Размещено на http://allbest.ru

Размещено на http://allbest.ru

МиНИСТЕРСТВО НАУКИ и высшего образования РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ государственное БЮДЖЕТНОЕ образовательное

учреждение высшего образования

«тюменский ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ университет»

Институт сервиса и отраслевого управления

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы кадровой политики и кадрового планирования»

на тему: «Стратегия организации и кадровая политика»

Вариант № 1

Тюмень ТИУ

2023



СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Стратегия организации

2. Сущность категории «кадровая политика», её место в общей политике организации. Взаимосвязь со стратегией организации

3. Направления реализации кадровой политики и критерии её оценки

Заключение

Список используемых источников



ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях человеческие ресурсы играют важную роль в обеспечении конкурентоспособности предприятия на рынке и результативности его производства.

Персонал является ценной частью производственного потенциала хозяйствующего субъекта.

Эффективность деятельности любого предприятия зависит от того, насколько грамотно используется потенциал его работников, что непосредственно отражается на увеличении финансово-экономических показателей функционирования организации.

Соответственно, каждому предприятию необходимо развивать и правильно использовать свою рабочую силу, поскольку от этого зависят темпы роста, объемы производства, а также повышение уровня производительности труда.

Актуальность темы работы обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики реализация кадровой политики на предприятии позволяет создать и сохранить высококвалифицированную рабочую силу, которая является залогом коммерческого успеха компании, а также не допустить найма некомпетентных сотрудников.

Политика в сфере управления кадровыми ресурсами является важным элементом производственной политики хозяйствующего субъекта и всей системы управления предприятием.

Именно благодаря проводимой кадровой политике будет возможность эффективно реализовать выбранную стратегию предприятия.

Целью работы является изучение стратегии организации и кадровой политики.



1. Стратегия организации

Предприятия должны конкурировать на рынке, чтобы удовлетворять потребности клиентов, создавая для них уникальную ценность. Когда предприятия создают ценность для клиента, они вознаграждаются будущими возможностями для бизнеса.

Организации, которые не могут создать ценность для клиентов или делают это менее эффективно, чем конкуренты, будут менее прибыльными и могут в конечном итоге выйти из бизнеса.

Поэтому для предприятия важно иметь собственную стратегию развития.

Определение стратегии организации является лишь одной из функций менеджмента. Однако это, пожалуй, самая важная область принятия управленческих решений и самая важная для принятия правильных решений.

Стратегия может быть определена как решения, принимаемые высшим руководством в отношении долгосрочной конкурентной позиции организации на выбранных ею рынках. [10, с. 105]

Бизнес-стратегия -- это краткое описание действий и решений, которые компания планирует предпринять для достижения своих целей и задач.

Бизнес-стратегия определяет, что компании необходимо сделать для достижения своих целей, что может помочь направлять процесс принятия решений о найме, а также распределении ресурсов.

Бизнес-стратегия помогает различным подразделениям работать вместе, гарантируя, что решения подразделений поддерживают общее направление компании.

Стратегия включает преднамеренный выбор другого набора действий, чтобы предоставить клиенту уникальное сочетание ценности.

Существует несколько причин, по которым бизнес-стратегия важна для организаций, в том числе:

1. Планирование: бизнес-стратегия помогает определить ключевые шаги, которые необходимо предпринять для достижения бизнес-целей.

2. Сильные и слабые стороны: процесс создания бизнес-стратегии позволяет определить и оценить сильные и слабые стороны компании, чтобы создать стратегию, которая оптимизирует сильные стороны и компенсирует или устраняет слабые стороны.

3. Эффективность: бизнес-стратегия позволяет эффективно распределять ресурсы вашей деловой деятельности, что автоматически повышает эффективность. Это также поможет заранее планировать сроки, распределять рабочие роли и оставаться на пути к достижению целей проекта.

4. Контроль: создание бизнес-стратегии дает больше контроля над выбором видов деятельности, которые непосредственно помогут достичь целей, а также позволяет легко оценить, приближают ли действия к целям.

5. Конкурентное преимущество: определив четкий план достижения своих целей, можно сосредоточиться на том, чтобы извлечь выгоду из сильных сторон, используя их в качестве конкурентного преимущества, которое делает компанию уникальной на рынке. [12]

А. Томпсон и А. Стрикленд, одни из ведущих мировых специалистов-теоретиков в области стратегического менеджмента, предлагают следующее определение стратегии: стратегия предприятия есть «комбинация методов конкуренции и организации бизнеса, направленная на удовлетворение клиентов и достижение организационных целей».

Они же приводят в своей книге “Стратегический менеджмент” тезис, что стратегия - это «комплексный ответ руководства предприятия на вопросы кто, что и когда должен делать на предприятии».

Г. Минцберг, в свою очередь, предложил довольно полное и многостороннее определение данной категории: стратегия - это:

- шаблон поведения (pattern behavior), который рекомендует поступать определенным образом и никак не по-другому;

- перспектива (perspective) - имеется в виду выбранный компанией путь поведения на рынке и развития;

- стратегия как позиция (position in respect to others) -- стратегия предполагает определение позиции предприятия на рынке с учетом позиций конкурентов. Применяется с целью выживания на выбранном рынке;

- стратегия как «ловкий прием» (ploy) - можем отметить, что это стратегия так называемого «отвлекающего маневра», который выполняется с целью перехитрить конкурента.[4, с. 80-84].

Формирование стратегии деятельности предприятия осуществляется поэтапно (рис. 1).

Рисунок 1 - Этапы стратегического планирования [14]

Существует достаточно много классификаций стратегии предприятий, отличающихся набором и количеством классификационных признаков. Так, стоит отметить, что почти все авторы выделяют так называемые базовые (или эталонные) стратегии, однако в некоторых источниках они могут быть определены по классификации в соответствии с жизненного цикла предприятия - стратегии роста (интенсивного роста), стратегии стабилизации (слабого роста) и стратегии ухода. А. Томпсон дополнительно выделяет такие классификационные признаки стратегий - по направлению преобразования, по характеру воздействия, по сложности и т.д., что делает классификацию стратегии предприятий исчерпывающей и несколько перегруженной для определенных целей той или иной работы или исследования. [1]

Именно поэтому в таблице была разработана и приведена обобщенная на базе работ ученых классификация стратегий предприятия.

Основными (базисными) стратегиями являются следующие:

- стратегия концентрированного роста;

- стратегия интегрированного роста;

- стратегия диверсифицированного роста;

- стратегия сокращения.

Таблица - Основные виды стратегий предприятия [12]

Классификационный признак	Вид стратегии
По иерархии в системе управления	Корпоративная
	Операционная
	Деловая
	Функциональная
По функциональному критерию	Маркетинговая
	Производственная
	Финансовая
	Организационная
	Социальная
По стадиям жизненного цикла	Рост
	Содержание
	Сокращение
По конкурентной позицией на рынке	Лидера
	Претендента
	Последователя
	Новичка
По способу достижения конкурентных преимуществ	Минимальных затрат
	Дифференциации
	Сосредоточения
По уровню глобализации бизнеса	Узкой специализации
	Диверсификации
По направлениям развития	Интенсивного роста
	Интеграционного роста
	Диверсифицированного роста

Стоит отметить, что в соответствии с основными подсистемами предприятия - административно-управленческая, производственно-техническая, финансовая, маркетинговая и социальная, - выделяют соответствующие функциональные стратегии, направленные на поддержку и реализацию целей, поставленных перед каждым подразделением компании.

Три уровня формируют стратегическую структуру организации:

1. Корпоративный уровень: Стратегии корпоративного уровня -- это стратегические планы высшего руководства организации. Они формируют формулировку миссии и видения и оказывают фундаментальное влияние на долгосрочную деятельность фирмы. Они определяют решения, касающиеся роста, приобретений, диверсификации и инвестиций.

2. Бизнес-уровень: Стратегии бизнес-уровня интегрируются в корпоративное видение, но с акцентом на конкретный бизнес. На этом уровне видение и цели превращаются в конкретные стратегии, которые определяют, как бизнес собирается конкурировать на рынке.

3. Функциональный уровень: Стратегии функционального уровня разработаны для того, чтобы ответить на вопрос о том, как функциональные отделы, такие как маркетинг, отдел кадров или отдел исследований и разработок, могут поддерживать определенные бизнес- и корпоративные стратегии организации.

Нередко у фирмы есть несколько стратегий на каждом уровне. На самом деле, это важно для обеспечения точного отражения различных потребностей каждого слоя.

Для реализации стратегии нужно соответствующим образом использовать персонал.

Для этого потребуется разработка кадровой политики.



2. Сущность категории «кадровая политика», её место в общей политике организации. ВЗАИМОСВЯЗЬ СО СТРАТЕГИЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Кадровая политика относится к принципам и правилам поведения, которые «формулируют, переопределяют, разбивают на детали и определяют ряд действий», которые регулируют отношения с сотрудниками для достижения целей организации.

Кадровая политика устанавливает критерии для принятия решений в соответствии с общей целью организации. Политика в отношении человеческих ресурсов формулируется высшим руководством для оказания помощи руководителям в работе с персоналом на работе.

Следовательно, кадровая политика представляет собой интерпретацию осознанных намерений высшего руководства в отношении персонала организации. Принципы и правила поведения, регулирующие отношения организации с ее работниками, охватываются кадровой политикой [5, c. 120].

Кадровая политика -- это:

1. Краеугольный камень является основой управления и источником жизненной силы для успешного функционирования управления персоналом, поскольку без этой политики не может быть устойчивого улучшения отношений между работниками и администрацией.

2. Заявления о намерениях, указывающие на согласие с общим курсом действий, конкретно указывающие, что организация предлагает делать, и, таким образом, предлагающие ценности и точки зрения, которые доминируют в действиях организации; и

3. Положительное заявление и приказ организации. Они переводят цели организации в избранные пути и предоставляют общие рекомендации, которые как предписывают, так и запрещают программы, которые, в свою очередь, диктуют методы и процедуры.

Главными признаками кадровой политики выступают:

? осуществляет определенное воздействие на персонал организации;

? данное воздействие тесно связано непосредственно с целями и задачами стратегией управления персоналом и организации в целом;

? воздействие и управление стимулирует движение трудовых ресурсов, а также регулирует их рациональное использование. [19, c. 89]

Составная часть управления персоналом, а так же совокупность принципов и правил работы с кадрами, которые в дальнейшем помогают достигать цели организаций - считается рабочим понятием кадровой политики.

Нужно разграничивать два понятия - это кадровая политика и стратегия управления персоналом.

Кадровая политика - это базовые идеи управления персоналом, а также значение и желаемые перспективы формирования и развития персонала.

Стратегия управления персонала - это уже более детализированные представления в более конкретных целях, программах и планах [21, с. 74].

Принципы кадровой политики - это особенности системы управления персоналом под влияние различных факторов, которые в дальнейшем помогают созданию сплоченного, высококвалифицированного и удовлетворенного трудом персонала, которые в дальнейшем помогают в достижении целей и задач в организации в целом.

Среди основных задач кадровой политики предприятия выделяются следующие:

- своевременное обеспечение предприятия сотрудниками надлежащего количества и качества с учетом стратегий его развития;

- создание соответствующих условий для внедрения, создание среды, в которой каждый сотрудник имел возможность развиваться, самоутверждаться, самореализовываться и т.д.;

- рациональное использование персонала;

- внедрение эффективных методов отбора и расстановки персонала;

- стимулирование стремления сотрудников к достижению цели;

- постоянная поддержка эффективной работы предприятия и других.

На рисунке 2 представлены условия формирования кадровой политики.

Рисунок 2 - Условия формирования кадровой политики, ее цели и результаты [2]

Понятие кадровой политики связано со всеми областями хозяйственной политики организации. Когда принимается решение в области кадровой политики, то изменения происходит во всех подсистемах: управление экономической деятельность, управление производством и др.

Функциональное подразделение и высшее руководство - это субъекты кадровой политики. Персонал организации в свою очередь является объектом [6, с.32]. Подбор и найм, мотивация и стимулирование, обучение и развитие персонала - все это должно соответствовать функциям системы управления персоналом.

Кадровые работы и кадровые практики, это то, через что реализуется кадровая политика.

К кадровой практике относятся приемы, навыки, формы, способы и методы кадровой работы, которые применяются и разрабатываются в организации. Например, подбор и адаптация сотрудников и т.д.

К кадровым работам относится деятельность по реализации кадровых практик, то есть это собеседование, заполнение всей документации и т.д.

На рисунке 3 представлены задачи и цели кадровой политики [3, 9].

Рисунок 3 - Цели и задачи кадровой политики [12]

Кадровая стратегия определяет направление, цели и принципы управления человеческими ресурсами на предприятии. Хорошо разработанная личная стратегия должна включать план соответствия существующего потенциала сотрудников достижению долгосрочных целей компании. Такие действия требуют оценки человеческого потенциала, ответа на следующие вопросы:

1. Кого нанимает компания?

2. Реализуют ли сотрудники ценности, цели и поручения компании, если да, то в какой степени?

3. Какие навыки и квалификация персонала требуются компании и будут требоваться в будущем?

4. В какой степени возможно повысить квалификацию сотрудников?

5. В какой степени компания способна повышать квалификацию сотрудников?

6. Какие изменения в уровне занятости необходимы? [5, c. 201]

Только обладая конкретными знаниями, менеджеры могут приступить к формулированию различных элементов кадровой стратегии. Стратегия должна определять основные цели развития персонала. Должны включать ценности компании, которые формируют деятельность персонала, определяют различные действия в ее рамках, оперативные планы и решения.

Основные функции управления персоналом включают:

· планирование - определение типа и количества будущих работников, прием, увольнение, переводы,

· подбор персонала - определение источников приобретения необходимого персонала, разработка соответствующих процедур отбора, обучения, отбора работников, ответственных за внедрение этих процессов,

· адаптация - введение нового сотрудника в компанию, ознакомление его с компанией, отделом, командой и кругом обязанностей,

· развитие - создание политики развития, увязывание ее с целями и задачами кадровой стратегии, разработка средств получения информации о потребностях сотрудников в плане развития, разработка процедур предоставления обучения, мониторинг

· оценки результатов обучения - увязывает результаты сотрудников с целями и задачами, вытекающими из стратегии, разработка и внедрение формализованная система оценок, подготовка персонала, проводящего оценку, ознакомление их с системой оценки,

· мотивация - разработка способов вовлечения сотрудников в дела компании, награждение и поощрение, создание нефинансовых средств мотивации. [14, c. 123]

Кадровая стратегия должна включать конкретные практические решения в рамках вышеупомянутого спектра функций управления. В нем должно быть указано, как компания набирает сотрудников, как она проводит периодические оценки, как она обучает сотрудников и т.д. Между этими функциями должна быть четкая взаимосвязь (например, между оценкой, развитием и мотивацией). Подготовка процедур, необходимых для выполнения этих задач, требует сотрудничества и консультаций всех отделов организации (не только отдела кадров).

Кадровая политика является наиболее обобщенной формой выражения интересов персонал предприятия, включающий взаимодействие всего комплекса условий, влияющих на его деятельность и развитие, то есть финансовую и техническую политику, коммерческую, инновационную и другие виды деятельности организации.

Таким образом, кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении он представляет собой кадровое обеспечение этой стратегии.

Таким образом, обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда - это самая главная цель кадровой политики [4, с. 69].



3. Направления реализации кадровой политики и критерии её оценки

Определенные направления кадровой политики полностью совпадают с ключевыми направлениями кадровой работы на определенном предприятии. То есть, направления кадровой политики конкретного предприятия соответствуют основным функциям системы управления персоналом, которая действует в этой компании.

Основными инструментами реализации определенной кадровой политики на предприятии являются следующие: кадровое планирование; определенная текущая кадровая работа; руководство кадрами; мероприятия по развитию персонала, а также повышению его квалификации; различные мероприятия по решению определенных социальных проблем; вознаграждение, а также мотивация. Именно в результате использования данных инструментов изменяется и поведение сотрудников, увеличивается эффективность их работы, а также существенно улучшается структура всего коллектива. [10, c. 102]

Рисунок 4 - Основные направления кадровой политики организации [4]

Основными составляющими кадровой политики являются политика найма, отбора и расстановки кадров, политика в области заработной платы, политика в области образования, политика стимулирования занятости и мотивации, социальная политика отношений, политика развития и обучения и т.д.

Кадровая политика формируется высшим руководством предприятия, реализуется через кадровую службу, в то время как ее сотрудники выполняют свои соответствующие функции.

Объектом кадровой политики является непосредственно персонал предприятия, а субъектом - сформированная система управления персоналом, которая включает менеджеров всех уровней, а также отдел кадров. [2, c. 47]

В частности, службе персонала отводится, пожалуй, самая важная роль в формировании и реализации кадровой политики предприятия, ведь именно она разрабатывает целевые программы, постоянно отслеживает ситуацию и вносит определенные коррективы в выполнение программ в случае изменения параметров внешней и внутренней среды функционирования.

Хотелось бы отметить, что четко и правильно выбранная кадровая политика в компании обеспечивает: своевременное укомплектование определенными кадрами рабочих, специалистов для обеспечения бесперебойного функционирования производства; формирование требуемого уровня трудового потенциала коллектива компании при минимизации затрат; стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления различные возможностей для квалификационного роста, а также получения прочих льгот; формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; наиболее рациональное использование рабочей силы по квалификации и прочее.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики. [8, c. 189]

Хотелось бы отметить, что определенная система показателей кадровой политики является особенно необходимым дополнением к определенной системе индикаторов. Она дает возможность получить представление о динамике определенной профессиональной структуры кадров, а также провести оценку характера, степени воздействия всех изменившихся социально-бытовых и экономических, а также прочих условий на реальное служебно-функциональное поведение всех кадров.

Такая система дает определенное представление обо всех этапах реализации кадровой политики, она носит локальный характер, который связан именно с оценкой явления, при этом, подчеркивая его количественный характер, например, количество специалистов, которые были выдвинуты и назначены на конкретные должности, отстранены от должностей и прочее.

Можно сказать, что определенной интегрирующей системой ключевых показателей эффективности кадровой политики являются различные обобщенные показатели, а это: всесторонность или гармоничность развития личности сотрудников; определенная динамика реализации профессиональных и творческих способностей, сущностных ключевых сил человека, его таланта, различных дарований на пользу службе.

То есть, если определенные показатели эффективности действующей кадровой политики характеризуют именно состояние определенного этапа кадрового процесса и ситуации, то различные индикаторы эффективности кадровой политики в первую очередь связывают данное состояние с детерминирующими факторами, что указывает на определенные источники продуктивности или же неэффективности всей кадровой политики, кадровой работы.

На сегодняшний день ученые и исследователи выделяют несколько групп показателей, которые характеризуют современную кадровую политику как ключевое средство развития кадрового потенциала организации. Назовем данные группы показателей:

1. Различные показатели средств развития определенного кадрового потенциала, а также социальных процессов, в которых и происходит формирование кадров (определенные особенности исторического периода, различные сложившееся социально-экономические условия, современная демографическая ситуация, определенная роль организации в жизни страны, всего общества).

2. Определенные показатели ресурсов или материальных затрат, которые выделяются на образовательные и организационно-управленческие, а также мотивационные и прочие мероприятия, позволяющие существенно оптимизировать все процессы развития, профессионального использования кадров.

3. Ключевые показатели, которые отражают определенное состояние средств воздействия на активное развитие кадровых служб (наличие средств управления кадрами, а также их соответствие всем мировым стандартам, автоматизация и информатизация различных процессов кадрового делопроизводства, управления персоналом).

4. Определенные неманипулируемые показатели, которые характеризуют кадры (биограммы, которые включают в себя различные сведения о семейном положении и образовании, а также о прохождении государственной службы, различных индивидуальных отличиях и психофизиологических данных, психограммы и прочее).

5. Определенные побочные показатели, а именно учет процессов, которые оказывают влияние на стабильность и планомерность, а также последовательность подготовки и распределения, сокращения и увольнения кадров).

6. Итоговые показатели, то есть различные показатели продуктивности (эффективности) всей кадровой политики и кадровых программ, а также стратегий, которые позволяют сопоставлять их с контрольными показателями модели современного специалиста. [15, c. 203]

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.

1. Количественный и качественный состав персонала;

2. Уровень текучести кадров;

3. Гибкость проводимой политики;

4. Степень учета интересов работника / производства и т.д. [17, c. 87]

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

стратегия организация кадровая политика



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стратегическое управление представляет процесс, определяющий последовательность действий организации по разработке и реализации стратегии. Он включает постановку целей, выработку стратегии, определение необходимых ресурсов и поддержание взаимоотношений с внешней средой, которые позволяют организации добиваться поставленных задач.

Главная цель стратегического управления - сформировать потенциал организации, который обеспечит достижение целей в будущем.

В целом можно выделить следующие моменты, которые указывают на важность стратегического управления:

- в процессе определения стратегии дальнейшего развития тщательно анализируются внутренние и внешние факторы, оказывающие влияние на компанию;

- появляется возможность использовать все свои сильные стороны целенаправленно;

- происходит увязка всех ресурсов и направление их на достижение стратегических целей;

- возможность действовать на опережение конкурентов;

- нейтрализация слабых сторон компании;

- использование возможностей внешней среды;

- мотивация для персонала;

- возможность сфокусироваться на решении определённого круга задач;

- возможность занять своё место на рынке;

- возможность адаптироваться к рыночной ситуации.

Результатом стратегического управления выступает разработанная стратегия предприятия.

Стратегия - обобщающая модель действий, направления развития, которое выбирает предприятия с учетом соотношения его внутренних сильных и слабых сторон и внешних возможностей и угроз для достижения поставленных долгосрочных целей путем координации и распределения ресурсов предприятия.

Реализации стратегии во многом будет определять используемой кадровой политикой в организации.

Кадровая политика -- это совокупность мероприятий по управлению человеческими ресурсами, благодаря которым происходит обеспечение предприятия персоналом, в необходимом количестве и необходимой квалификации, в соответствии с текущим положением предприятия на рынке, а также с учетом его будущего развития.

Специалистами выделяются следующие элементы кадровой политики: управление кадровым составом; управление развитием персонала; управление в области мотивации; оценка персонала; управление организационной культурой.

В ходе осуществления грамотной кадровой политики можно не только контролировать кадровую ситуацию, но и вовремя реагировать на изменения во внешней среде компании и, в соответствии с ней, моделировать необходимую реорганизацию системы и структуры управления.

Кадровая политика является неотъемлемой частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она направлена на создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопродуктивной рабочей силы.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность карьерного роста и необходимую степень уверенности в будущем. Поэтому главной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение учета интересов всех категорий работников и социальных группы трудового коллектива учитываются в повседневной работе персонала.



СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алавердов А.Д. Управление персоналом. Учебник. -- М.: Синергия, 2020. -- 192 с.

2. Бычков В.Б. Управление персоналом. Учебник. -- М.: Инфра-М, 2020. -- 240 с

3. Веснин В.В. Управление персоналом в схемах. Учебное пособие. -- М.: Проспект, 2020. -- 96 с

4. Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход : учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под редакцией Н. А. Горелова. - Москва : Издательство Юрайт, 2021. - 270 с.

5. Горленко О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата. -- М.: Юрайт, 2020. - 250 с

6. Дейнека А.А. Управление персоналом организации. Учебник. -- М.: Дашков и Ко, 2020. -- 288 с

7. Егоршин А. П. Управление персоналом: учеб. пособие / А. П. Егоршин. - Н. Новгород: Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса.- 2016. - 624 с

8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, Л.Н. Кибанова - Москва: КноРус, 2021. - 360 с.

9. Кязимов К. Г. Управление персоналом. Профессиональное обучение и развитие. - М.: Юрайт, 2020. - 202 с.

10. Литвинюк А.А. Управление персоналом. Учебник. -- М.: Юрайт, 2020. -- 448 с

11. Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. -- М.: Юрайт, 2020. - 432 с

12. Михайлина Г.А., Матраева Л.З., Михайлин Д.Л., Беляк А.М. Управление персоналом. Учебник. -- М.: Дашков и Ко, 2019. -- 280 с

13. Одегов Ю.Б., Руденко Г.Н. Управление персоналом. Учебник. -- М.: Юрайт, 2020. -- 532 с.

14. Пугачев В. П. Управление персоналом организации. Учебник и практикум для академического бакалавриата. - М.: Юрайт, 2020. - 402 с.

15. Суслов, Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Г.В. Суслов. - М.: Риор, 2019. - 240 c.

16. Тебекин А.Э. Управление персоналом. Краткий курс лекций. Учебник. -- М.: Юрайт, 2020. -- 182 с.

17. Управление персоналом : учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева [и др.] ; под редакцией Воденко К.В. - 2-е изд. - М. : Дашков и К, 2019. - 374 с.

18. Управление персоналом : учебник и практикум для вузов / А. А. Литвинюк [и др.] ; под редакцией А. А. Литвинюка. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Издательство Юрайт, 2020. -- 498 с.

19. Управление персоналом организации. Технологии управления развитием персонала : учебник / Т.М. Храмова, О.П. Ходенкова, О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова. - М. : ИНФРА-М, 160 с.

20. Управление человеческими ресурсами : учебник для вузов / И. А. Максимцев [и др.] ; под редакцией И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Издательство Юрайт, 2021. - 467 с.

21. Чуланова, О. Л. Кадровый консалтинг : учебник / О.Л. Чуланова. - М. : ИНФРА-М, 2020. - 358 с.

Размещено на Allbest.ru

...