Самооценка результативности системы управления персоналом организации: HR-технологии
Предложена HR-технология самооценки результативности системы управления персоналом на основе использования опыта стран ЕС как одного из критериев качества функционирования организаций с учетом возможной адаптации относительно российской действительности.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | статья |
Язык | русский |
Дата добавления | 31.08.2023 |
Размер файла | 130,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://allbest.ru
САМООЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ: HR-ТЕХНОЛОГИИ
Н.Р. Молочников
К.О. Литвинский
Аннотация
В статье предложена развернутая HR-технология самооценки результативности системы управления персоналом на основе использования опыта стран ЕС как одного из критериев качества функционирования организаций с учетом возможной адаптации относительно российской действительности. Построена оригинальная диаграмма резервов повышения результативности системы управления персоналом.
Ключевые слова: управление персоналом, самооценка, инструментарий, диаграмма, когнитивный менеджмент.
управление персонал технология самооценка результативность адаптация российский
В условиях жесткой конкурентной среды оценка результативности системы управления персоналом становится особенно актуальной. При этом человеческие ресурсы рассматриваются в качестве важнейшего актива любой организации, а инструменты управления персоналом выступают в качестве базовой подсистемы инструментария организации, осуществляющей своевременные меры защиты от конкурентов при многократном и успешном получении высоких конечных результатов деятельности организации.
Под термином «управление персоналом» научное сообщество уже автоматически понимает «управление человеческими ресурсами». С позиции системного подхода базовой подсистемой ранее выступали расстановка и движение кадров и только лишь одна подсистема линейного руководства в целом оказывала влияние на эффективность работы организации. Также следует отметить, что подсистема развития персонала недостаточно и прерывисто способствовала повышению квалификации персонала. Зато система управления человеческими ресурсами оказалась более адаптированной к современной рыночной экономике, а ее базовую подсистему представляет развитие человеческих ресурсов как непрерывное профессиональное обучение, обновление и приобретение знаний, постоянно требующее инвестиций в человеческий капитал и направленное на повышение конкурентоспособности персонала и организации.
Никто также не оспаривает положения о том, что эффективность управления персоналом (т. е. человеческими ресурсами, человеческим капиталом) определенным образом связана с ростом производительности труда. При этом возможно за определенный период сравнить производительность труда исследуемых организаций со среднеотраслевой, определить границы доверительного интервала по полученным соотношениям и сделать выводы об оценке.
Помимо этого, в специальной литературе приводятся разнообразные методы оценки эффективности или результативности системы управления персоналом. К примеру, таким методом выступает бенчмаркинг, когда показатели эффективности работы исследуемой организации сравниваются с показателями организации -- лидера в отрасли. Безусловно также и то, что конечные результаты деятельности организации напрямую связаны с показателями эффективности системы управления персоналом, отражающими результативность и мотивацию труда.
Другими методами оценки эффективности системы управления персоналом служат следующие: балльный, группировка работников и др. Также данная оценка возможна в следующих вариантах: при измерении издержек и выгоды, оценки компетенций, изменении объема продаж, улучшении качества продукции, удовлетворенности труда, повышении эффективности мотивационных систем, формировании корпоративной культуры, соизмерении инвестиций в человеческие ресурсы к прибыли организации. Оценка результативности системы управления персоналом в целом проявляется при достижении стратегических и тактических целей.
Отдельное направление -- методы оценки конкурентоспособности человеческих ресурсов: оценка по критическим ситуациям, балльная оценка, оценка по целям, программированный контроль, комплексная оценка труда и др.
В 2010-е гг. нами апробирован более эффективный метод оценки результативности системы управления персоналом по сравнению с существующими методами. Его суть заключается в проведении многофакторного корреляционно-регрессионного анализа производительности труда организации, где формирующими факторами являются показатели внутренней отчетности: фондовооруженность, удельный вес зарплаты в общих затратах на производство, расход электроэнергии на 1 тыс. р. товарной продукции, коэффициент использования мощности. При этом целевым фактором добавляется удельный вес какой-либо функциональной группы работающих в общей численности промышленно-производственного персонала [2]. В результате последующего отбора факторов и полученного уравнения регрессии, имеющего удовлетворительную экономическую интерпретацию, уточняется величина влияния каждого фактора на производительность труда, в том числе и целевого (например, удельный вес основных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала), с помощью коэффициентов эластичности. Результат получается наиболее математически надежным, если исходные данные берутся по всем дочерним предприятиям какого-либо холдинга за один год.
Не стоит забывать об опыте Запада и, в частности, о самооценке качества функционирования организации, которая является оригинальной технологией в действующей для стран ЕС Европейской системе качества [3]. Согласно предъявляемым требованиям выбраны девять критериев качества функционирования организации. Каждый критерий имеет десять показателей. По каждому критерию определена значимость (вес). Показатели оцениваются в баллах от нуля до единицы. Далее значимость каждого показателя в баллах умножается на десять и получается требуемый результат. При этом суммарная важность всех показателей должна составить сто баллов, а требуемого результата -- одна тысяча. Затем в организации проставляется фактический результат в баллах и строится диаграмма резервов повышения качества функционирования организации в форме двух многоугольников. Один -- с требуемыми результатами на своих выступах и впадинах, а другой -- с фактическими. Между двумя контурами появляется поле не покрытых пробелов (поле конвергентных мер защиты от конкурентов) при постоянно повторяющейся результативной работе персонала организации в данном направлении, что составляет содержание когнитивного менеджмента. Поле не покрытых пробелов можно закрыть соответствующими резервами повышения требуемого качества, которые по этому критерию представлены диаграммой Исикавы. При этом диаграмма Исикавы, в свою очередь, может интерпретироваться как рекомендуемый набор конвергентных мер защиты от конкурентов [1, с. 205].
Что касается выбранного нами критерия, то его суммарная значимость оценена в девять баллов, а требуемый результат -- в девяносто баллов. Фактические результаты необходимо сравнить по каждому из десяти показателей с требуемыми, определить результативность системы управления персоналом в процентах и построить на основе исходных данных соответствующую диаграмму резервов повышения результативности системы управления персоналом (табл. 1, рис. 1).
Таблица 1
Исходные данные для формирования резервов повышения результативности системы управления персоналом
№ показателя |
Собственный вес (важность) показателя, усл. ед. |
Требуемый результат, балл |
Полученный результат, балл |
Результативность управления персоналом, % |
|
1 |
1,3 |
13,0 |
12,0 |
||
2 |
1,2 |
12,0 |
11,0 |
||
3 |
1,2 |
12,0 |
10,0 |
||
4 |
1,1 |
11,0 |
9,5 |
||
5 |
1,0 |
10,0 |
8,0 |
||
6 |
0,9 |
9,0 |
7,5 |
||
7 |
0,8 |
8,0 |
7,0 |
||
8 |
0,7 |
7,0 |
6,0 |
||
9 |
0,5 |
5,0 |
4,0 |
||
10 |
0,3 |
3,0 |
2,5 |
||
Итого |
9,0 |
90,0 |
76,5 |
85,0 |
Рис. 1. Диаграмма резервов повышения результативности системы управления персоналом: 1--10 -- наименования показателей критерия «управление персоналом»
Наименования показателей критерия «управление персоналом» приведены в табл. 2.
Таблица 2
Наименования показателей критерия «управление персоналом»
№ п/п |
Наименование показателя |
|
1 |
Налаживание коммуникаций между уровнями менеджмента организации |
|
2 |
Оценка и мониторинг эффективности этих коммуникаций |
|
3 |
Кадровое обеспечение организации |
|
4 |
Оценка потребности организации в компетентных работниках |
|
5 |
Формирование и реализация плана подготовки кадров |
|
6 |
Регулярная аттестация кадров |
|
7 |
Определение задач и целей каждого участника производства |
|
8 |
Участие каждого работника в улучшении деятельности организации |
|
9 |
План ускорения процесса передачи полномочий на места |
|
10 |
Непрерывное улучшение процессов управления персоналом |
Как видно из приведенного примера, результативность системы управления персоналом организации составила 85 %, что подтверждает близкое завершение внедрения намеченных мер и достижение поставленной цели при систематизированном использовании технологии указанного метода. Приведем из диаграммы Исикавы основные резервы повышения результативности системы управления персоналом: проведение регулярных аттестаций для повышения квалификации персонала, сопоставление профессиональных возможностей персонала с его потребностями, проведение регулярных двусторонних встреч, дискуссий.
Если вместо многоугольников выполнить своеобразный «Gap-анализ» резервов повышения результативности системы управления персоналом организации, то «исчезает» поле не покрытых пробелов, степень результативности и требуется по каждому индикатору (прежние показатели) разрабатывать более детальные меры по закрытию пробела (рис. 2).
Рис. 2. «Gap-анализ» резервов повышения результативности системы управления персоналом: 1--10 -- индикаторы (показатели)
Относительно российских организаций при внедрении уточненной нами технологии оценки результативности управления персоналом топ-менеджменту следует разработать свои показатели с требуемыми результатами в баллах и последующим проведением мониторинга.
Таким образом, в работе выполнен анализ HR-технологии самооценки указанного критерия в соответствии с требованиями Европейской системы качества функционирования организации. Сравнивая значения требуемого результата и фактического, получаем величину результативности системы управления персоналом и выводы: приступила организация к внедрению данной технологии или нет, близка ли стадия внедрения.
Библиографический список
1. Герасимова Е.Б., Герасимов Б.И., Сизикин А.Ю. Управление качеством: учеб. пособие / под ред. Б.И. Герасимова. 4-е изд., испр. и доп. М., 2017.
2. Гулмагомедов И.С. Роль руководителя предприятия в формировании конкурентоспособности работников. Краснодар, 2011.
3. Качалов В.А. Зарубежный опыт проведения самооценки деятельности в области качества // Стандарты и качество. 1997. № 5
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Оценка эффективности системы управления. Социальная эффективность управления персоналом. Процедура оценки результативности труда. Применение метода управления по целям (задачам) для оценки результативности труда менеджеров и канцелярских работников.
контрольная работа [25,3 K], добавлен 15.06.2010Основные подходы к управлению персоналом на предприятии. Функция кадровых служб в организациях. Цели и функции системы управления персоналом. Анализ структуры и системы работы с кадрами. Общая оценка результативности кадровой работы в компании.
дипломная работа [253,8 K], добавлен 25.12.2010Понятие и роль персонала в современной, инновационной организации. Изучение системы и технологии управления персоналом. Раскрытие содержания современных теорий мотивации и стимулирования. Поведение человека в организации и оценка результативности труда.
контрольная работа [181,9 K], добавлен 30.05.2014Аспекты системы управления персоналом в организации. Методы управления персоналом. Планирование персонала в организации. Особенности персонала как ресурса предприятия. Факторы, влияющие на работу персонала. Оценка результативности системы управления.
курсовая работа [64,5 K], добавлен 02.01.2009Сущность, цели, функции и принципы управления персоналом. Персонал как объект и субъект управления. Особенности оценки результативности труда персонала организации. Система управления персоналом в современных организациях на примере АО "Банк Kassa Nova".
дипломная работа [629,5 K], добавлен 27.10.2015Опыт отечественных и зарубежных организаций. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом. Анализ организации процесса подбора и отбора персонала в организации.
курсовая работа [170,6 K], добавлен 27.07.2005Понятие и принципы системы управления персоналом. Методологический инструментарий оценки эффективной работы системы управления персоналом на примере Дзержинского филиала "Край ДЭО". Рекомендации по внедрению программы адаптации и улучшений условий труда.
дипломная работа [343,7 K], добавлен 09.05.2011Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.
курсовая работа [272,7 K], добавлен 04.12.2015Организационная структура системы управления персоналом. Процесс эффективного управления и его основные этапы. Характеристика ОАО "ОТП Банк", анализ движения кадров и качества работающих. Совершенствование организации управления персоналом организации.
курсовая работа [305,7 K], добавлен 12.11.2014Понятие управления персоналом и его роль в деятельности предприятия. Анализ социальных аспектов управления персоналом в ООО "ТверьИнформПродукт". Совершенствованию системы адаптации. Организационные меры по управлению неэффективно занятым персоналом.
дипломная работа [369,7 K], добавлен 20.08.2010Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации. Методы управления персоналом, кадровая политика и элементы технологии. Анализ и оценка факторов влияющих на элементы технологии управления персоналом в ООО "Спортмастер".
дипломная работа [2,9 M], добавлен 28.10.2010Раскрытие процесса развития внешней среды и ее влияния на практику управления персоналом современных организаций. Содержание теории распределения сфер функционирования на предприятии. Свойства системы управления персоналом, проведение кадровой политики.
курсовая работа [585,0 K], добавлен 16.12.2014Принципы и методы построения системы управления персоналом в организации. Планирование работы с персоналом. Управление деловой карьерой в организации. Анализ системы управления персоналом в ОАО "Примснабконтракт". Создание службы управления персоналом.
дипломная работа [191,0 K], добавлен 23.11.2013Технология управления персоналом организации, управление его поведением. Характеристика ООО "ТБН Энергосервис" и системы управления на нем. Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом, направления его совершенствования.
дипломная работа [147,0 K], добавлен 10.07.2011Особенности системы управления персоналом торгового предприятия, показатели его эффективности. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты". Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, расчет экономической эффективности.
дипломная работа [686,2 K], добавлен 07.12.2012Цели, функции и методы построения системы управления персоналом. Анализ функционирования системы управления персоналом в современном банке, оценка практической эффективности данной системы, разработка путей и мероприятий по ее совершенствованию.
дипломная работа [157,8 K], добавлен 28.10.2010Проблемы развития и становления системы управления персоналом в России, сущность модифицированных методик. Сравнение японской и американской модели управления. Возможность применения зарубежного опыта управления персоналом в ООО "Молочные продукты".
дипломная работа [134,5 K], добавлен 07.08.2012Системы управления в организациях сферы услуг. Система управления персоналом организации. Показатели оценки эффективности системы управления персоналом организации. Общая характеристика организации и стратегии развития. Оценка эффективности мероприятий.
дипломная работа [337,9 K], добавлен 12.03.2014Изучение системы управления персоналом. Формирование современных систем управления персоналом на основе нового управленческого мышления. Исследование принципов построения системы управления персоналом в ГУП "Стерлитамакского троллейбусное управление".
дипломная работа [78,9 K], добавлен 12.08.2010Управление персоналом в России. Соответствие системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации. Участие руководства организации в процессе управления персоналом. Принципы управления в теории администрирования Анри Файоля.
курсовая работа [54,9 K], добавлен 08.09.2012