Основные проблемы управления организацией

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МОСКОВСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ С.Ю. ВИТТЕ

КЕЙС

По дисциплине: Основы менеджмента

Выполнила: студенка 6-го курса,

Хачатрян Анжела Романовна

Преподаватель: Ахметова Гулнур Заировна

Город: Петропавловск-Камчатский,2023

Задание №1

Задание: Ваш оппонент говорит, что менеджеру-практику незачем знать законы управления и закономерности развития организации, достаточно обладать харизмой лидера. Попробуйте доказать обратное.

Решение: Утверждение оппонента весьма опрометчиво и неверно, поскольку для менеджера-практика действительно важно иметь харизму лидера, но при этом и знание законов управления и закономерностей развития организации является необходимым инструментом для достижения успеха. Прежде всего, указанные знания необходимы для создания стратегического плана организации, в которой трудится менеджер-практик. Законы управления и закономерности развития организации помогают менеджеру-практику определить цели и направление организации и разработать стратегический план для их достижения. Без таких знаний менеджер рискует потеряться и не иметь четкого понимания того, как достичь успеха в организации, а следовательно, не сможет и осуществлять и эффективную управленческую деятельность, даже при наличии харизмы лидера.

Во-вторых, знание законов управления и закономерностей развития организации необходимо менеджеру для управления ресурсами, поскольку именно законы управления и закономерности развития организации помогают менеджеру-практику оптимизировать использование ресурсов организации, таких как финансы, время и человеческие ресурсы. Благодаря этим знаниям менеджер сможет эффективно распределить ресурсы для достижения конкретных целей организации.

В-третьих, процесс понимания функционирования рынка и дальнейшее его прогнозирования базируется на компетенциях, а не на харизме. Законы управления и закономерности развития организации помогают менеджеру-практику анализировать и понимать текущую ситуацию на рынке, предсказывать его изменения и адаптироваться к ним. Недостаточное понимание законов и принципов развития организации может привести к неправильным стратегическим решениям и, в конечном итоге, к неудачному развитию организации.

В-четвертых, законы управления и закономерности развития организации помогают менеджеру-практику эффективно управлять своим персоналом. Понимание законов и благодаря именно этим знаниям появляется возможность мотивировать, развивать и руководить своим коллективом. Часто управление персоналом включает в себя сложные коммуникационные взаимодействия, и знание законов и принципов риторики позволит менеджеру-практику эффективно вести переговоры, убеждать и взаимодействовать с сотрудниками.

Таким образом, знание законов управления и закономерностей развития организации является неотъемлемой частью работы менеджера-практика. Они помогают достичь эффективного управления, стратегического планирования и управления персоналом, в то время как харизма лидера одна по себе не сможет обеспечить полноценный успех организации.

Задание №2

Опишите методы, которыми могут воспользоваться руководители для совершенствования своих межличностных информационных контактов.

Руководители играют ключевую роль в обеспечении эффективных межличностных информационных контактов внутри своей организации. Они должны быть в состоянии устанавливать и поддерживать открытую коммуникацию с различными группами людей - начиная от подчиненных и заканчивая коллегами и клиентами. Одним из методов, которые руководители могут использовать для совершенствования своих межличностных информационных контактов является активное слушание. Руководитель должен учиться слушать не только слова, но и намеки, эмоции и несколько скрытое значение, которое присутствует в разговоре. Следует показывать свою заинтересованность и внимание участнику беседы, задавать вопросы для уточнения и подтверждения своего понимания. Этот метод позволяет снизить недоразумения и улучшить взаимопонимание. Для иллюстрации использования данного метода, можно привести следующий пример. Руководитель таможенного подразделения слышит от своего подчиненного о возникновении задержек в обслуживании грузов на определенном посту. Он активно слушает подчиненного, задает уточняющие вопросы и выясняет, что проблема связана с ограниченным персоналом и отсутствием достаточных ресурсов для обработки всех грузов. Руководитель принимает эту информацию во внимание и принимает меры по обеспечению дополнительных ресурсов и увеличению персонала для улучшения эффективности работы.

Вторым методом работы является четкое и ясное выражение своих мыслей и идей. Хорошая коммуникация требует ясности и точности. Руководители должны быть способными выражать свои мысли и идеи четко и ясно, чтобы они были понятны и удобны для реализации. Нужно использовать простой язык, избегать технических терминов, если это возможно, и удостовериться, что формулируемые сообщения изначально соответствуют цели и намерениям. Например, руководитель таможенного отдела проводит собрание с подчиненными, чтобы представить новые инструкции и процедуры, связанные с обработкой грузов. Он готовится к собранию, подготавливая простую и понятную презентацию с примерами и иллюстрациями. Во время собрания руководитель четко и ясно объясняет новые инструкции, используя примеры из реальных ситуаций и отвечая на вопросы. Это помогает подчиненным понять и принять новые инструкции для улучшения эффективности работы.

В качестве третьего метода руководитель может использовать улучшение невербальных навыков. Руководители должны разбираться в нескольких аспектах невербальной коммуникации, таких как мимика, жесты, тон голоса и телесные движения. Они должны быть способными читать и интерпретировать невербальные сигналы, а также улучшать свою собственную невербальную коммуникацию, чтобы быть более эффективными в общении. Например, руководитель проводит совещание с коллегами из других отделов, чтобы обсудить совместные проекты. В процессе обсуждения он наблюдает, что один из коллег показывает недовольство своими мимикой и телесными движениями. Руководитель осознает это и решает задать коллеге некоторые вопросы о его мнении и предложениях. Он обнаруживает, что коллега имеет замечания относительно распределения ресурсов для проекта и не согласен с текущим подходом. Руководитель использует невербальные навыки для распознавания недовольства коллеги и принимает нужные меры для решения проблемы.

Наконец, еще одним методом является адаптация к различным стилям коммуникации. Различные люди имеют различные стили коммуникации и ожидают различных подходов во время общения. Руководитель должен быть гибким и способным адаптироваться к различным стилям коммуникации своих сотрудников и собеседников. Умение читать и адаптироваться к индивидуальным особенностям общения поможет улучшить взаимопонимание и взаимодействие. Например, руководитель таможенного подразделения регулярно коммуницирует с таможенными брокерами, представителями компаний и клиентами. Он замечает, что некоторые из них предпочитают прямой и конкретный стиль коммуникации, тогда как другие предпочитают более формальный и учтивый стиль. Руководитель учитывает эти различия и адаптирует свой стиль коммуникации под каждого собеседника, чтобы улучшить взаимопонимание и эффективность общения.

Таким образом, руководители могут применять множество методов для совершенствования своих межличностных информационных контактов. Они должны активно слушать, выражать свои мысли и идеи четко и ясно, улучшать невербальные навыки и адаптироваться к различным стилям коммуникации. Примеры из работы таможни демонстрируют, как эти методы могут быть применены для улучшения коммуникации и повышения эффективности работы в конкретной сфере.

менеджер управление руководитель

Задание №3

Определите основные проблемы стимулирования качества труда участниками организации.

Основной целью стимулирования качества труда участников организации является мотивация сотрудников к достижению определенных целей и результатов. Однако, внедрение эффективных механизмов стимулирования может быть сложной задачей, так как существуют ряд проблем, с которыми сталкиваются руководители и участники организации.

Одной из основных проблем стимулирования качества труда является восприятие несправедливости со стороны сотрудников. Если система стимулирования не является прозрачной и справедливой, то это может привести к недовольству и демотивации участников организации. Например, если некоторые сотрудники получают значительно больше вознаграждения или возможностей продвижения, чем другие, то это может вызвать негативные эмоции и уменьшить мотивацию работать на высоком уровне. Если сотрудники не видят прямой связи между своими усилиями и результатами, то они могут спросить себя, зачем им стараться делать свою работу качественно. В работе таможни, например, если сотрудникам не объясняется, что именно качественное выполнение таможенных процедур приводит к достижению определенных плановых показателей для учреждения в целом и сотрудников в частности (с обязательной проекцией на индивидуальный уровень), то они могут не видеть смысла в своих усилиях: мотивация к работе пропадет - снизится и качество труда.

Другая часто встречающаяся проблема - односторонний подход к стимулированию качества труда. Руководители иногда сосредотачиваются только на материальных стимулах, таких как бонусы и повышение зарплаты, и забывают, что существуют и другие важные мотивационные факторы - возможности развития, признание достижений, автономия в работе и сотрудничество в команде - все это также важные аспекты, способные стимулировать качество труда.

Одной из основных проблем является недостаточность стимулов или неправильный подход к их использованию. Когда сотрудникам не предлагают достаточного вознаграждения или признания за качественно выполненную работу, они могут потерять мотивацию и интерес к работе. Например, в работе таможни, сотрудникам, которые эффективно выполняют таможенные процедуры и обнаруживают контрабандные товары, должна быть предоставлена премия или иное вознаграждение. Если такие стимулы отсутствуют, сотрудники могут начать испытывать недовольство, мотивация у них снизится, что непосредственно повлияет на качество реализации трудовых функций.

Также одной из проблем может быть неправильная система измерения качества работы. Если для оценки работы используются неправильные показатели либо они не являются достаточно объективными, то сложно стимулировать сотрудников к качественной трудовой деятельности. В работе таможни могут использоваться различные показатели, такие как скорость обработки грузов или количество задержек. Однако, если не учитываются другие факторы, такие как точность проверки или эффективность работы в команде, то такая система измерения может привести к неправильной оценке качества работы сотрудников.

Еще одной важной проблемой стимулирования качества труда является отсутствие индивидуального подхода. Каждый сотрудник имеет разные мотивации и ценности, и им необходимы различные стимулы для достижения высокой производительности. В работе таможни, например, одни сотрудники могут быть мотивированы финансовыми вознаграждениями, в то время как других больше заботит профессиональное развитие или возможности карьерного роста. Важно учитывать эти различия при применении стимулов для разных сотрудников.

Таким образом, основные проблемы стимулирования качества труда участников организации включают восприятие несправедливости, односторонний подход к стимулированию (с фокусом только на материальных стимулах), недостаточность стимулов и неправильный подход к их использованию, неправильная система измерения качества работы и отсутствие индивидуального подхода. Указанные проблемы влияют на мотивацию и качество работы сотрудников. Для устранения данных проблем необходимы прозрачные и справедливые системы стимулирования, учет многообразия мотивационных факторов, достаточность и правильное использование стимулов, адекватные и объективные системы измерения качества работы и индивидуальный подход к сотрудникам.

Размещено на Allbest.ru