Методики оцінювання емоційного інтелекту в малому бізнесі

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кафедра адміністративного та фінансового менеджменту

Національний університет «Львівська політехніка»

Методики оцінювання емоційного інтелекту в малому бізнесі

Білик Олена Іванівна

доктор наук з державного управління, доцент

Анотація

Емоційний інтелект відноситься до здатності розуміти емоційні зустрічі та керувати ними. Останнім часом спостерігається сплеск зусиль концептуалізувати та оцінити цю, часом невловиму, конструкцію. У цьому розділі розглядається, наскільки тести, розроблені для оцінки емоційного інтелекту, відповідають критеріям адекватного вимірювання В статті здійснено ґрунтовий літературний огляд еволюції питання емоційного інтелекту та визначення емоційного інтелекту та його походження в попередніх концепціях соціального та особистого інтелекту. В огляді літератури було зосереджено увагу на наборі широко використовуваних методик оцінки емоційного інтелекту. На основі аналізу літературних джерел було згруповано основні критерії дослідження такі як: концептуалізація та визначення; психометрична операціоналізація, локалізація у сфері індивідуальних відмінностей, послідовність психологічної теорії, практичне значення. Саме значення того, що когнітивий інтелект розвинути не можна, базується необхідність розвитку соціального інтелекту.

В статті здійснено оцінку емоційного інтелекту в малому підприємництві за допомогою опитувальників, які покладаються на рівень компетентності, про які повідомляють самі. Особливою проблемою для цих показників є їх значне збігання з існуючими особистісними конструктами. Дослідження підприємництва визнають роль підприємця як каталізатора нових проектів. Дослідження емоційного інтелекту бізнес-лідерів є типом популярних досліджень, які ще не застосовуються до підприємництва. В цьому дослідженні здійснено детермінацію поняття «емоційний інтелект» в контексті малого бізнесу і подано його дослідження. У ході факторного аналізу автори виділили 10 факторів, які впливають на емоційний інтелект підприємців. Крім того було введено фактори, на які підприємці не мають впливу. На основі аналізу представлено стресогенні особливості роботи власників малого бізнесу.

Доведено, що емоційний інтелект/компетенції позитивно впливають на продуктивність праці, розвиток лідерських навичок, фізичне і психічне здоров'я. також дослідження і розвиток емоційного інтелекту сприяє підприємницькому успіху.

Ключові слова: емоційний інтелект, опитування, малий бізнес, стрес, стресостійкість

Bilyk Olena Ivanivna Doctor of science in public administration, associate professor, professor of the department of administrative and financial management, Lviv Polytechnic National University

METHODS OF EVALUATING EMOTIONAL INTELLIGENCE IN SMALL BUSINESS

Abstract

Emotional intelligence refers to the ability to understand and manage emotional encounters. Recently, there has been a surge in efforts to conceptualize and evaluate this sometimes elusive construct. This section examines the extent to which tests developed to assess emotional intelligence meet the criteria for adequate measurement. The article provides a thorough literature review of the evolution of the issue of emotional intelligence and the definition of emotional intelligence and its origins in previous concepts of social and personal intelligence. The literature review focused on a set of widely used methods for assessing emotional intelligence. Based on the analysis of literary sources, the main research criteria were grouped such as: conceptualization and definition; psychometric operationalization, localization in the field of individual differences, consistency of psychological theory, practical significance. The very fact that cognitive intelligence cannot be developed is based on the need to develop social intelligence.

The article assesses emotional intelligence in a small business using questionnaires that rely on self-reported levels of competence. A special problem for these indicators is their significant overlap with existing personal constructs. Entrepreneurship studies recognize the role of the entrepreneur as a catalyst for new ventures. Research on the emotional intelligence of business leaders is a type of popular research that has yet to be applied to entrepreneurship. This study determined the concept of "emotional intelligence" in the context of small business and presented its research. During the factor analysis, the authors identified 10 factors that affect the emotional intelligence of entrepreneurs. In addition, factors over which entrepreneurs have no influence were introduced. Based on the analysis, the stressful features of the work of small business owners are presented

It has been proven that emotional intelligence/competencies have a positive effect on work productivity, the development of leadership skills, and physical and mental health. also research and development of emotional intelligence contributes to entrepreneurial success.

Keywords: emotional intelligence, survey, small business, stress, stress resistance

Вступ

Постановка проблеми. Емоційний інтелект (EI) виник у 1990-х роках як конструкція, заснована на здібностях, аналогічна загальному інтелекту. Проте протягом останніх років з'явилися ще дві концептуально відмінні форми ЕІ (часто їх називають «ЕІ рис» і «змішана модель ЕІ») разом із великою кількістю психометричних інструментів, призначених для вимірювання цих форм. На даний момент розроблено більше тридцяти різних широко використовуваних заходів EI. Незважаючи на те, що в галузі EI існує певна ясність щодо типів EI та їх відповідних показників. На сьогодні вже чітко зрозуміло, що основні результати визначення емоційного інтелекту впливають на розвиток професійних і лідерських навичок. Дослідження емоційного інтелекту різних груп професій дозволить уникнути конфліктних ситуацій на робочому місці.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Пошук специфічних соціально-емоційних здібностей, відмінних від «загального» інтелекту, має довгу та складну історію. Основні діячі досліджень інтелекту, в тому числі Торндайк, Векслер і Гілфорд, визнавали, що люди можуть відрізнятися не лише інтелектуальними здібностями, але також: «Здатністю розуміти чоловіків і жінок, хлопчиків і дівчаток і керувати ними -- діяти мудро в людські стосунки» [1, c.227]. На жаль, конструкції, пов'язані з такою соціальною компетентністю, виявилося важко операціоналізувати та відрізнити від стандартних, академічних форм інтелекту (включаючи загальний інтелект). Дійсно, ґрунтуючись на виявленні значного збігу, зокрема, з вербальними здібностями, Кронбах [2, c.87] дійшов висновку, що дослідження соціального інтелекту були марними.

Однак ця концепція використовується, можливо тому, що соціальний інтелект відіграє важливу роль у наївних, інтуїтивних уявленнях людей про інтелект [3]. Таким чином, соціальний інтелект здається циклічним поняттям, інтерес до якого то зростає, то слабшає з роками. Саме на цьому тлі з'явилася нова концепція емоційного інтелекту (EI). У широкому сенсі EI означає здатність ідентифікувати, обробляти та керувати емоціями як у себе, так і в інших. Цей підхід досліджували Д. Голман [4]. Дійсно, значна частина привабливості EI спирається на його схожість з попередніми концепціями соціального інтелекту. Наприклад, Майєр, Саловей, Карузо та Сітареніос [5] припускають, що емоційне знання та соціальне функціонування мають прямий зв'язок. І навпаки, прототипні риси фольклорно-психологічних концепцій соціального інтелекту включають такі емоційні атрибути, як чутливість до інших, розуміння почуттів інших людей, тепло та турбота [3].

Дослідження навичок, необхідних для професійного розвитку, які безпосередньо пов'язані з емоційним інтелектом запропонував Т. Бредбері[6]. Серед вітчизняних дослідників емоційного інтелекту слід відзначити дослідження Г. Березюка [7], Е. Носенка, Н. Ковриги [8], а також дослідження здійснені Л. Павловської та К. Кащук [9]. Прийняття концепцій і програм компетенції емоційного інтелекту науковцями, професіоналами та організаціями зрештою залежатиме від їхньої продемонстрованої валідності та корисності. Тому актуалізується питання прикладного застосування пропонованих методика визначення рівня емоційного інтелекту для різних груп населення.

Метою цієї статті є огляд основних, широко використовуваних показників емоційного інтелекту (ЕІ) і надання рекомендацій щодо їх правильного використання. Ця стаття написана в основному для вчених і практиків, які наразі не є експертами з ЕІ, але розглядають можливість використання ЕІ у своїх дослідженнях і/або практиці.

емоційний інтелект малий бізнес

Виклад основного матеріалу

Існує кілька окремих кроків, необхідних для встановлення ЕІ як науково прийнятної конструкції, кожен з яких є основою для теоретичного дискурсу та систематичних емпіричних досліджень. Слід врахувати, що ці критерії прокладають шлях до збалансованої наукової оцінки ЕІ. Ці критерії, які також слугують принципами організації цього дослідження, такі:

(1) Концептуалізація та визначення. Вважається, що нову конструкцію можна легше зрозуміти, якщо область, що охоплює її, добре визначена заздалегідь. На жаль, сучасні концепції ЕІ є надзвичайно різноманітними та іноді надмірно всеосяжними. Якщо припустити, що психологи не можуть дійти згоди щодо того, які здібності, компетенції та навички є показниками ЕІ, а які ні, перспектив розробки наукового пояснення ЕІ немає. І навпаки, якщо досягнуто певного консенсусу, теорія та дослідження в цій галузі можуть продовжуватися відповідно до стандартних наукових положень.

(2) Психометрична операціоналізація. Тести для ЕІ повинні відповідати тим самим критеріям надійності та валідності, що й будь-який інший психометричний тест. Тести, які не відповідають стандартним критеріям валідності змісту, надійності, прогностичної валідності та валідності побудови, слід виключати. Якщо цей результат буде відображено в усіх показниках, то дослідники могли б дійти висновку, подібного до висновку, якого дійшов Кронбах [2] щодо соціального інтелекту, своєю чергою припускаючи, що конструкт є надто невловимим, щоб подальші дослідження мали значення. Крім того, можна встановити достовірність деяких показників у корпусі накопичувальних досліджень.

(3) Локалізація у сфері індивідуальних відмінностей. Диференціальна психологія вже визнає широкий спектр як здібностей, так і особистісних факторів, пов'язаних з емоційним функціонуванням, таких як невротизм. Важливо, щоб ЕІ відрізнявся від існуючих конструктів і поміщався в більшу психометричну структуру для індивідуальних відмінностей, таку як тристратова модель здібностей [10-12]. На сьогоднішній день цей дисциплінований підхід рідко застосовувався, хоча, в принципі, проведення багатофакторних досліджень з відповідними психометричними маркерними змінними, вибраними заздалегідь, це можливо.

(4) Послідовність психологічної теорії. Як форма людських здібностей, припущення полягає в тому, що високі рівні ЕІ надають реальні адаптивні переваги індивіду, принаймні в деяких контекстах. Послідовна теорія повинна стверджувати, як індивіди з вищим (і нижчим) ЕІ відрізняються в обробці емоційної інформації в таких контекстах і як такі відмінності в обробці сприяють адаптаційному успіху або невдачі. Без теорії адаптації важко дослідити, що тести вимірюють справжні здібності з причинним впливом на адаптацію, на відміну від результату, який є наслідком, а не причиною адаптації. Існує потреба більш детально розглянути ці аспекти сучасних підходів до ЕІ, оскільки узгодженість теорії залишається темою, яка здебільшого занедбана в літературі про емоційний інтелект.

(5) Практичне значення. Якщо ЕІ впливає на адаптацію в реальному світі, слід застосовувати практичні застосування для освітньої, професійної та клінічної психології. Дійсно, передбачувана роль високого ЕІ в просуванні по службі та особистому та суспільному добробуті була рекламована як основна причина для вивчення конструкції [4]. Важливо неупереджено оцінювати такі твердження та розглядати, чи додає оцінка ЕІ в практичних умовах щось значуще до існуючих методів.

Бар'єром для оцінки успішності поточної роботи над ЕІ за будь-яким із цих критеріїв є те, що дослідники прийняли дві досить різні стратегії оцінювання, які стосуються двох різних моделей ЕІ, описаних як змішані моделі та моделі здібностей [5]. Змішані моделі розглядають ЕІ як когнітивні, особистісні та мотиваційні риси, які покращують застосування здібностей для ефективної адаптації та подолання в реальному житті[10]. ЕІ як конструкт змішаної моделі зазвичай оцінюється шляхом самооцінки за допомогою опитувальників, які нагадують, принаймні зовні, стандартні особистісні описи. Навпаки, моделі здібностей визначають ЕІ більш вузько як набір пов'язаних компетенцій, які можна оцінити за допомогою об'єктивних тестів із правильними чи неправильними відповідями[5]. Як далі обговорюється нижче, опитувальник і об'єктивні тестові вимірювання ЕІ не можуть сильно корелювати [10,11], що робить два підходи до вимірювання не тільки емпірично, але й теоретично розрізненими. Як показано в таблиці 1, існує обмежена конвергенція між різними концептуальними схемами, що лежать в основі кожного з цих заходів.

Анкети для ЕІ значно відрізняються за своїм змістом, що відображає невизначеність щодо концептуалізації конструкції. Гоулман припускає, що емоційні здібності можна розділити на ті, що пов'язані з усвідомленням і розпізнаванням емоцій, і ті, що пов'язані з регуляцією та управлінням емоціями. Крім того, здібності можуть бути спрямовані на себе або на інших. Таким чином, ЕІ можна розділити на чотири здібності: самосвідомість, соціальна обізнаність, самоуправління та управління стосунками [4]. Опис емоційної компетентності (був розроблений для оцінки цих чотирьох аспектів. Інший широко використовуваний опитувальник, EQ-i, складається з 15 основних факторів, кожен з яких згрупований у п'ять основних факторів другого порядку[10]. Згідно з Бар-Оном, кожна з цих конструкцій пов'язує ЕІ зі здатністю адаптуватися до соціальних вимог і стресорів.

Наступна шкала, Шутте [12] спрямована на вимірювання чотирьох гілок ЕІ, пов'язаних із моделлю здібностей Майєра-Саловея-Карузо, яка обговорюється в наступному розділі. Інші шкали, кожна з яких нібито оцінює один або більше основних компонентів ЕІ, відображають додаткові концептуальні схеми.

У таблиці 1 наведено три основні показники із широкими факторами, і більш вузькими основними факторами. Як показано в таблиці 1, існує обмежена конвергенція між різними концептуальними схемами, що лежать в основі кожного з цих заходів. ЕІ [10] включає шкали, що відповідають кожному з чотирьох показників і кластеризує ЕІ, хоча ЕІ поєднує соціальну обізнаність і соціальні навички (керування іншими) в єдиний широкий фактор міжособистісної компетентності.

Таблиця 1.

Порівняння трьох концептуалізацій емоційного інтелекту

Емоційний інтелект/компетенції позитивно пов'язані з продуктивністю роботи, лідерством, фізичним і психічним здоров'ям.

Підприємці з високим рівнем емоційного інтелекту/компетенцій будуть більш емоційно стійкими, коли стикаються з перешкодами, успішніше справляються з інтенсивними емоціями під час роботи з членами сім'ї та вони працюватимуть ефективніше зі своїми співробітниками, клієнтами, та інші зацікавлені сторони, і їх співробітники отримають вищу оцінку лідерства. Високий емоційний інтелект дасть підприємцям перевагу в розробці нових продуктів і послуг і в переговорах з фінансовими спонсорами, продавцями та постачальниками, дистриб'юторами та роздрібними торговцями, а також з їхніми працівниками. Тому важливо обрати способи вимірювання емоційного інтелекту, зокрема стресу.

У ході факторного аналізу автори виділили 10 факторів, які разом пояснюють 50,3% мінливості результатів. Це:

* відчуття психічного навантаження, пов'язане зі складністю роботи (кількісна та якісна розумова обтяженість роботи - складність завдань, їх кількість, понаднормові роботи, робота заважає функціонуванню в непрофесійних сферах);

* відсутність винагороди на роботі (заниження, невикористання потенціалу працівника, робота не має сенсу);

* відчуття невпевненості, викликане організацією роботи (неоднозначність ролі - здивування завданнями та робота в поспіху, тиск часу та поспішність, рольовий конфлікт)

* соціальні контакти (співпраця, змагання, допомога);

* відчуття загрози (безпека праці, небезпека для здоров'я);

* фізичні незручності (матеріальне робоче середовище); * неприємні умови праці (матеріальне робоче середовище);

* відсутність контролю (відсутність самостійності в обсязі виконуваної діяльності та робочому часі);

* відсутність підтримки (відсутність допомоги з боку колег, ізоляція на роботі);

* почуття відповідальності (тяжкі наслідки за помилки в роботі, відсутність зворотного зв'язку, несамостійність у діяльності та методах роботи). Дискримінаційна сила інструменту хороша, а це означає, що анкета розрізняє людей з низьким і високим почуттям стресу на роботі. Так само, надійність методу хороша з точки зору стабільності оцінок та внутрішньої узгодженості (значення коефіцієнта кореляції для стабільності глобального результату становило 0,87, а внутрішньої узгодженості - 0,84).

Анкета була доповнена 10 питаннями, що стосуються специфіки функціонування малого підприємства. Це були стосунки з людьми, які не є (клієнтами, іншими компаніями) та встановлення компанії в зовнішньому середовищі (конкуренція, підтримка фінансової ліквідності та прибутковості, економічна ситуація в галузі та в країні, зміна правового регулювання). Щоб оцінити вплив стресу, було запропоновано чотири запитання про вплив на психічне здоров'я, фізичне здоров'я, хронічну втому та небажання працювати. Мотивацію до ведення власного бізнесу визначило незакінчене речення «Моя робота для мене...». Крім демографічної інформації про власників (стать, вік, сімейний стан), були зібрані дані про робочий час власників, а також розмір підприємства та тривалість його перебування на ринку.

Дослідження було спрямоване на власників малого бізнесу. Критеріїв щодо галузі не було, а лише розмір компанії (з штатом від 1 до 49 працівників). Дослідження проводилося за принципом «один на один». До групи було включено 78 осіб: 54 чоловіки (69%) та 24 жінки (31%), віком від 27 до 66 років (в середньому 43,9), які ведуть власний бізнес близько 10 років (діапазон 2-30), у середньому 9 працівників. (діапазон 1-49). Вони витрачають на роботу в середньому 50,6 годин на тиждень. Зазвичай це шестиденний (62%) або семиденний (34%) робочий тиждень. Часто вони вважають отриману винагороду хорошою або дуже хорошою (73,6%) і адекватною по відношенню до виконаної роботи (56,6%). Лише 8 респондентів (10,2%) не були засновниками компанії.

Відчуття психічної завантаженості, пов'язане зі складністю роботи, пов'язане з виконанням розумово важкої роботи, і, перш за все, з надмірною кількістю виконаних завдань і перебуванням понаднормово. Додатковим фактором, який підкреслювався в багатьох опитуваннях, були негаразди в житті поза роботою, особливо в сімейному житті. Найвища оцінка стосується неможливості перестати думати про роботу, перебуваючи вдома. Фактор соціальної взаємодії передбачає необхідність співпраці з іншими людьми, такими як постачальники, покупці, клієнти. З іншого боку, існує конкуренція з іншими компаніями. Відсутність підтримки, тобто відсутність допомоги з боку колег, може бути наслідком такого розподілу обов'язків, що на підприємстві в принципі не вистачає людей, які можуть надати консультацію в конкретній сфері.

Серед додаткових питань найвищі значення були отримані для пунктів, що стосуються зовнішнього середовища компанії. Вони стосувалися тих аспектів, на які підприємець не міг впливати, або вимагали співпраці з іншими, компаніями чи клієнтами та великої довіри до них. На наступному етапі аналізувалися відповіді на окремі запитання. Було використано два підходи. По-перше, були виділені всі пункти з медіаною 3 бали і більше, що свідчить про те, що ця особливість роботи принаймні іноді дратує 50% респондентів. Таким чином було отримано набір особливостей, обтяжливих у роботі власників малого бізнесу. По-друге, були визначені всі пункти, медіана яких дорівнювала 1 балу, а це означає, що ця особливість роботи не стосується робочого середовища більшості власників малого бізнесу або не була для них стресовою. Таким чином було отримано послідовну характеристику роботи цієї професійної групи. Аналіз включав додаткові питання, визначені як фактор «зовнішнє середовище компанії». Отримані результати представлені в таблиці 2.

Таблиця 2

Стресогенні особливості роботи власників малого бізнесу

Працевлаштування в малому бізнесі призначене для людей, яким необхідні широкі навички, щоб мати можливість самостійно виконувати покладені на них завдання. Більшість опитаних підприємців були одноосібними власниками компанії, а часто й єдиними керівниками. Додані додаткові запитання охоплювали важливі для функціонування малих підприємств сфери, які не були включені в анкету. Їх специфіка стосувалася відносин з іншими компаніями та клієнтами, а також зовнішнього середовища підприємства.

Респонденти закінчили незакінчене речення «Моя робота для мене...». Відповіді поділялися на дві категорії (за винятком однієї особи). Робота для власника малого бізнесу в основному є джерелом грошей (52%), джерелом задоволення (30%) або обома (16%). Мотивація до праці не диференціювала сприйняття стресових факторів. Основними наслідками стресу є порушення психічного здоров'я, такі як погіршення концентрації уваги та пам'яті, роздратування та інші негативні емоції (70%) і постійна втома (43%). Рідше спостерігалося погіршення соматичного здоров'я (30%) або небажання працювати (17%). Вплив стресу помірно позитивно корелював із сприйнятим робочим стресом ^ = 0,34; t [N-2] = 2,542; р = 0,014). З іншого боку, сприйняття робочого стресу не було пов'язане з віком власника, стажем у керівництві компанією чи часом, відведеним роботі.

Оцінки за допомогою опитувальника є надійними та мають досить хорошу критеріальну валідність, особливо для суб'єктивних критеріїв добробуту.

Підприємці з високою емпатією досягнуть успіху в мотивації та керівництві своїми співробітниками та в допомозі своїм працівникам справлятися зі стресами на робочому місці. Вони будуть більше пристосовані до потреб своїх клієнтів і матимуть вищу задоволеність клієнтів, більш інноваційними продавцями та постачальниками, дистриб'юторами та роздрібними торговцями, а також з їхніми працівниками.

Висновки

Довгий час мірилом успіху вважався коефіцієнт інтелекту (IQ). Однак згідно з останніми даними, емоційний інтелект людини - EQ - є набагато більш вирішальним для її особистого та професійного успіху, ніж IQ. Емоційний інтелект описує цілий ряд навичок і компетенцій, таких як емпатія, комунікативні навички, людяність, тактовність, ввічливість тощо. Лідер не обов'язково визначає себе своєю професійною компетентністю, а радше здатністю сприймати, виражати, розуміти та розумно поводитися зі своїми емоціями та емоціями інших людей. Особливість емоційного інтелекту полягає в тому, що він стосується роботи з самим собою, а також з іншими людьми. Таким чином, емоційний інтелект описує самоконтроль і самосвідомість, з одного боку, і навички та навички спілкування з іншими людьми, з іншого. Важливо є те, щоб здійснити дослідження емоційного інтелекту не лише у великих корпорацій, а застосовувати ці методики і для малого підприємництва. Підприємці з високою емпатією досягнуть успіху в мотивації та керівництві своїми співробітниками та в допомозі своїм працівникам справлятися зі стресами на робочому місці. Вони будуть більше пристосовані до потреб своїх клієнтів і матимуть вищу задоволеність клієнтів, і будуть більш інноваційними. продавцями та постачальниками, дистриб'юторами та роздрібними торговцями, а також з їхніми працівниками. Підприємці з високою емпатією досягнуть успіху в мотивації та керівництві своїми співробітниками та в допомозі своїм працівникам справлятися зі стресами на робочому місці. Вони будуть більше пристосовані до потреб своїх клієнтів і матимуть вищу задоволеність клієнтів, і \ будуть більш інноваційними.

Література

1. Thorndike E. Intelligence and its uses / E. L. Thorndike. // Intelligence and its uses. - 1920. - №140. - С. 227-235.

2. Cronbach L. The essentials of psychological testing / L. J. Cronbach. - New York: Harper & Row, 1970. - 378 с. - (3).

3. Kihlstrom J. Social intelligence. In R. J. Sternberg (Ed.), Handbook of intelligence / J. Kihlstrom, N. Cantor. - New York: Cambridge University Press, 2000. - 523 с.

4. Goleman D., Boyatzis R., McKee A. Primal Leadership: Learning to Lead with Emotional Intelligence. Boston, MA: Harvard Business School Press, 2004. 336 p.

5. Mayer J. D., Caruso D. R., Salovey P. The Ability Model of Emotional Intelligence: Principles and Updates. Emotion Review. 2016. Vol. 8. No. 4. P. 290-300. DOI: 10.1177/1754073916639667

6. Bradberry T. 10 emotional intelligence skills that successful people have. URL: https://www.weforum.org/agenda/2015/10/10-emotional-intelligence-skillsthat-successful-people-have/

7. Березюк Г. Емоційний інтелект як детермінанта внутрішньої свободи особистості. Вісник Львівського університету. Серія «Психологічні науки». 2008. С. 20-23.

8. Носенко Е. Л., Коврига Н. В. Емоційний інтелект: концептуалізація феномену, основні функції: монографія. Київ: Вища шк., 2003. 126 с.

9. Павловська Л. Емоційний інтелект менеджерів та його оцінка [Електронний ресурс] / Л. Павловська, К. Кащук // Бізнес -Інформ. - 2020. - Режим доступу до ресурсу: http://www.business-inform.net/export_pdf/business-inform-2020-5_0-pages-465_471.pdf.

10. Bar-On R. Emotional Intelligence Inventory (EQ-i): Technical manual. Toronto, Canada: Multy-Helth System, 1997.

11. Campion M. A., Fink A. A., Ruggeberg B. J., Carr L., Phillips G. M., Odman R. B. Doing competencies well: Best practices in competency modeling. Personnel Psychology. 2011. Vol. 64. No. 1. P. 225-262. DOI: 10.1111/j.1744-6570.2010.01207.x

12. Development and validation of a measure of emotional intelligence / [N. Schutte, J. Malouff, L. Hall та ін.]. // Personality and Individual Differences. - 1998. - №25. - С. 167-177.

13. Gray A. 10 skills you need to thrive in the Fourth Industrial Revolution. URL: https://www.weforum.org/agenda/2016/01/the-10-skills-you-need-to-thrive-inthe-fourth-industrial- revolution/

14. Pekaar K. A., Bakker A. B., Van der Linden D., Born M. Ph. Self- and Other- Focused Emotional Intelligence: Development and Validation of the Rotterdam Emotional Intelligence Scale (REIS). Personality and Individual Differences. 2018. Vol. 120. No. 1. P. 222233. DOI: 10.1016/j.paid.2017.08.045

References

1. Bar-On, R. Emotional Intelligence Inventory (EQ-i): Technical manual. Toronto, Canada: Multy-Helth System, 1997.

2. Bereziuk, H. “Emotsiinyi intelekt yak determinanta vnutrishnyoi svobody osobystosti“ [Emotional Intelligence as a Determinant of Inner Freedom of the Individual]. Visnyk Lvivskoho universytetu. Seriia «Psykholohichni nauky» (2008): 20-23.

3. Campion, M. A. et al. “Doing competencies well: Best practices in competency modeling“. Personnel Psychology, vol. 64, no. 1 (2011): 225-262. DOI: 10.1111/j. 1744- 6570.2010.01207.x

4. Goleman, D., Boyatzis, R., and McKee, A. Primal Leadership: Learning to Lead with Emotional Intelligence. Boston, MA: Harvard Business School Press, 2004.

5. Goulman, D. Emotsionalnyy intellekt. Pochemu on mozhet znachit bolshe, chem IQ? [Emotional Intellect. Why an It Mean More Than IQ?]. Moscow: Mann, Ivanov i Ferber, 2013.

6. Gray, A. “10 skills you need to thrive in the Fourth Industrial Revolution“. https://www.weforum.org/agenda/2016/01/the-10-skills-you-need-to-thrive-in-thefourth-industrial- revolution/

7. Cronbach, L. J. (1970). The essentials of psychological testing (3rd Ed.). New York: Harper & Row

8. Kihlstrom, J. F., & Cantor, N. (2000). Social intelligence. In R. J. Sternberg (Ed.), Handbook of intelligence. (pp. 359-379). New York: Cambridge University Press.

9. Mayer, J. D., Caruso, D. R., and Salovey, P. “The Ability Model of Emotional Intelligence: Principles and Updates“. Emotion Review, vol. 8, no. 4 (2016): 290-300. DOI: 10.1177/1754073916639667

10. Nosenko, E. L., and Kovryha, N. V. Emotsiinyi intelekt: kontseptualizatsiia fenomenu, osnovni funktsii [Emotional Intelligence: Conceptualization of the Phenomenon, Basic Functions]. Kyiv: Vyshcha shk., 2003.

11. Pavlovska, L., & Kashchuk, K. (2020). Emotsiinyi intelekt menedzheriv ta yoho otsinka [Emotional intelligence of managers and its assessment]. Biznes-Inform, (5). http://www.business-inform.net/export_pdf/business-inform-2020-5_0-pages-465_471.pdf.

12. Pekaar, K. A. “Self- and Other-Focused Emotional Intelligence: Development and Validation of the Rotterdam Emotional Intelligence Scale (REIS)“. Personality and Individual Differences, vol. 120, no. 1. (2018): 222-233. DOI: 10.1016/j.paid.2017.08.045

13. Thorndike, E. L. (1920). Intelligence and its uses. Harper'sMagazine, 140, 227-235.

14. Schutte, N. S., Malouff, J. M., Hall, L. E., Haggerty, D. J., Cooper, J. T., Golden, C. J., & Dornheim, L. (1998). Development and validation of a measure of emotional intelligence. Personality and Individual Differences, 25, 167-177.

Размещено на Allbest.ru