Креативность и кризис – новые ресурсы коммерческой организации в условиях цифровой трансформации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Креативность и кризис - новые ресурсы коммерческой организации в условиях цифровой трансформации

Салогуб Анжела Михайловна

Аннотация

В сложных, непредсказуемых, кризисных условиях организации вынуждены искать новые подходы для поддержания своей конкурентоспособности на рынке. Основная цель научной работы - анализ подходов к преобразованию стиля управления современной организацией. Автором отмечается, что креативность и кризис становятся мощными ресурсами изменения компании в условиях цифровой трансформации. В статье обоснованы теоретические положения по проблемке креативности как научной категории, разработаны практические рекомендации по организации креативного процесса, созданию продуктивной креативной среды, использованию потенциала индивидуального и командного творчества, определены параметры и условия сотрудничества корпораций и креативного класса в лице свободных агентов, лидеров движений и сообществ. Обоснована необходимость преобразования моделей управления организацией в условиях кризиса с использованием возможностей креативности как нового ресурса организации

Creativity and crisis - new resources of commercial organization in the conditions of digital transformation

Anzhela M. Salogub

In difficult, unpredictable, crisis conditions, organizations are forced to look for new approaches to maintain their competitiveness in the market. The main goal of scientific work is to analyze approaches to transforming the management style of a modern organization. The author notes that creativity and crisis become the powerful resources for changing the company in the context of digital transformation. The article substantiates theoretical provisions on the problem of creativity as a scientific category, developed practical recommend, ations for organizing the creative process, creating a productive creative environment, using the potential of individual and team creativity, determined the parameters and conditions for cooperation between corporations and the creative class in the person of free agents, leaders of movements and communities. The need to transform the models of organization management in a crisis using the possibilities of creativity as a new resource of the organization is justified

Keywords: creativity, creative process, creative class, creative environment, crisis conditions, transformation креативность управление цифровой

Введение

В деловой литературе популярно объясняют, что каждый период благоденствия одинаково прекрасен, кризис - неприятен по-своему. В то же время современное поколение организаций и сотрудников ловит волну успеха именно в период разного рода потрясений. Нассим Талеб, исследователь философии случайностей и автор термина "черный лебедь", удачно высказался на тему роли неопределенности в обществе: "Когда жизнь подбрасывает тебе лимон, сделай из него сладкий лимонад" [Коргова, Салогуб, 2020].

Деловой мир использует современные тренды и умело экстраполирует их в свое настоящее и будущее.

Результаты

Управляющий директор и старший партнер BCG Мартин Ривз поделился своими размышлениями о приоритетных трендах в жизни организаций и сотрудников Управляющий директор BCG Мартин Ривз - РБК: "Не упускайте время кризиса" https:// trends.rbc.ru/trends/futurology/61a.6251b9a.79470512e41ca.0. Ключевое наблюдение эксперта: кризис - момент возможностей; цифровая трансформация и бионические компании - закономерности экономики инноваций; глобальная креативность/талант - новый ресурс организации. Во-первых, нужно четко уяснить, что смысл любых проявляющихся трендов в том, что кто-то уже их адаптирует. Быть идейным лидером - это значит формировать новые стандарты управления в отрасли, внедрять открытую экосистему идей, создавать вместе с креативным сообществом ценные активы, обеспечивающие организации превосходство в рыночном пространстве. Время героического (насильственного) периода накопления капитала вышло, модели экономических отношений индустриальных систем изживают себя эволюционным путем.

Статистика исследований показывает, что в период высокой динамичности и волатильности рынка разрыв между "победителями" и "проигравшими" усиливается до 50%. Консультанты по вопросам бизнеса высказывают мнение: чтобы добиться успеха необходимо учитывать четыре момента. Во-первых, кризисы нужно уметь прогнозировать. Во-вторых, к критическим моментам нужно подготовить "подушку безопасности". В-третьих, следует быстро адаптироваться к изменяющимся условиям. И наконец, движущей силой организации становятся люди с богатым воображением и активные сообщества.

Цифровые технологии прочно вошли в современную жизнь, фактически с беспрецедентной скоростью погружают нас в научно-фантастическую реальность, где пользователи смогут общаться с помощью аватаров, у них появится виртуальный формат жизни и работы [Стивенсон, 2022].

Технологии - один из основных драйверов роста экономики компаний. Технологии способны улавливать и анализировать сигналы, генерировать большое количество данных, принимать сложные решения, автоматизировать дорогие процессы. Однако только люди принимают решения в пользу каких инновационных проектов и стратегий развития будет сделан выбор. Очевидный вывод в том, что в технологиях повышается субъектность.

Каждый очередной кризис становится своеобразным стресс-тестом для общества и бизнеса. Однако именно в период жестких вынужденных ограничений (к примеру, пандемия) общество преодолело драматизм и романтизм сторонников и противников технологий и нашло удобный для себя формат работы и жизни с разного рода программами и платформами. Футурологи такую перспективу просматривают в так называемых бионических организациях.

Бионическая компания успешно, комфортно объединяет цифровые технологии и человеческое мышление. У машин некоторые моменты получаются лучше, чем у людей. Но при этом люди гораздо эффективнее во всем, что связано с эмпатией, воображением, этикой. Необходимо, чтобы люди сфокусировались на своих уникальных конкурентных преимуществах.

Как достигнуть синергии машин и людей? Необходимо переосмыслить концепцию организации. Управленческие модели современных организаций, в основе которых лежат глубоко авторитарные ценности, морально устарели, культура управления "сверху вниз" вредит самой организации.

Организация будущего - это оптимальная комбинация машин, платформ, алгоритмов (искусственный интеллект) и людей, которые совместно могут создавать более эффективные результаты. Чтобы достичь такого будущего, нужно понять, какие роли отвести машинам, какие - людям, как оптимизировать дизайн организации, какие этические, социальные стандарты поведения сформировать в организации будущего, как сделать, чтобы у организации было экстравертивная направленность на создание ценности для общества. Многие технологические компании уже сегодня задумываются над такой формой организационной жизни.

Современная (креативная) организация - это относительно обособленная социальная общность, объединяющая предпринимателей и сотрудников, свободных агентов и представителей движений и сообществ специфическими интересами деятельности и требующая от всех субъектов взаимодействия творчества и самостоятельности для реализации конкретной задачи или конкретного проекта. В организации такого типа применяется новая парадигма управления людьми, системами и процессами.

Специфика современных экономических отношений постиндустриальных систем заключается в том, что успех на рынке можно удержать на достаточно короткий срок, максимум 1-2 года, тогда как в 90-годы XX века этот период длился до 10 лет.

А вторая особенность - компании вынуждены менять акценты в деятельности, искать разумный баланс эффективности и воображения. Креативность становится самостоятельным фактором в достижении конкурентных преимуществ и долгосрочным трендом.

Понятие "креативность" впервые в научном дискурсе использовал в 1922 г. Д. Симпсон. Этим термином он обозначил способность человека отказываться от стереотипных способов мышления.

Креативность (от лат. creatio - созидание) - это способность человека порождать необычные идеи, находить оригинальные решения, отклоняться от традиционных шаблонов мышления.

Несмотря на то, что накоплен большой и содержательный материал по изучению креативности, который обогатил как теорию вопроса, так практическую деятельность, единой и стройной теории креативности до сих пор не существует, как и не существует одинакового ее определения и всеми признанных методик, диагностирующих данную способность.

В научной литературе в конце XX века было дано более 60 определений креативности. Они были разделены на шесть типов:

1) гештальтистские, описывающие креативный процесс как разрушение существующего гештальта для построения лучшего;

2) инновационные, ориентированные на оценку креативности по новизне конечного продукта;

3) эстетические или экспрессивные, делающие упор на самовыражение творца;

4) психоаналитические или динамические, описывающие креативность в терминах взаимоотношений (Оно, Я и Сверх-Я);

5) проблемные, определяющие креативность через ряд процессов решения задач; к этому типу относится определение Дж. Гилфордом креативности как дивергентного мышления;

6) определения, не попавшие ни в один из вышеперечисленных типов, однако сохраняющие статус рабочих гипотез и версий [Ильин, 2009].

Таким образом, авторы, размышляя об одном и том же феномене, добавляют в определение креативности все новые и новые нюансы. О.В. Буторина [Ильин, 2009. С. 176] смогла их систематизировать. Вот так понимается креативность разными авторами:

способность к творчеству;

интеллектуальное творчество;

нечто новое, оригинальное;

отдаленные ассоциации;

реструктурирование целостной системы;

необычное кодирование информации;

дивергентное мышление;

результат (либо отсутствие) внутриличностных конфликтов;

выход за пределы уже имеющихся знаний;

нетрадиционное мышление, позволяющее разрешить проблемную ситуацию и т. д. И этот список далеко неполный.

Мнения исследователей совпадают в разграничении определений креативности. Креативность в узком значении - это дивергентное мышление (Дж. Гилфорд), отличительной особенностью которого является готовность выдвигать множество в равной степени правильных идей относительно одного и того же объекта. В практике управления эту мысль толкуют следующим образом: к верному выводу можно прийти несколькими разными путями.

Креативность в широком смысле слова трактуется как творческие, интеллектуальные способности (Ф. Баррон), в том числе способность привносить новое в опыт [Ильин, 2009].

Правомерным и единственным, который не проблематизируется в российской научной мысли, следует признать подход к проблеме, выделяющий в теории креативности четыре аспекта: креативный процесс, креативный продукт, креативную личность и креативную среду [Еремина, 2018].

Известный американский исследователь креативности П. Торренс определяет креативность как процесс проявления чувствительности к проблемам, дефициту знаний, их дисгармонии, фиксации этих проблем; поиска их решений, выдвижения гипотез; и наконец, формулирование и сообщение результата [Ильин, 2009. С. 175].

Для бизнес-организаций проблема креативного процесса звучит следующим образом: как сконструировать такую логическую систему, которая вела бы сотрудников к научным открытиям и изобретениям. Креативность сотрудников становится в том случае золотым активом, когда его можно конвертировать в продукты и услуги, представляющие для рынка ценность.

Управлять процессом творчества мечтали и задавались целью еще в древности и посчитали это делом безнадежным. В настоящее время активно продвигается концепция "машинного моделирования интеллектуальной деятельности" вплоть до полного замещения человека искусственным интеллектом. Однако большинство исследователей (Поппер, один из первых) четко заявляет, что попытки логически объяснить процесс творчества бесперспективные, так как обесценивается само творчество как особая форма деятельности. Исследователи мозга [Кавашима, 2018], опираясь на доказательную статистику, утверждают, что алгоритмизировать работу мозга не представляется возможным. Научная мысль не отрицает в принципе возможность управления креативным процессом. Ученые считают, что управление процессом генерирования новых идей сводится к созданию условий, среды, способствующей творчеству. Эта тема представляется актуальной для деловых организаций в современных условиях.

Прежде чем говорить о креативной среде, следует определиться со структурой самого креативного процесса. На этот счет научное сообщество опирается на результаты исследований Г. Уолласа, опубликованные в 1926 году в книге "Искусство мышления". В ней он сформулировал идею о том, что креативный процесс состоит из четырех основных этапов - подготовки, инкубации, озарения и проверки [Мильнер, 2010]. Данная модель стала прототипом практически для всех классических/современных, многочисленных, разнообразных моделей креативного процесса.

Практика управления демонстрирует успешный опыт управления этапами подготовки (накопление информации и ее структуризация), инкубации (здесь важны дискуссия и обсуждения) и проверки (экспериментирование, апробация). Этап озарения (инсайта) логическому объяснению не поддается. Это означает наличие косвенного пути повышения вероятности генерирования инновации (нового знания).

Этап инсайта - во многом непредсказуемый, в значительной степени случайный (зависит от множества факторов и обстоятельств) [Мильнер, 2010. С. 549]. Кроме того, как показывает деловая практика и история научных открытий и изобретений, далеко не всегда креативный процесс завершается инсайтом в виде социально значимого события.

В своей концепции креативности А.Л. Галин дает психологическую характеристику восьми этапам креативного процесса, особо выделяя те этапы, которые поддаются логике управления [Ильин, 2009]. Ученый акцентирует внимание на этапе изложения идеи, включающей конкретную деятельность по сбору убедительных аргументов своей позиции, формализации данных, т.е. создания продукта креативной деятельности с логикой доказательств. Новая идея должна завоевать "себе место под солнцем" наряду с другими идеями, порой вступая с ними в конфликт. Этим элементом (как и некоторыми другими) креативного процесса вполне можно управлять.

Таким образом, для управления креативным процессом необходимо искать способы вероятности инсайта и совершенствовать работу с креативными идеями и с их носителями, креативными личностями. Эти вопросы эксперты и консультанты выделяют в качестве самостоятельного анализа как теории, так и практики управления.

Американский социолог Ричард Флорида, исследуя рынок труда США, пришел к выводу, что доминирующую роль на нем играют так называемые представители креативного класса, личности, которые, по мнению исследователя, в своей профессиональной деятельности создают новые формы (в материальной и нематериальной сфере) [Мильнер, 2010. С. 545].

Р. Флорида на основании результатов первичных и вторичных исследований, определил систему ценностей креативного класса и сгруппировал их по трем направлениям.

Первое направление - это индивидуальность. Креативная личность, демонстрирует приверженность индивидуальному своеобразию и самоутверждению. Это несистемные сотрудники, с трудом встраиваются в организационные структуры и практики.

Второе направление - меритократия. Креативный класс образуют крайне амбициозные люди, для которых важен профессиональный рост, обеспеченный собственными усилиями и способностями. С одной стороны, креативные личности, на первый взгляд, кажутся несносными снобами, с другой стороны, современные организации не могут позволить себе содержать балласт; каждый должен вносить свой вклад.

Третье направление группировки ценностей - разнообразие и открытость. Ричард Флорида отмечает, что для представителей креативного класса разнообразие означает не просто толерантность к представителям другой расы/конфессии или формам социального поведения. Для них разнообразие - источник творчества, ценность чужого опыта/ нового знания, усиливающие личную креативность.

В своем блоге один программист написал: "Люди, которых часто обзывали монстрами, присвоили это слово себе, обернув в свою пользу маргинализацию и отличие от большинства - сделав их своими сильными сторонами" [Хейманс, 2019. С. 313].

Специфика системы ценностей креативной личности порождает и специфику их поведения. Креативные сотрудники крайне сложно вписываются в протокол классической иерархической организации, менеджмент которой основан на авторитарных ценностях. С другой стороны, компания не может развиваться в условиях анархичности и неорганизованности. Необходимо выстроить систему, которая обеспечивала бы совмещение творческих и рутинных процессов, с одной стороны, раскрепощала креативность персонала, с другой стороны - обеспечивала высокую эффективность производства товаров и услуг, получение сверхдоходов и перспективное состояние на рынке.

Социальные психологи (интересный обзор развития этой области в когнитивной науке дан во вводной части книги американской исследовательницы Джейн Пюрто "Понимание креативности") [Purto, 2004. p. 118] на основе данных первичных и вторичных исследований и научной статистики определили установки, лежащие в основе поведения креативных личностей.

Первой из них является непредвзятость, наивность, способность посмотреть на привычные вещи и явления как бы в первый раз, с удивлением.

Вторая установка креативной личности - это самодисциплина. Творчество как форма деятельности - это, прежде всего, упорный, кропотливый, вдохновенный труд, который требует максимального напряжения физических и духовных сил человека [Масалова, 2020. С. 88]. Креативные личности воодушевлены своими идеями, интеллектуальное напряжение воспринимают как естественное состояние в ходе научного поиска и экспериментирования.

Следующая установка - готовность к риску. Американский венчурный капиталист Гай Кавасаки удачно высказался на тему делового риска: "В любом деле самое важное - начать. Никому еще не удавалось добиться успеха только планированием". Для большинства риск связан с потерями, опасностью и личной несостоятельностью. Творец берет риск на себя, потому что занимается делом, не имеющим прецедента в истории мирового бизнеса.

Установка, исключительно важная для группового творчества - это доверие.

Доверие - открытые, положительные взаимоотношения между людьми, содержащие уверенность в порядочности и доброжелательности другого человека, с которым доверяющий находится в тех или иных отношениях [Салогуб, 2019]. Главными признаками доверия выступают верность во взаимоотношениях, уважение и толерантность к инакомыслию, к критике. Одно из значимых условий для формирования доверия в группе состоит в обеспечении такой обратной связи при взаимодействии людей, которая свидетельствует о том, что они были услышаны [Мильнер, 2010. С. 550]. Решением этого вопроса выступает внедрение в практику механизма обратной связи.

В мире цифровых технологий комментарии (в терминах цифровых пользователей - "лайки") в социальных сетях и приложениях позволяют участникам социального движения чувствовать себя значительнее. При правильном подходе такие инструменты вызывают у людей ощущение связанности друг с другом и причастности к большему сообществу. Подобные циклы обратной связи в социальной системе являются эффективными, когда важен фактор времени или ставится масштабная цель, которую нужно достичь совместными усилиями.

В современной научной мысли есть мнение, что креативная деятельность складывается из: 1) творческого выражения, 2) творческой позиции, 3) творческого продукта [Масалова, 2020. С. 91].

В творческом выражении креативная личность реагирует на сигналы внешней среды, при этом активизируется ее личная субъектность, проявляется воображение. Творческая позиция означает открытый, гибкий и самостоятельный способ реагирования на окружающую действительность. Творческая продукция/ креативный продукт - это то, что человек в течение творческого процесса создает, такое сочетание ранее известных вещей, которое для него является новым.

Таким образом, креативность в широком смысле (как выполнение чего-либо общественно полезного) раскрывает потребность личности в самовыражении, самоактуализации. Именно поэтому креативный персонал выступает новым ресурсом эффективности и конкурентоспособности современной организации.

Есть гениальные личности, они встречаются невероятно редко, и управлять ими практически невозможно и чаще всего не требуется вообще, ведь они предпочитают быть независимыми от кого-либо в своей деятельности. Деловая организация заинтересована в создании креативной команды, которая создает новое научное знание, и путем организационного обучения знание приобретает форму вирусного контента, становится объектом интеллектуальной собственности компании.

В то же время организация должна быть лояльна к сотруднику, предпочитающему одиночество, демонстрирующему низкую "срабатываемость" с коллективом. Его "отстраненность" от коллектива не должна удивлять, поскольку он генерирует оригинальные идеи, чаще всего бросающие вызов существующим представлениям в организации.

Командная работа имеет огромные преимущества перед индивидуальной. Исследователями проблем современного управления [Коргова, 2013. С. 55] установлен синергетический эффект, в соответствии с которым объединение индивидуумов в группу приводит к результату, отвечающему аристотелевскому парадоксу 1+1>2. Безусловно, руководство должно знать потенциальные возможности групповой работы, принимать участие в деятельности групп, иметь возможность окончательного утверждения решений.

Эксперты определяют потенциал индивидуального и командного творчества в организации в конкретных условиях (табл. 1) [Ильин, 2009. С 31].

Важно особо подчеркнуть значимость индивидуального и командного творчества, способность лидера организации управлять экстраординарными личностями, иногда вступающими в конфликт с ценностями доминирующей культуры. Они привносят некий хаос, неупорядоченность, потому что в жесткой системе родиться новое не может по определению.

Творческие возможности внутри организации не отменяют индивидуальность в креативной работе даже при использовании стандартизированных методов и инструментов. Однако нельзя отрицать, что существует некое противоречие между творческим процессом отдельного индивида и потребностью любой компании систематизировать процессы в организации [Коргова, 2013. С. 48]. Следует необходимость правильного понимания командной работы: команда необходима не для того, чтобы заменить креативность индивидуума, а затем, чтоб помочь реализовать его идеи [Мильнер, 2010. С. 548].

Креативные организации научились уживаться с этим противоречием и даже им управлять, совмещая творческие и рутинные процессы.

Креативные организации удачно и смело совмещают противоречие разных систем ценностей (на первый взгляд) и при этом добиваются баланса креативности и эффективности. Анализ передовой практики организаций различных национальных стандартов менеджмента, позволил систематизировать их опыт и представить в виде конкретных постулатов [Пизано, 2020].

Таблица 1

Потенциал индивидуального и командного творчества в организации

Всемирно известный бизнесконсультант Эдвардс Деминг (российскому читателю известен в большей степени как автор 14 принципов всеобщего управления качеством) утверждает, что фактическая причина любого банкротства - плохой менеджмент, т. е. отсутствие способности у высшего менеджмента управлять [Деминг, 2021].

Кризис - не только время, когда надо минимизировать потери, но и время возможностей. Первым шагом нужно осознать, что возможности существуют. Второй момент - необходимо улавливать первые сигналы кризиса, симптомы изменений. Третий момент - развивать собственную креативность/воображение.

Имеет смысл научиться работать по-новому в новых условиях. Речь идет о преобразовании существующего стиля менеджмента, о поиске новой философии и парадигмы управления, используя новые ресурсы, такие как кризис, креативность, технологии.

Организация должна научиться управлять креативным процессом, повышать высокую вероятность генерирования оригинальных идей и преобразовывать их в социально значимое событие - креативный продукт. Для привлечения и удержания креативных сотрудников организации нужно создавать благоприятную креативную среду: научиться понимать миллениалов, помогать им развиваться, выстраивать индивидуальные треки обучения, предоставлять в разной форме обратную связь, свободу, признание и продвижение по карьере, сохранять прозрачность в отношениях, в том числе в финансовых вопросах, легко с ними расставаться.

Эти задачи потребуют от организации гибкости в плане перехода с закрытого к открытому формату работы с креативными сотрудниками и с их собственными сообществами, если необходимо - трансформировать "социальный институт" в "движение", когда контролировать, а когда уступать контроль, при этом сохраняя высокое качество руководства людьми и управления системой и процессами. Речь идет не о революции или ревизии. Мы говорим о преобразовании моделей управления и организаций. Преобразование требует полностью обновлённой структуры сверху донизу.

Важно изучать, анализировать и использовать новые ресурсы, чтобы улавливать тренды быстрее, чем конкуренты.

Список источников

1. Актуальные проблемы управления персоналом в современных организациях (на примере организаций Северо-Кавказского федерального округа): коллективная монография / под обшей ред. М.А. Корговой. Москва - Пятигорск: РАО - ПГЛУ, 2013. С. 641.

2. Деминг Э. Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами. М.: Альпина Паблишер, 2021. С. 417.

3. Еремина Л.И. Развитие креативности личности: психологический аспект // Общество: социология, психология, педагогика. 2018. № 1. С. 44.

4. Ильин Е.П. Психология творчества, креативности, одаренности. СПб. : Питер, 2009. С. 448.

5. Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями / под ред. Б.З. Мильнера. М., Россия: ИНФРА-М, 2010. С. 624.

6. Кавашима Р. Как заставить работать мозг в любом возрасте. Японская система развития интеллекта и памяти. СПб. : Питер, 2018. С. 160.

7. Комсток Б. Вообразить будущее: Креативный подход к изменениям в бизнесе. М.: Альпина Паблишер, 2019. С. 542.

8. Кравченко А.И. История менеджмента: учебник. М.: КНОРУС, 2010. С. 432.

9. Коргова М.А., Салогуб А.М. Менеджмент. История менеджмента: учебное пособие. М. : Издательство Юрайт, 2020. С. 160.

10. Корпоративная культура в зеркале организационного менеджмента коллективная монография / под общей редакцией А.М. Салогуб. Уфа. АЭТЕРНА, 2019. С. 135.

11. Кравченко А.И. История менеджмента: учебник. М.: КНОРУС, 2010. С. 432.

12. Лалу Ф. Открывая организации будущего. Иллюстрированное путешествие в мир организаций нового типа. М. : Манн, Иванов и Фербер, 2017. С. 176.

13. Масалова Ю.А. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебное пособие для вузов. Москва: Издательство Юрайт, 2020. С. 191.

14. Пизано Г. Креативное созидание: Системный подход к инновациям в крупных компаниях. М.: Альпина Паблишер, 2020. С. 341.

15. Стивенсон Н. Лавина. Москва: Эксмо, 2022. С. 544.

16. Хейманс Дж. Новая власть: Какие силы управляют миром - и как заставить их работать на вас. М.: Альпина Паблишер, 2019. С. 504.

17. Purto J. Understanding Creativity. Scottsdale Ariz.: Great Potential Press, 2004. P. 539.

18. References:

19. . Actual problems of personnel management in modern organizations (on the example of organizations of the North Caucasian Federal District): collective monograph / ed. M. A. Korgovoi. Moscow - Pyatigorsk: RAO - PGLU, 2013: 641. (In Russ.)

20. Deming E. (2021) Out of the Crisis: A New Paradigm for Managing People, Systems and Processes. M.: Alpina Publisher: 417. (In Russ.)

21. Eremina L. I. (2018) Development of personality creativity: psychological aspect Obshchestvo: sotsiologiya, psikhologiya, pedagogika [Society: sociology, psychology, pedagogy]. No. 1: 44. (In Russ.)

22. Ilyin E. P. (2009) Psychology of creativity, creativity, giftedness. SPb. : Peter: 448. (In Russ.)

23. Innovative development: economics, intellectual resources, knowledge management / ed. B.Z. Milner. M., Russia: INFRA-M, 2010: 624. (In Russ.)

24. Kawashima R. (2018) How to make the brain work at any age. Japanese system of development of intelligence and memory. SPb. : Peter: 160. (In Russ.)

25. Comstock B. (2019) Imagine the Future: A Creative Approach to Business Change. M.: Alpina Publisher, 2019: 542. (In Russ.)

26. Kravchenko A. I. (2010) History of management: textbook. M.: KNORUS: 432. (In Russ.)

27. Korgova M. A., Salogub A. M. (2020) Management. History of management: textbook. M. : Yurait Publishing House: 160. (In Russ.)

28. Corporate culture in the mirror of organizational management collective monograph / under the general editorship of A. M. Salogub. Ufa. AETERNA, 2019: 135. (In Russ.)

29. Kravchenko A. I. (2010) History of management: textbook. M.: KNORUS: 432. (In Russ.)

30. Lalu F. (2017) Discovering organizations of the future. An illustrated journey into a new type of organization. M.: Mann, Ivanov i Ferber: 176. (In Russ.)

31. Masalova Yu. A. (2020) Innovative management in personnel management: a textbook for universities. Moscow: Yurayt Publishing House: 191. (In Russ.)

32. Pisano G. (2020) Creative creation: A systematic approach to innovation in large companies. M.: Alpina Publisher: 341. (In Russ.)

33. Stevenson N. (2022) Lavina. Moscow: Eksmo: 544. (In Russ.)

34. Heymans J. (2019) New power: What forces rule the world - and how to make them work for you. M.: Alpina Publisher: 504. (In Russ.)

35. Purto J. (2004) Understanding Creativity. Scottsdale Ariz.: Great Potential Press: 539.

Размещено на Allbest.ru