Аутплейсмент персоналу: психологічні, економічні та правові аспекти застосування в сучасних умовах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Центральноукраїнський інститут ПрАТ «ВНЗ «Міжрегіональна Академія управління персоналом»

Аутплейсмент персоналу: психологічні, економічні та правові аспекти застосування в сучасних умовах

Калінін Андрій Миколайович кандидат педагогічних наук, доцент, завідувач кафедри економіки та управління персоналом

Лебедєв Олег Павлович кандидат юридичних наук, доцент кафедри правознавства,

Гора Альона Валеріївна кандидат економічних наук, доцент кафедри економіки та управління персоналом

м. Кропивницький

Анотація

Відмічено, що скандали у ЗМІ через скорочення персоналу, судові позови з колишніми співробітниками, поширення звільненими працівниками негативної інформації про компанію, погіршення соціально- психологічного клімату в частині колективу, що залишилася тощо, позначається на довірі до компанії. Як наслідок, спостерігається зниження рівня продуктивності праці та лояльності персоналу до компанії, а також відбувається погіршення ділової репутації компанії, що може негативно позначитися на її нематеріальних активах та знизити конкурентоспроможність зазначеного бізнесу.

Зазначено, що у США, Японії, країнах Європейського Союзу, аутплейсмент як соціально-орієнтована технологія вивільнення персоналу є найпоширенішим видом послуг у сфері кадрового консалтингу. Актуалізовано, що «сутність аутплейсменту полягає в тому, щоб допомогти співробітникам, що потрапили під скорочення, адаптуватися в нових для них обставинах, виробити власну стратегію пошуку відповідного робочого місця і, врешті-решт, знайти роботу».

Доведено, що врахування психологічного аспекту аутплейсменту для вивільнених працівників дозволяє керівництву компанії зберегти дружні відносини із звільненими співробітниками, знизити рівень стресу та психологічного дискомфорту у працівників, які втратили постійну роботу, отримати їм допомогу у пошуку нової роботи та скористатися ін. перевагами.

Проаналізовано, економічний аспект аутплейсменту, що полягає у забезпеченні економічно ефективної підтримки кар'єрного розвитку, яка здатна допомогти вивільненим працівникам швидко знайти нове місце на ринку праці. При цьому роботодавці виграють від рішень аутплейсменту, оскільки вони економлять гроші на організаційних та юридичних витратах, які можуть виникнути під час звільнення. Ця послуга дозволяє співробітникам, які звільняються, триматися фінансово «на плаву» під час переходу на інше місце роботи, і зробити це швидко та успішно.

Ключові слова: аутплейсмент, роботодавець, звільнення, персонал, підприємство, працевлаштування, ринок праці.

Abstract

Kalinin Andrii Mykolaiovych Candidate of Pedagogical Sciences (Ph.D), Associate professor, Head of the department of economics and personnel management, Central Ukrainian Institute of PJSC "Interregional Academy of Personnel Management", Kropyvnytsky

Lebedev Oleg Pavlovich Candidate of Law (Ph.D), Associate Professor of the Department of Law, Central Ukrainian Institute of PJSC "Interregional Academy of Personnel Management", Kropyvnytsky

Hora Alona Valeriivna Candidate of Economic Sciences (Ph.D), Associate professor of the department of economics and personnel management, Central Ukrainian Institute of PJSC "Interregional Academy of Personnel

Management", Kropyvnytsky

EMPLOYEE OUTPLACEMENT: PSYCHOLOGICAL, ECONOMIC AND LEGAL ASPECTS OF IMPLEMENTATION IN MODERN CONDITIONS

It was noted that scandals in the mass media due to staff reductions, lawsuits against former employees, spreading of negative information about the company by dismissed employees, deterioration of the social and psychological climate in the remaining part of the team, etc., affect trust in the company. As a result, there is a decrease in the level of labor productivity and staff loyalty to the company, as well as a deterioration in the company's business reputation, which can negatively affect its intangible assets and reduce the competitiveness of the specified business.

It is noted that in the USA, Japan, and the countries of the European Union, outplacement as a socially-oriented technology for the release of personnel is the most common type of service in the field of personnel consulting. It has been updated that "the essence of outplacement is to help laid-off employees adapt to their new circumstances, develop their own strategy for finding a suitable workplace and, ultimately, find a job."

It has been proven that taking into account the psychological aspect of outplacement for laid-off employees allows the company's management to maintain friendly relations with the laid-off employees, reduce the level of stress and psychological discomfort of employees who have lost their permanent job, get them help in finding a new job and use other. advantages

The economic aspect of outplacement is analyzed, which consists in providing cost-effective career development support that can help released employees quickly find a new place on the labor market. At the same time, employers benefit from outplacement solutions because they save money on organizational and legal costs that may arise during layoffs. This service allows employees who leave to stay financially "afloat" during the transition to another place of work, and to do it quickly and successfully.

Key words: outplacement, employer, layoff, employee, enterprise, labor employment, market.

Постановка проблеми

В умовах воєннополітичних, соціально- економічних, технологічних, гуманітарних та ін. глобальних викликів сьогодення та можливостей майбутнього перед керівництвом сучасних підприємств все актуальнішою постає потреба у запровадженні соціально- орієнтованого підходу у сфері HR-менеджменту. Нового значення для українського ринку праці набуває аутплейсмент як сучасна технологія вивільнення персоналу.

Попри розвинуту практику за кордоном, в Україні аутплейсмент не набув достатнього поширення серед вітчизняних роботодавців через недостатню обізнаність відносно цієї технології, що дозволяє мінімізувати ризики (психологічні, економічні, правові тощо) при скороченні (звільненні) тих чи інших категорій працівників, а також недостатнє розуміння того, що інвестиції в людський капітал, зокрема, у соціально-орієнтоване вивільнення персоналу, створюють позитивний бренд роботодавця й надійного партнера та сприяють збільшенню соціально-економічних вигід підприємства у майбутньому.

З огляду на вище зазначене, особливої актуальності набувають психологічні, економічні та правові аспекти застосування аутплейсменту в Україні в сучасних умовах.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Питання аутплейсменту в Україні почали вивчатися відносно не давно. Однак дана проблема знайшла відображення у працях таких вітчизняних науковців як О. Абесінової, Л. Балабанової, О. Бойко, Д. Богині, В. Довгої, О. Зайцевої, А. Зленко, О. Іванісова, Н. Крещенко, О. Крушельницької, В. Лаптєва, Ю. Лопатинського, Н. Маркової, Г. Назарової, Є. Палюха, О. Пащенко, Г. Писаревської, О. Ткача та інших. Поруч з цим, окремі питання аутплейсменту потребують подальшого поглибленого вивчення та актуалізують подальші наукові розвідки з вибраної проблематики. Вирішенню цієї проблеми і присвячена дана стаття.

Метою статті є дослідження особливостей процесу аутплейсменту персоналу та застосування його психологічних, економічних та правових аспектів в сучасних умовах.

Виклад основного матеріалу

Світовий ринок праці зазнав значних змін під час Четвертої промислової революції та після глобальної пандемії COVID-19. До кадрових і рекрутингових агенцій по наданню допомоги щодо оптимізації чисельності персоналу звертаються комерційні банки, фінансово- кредитні установи, торговельні та ін. компанії, тобто організації, які змушені звільняти співробітників з причин зміни кон'юнктури ринку, скорочення життєвого циклу професій, зміни організаційної структури підприємства, спричинення політичних, економічних, технологічних та ін. криз, викликів і загроз.

Звіт міжнародної консалтингової компанії McKinsey & Company (2020 р.) демонструє, що компанії мають зосередитись на створенні сильного почуття довіри серед команди, оскільки співробітники тепер шукають надійне середовище та підтримку у непрості часи [1].

В той же час, скандали у ЗМІ через скорочення персоналу, судові позови з колишніми співробітниками, поширення звільненими працівниками негативної інформації про компанію, погіршення соціально-психологічного клімату в частині колективу, що залишилася тощо, позначається на довірі до компанії. Як наслідок, спостерігається зниження рівня продуктивності праці та лояльності персоналу до компанії, а також відбувається погіршення ділової репутації компанії, що може негативно позначитися на її нематеріальних активах та знизити конкурентоспроможність зазначеного бізнесу.

Згадаємо випадок 2020 року, коли під час пандемії COVID-19, відомий американський оператор з прокату електросамокатів «Bird» (оцінка вартості бренду 2 млрд доларів США) ухвалив рішення про скорочення витрат компанії шляхом «жорсткого» скорочення чисельності персоналу. Компанія звільнила 406 співробітників (із 1387), які пішли на віддалену роботу (home-office формат) в умовах карантинних обмежень та працювали напруженно протягом двох тижнів. Працівники отримали загальне запрошення на Zoom вебінар під назвою «COVID-19 Update», де їм було оголошено про їхнє звільнення. Одразу після заяви про звільнення було заблоковано робочі акаунти співробітників, а їхні особисті речі, які залишились в офісі, пообіцяли надіслати їм поштою [2]. Цей випадок «жорсткого» скорочення чисельності персоналу спричинив хвилю обурень і негативно вплинув на репутацію компанії як соціально безвідповідального роботодавця у непростий час. Очевидно, що ділова репутація компанії є одним із найважливіших її нематеріальних активів, який у жодному разі не можна недооцінювати. психологічний клімат колектив репутація

Практика методу «м'якого» скорочення персоналу вже давно використовується у провідних зарубіжних компаніях, які очолюють світові рейтинги соціально відповідальних роботодавців. Розглянемо приклад, коли керівництву американської багатонаціональної технологічної компанії «Amazon» (Amazon.com, Inc.) вдалося вжити превентивних (запобіжних, попереджувальних) заходів, які стосувалися подолання негативного явища як вивільнення персоналу внаслідок швидких темпів впровадження технологій та автоматизації операцій бізнесом. У 2012 році компанія «Amazon» запустила програму «Вибір професії» (англ. «Career Choice program»), спрямовану на співробітників, які працювали погодинно. Керівництво компанії дало змогу співробітникам здобути нову або додаткову освіту та отримати навички для того, щоб в подальшому реалізувати себе в компанії або поза нею. Скористатись зазначеною програмою могли співробітники, які працювали в компанії більше одного року. Компанія оплачувала 95 % вартості навчання співробітників та покривала вартість до 12 тис. доларів США за навчання та підручники протягом чотирьох років. Починаючи з 1 січня 2022 року, програма «Вибір професії» була розширена в США, щоб оплачувати вже 100 % вартості навчання для своїх працівників в різних освітніх установах по всій країні. Компанія фінансує навчання лише в тих професійних напрямах, які мають великий попит (незалежно від того, чи є ці навички необхідними для кар'єри саме в «Amazon») за даними таких джерел, як наприклад, Американське бюро статистики праці. Починаючи з 2012 року понад 50000 співробітників «Amazon» по всьому світу взяли участь у програмі «Career Choice» і пройшли навчання для затребуваних професій, зокрема авіамеханіків, дизайнерів систем автоматизованого керування, водіїв комерційних вантажівок, медичних асистентів, медсестер тощо [3]. Компанія «Amazon» активно співпрацює як з освітніми установами, так і з роботодавцями та кадровими агенціями, та є хорошим прикладом піклування про своїх співробітників. Таким чином, за рахунок вдалого аутплейсменту, компанія підвищила свою репутацію серед працівників, клієнтів і партнерів та постає у суспільстві як соціально відповідальний лідер.

У США, Японії, країнах Європейського Союзу, аутплейсмент як соціально-орієнтована технологія вивільнення персоналу є найпоширенішим видом послуг у сфері кадрового консалтингу.

За різними джерелами [4-8], аутплейсмент виник після закінчення Другої світової війни у США, коли виникла гостра необхідність повернення громадян до довоєнних видів трудової діяльності. Методику, спрямовану на перенавчання ветеранів та пошук роботи для них розробив Бернард Халдейн, який згодом відкрив своє консалтингове агентство. Поширення набув у Європі 1970-1980 рр. через світову кризу. До сер. 1990-х сфера послуг аутплейсменту розширювалася. Американська Асоціація спеціалістів з управління людськими ресурсами (Society for Human Resource Management - SHRM) визначає 1996-й роком започаткування сучасних аутплейсментових послуг, коли Джеймс Челенджер у Чикаго заснував компанію з надання аутплейсментових послуг Challenger, Gray & Christmas. Сьогодні обсяг ринку цих послуг оцінюють у 4 млрд доларів США. Після 2000 р. у США послугу аутплейсменту використовують біля 80 % підприємств, у Європі - лише 15-20 %. В Україні аутплейсмент не набув широкого застосування через необізнаність та високу вартість цієї послуги. Ця технологія використовується переважно для менеджерів вищої та середньої ланок управління серед великих міжнародних та національних компаній, які мають високий рівень корпоративної соціальної відповідальності.

У Великій українській енциклопедії дається наступне визначення: аутплейсмент (англ. «outplacement», від англ. «out» - поза, і англ. «placement» - працевлаштування, призначення на посаду) - це форма розірвання трудових відносин між компанією і працівниками, що передбачає залучення спеціалізованої організації для надання допомоги з працевлаштування звільненим співробітникам [4]. Аутплейсмент використовується у випадках, коли звільнення пов'язані з реорганізацією, ліквідацією компанії чи скороченням штату тощо, і не є наслідком порушення трудової дисципліни.

Слід зазначити, що «сутність аутплейсменту полягає в тому, щоб допомогти співробітникам, що потрапили під скорочення, адаптуватися в нових для них обставинах, виробити власну стратегію пошуку відповідного робочого місця і, врешті-решт, знайти роботу» [7, с.787].

В залежності від способу реалізації виділяють три основні види аутплейсменту [9]:

відкритий - працівники знають про те, що їх звільняють, а роботодавець за допомогою кадрової служби компанії або посередника надає їм допомогу в подальшому працевлаштуванні (процедура скорочення є відкритою, прозорою; залежно від ситуації процес проведення аутплейсменту варіюється від 3-х до 12 місяців);

закритий або конфіденційний - працівник не знає про звільнення, переважно, ця послуга стосується топ-менеджерів і керівників відділів, відкритий конфлікт з якими є не бажаним (процедура скорочення є конфіденційною: звільнений співробітник нічого не повинен підозрювати і має думати, що вихід з компанії - це тільки його рішення; оптимальний процес проведення аутплейсменту складає 6 місяців);

масовий - застосовується в умовах численного скорочення персоналу при обмеженому бюджеті компанії (групові програми включають практичні заняття в малих і середніх групах, а також підтримку кожного з учасників зусиллями професійних кар'єрних консультантів; цей вид аутплейсменту може тривати від місяця до року).

На основі узагальнення теоретичних напрацювань вітчизняних та закордонних дослідників розглянемо психологічні, економічні та правові аспекти застосування аутплейсменту в сучасних умовах.

Психологічний аспект аутплейсменту для вивільнених працівників полягає в тому, щоб зняти стрес стосовно ситуації, що склалася, вселити в людину впевненість у власних силах, розкрити її потенціал і показати їй нові можливості, що відкриваються перед нею. Саме такий підхід допоможе швидше та успішніше пройти цей складний період життя та допоможе адаптуватися до умов ринку праці, що змінилися.

Психологічна підтримка для звільнених працівників включає [8]:

психологічну підтримку та консультацію професійного коуча (психолога) щодо варіантів подальшого життя, визначення ціннісних орієнтацій працівника (зокрема, оцінка професіоналізму працівника; проходження тестів з профорієнтації: виявлення професійних нахилів, покликання, можливість реалізувати давню мрію про улюблену справу, продовження кар'єрного зростання);

допомогу при розробці стратегії просування кандидата на ринку праці, а саме опис послідовності дій, методів пошуку роботи тощо;

допомогу при написанні резюме, супроводжувального листа, розсилку відповідних документів потенційним роботодавцям та в різні агенції з найму;

допомогу при проходженні співбесід;

визначення спектра вакансій, сумісних із професійними та особистими якостями людини та подальший моніторинг вакансій на ринку праці;

проходження курсів щодо підвищення кваліфікації або перекваліфікації працівника;

індивідуальний або груповий коучинг (хоча переважно роботодавці наполягають, щоб із кожним звільненим співробітником консультанти з аутплейсменту працювали індивідуально);

допомогу по оптимізації профілю претендента в соціальних мережах чи сайтах;

комплексний підхід щодо пошуку нового місця роботи з подальшою професійною адаптацією (отримання кількох пропозицій про роботу; консультант повинен допомогти вибрати ті варіанти вакансій, що найбільше підходять претенденту; можливе надання порад претенденту щодо проходження випробувального терміну на новому місці роботи; після працевлаштування претендента програма аутплейсменту автоматично припиняється).

Таким чином, врахування психологічного аспекту аутплейсменту для вивільнених працівників дозволяє керівництву компанії зберегти дружні відносини із звільненими співробітниками, знизити рівень стресу та психологічного дискомфорту у працівників, які втратили постійну роботу, отримати їм допомогу у пошуку нової роботи та скористатися ін. перевагами.

Економічний аспект аутплейсменту полягає у забезпеченні економічно ефективної підтримки кар'єрного розвитку, яка здатна допомогти вивільненим працівникам швидко знайти нове місце на ринку праці. При цьому роботодавці виграють від рішень аутплейсменту, оскільки вони економлять гроші на організаційних та юридичних витратах, які можуть виникнути під час звільнення. Ця послуга дозволяє співробітникам, які звільняються, триматися фінансово «на плаву» під час переходу на інше місце роботи, і зробити це швидко та успішно.

Як свідчить закордонний досвід, рекрутингові компанії та великі міжнародні аутплейсмент-компанії можуть стягувати понад 20000 доларів США за одного працівника. Інші постачальники, які стягують плату в розмірі 500 доларів США за одного працівника, мають обмежену підтримку, яка включає лише допомогу по написанню резюме та супровідних листів [10].

Реалізація процесу аутплейсменту прямо пов'язана з ціною, яка в свою чергу залежить від замовленного пакету послуг і посади працівника, який підпадає під звільнення. Зазвичай, мінімальна вартість послуг аутплейсменту на українському ринку праці складає місячну заробітну плату, максимальна вартість досягає до 25% від річного фонду оплати праці працівника. Все залежить від посади, кваліфікації та комплексу послуг, які роботодавець збирається замовити [7-8]. Дешеві програми аутплейсменту, які надають кадрові агентства, не завжди є високоякісними. Вони часто не включають пропозиції якісного спеціалізованого постачальника за співвідношенням ціни та якості, а саме:

досвідчені консультанти з працевлаштування, які добре знають галузь і місцевий ринок праці;

широкий спектр послуг аутплейсмента (консультування; оцінка кар'єри; аналіз потреб у навчанні; консультування унаписанні резюме, супровідних листів, ведення профілю в Linkedin, Gainrep; стратегії пошуку роботи; робота з рекрутерами; коучинг співбесіди; ефективні переговори по зарплаті; відкриття бізнесу та ін.);

глибока, індивідуальна турбота та увага до клієнтів;

розширений доступ до бібліотеки ресурсів і матеріалів;

розгалужена мережа менеджерів з підбору та оцінки персоналу та персоналу;

зворотній зв'язок з клієнтами.

В Україні найчастіше аутплейсментом займаються кадрові агенції та рекрутенгові компанії. Таку послугу як аутплейсмент пропонують такі компанії як Ancor, Dopomoga Staffing Company, Hudson, Total HR Consulting, Navigator, Консалтинговий Альянс та ін.

Слід пам'ятати, що ефект від аутплейсменту досить важко оцінити, адже він має не тільки психологічні та економічні, але і вплив законодавчого підґрунтя. Наприклад, законодавство України забороняє використання найманої праці без юридичного оформлення працевлаштування та інших трудових відносин.

Якщо у США та у більшості європейських країн надання послуг аутплейменту регламентовано на законодавчому рівні, то в Україні правова природа аутплейменту до кінця не визначена.

Одна із цілей аутплейсменту полягає у наданні вивільненим працівникам допомоги правового характеру в процесі адаптації до мінливих умов ринку праці. Особливість аутплейсменту у тому, що ця послуга надається не тим працівникам, яких звільняють внаслідок порушення трудової дисципліни та невиконання ними своїх обов'язків або коли вони йдуть за власним бажанням. Це відбувається у разі скорочення персоналу, ліквідації чи реорганізації підприємства, тобто коли сторони трудового договору взаємно задоволені поточними трудовими відносинами, але об'єктивні обставини змушують їх достроково розірвати трудовий договір (контракт). Так, у колективній та індивідуальній трудових угодах має бути термін термін виходу кандидата до нової компанії, майбутня зарплата та мінімальний склад компенсаційного пакета. Дотримання вимог законодавства щодо процедури скорочення чисельності або штату працівників дозволить роботодавцю не тільки уникнути можливих трудових спорів та штрафних санкцій, але й зберегти свою репутацію на ринку праці та лояльність персоналу [11-12].

Висновки

Отже, використання технології аутплейсменту у вітчизняній практиці є вкрай актуальним не тільки заради збереження репутації роботодавця та можливості зменшення ризиків судових витрат та інших юридичних ускладнень підприємства, але і через зменшення негативних психологічних, економічних, правових наслідків процедури скорочення (звільнення) для працівників та ринку праці.

Література

1. Organization Practice COVID-19 and the employee experience: How leaders can seize the moment.

2. Ben Bergman. It Felt Like a Black Mirror Episode' The Inside Account of How Bird Laid off 406 People in Two Minutes via a Zoom Webinar. Apr.,1, 2020.

3. What is Amazon Career Choice? Amazon.com, Inc.

4. Аутплейсмент // Велика українська енциклопедія.

5. Зленко А.М. Аутплейсмент - мистецтво звільнення персоналу. Економічний вісник університету. 2014. Вип. 22(1). С. 63-66.

6. Ткач О.А. Аутплейсмент - сучасний спосіб звільнення персоналу. Ефективна економіка. № 12. 2014.

7. Лобза А.В., Каширіна А.П. Шляхи подолання проблем виведення персоналу зі штату організації. Молодий вчений. 2016. № 12. С. 785-788.

8. Лопатинський Ю. М., Водянка Л. Д., Шелюжак І. Г. Аутплейсмент персоналу як необхідний елемент кадрової політики. Науковий вісник Одеського національного економічного університету. Збірник наукових праць №1-2 (278-279), 2021. С. 108-114.

9. Іщук Л. В. Аутплейсмент - новий підхід до звільнення. Ефективна економіка. 2014. № 12. С. 18-29.

10. How much does outplacement cost? Glide Outplacement.

11. Калінін А.М., Колісніченко Р.М., Гавриленко О.Є. Мотивація праці в сучасних умовах: економічні, психологічні та правові аспекти. Наукові перспективи. 2022, No 1(19). С. 334-351.

12. Подоляка А.М. Вплив профілактики адміністративних правопорушень на виникнення конфліктних проваджень / Європейські перспективи. 2013. Вип. 10. С. 41-47.

References

1. Organization Practice COVID-19 and the employee experience: How leaders can seize the moment.

2. Ben Bergman. It Felt Like a Black Mirror Episode' The Inside Account of How Bird Laid off 406 People in Two Minutes via a Zoom Webinar. Apr.,1, 2020.

3. What is Amazon Career Choice? Amazon.com, Inc.

4. Autplejsment // Velika ukraпns'ka enciklopedяa.

5. Zlenko A.M. Autplejsment - mistectvo zvri'nennja personalu. Ekonommhnij vd- nik urnversitetu. 2014. Vip. 22(1). S. 63-66.

6. Tkach O.A. Autplejsment - suchasnij spostа zvri'nennja personalu. Efektivna ekonomіka. № 12. 2014.

7. Lobza A.V., Kashirina A.P. Shljahi podolannja problem vivedennja personalu zі shtatu organіzacіп. Molodij vchenij. 2016. № 12. S. 785-788.

8. Lopatins'kij Ju. M., Vodjanka L. D., Sheljuzhak І. G. Autplejsment personalu jak neobhMnij element kadrovoп polіtiki. Naukovij vіsnik Odes'kogo nadonal'nogo ekonomіchnogo unіversitetu. Zbіrnik naukovih prac' №1-2 (278-279), 2021. S. 108-114.

9. Ishhuk L. V. Autplejsment - novij pMdd do zvri'nennja. Efektivna ekonomіka. 2014. № 12. S. 18-29.

10. How much does outplacement cost? Glide Outplacement.

11. Kalmm A.M., Korisrnchenko R.M., Gavrilenko O^. Motivadja prad v suchasnih umovah: ekonomіchnі, psihologіchnі ta pravovі aspekti. Naukovі perspektivi. 2022, No 1(19). S. 334-351.

12. Podoljaka A.M. Vpliv profriaktiki adm^^tet^n^ pravoporushen' na viniknennja konfliktnih provadzhen' / Єvropejs'ki perspektivi. 2013. Vip. 10. S. 41-47.

Размещено на Allbest.ru