Інноваційні компоненти процесу управління персоналом у сфері послуг
Розглянуто концепцію управління персоналом у нових бізнес-моделях. Визначення та аналіз інноваційних компонентів у сфері послуг. Виокремлення методів, механізмів та інструментів, що несуть інноваційну культуру управління персоналом в умовах конкуренції.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 17.07.2023 |
| Размер файла | 27,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://allbest.ru
Размещено на http://allbest.ru
ІННОВАЦІЙНІ КОМПОНЕНТИ ПРОЦЕСУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У СФЕРІ ПОСЛУГ
Кліпкова О.І.
кандидат економічних наук, доцент кафедри соціального забезпечення та управління персоналом Львівський національний університет імені Івана Франка
У матеріалах статті акцентовано увагу на визначенні інноваційних компонентів управління персоналом на кожній стадії процесу. Актуальність дослідження визначається, насамперед, необхідністю постійного динамічного аналізу нових методик, інструментарію та моделей управління персоналом у сфері послуг. При написанні використано аналітичні та статистичні методи, метод експертних оцінок, історичний та логічний методи. У матеріалах статті визначено, що практична реалізація інструментарію управління персоналом підприємства потребує використання інноваційних методик. Виявлено, що на сьогодні основними факторами, що сприяють реалізації засад інноваційного розвитку у сфері послуг є турбулентність економічного та політичного середовища, діджиталізація економіки, зміна споживчих смаків та уподобань на користь екотоварів, споживання послуг по саморозвитку та самореалізації. Запропоновано використовувати використовувати інноваційні компоненти процесу управління персоналом з метою креації вартості бізнесу та створення додаткової доданої вартості.
Ключові слова: інноваційні компоненти, управління персоналом, сфера послуг, інноваційні методи, кадровий менеджмент.
управління персонал сфера послуги інноваційний конкуренція
Постановка проблеми. Становлення концепції управління персоналом у нових бізнес-моделях визначається значними умовами економічної турбулентності економічного середовища у глобальному масштабі. Особистісні якості працівника, його здібності, навики, досвід, креативні можливості, потенціал, рівень емоційного інтелекту та інші поведінкові та особисті фактори визначають продуктивність праці, особисту та організаційну траєкторію розвитку. Сфера послуг відрізняється від промисловості близьким контактом із споживачем та безпосереднім зворотнім зв'язком, а отже управління персоналом у цій сфері є важливим детермінантом розвитку бізнесу.
Актуалізація інноваційності в управлінні є одним із базових компонентів креації вартості бізнесу, а дослідження цього процесу є одним із важливих напрямів розвитку як менеджменту так і економіки підприємства, регіону та національного господарства.
Аналіз попередніх досліджень та публікацій. Дослідженню інноваційних підходів в управлінні персоналом присвячені праці таких вітчизняних вчених як В. Вергуна, В. Волинського, В. Гетьмана, Я. Іщенка, А.Колота, Л. Калініченка, Д. Богині, В. Смачило, В.Співака, І. Стояненка, В. Ступницького, Р. Фатхутді- нова та інших. Закордонними дослідниками інноваційних компонентів кадрового менеджменту є С. Джексон, Р. Каплан, Д. Нортон, Д. Сінк, Р. Шулер та інші.
Особливості діяльності підприємств сфери послуг розглядали у своїх працях як класики економічної теорії: А. Сміт, Ж-Б Сей, А. Маршал, Д. Рікардо так і сучасники - Н. Федоронько, Н. Ковальчук, С. Весперіс, Т. Данилюк, М. Сагайдак, І. Пойта, Р. Заблоцька тощо.
Метою статті є визначення та аналіз інноваційних компонентів управління персоналом як визначального чинника формування вартості бізнесу із виокремленням специфіки сфери послуг. Завданнями дослідження є виокремлення методів, механізмів та інструментів, що несуть інноваційну культуру управління персоналом в умовах конкуренції.
При написанні статті використано загальні та спеціальні методи дослідження, зокрема метод порівняння (при проведення порівняльної характеристики інноваційних та традиційних підходів управління персоналом), історичний та логічний метод (при виокремленні тенденцій у розвитку кадрового менеджменту), метод наукової абстракції (при визначення основ концепції використання інноваційних компонентів в управлінні персоналом у сфері послуг).
Виклад основного матеріалу дослідження. Революційні зміни в організації праці почалися в 19 столітті в США. У 1881 Ф. Тейлор визначив наявність зв'язку між ефективністю роботи працівника та його здібностями, на його думку основними засадами функціонування організації є такі:
1. При побудові структури управління підприємством доцільно виокремлювати працівників, що виконують виконавчі та адміністративні функції.
2. Ефективність виконуваних працівниками завдань може бути вищою внаслідок запровадження наукового підходу до процесу управління персоналом на усіх його етапах.
3. Працівник, як ізольований суб'єкт, діє відповідно до суворо визначених правил, що випливають переважно з економічної мотивації [1].
В кінці ХХ-го століття під впливом факторів інноваційної конкуренції та формування ринково-агресивних стратегій розвитку бізнесу кадрова політика підприємств змінилась на користь підкреслення важливості особистісного вкладу працівника у створення доданої вартості у [2]. Основна увага була звернута на ефективність процесу добору персоналу, його навчанню та мотивації. Структура робочої сили на тогочасних підприємствах характеризувалась значною величиною прошарку управлінського персоналу вищого рівня та незначною кількістю спеціалістів та керівників середньої ланки, що свідчило про неефективність роботи кадрових служб та про наявність додаткових витрат підприємств. З часом турбулентність зовнішнього середовища зумовила необхідність перегляду категорій потрібних для підприємства працівників, методів, механізмів та інструментів управління персоналом, що визначалися як інноваційні [3].
За твердженнями дослідників Г Хемела та Б. Бріна, у ХХІ столітті завданнями стратегічного управління в організації є:
1. Радикальне прискорення стратегічних змін, незалежно від розміру компанії.
2. Надання інноваціям статусу звичного та природного явища [4].
3. Заохочення співробітників до збільшення зусиль у виконанні завдань, які стоять перед підприємством через створення сприятливого психологічного клімату в організації.
Всупереч традиційному менеджменту, де приймаються кадрові рішення в залежності від стратегії компанії, інноваційна політика управління персоналом спрямована на розбудову балансу між стратегією компанії та життєвими стратегіями співробітників. Кожна організація знаходиться під впливом середовища, складовими якого є: співробітники, сировина, інформація, технологія, енергія тощо. Кожна складова повинна мати високий рівень адаптаційних можливостей до змін умов функціонування підприємств.
Джерелом успіху в новій економіці є створення нових знань та ідей, реалізація яких підвищує цінність ефектів управління. Якщо найціннішим ресурсом у ХХІ столітті є знання, а їх використання визначає конкурентоспроможність, то їх виробництво і застосування є основними засобами здобуття лідерської позиції у масштабах підприємства, національної та світової економік [5].
Інноваційність та адаптивність у питаннях управління персоналом може означати відхід від класичних концепцій, які зосереджуються на виконанні основних кадрових функцій підприємства, таких як: добір, розвиток, мотивація і контроль людей. Інноваційність сучасних організацій є похідною від ефективного управління людськими ресурсами. А отже, інновації - це творчі зміни соціальної системи, економічної структури, технології та природи. Їх проявом є будь-які конструктивні рішення, що мають ознаки новизни та креативності та ведуть до зміни поточного стану речей [6]. Джерелом інновацій є людська природа у формі знань, мотивації, потреб або наявного часу.
Доцільно зауважити, що інновації супроводжуються ризиком змін, що викликає природні захисні соціальні установки. На думку П. Друкера, перша умова ефективного запровадження інновацій - це сприйняття змін як потенційної можливості, а не загрози. Таким чином основним завданням для людей, які керують персоналом є прийняття кадрових рішень, які були б спрямовані на створення відповідних компетенцій щодо формування соціально відповідальної інноваційної культури управління, віссю якої буде концепція знань, розвитку, вдосконалення та інновацій.
Інноваційні компоненти управління персоналом підприємств сфери послуг варто розглядати на кожній стадії його управління (табл. 1).
Таблиця 1 - Інноваційні компоненти на кожному етапі управління персоналом
|
Етапи |
Методи |
Засади інноваційної культури управління персоналом |
|
|
Планування персоналу |
Інноваційні методи прогнозування потреби в персоналі (аналіз співвідношення тенденцій, регресійний аналіз, метод Делфі, модель потоків) методика LAB-profile), Streamline |
1. Надання співробітникам великого ступеня автономії; 2. Формування здатностей адаптації працівників до інноваційних рішень та змін. 3. Відмова від згоди керівника як необхідної умови для реалізації нових ініціатив. 4. Мінімізація впливу ієрархії управління на використання рецензованих шляхів залучення ресурсів. 5. Формування лояльності до організації. 6. Використання принципів командоутворення. |
|
|
Набір персоналу |
Рекрутинг (масовий, цифровий), хедхантинг, скринінг, метод «плетіння мереж» та прямий пошук, штатний та управлінський вибір, френологія |
||
|
Відбір |
Метод assessmentcenter, графологія, соціоніка, шокове інтерв'ю, Brainteaser-інтерв'ю, IQ-тест, проективний тест, детектор брехні, тест на виконання роботи |
||
|
Профорієнтація та адаптація |
HR брендінг, технологія тімбілдінгу, онбордінг, HR календар, проведення адаптаційних зустрічей 1-on-1, створення платформ обміну заннями |
||
|
Навчання |
Тренінгове навчання, кейс-навчання, коучинг, е-learning, buddying, самонавчання, діджитал портал співробітників і внутрішня комунікація, створення бази знань для навчання працівників (Sintegrum), Secondment, баскет-метод, принцип «зараження ідеями» |
||
|
Оцінка трудової діяльності |
Внутрішній маркетинг, «таємний покупець», аутплейсмент (процедура «м'якого» звільнення та подальшого працевлаштування робітника), задоволення розумової потреби в оцінці та визнанні з боку організації, самопізнання та вдосконалення, визначення та віднесення працівника до групи «Таланти», розрахунок КРІ, проведення оціночних співбесід |
||
|
Управління кар'єрою |
«Ментворкінг», «менторство» і «нетворкінг» реінженіринг, аутстаффинг, вивчення історії ЗП та видів зайнятості, кар'єрних змін, кар'єраграми, |
Джерело: складено автором на основі [8; 9; 10; 11; 12]
Впровадження інноваційних компонентів в процес управління персоналом визначає концепцію організації за наступними принципами:
- кожен працівник має право голосу і є частиною стратегії організації;
- чим більша лояльність та зацікавленість працівника у компанії, тим результативнішою буде її діяльність;
- в організації переважають демократичні принципи просування по кар'єрній драбині, обговорення винагород та покарань, визначення мотиваційних чинників [13].
Виокремлення класів послуг (відчутні дії, спрямовані на тіло людини, відчутні дії, спрямовані на товари та інші фізичні об'єкти, Невідчутні дії, спрямовані на свідомість людини та невідчутні дії з невідчутними активами) визначає ступінь відчутності послуг та об'єкт, на який вони спрямовані і в цілому визначає орієнтири формування персоналу в аспекті створення професійної позиції та кар'єрограми. Специфікою персоналу у сфері послуг є залежність рівня лояльності споживача до підприємства чи бренду від його фаховості, комунікаційних та креативних здібностей. Основне правило роботи персоналу в сфері послуг - розуміння поточних та майбутніх потреб споживачів послуги, їх задоволення та прагнення до перевищення їхніх очікувань.
Зважаючи на особливості сфери послуг, можна виокремити наступні положення, що визначаються інноваційними тенденціями у кадровому менеджменті:
1. Інноваційна тенденція формування професійних та соціальних компетенцій персоналу гарантує участь споживача у створенні послуги майбутнього.
2. Сервісний персонал є невіддільним від процесу послуг і може виступати не лише як його частина, але і як інструмент її просування та стимулювання збуту. Такий ситуативний підхід є інноваційним компонентом «емоційної праці», що обумовлює додаткові вимоги до працівників на момент їх планування, набору та відбору.
3. Актуалізація мотивації в управлінні контактним (фронт-лайн) персоналом зумовлює активізацію зворотного зв'язку із споживачем послуги, створення атмосфери довіри та уваги. Основою інноваційного розвитку оцінки трудової діяльності в сфері послуг є мотиваційна система спрямована на формування різнопланових матеріальних та нематеріальних принципів заохочення із врахуванням прив'язки до обороту, використання суперництва в процесі надання послуг, врахування об'єктивних критеріїв оцінки якості роботи, запровадження кодексу корпоративної етики, заохочення і стимулювання інноваційності працівників тощо [14].
4. Одночасне надання та споживання послуги робить її якість залежною від поведінки персоналу, тому створення систем контролю і навчання спрямованих на усунення зловживань, регулярне роз'яснення інструкцій та проведення комунікаційного аудиту передбачатиме високу якість процесу надання послуг, а як наслідок лояльність споживачів до бренду.
5. Зважаючи на нематеріальну природу послуги, її збереження є неможливим, що робить планування персоналу залежним від точності коливань попиту на послуги фірми.
Зазначені тенденції набуватимуть різного рівня важливості та актуальності у кожні групі (виробничих чи особистих) послуг. Однозначним буде твердження про реалізацію інноваційної культури управління персоналом в напрямі розвитку якостей у формі «людина-людина», а це передбачає створення та використання парадигми соціально-пер- цептивних, соціально-психологічних та комунікативних компетентностей на кожному етапі управління персоналом у сфері послуг з метою формування діалогово-мовних, інформаційно-технологічних, аналітико-управлінських та оцінно-рефлексивних вмінь та навичок [15].
Концепція кадрового менеджменту на сьогодні категорія динамічна та гнучка, період економічної та політичної турбулентності визначає передумови для створення якісно нових платформ для реалізації кожного етапу управління персоналом, зумовлює через запровадження дистанційної зайнятості, широкого використання онлайн можливостей для придбання товарів (послуг), значної цифровізації усіх суспільних процесів формування нової інноваційної культури менеджменту усіх господарських процесів.
Висновки та пропозиції подальших досліджень. Інноваційні рішення в сфері управління людьми - це, в першу чергу, зміна філософії управління. Це вимагає заміни традиційного підходу, який централізує владу в руках менеджерів, підходом, що відкритий до людських потреб, амбіцій та можливостей. Актуальність висвітлено питання є значною, зважаючи на постійний пошук найбільш ефективного інструментарію креацію вартості бізнесу, базовим чинником якої на сьогодні є персонал підприємства. Дослідження закономірностей використання інноваційних компонентів соціально- психологічного підходу в управлінні персоналом у сфері послуг зумовлює розширення навиків та фахових компетенцій працівників для випереджувального процесу як задоволення потреб так і її створення.
Список використаних джерел:
1. Stasila-Sieradzka M. Innowacje w zarzqdzaniu zasobami ludzkimi - historia i dzien dzisiejszy. Chowanna: 35 (2). 2010. S. 145-162.
2. Ciekanowski Z., Narz^dzia w zarzqdzaniu zasobami ludzkimi, DANMAR, Warszawa. 2012. S. 93.
3. Ciekanowski Z. Innovative management of human resources in an enterprise Modern Management Systems Institute of Organization and Management. 2018. No. 3 (July-September). Volume 13. Р. 149-162.
4. Hamel G., Breen B. Zarzqdzanie jutra. Jakie jest twoje miejsce w przyszlosci? Lublin, 2008. 334.
5. Borowska-Pietrzak, A., Kawka T. Innowacyjnosc w realizacji funkcji personalnej w organizacjach nowej gospodarki. Wspolczesne Zarzqdzanie 2012. № 2. S. 92-103.
6. Sankowska A. Organizacja wirtualna. Koncepcja i jej wplyw na innowacyjnosc, Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Warszawa. 2009. S. 95-97.
7. Зянько В.В., Зелінська Д.О. Інноваційні методи прогнозування потреби в персоналі : матеріали IV Міжнародної науково- практичної конференції. Вінниця : ВНТУ, 2021. 236 с.
8. Євтушенко В.А., Кудінова М.М., Лазарева К.О. Інноваційні методи відбору персоналу в сучасних умовах. Східна Європа: Економіка, Бізнес та управління. 2017. Випуск 3 (08). С. 158-164.
9. PeopleForce. URL: https://peopleforce.io/uk/products/peoplehi7utm_term
10. Шелюжак І.Г., Тодорюк С.І., Кифяк В.І. Інноваційні методи розвитку персоналу. Бизнес Информ. 2020. № 3 (506). С. 437-444.
11. Лизунова О.М., Іщенко Я.Г., Кондрашова Г.В. Використання інноваційних методів управління персоналом підприємства. Економіка і суспільство. 2018. № 14. С. 448-456.
12. Писаренко С.В., Дядик Т.В., Бих С.М. Інноваційні моделі управління персоналом як чинник формування його конкурентоспроможності. Науковий вісник Міжнародного гуманітарного університету. 2020. № 41. С. 61-67.
13. Pomykalski A. Zarzqdzanie procesem innowacji. Wybrane kierunki badawcze [w:] Osiqgnigcia i perspektywy nauk o zarzqdzaniu, Oficyna Wolters Kluwert Business, Warszawa. 2010, S. 319.
14. Гарасим Л.С. Особливості удосконалення системи управління персоналом підприємств сфери послуг в сучасних економічних умовах. Наукові записки Львівського університету бізнесу та права. 2014. № 12. С. 68-72.
15. Іванова О.А. Особистість сучасного фахівця сфери послуг. Вісник Національного університету Чернігівський колегіум імені Т.Г. Шевченка. Серія: Педагогічні науки. 2019. № 1. С. 49-54.
Klipkova Oksana
Ivan Franko Lviv National University
INNOVATIVE COMPONENTS OF THE PERSONNEL MANAGEMENT PROCESS IN THE FIELD OF SERVICES
In the materials of the article, attention is focused on the identification of innovative components of personnel management at each stage of the process. The relevance of the research is determined, first of all, by the need for constant dynamic analysis of new methods, tools and models of personnel management in the service sector. When writing, analytical and statistical methods were used for identifying and processing domestic and foreign statistical data, the method of expert evaluations for forming a list of innovative components of the personnel management process, historical and logical methods for determining trends in the development of personnel management. In the materials of the article, it is determined that the practical implementation of the company's personnel management tools requires the use of innovative methods. Analyzing each stage of the personnel management process, the latest technologies and measures that accompany them are singled out. Special attention is focused on the specifics of the personnel management process in the service sector. It was noted that when making decisions about personnel planning, selection and assessment of labor activity, it is advisable to take into account the intangible nature of services, their inseparability from personnel, the impossibility of preservation, etc. It was found that the main factors contributing to the implementation of the principles of innovative development in the service sector are the turbulence of the economic and political environment, the digitalization of the economy, the change in consumer tastes and preferences in favor of ecoproducts, the consumption of services for self-development and self-realization. The principles of the organization's activity when introducing innovative components in personnel management were studied and analyzed. It is noted that the use of the specified methods, tools and models of innovative development should take place on the basis of socio- psychological and communicative platforms for the development of dialogue-linguistic, information-technological, analytical-managerial and evaluation-reflective abilities and skills. It is proposed to use innovative components of the personnel management process in order to create business value and create additional added value.
Key words: innovative components, personnel management, service sector, innovative methods, personnel management.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Управління керівним персоналом у сфері держслужби у контексті адаптації державної служби до стандартів Євросоюзу. Еволюція розвитку теорії і практики управління керівним персоналом. Вітчизняний і зарубіжний досвід керівниутва у сфері державної служби.
автореферат [54,8 K], добавлен 10.04.2009Діяльність в сфері управління персоналом на етапі кризи. Проблеми взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості на підприємстві. Кадровий маркетинг як важливий стратегічний напрям системи антикризового управління персоналом.
контрольная работа [17,6 K], добавлен 27.08.2013Основні теоретичні положення управління персоналом ВАТ "Карпатське УГР". Методика оцінювання якості управління персоналом. Аналіз організаційної структури, ефективності використання кадрового потенціалу. Вдосконалення системи управління персоналом.
курсовая работа [404,2 K], добавлен 01.02.2011Методологічні основи управління персоналом організації. Система управління персоналом, особливості його формування. Аналіз управління персоналом готелю "Кумася". Склад та якісна оцінка трудових ресурсів. Шляхи удосконалення управління персоналом.
курсовая работа [68,4 K], добавлен 05.01.2014Історія дослідження специфіки управління персоналом організації соціальної сфери. Зміст, напрями та методи управління персоналом в організації. Організація соціальної сфери: суть, специфіка. Оптимізація управління персоналом організації соціальної сфери.
дипломная работа [512,8 K], добавлен 26.10.2010Концепція управління персоналом на підприємстві. Аналіз системи управління персоналом ЗАТ "Діанет". Стратегії управління персоналом підприємства. Шляхи удосконалення системи управління персоналом ЗАТ "Діанет". Пропозиції щодо покращення.
дипломная работа [100,6 K], добавлен 10.09.2007Сутність, завдання та основні принципи управління персоналом. Системний підхід до управління персоналом. Роль людського фактора у діяльності підприємства. Складові механізми системи управління персоналом на підприємстві в сучасних ринкових умовах.
дипломная работа [263,7 K], добавлен 11.06.2011Методологічні основи управління персоналом на підприємстві. Сучасні концепції використання людського фактора. Методологія та зміст управління персоналом. Управління персоналом як динамічна система. Принципи та методи побудови системи управління.
курсовая работа [267,0 K], добавлен 25.01.2004Етапи процесу управління персоналом торговельного підприємства. Інновації в управлінні персоналом та фактори впливу на інноваційний процес. Дослідження ефективності процесу управління персоналом підприємства ТОВ "Корпорація "Українські мінеральні води".
дипломная работа [119,5 K], добавлен 26.05.2013Сутність, завдання, цілі та основні показники системи управління персоналом. Аналіз системи управління персоналом на підприємстві КП "СЄЗ Київського району міста Донецька". Дослідження організаційних аспектів управління персоналом на підприємстві.
курсовая работа [6,2 M], добавлен 21.04.2015Сутність регламентації та класифікація регламентів, що використовуються в системі управління персоналом сучасних підприємств. Дослідження регламентації управління персоналом на туристичній фірмі "САМ". Удосконалення регламентації управління персоналом.
курсовая работа [68,0 K], добавлен 22.12.2011Поняття й основні методи управління персоналом на підприємствах готельного господарства, оцінка його ефективності. Аналіз управління персоналом, його особливості на прикладі ГК "Oreanda". Умови для ефективного функціонування системи управління персоналом.
курсовая работа [87,4 K], добавлен 23.04.2012- Розробка пропозицій щодо формування ефективної системи управління персоналом в сучасних організаціях
Сутність, роль та місце управління персоналом у системі менеджменту організацій. Аналіз стану управління персоналом у ТОВ "Баядера Логістик". Характеристика організаційної структури. Вдосконалення управління персоналом на основі стимулювання праці.
дипломная работа [93,7 K], добавлен 30.11.2013 Аналіз теоретичних питань з формування ефективної системи управління персоналом професійно-технічного навчального закладу і бізнес-планування діяльності загальноосвітнього навчального закладу (ЗОНЗ). Актуальність проблеми оновлення систем управління ЗОНЗ.
статья [19,2 K], добавлен 24.04.2018Характеристика підходів до управління персоналом: системний, функціональний, ситуаційний. Знайомство з порівняльним аналізом концепцій управління персоналом. Розгляд особливостей розробки проекту з управління персоналом на основі процесного підходу.
реферат [16,1 K], добавлен 21.12.2016Комплексний фінансово-економічний аналіз діяльності підприємства та аналіз проблем управління персоналом на прикладі ТОВ "Харківська ПК "Холод". Аналіз рекомендацій щодо вдосконалення системи управління персоналом, обґрунтування шляхів їх реалізації.
дипломная работа [349,3 K], добавлен 29.03.2012Характеристика загальних наукових підходів до стилів управління персоналом в соціальній сфері. Зарубіжний досвід керівництва. Менеджерські моделі в соціальній сфері. Професійно важливі якості управлінця соціальної служби. Оцінка стилю керівництва.
курсовая работа [43,7 K], добавлен 07.03.2010Сутність системи соціального трипартизму, значення управління персоналом організації. Аналіз системи управління персоналом мережі ресторанів "Швидкий кухар", рентабельність закладів. Впровадження заходів щодо вдосконалення системи управління персоналом.
дипломная работа [458,9 K], добавлен 23.07.2011Сутність управлінської діяльності. Методологічні основи управління персоналом. Система управління кадрами. Кадрова політика і планування. Управління персоналом на різних стадіях розвитку організації. Методи підвищення продуктивності персоналу.
дипломная работа [110,6 K], добавлен 07.11.2006Управління персоналом в системі сучасного менеджменту. Методи та зміст управління персоналом. Характеристика організаційної структури підприємства ВАТ "Рівненська кондитерська фабрика", принципи та методи побудови системи управління персоналом.
дипломная работа [106,3 K], добавлен 29.01.2010
