищої освіти.

Таким чином, на основі вище зазначеного, можемо зробити висновок, що концептуальний підхід складає парадигму як психологічного діагностування корпоративної культури майбутнього фахівця, так і психологічних умов її розвитку.

Аналізуючи інші наукові погляди вчених до зазначеної проблематики, необхідно виділити основні підходи до проблеми вивчення корпоративної культури, а саме: «інтерпретативний» та «кількісний», які запропонувала дослідниця О.Стеклова.

Детально проаналізуємо їх.

1. Інтерпретативний підхід - це застосування в процесі дослідження якісних методів, а саме: традиційний аналіз документів організації і глибинні інтерв'ю. Використання таких методів дозволить вивчити такі особливості корпоративної культури: існуючі правила, традиції, які існують в організації.

2. Кількісний підхід, включає в себе застосування різноманітних стандартизованих опитувальників [5, С. 93].

Подібні наукові положення щодо розробки методів вивчення корпоративної культури запропонувала вчена К. Терещенко [4, С. 28].

Зазначені підходи не розкривають повне уявлення про рівень корпоративної культури майбутнього фахівця. На наш погляд, його необхідно доповнити функціональним аналізом, який сприятиме вивченню змістовного наповнення корпоративної культури.

Ще одним ключовим методологічним орієнтиром, який підходить для реалізації нашого дослідження, є класифікація методик вивчення особливостей та умов розвитку корпоративної культури майбутніх фахівців, виконана такими вченими, як В. Івкін, Л. Карамушка, В. Лагодзінська, К. Терещенко [2, С. 9-15].

На основі проведеного дослідження в рамках виконання науково- дослідної теми лабораторії організаційної психології Інституту психології імені Г.С. Костюка НАПН України «Психологічні детермінанти розвитку організаційної культури» (2013-2015 рр.; науковий керівник - член-кор. НАПН України, доктор психологічних наук, професор Л.М. Карамушка) було запропоновано три групи діагностичних методик, які можуть бути застосовані для дослідження психологічних детермінант розвитку організаційної культури.

Отже до І групи належать методики з метою вивчення структурних компонентів і типів корпоративної культури, а саме опитувальники: «Оцінка рівня організаційної культури» І. Ладанова, що дозволяє здійснювати аналіз головних складових організаційної культури (робота, тобто відношення учасників навчальної та виховної діяльності до роботи і, насамперед, до робочого простору; «комунікації» - якість внутрішніх та організаційних комунікацій; «управління» це відповідний стан управлінської культури; «мотивація і мораль») та «Визначення типу організаційної культури» Ч. Хенді, що орієнтований на виділення наступних типів організаційної культури: «ролі»; «завдання»; «влада» та «особистості».

До наступної групи належать методики, які допомагають вивчити на мезорівні головні умови розвитку корпоративної культури. Реалізуючи запропонований підхід Л. Карамушки [2], було виділено детермінанти розвитку організаційної культури, до яких включено: макрорівень, тобто детермінанти спричинені головними аспектами розвитку соціума та освітньої сфери); мезорівень, що базується на специфіці розвитку організації освітньої галузі; макрорівень, який обумовлений оригінальної певного виду діяльності та моделі поведінки всіх учасників навчальної та виховної діяльності. У рамках нашому дослідженні, основний акцент був зроблений на вивчення чинників мезо- та мікрорівня.

Насамперед, нами було включено організаційно-професійні (тип закладу вищої освіти; місце, де розташований навчальна установа; термін існування закладу вищої освіти; кількість науково-педагогічних працівників, які реалізують свою діяльність у вищому закладі освіти) та психологічні (відповідний рівень організаційного розвитку і творчої спрямованості організаційного простору).

З метою вивчення організаційно-професійних детермінант можна використовувати анкету у вигляді паспорту дослідження, яка була розроблена авторами, що включає в себе питання, які відображають детермінанти розвитку організаційної культури освітніх установ.

А для вивчення психологічних детермінант мезорівня прийнято застосовувати наступні опитувальники: «Як розвивається Ваша організація?» авторами якої є В. Зігерт, Л. Ланга, модифікація Л.М. Карамушки, що дозволяє дослідити два «організаційну зрілість» та «проблемність організаційного розвитку» та опитувальник «Який Ваш креативний потенціал?» (Шкала С), що сприяє здійснити оцінку того, наскільки креативним є робоче середовище в організаціях освітньої сфери.

До ІІІ групи входять психологічні методики, які спрямовані на вивченні головних умов розвитку корпоративної культури на макрорівні. До них належать: опитувальник «Здатність до лідерства» (Р.С. Немов) та методика «Лідер або адміністратор». Ці дві методики допомагають здійснити аналіз базових лідерських якостей керівників освітніх установ. Ще один опитувальник, який також відноситься до третьої групи : «Як Ви відноситесь до змін?» авторами якого є К. Фрайлінгер, І. Фішер, дозволяє визначити головні типи ставлення особистості до змін. До зазначених типів ставлення, відповідно до даного опитувальника, входять: «вільнодумець», «реаліст», «традиціоналіст». Інша методика - «Види і компоненти толерантності - інтолерантності» (Г.Л. Бардієр) - включає у себе 20 шкал, що відповідають окремим видам і складовим толерантності. Відповідно до цієї методики, здійснюється аналіз таких видів толерантності: міжпоколінна, ґендерна, міжособистісна, міжетнічна, міжкультурна, міжконфесійна, професійна, управлінська, соціально-економічна, політична. Крім того, досліджуються і такі складові толерантності: афективний, когнітивний, конативний, потребово- мотиваційний, діяльнісно-стильовий, етико-нормативний, ціннісно-орієнтаційний, особистісно-смисловий, ідентифікаційно-груповий, ідентифікаційно-особистісний. Зробивши аналіз кількісного співвідношення видів і структурних складових толерантності за вище зазначеними шкалами дозволяє побудувати профілі та здійснити оцінку відповідно рівня толерантності та інтолерантності працівників освітніх установ. За допомогою «Експрес-опитувальника «Індекс толерантності», авторами якої є Г. Солдатова, О. Кравцова, О. Хухлаєв та Л. Шайгерова, можна оцінити загальний рівень толерантності, а застосовуючи опитувальник «Який Ваш креативний потенціал?» (Шкали А, В) - дає змогу визначити рівень розвитку творчого потенціалу особистості та здатності до креативного вирішення різного роду проблем.

Так, зокрема, шкала А «Моя особистість» показує наявний рівень розвитку творчого потенціалу керівників та персоналу освітніх освітніх установ, а інша шкала В «Мій підхід до розв'язання проблем» дозволяє виділити рівні креативності у вирішенні проблем у керівників та працівників цих організацій, а саме: стиль вирішення проблем є «книжним», не вистачає креативності; підхід до вирішення проблем частково характеризується ригідністю і може призвести до стандартних рішень, які базуються на минулому досвіді; відкритий, креативний підхід до розв'язання проблем і здатність підтримувати інших людей під час вирішення проблем.

Отже, реалізація зазначених методик, які входять до всіх трьох груп, сприятиме здійсненню ґрунтовного аналізу проблем стосовно рівня розвитку корпоративної культури та визначення умов її розвитку. На основі отриманих результатів можуть бути сформовані напрямки подальшого розвитку корпоративної культури майбутніх фахівців [1, С. 10].

Наукові джерела включають інформацію про різноманітні підходи до вивчення типів організаційної культури. Але необхідно зазначити, що всі вчені погоджуються з тим, що не існує організацій, де певний тип корпоративної культури представлено «у чистому вигляді». У більшості випадків корпоративна культура включає в себе особливості змішаної з домінуванням якогось одного типу, що виділяє будь-яка класифікація.

Одну з найбільш популярних концепцій типологій організаційної культури запропонував вчений Ч. Хенді [8, С. 60]. Її ми вважаємо за доцільне використати у нашому дослідженні, оскільки з метою обґрунтування змістовного наповнення корпоративної культури, а саме таких головних змістовних складових: ціннісної та поведінкової.

Включення корпоративної культури до того чи іншого типу базується на аналізі таких компонентів, як цінності, норми, стосунки, що надає повне уявлення про її сутність як систему цінностей, відносин, норм, звичаїв, традицій, форм поведінки та інших психологічних закономірностей діяльності та розвитку організації.

Окрім того, необхідно зазначити, що типологізація корпоративної культури потрібна для визначення основних напрямів, способів та методів подальшого її удосконалення.

Розроблена нами на основі методологічних та методичних підходів вивчення психологічних умов розвитку корпоративної культури майбутніх фахівців має своєрідну тріадичну структуру: концептуально-методологічний, загальнонауковий та організаційно-психологічний рівні. Практично - це рівні теоретичного моделювання, емпірично-експериментального (опитування, анкетування) та конкретних психологічних методик.

Таким чином, розглянутий та проаналізований нами концептуальний підхід, та сформований комплекс конкретних методів і прийомів дослідження дозволили здійснити вивчення психологічних умов розвитку корпоративної культури майбутніх фахівців.

Перш ніж перейдемо до аналізу психологічних чинників розвитку корпоративної культури майбутніх фахівців, необхідно зазначити, що чинник, традиційно розглядається, як важлива обставина в будь-якому процесі чи явищі; є рушійною сила процесу, що визначає його особливість чи деякі його властивості.

Психологічні чинники розвитку корпоративної культури досліджували у своїх наукових працях такі зарубіжні дослідники як: Д. Болінже, Г. Лейн, У. Оучі, та вітчизняними вченими: Л. Карамушка, Л. Орбан-Лембрик.

Аналізуючи наукові погляди вченого В. Третьяченко, необхідно зазначити, що особливістю структури корпоративної культури майбутніх фахівців є те, що студенти є колективними суб'єктами організації, які навчаються у закладах вищої освіти терміном 5 років, а потім завершують навчання і залишають даний заклад. І хоча, бувають випадки, коли студент залишається працювати у стінах свого закладу, то він уже виступає у іншому статусі [7].

Таким чином, варто зауважити, за цей незначний термін майбутні фахівці мають оволодіти корпоративною культурою та бути носіями за межами рідного університету. З метою оволодіння корпоративною культурою майбутнім фахівцям потрібно брати до уваги не лише термін, але і специфіку виду корпоративної культури у студентів. Як відомо, корпоративна культура у майбутніх фахівців розвивається у закладі вищої освіти - як субкультура, подібна чи відмінна основній корпоративній культурі закладу.

Майбутні фахівці постійно вносять щось нове, індивідуальне в структуру та зміст наявної корпоративної культури закладу вищої освіти. З однієї сторони, це стає джерелом модернізації, з іншої - фруструє всю систему культури установи. На основі цього, необхідно, щоб корпоративна культура у майбутніх фахівців розвивалася подібно основній.

З метою підвищення результативності функціонування закладу вищої освіти на сучасному ринку молодих фахівців, то, перш за все, необхідно говорити про отримання якісних продуктивних знань, вмінь та практичних навичок випускників.

Але у зв'язку з високим рівнем конкуренції вносить свої корективи стосовно потреб у оптимізації загального культурного рівня майбутніх фахівців, як важливе доповнення до традиційних знань, умінь та навичок.

Тобто, майбутній фахівець, який має високий рівень отриманих знань, практичних навичок за фахом, але, якщо він за всі роки навчання не зміг пристосуватися до норм та правил поведінки у закладі вищої освіти, не оволодів корпоративною культурою своєї установи, не відчув єдність з іншими студентами, науково-педагогічними працівниками - то і шанси на його успішне працевлаштування знижуються.

В процесі навчальної діяльності, кожен студент, закінчивши своє навчання, поширює у суспільство відповідну корпоративну поведінку.

Для корпоративної культури майбутніх фахівців притаманні всі особливості базової культури організації. Відмінність може бути виражена у тому вигляді, наскільки результативно здійснюється процес оволодіння основними компонентами корпоративної культури закладу вищої освіти (ЗВО) студентами.

Необхідно зазначити, що процес інтеріоризації та екстеріоризації здійснюється на постійній основі. На основі цього, їх окремий розгляд має умовну метафоричну особливість. Це здійснюється для того, щоб визначити головні напрями впливу на корпоративну поведінку особистості в установі, та внутрішні особистісні структурні складові, які виступають основою для розвитку корпоративної культури.

Студенти, які вступили до закладу вищої освіти (ЗВО), мають оволодіти існуючою системою вимог, правил та умов навчання з метою отримання успішного результату. Майбутній фахівець в процесі адаптації до навчальної діяльності зіштовхується з нормами та правилами поведінки, з існуючими дисциплінарними обмеження, системою заохочень та покарань, сукупністю комунікативних зв'язків, які входять до складу елементів корпоративної культури.

Таким чином, розвиток корпоративної культури майбутніх фахівців здійснюється за допомогою таких головних механізмів, а саме: зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції. Українські науковці, такі як Л. Карамушка, Г. Ложкін, Л. Орбан-Лембрик виділяють три основні рівні аналізу організаційної культури: макрорівень (рівень суспільства) - географічне розташування, вигляд будівлі, символіка, зв'язки з громадськістю, імідж організації, якість послуг чи продукції, національні риси культури організації; мезорівень (рівень установи) - зовнішній вигляд робітників, обладнання приміщень, засоби роботи, організаційний клімат, комунікативні процеси, норми поведінки, місія та цілі організації; мікрорівень (рівень особистості) - процедури прийому до організації та виходу з неї, система заохочень та санкцій, мотивація діяльності, колективістська ідентифікація, цінності [2]. Всі зазначені рівні є взаємозалежними і кожний має вплив на її змістовну якість. Кожен з рівнів має відповідні чинники формування культури організації.

Нижче представлені основні психологічні чинники розвитку корпоративної культури у майбутніх фахівців.

Таблиця 1Психологічні чинники розвитку корпоративної культури у майбутніх фахівців

- ознайомлення з головними нормами та очікуваннями організації;

- сприйняття компонентів корпоративної культури у вигляді певної відповідної діяльності;

- порівняння зазначених норм з своєю системою цінностей;

- підтримка або непогодження з деякими компонентами чи з корпоративною культурою загалом;

- адаптація до існуючих норм діяльності.

Згідно результату процес пристосування може закінчитися тим, що майбутній фахівець покине установу, або, почне працювати над собою для адаптації до компонентів корпоративної культури.

Але, необхідно зазначити, що процес адаптації не може існувати без пізнавального компонента. Чітке усвідомлення існуючих правил та норм модель поведінки, оцінювання та співвідношення цінностей установи з індивідуальними, вольові дії стосовно дотримання дисциплінарних вимог потребує, перш за все, відповідних розумових дій.

Проводячи паралель з емоційним компонентом дій, на стадії пристосування основним є пізнавальний. Емоційна реакція стає вже не такою актуальною для нових студентів, як знаходження сенсу у власних діях.

Основною причиною при цьому можуть бути відповідні позитивні очікування від власної навчальної діяльності, високий, і навіть завищений рівень самооцінки після прийняття до закладу вищої освіти, тимчасова емоційна недостатність. У зв'язку з цим, з метою успішного пристосування важливим є пізнавальний компонент.

Процес адаптації відповідає інтеграції компонентів корпоративної культури до структури індивідуального простору майбутнього фахівця, який ми розглядаємо, як свідомі та несвідомі змінні, що здійснюють вплив на мотиваційно-ціннісну та емоційно-вольову сфери індивіда

Отже, необхідно зазначити, що процес інтеграції проходить такі етапи:

- створення нової системи взаємини у колективі;

- проведення аналізу майбутніми фахівцями емоційних реакцій стосовно норм поведінки та діяльності;

- удосконалення та певні зміни норм особистісних для їх узгодження та набуття індивідуальної цільності;

- знаходження бажаних індивідуальних норм діяльності;

- усвідомлене чи неусвідомлене оволодіння корпоративною культурою та набуття почуття індивідуальної цільності.

На даному етапі головним виступає емоційний компонент процесу оволодіння корпоративною культурою майбутніми фахівцями.

Процеси прийняття, налагодження довіри, відносини на емоційному рівні, саморозвиток впроваджується у психологічну атмосферу студентського академічного колективу та здійснює вагомий вплив на успішність реалізації корпоративної культури у поведінці майбутніх фахівців.

Останнім етапом є процес самоідентифікація майбутніх фахівців з корпоративною культурою свого закладу вищої освіти, яка є повною або частковою. З метою кращого закріплення набутого можна також реалізувати деякі психологічні процедури та заходи.

Необхідно зазначити, що розвиток корпоративної культури у майбутніх фахівців необхідно діагностувати за наступними змістовними складовими: норми діяльності; основні цінності; комунікативні засоби.

Процес реалізується водночас на зовнішньому та внутрішньому рівнях особистісних перетворень.

Аналіз зазначених змін включає головні параметри дослідження корпоративної культури: емоційність, що включає психологічну атмосферу, динамічність, а саме: комплекс цінностей, мотивація корпоративної поведінки, історичність - сила, рівень корпоративної культури, згуртованість (привабливість корпоративної культури).

Сполучення зазначених властивостей надає можливість створити відповідну систему важливих психологічних чинників розвитку корпоративної культури у майбутніх фахівців та визначити параметри їх діагностування, які зображені у таблиці 2.

Таблиця 2Параметри аналізу корпоративної культури у майбутніх фахівців

1. Dmytrenko M.Y. (2014) Korporatyvna kultura ta yii ekzystentsionalnyi smysl. [Corporate

culture and its existential meaning]// Hrani. 2014.№9,27-32. Retrieved from:

http://nbuv.gov.ua/UJRN/Grani_2014_9_7 [in Ukrainian].

2. Karamushka L.M. (2014) Kompleks metodyk dlia vyvchennia osoblyvostei ta determinant rozvytku orhanizatsiinoi kultury osvitnikh orhanizatsii. [A complex of methods for studying the peculiarities and determinants of the development of the organizational culture of educational organizations] // Aktualni problemy psykholohii : Zb. nauk. prats Instytutu psykholohii imeni H.S. Kostiuka NAPN Ukrainy. Kyiv - Alchevsk : LADO [in Ukrainian].

3. Korolchuk M.S., Troofimov Yu.L., Osyodlo V.I. (2013) Metodolohichni ta teoretychni problemy psykholohii [Methodological and theoretical problems of psychology]: navch. posibnyk. Kyiv: Nika-Tsentr [in Ukrainian].

4. Solomanidina T. O. (2007) Organizacionnaja kul'tura v tablicah, tekstah, kejsah i shemah [Organizational culture in tables, texts, cases and diagrams]: uchebno-metodicheskie materialy. Moskva: INFRA-M [in Russian].

5. Steklova O. E. (2007) Organizacionnaja kul'tur [Organizational culture]: ucheb. posob. Ul'janovsk: UlGTU. [in Russian].

6. Teplova L. E. (2005) Teoriia i metodolohiia upravlinnia rozvytkom orhanizatsiinoi kultury spozhyvchoi kooperatsii [Theory and methodology of managing the development of the organizational culture of consumer cooperation]. Extended abstract of Doctor's thesis. Bilhorodskyi universytet spozhyvchoi kooperatsii. Bilhorod. Retrieved from: http://ebib.pp.ua/teoriyametodologiya-upravleniya- razvitiem.html [in Ukrainian].

7. Tretyachenko V. V. (1997) Kolektyvni sub'iekty upravlinnia: formuvannia, rozvytok ta psykholohichna pidhotovka [Collective subjects of management: formation, development and psychological training]. Kyiv : Stylos [in Ukrainian].

8. Handy C. (2008) Budushhee krupnyh korporacij i melkogo biznesa [The future of large corporations and small businesses]. Moskva, «Al'pina Biznes Buks». [in Russian].

Размещено на Allbest.ru