Трансформация категории "конкурентоспособность персонала" в условия цифровой экономики

Если рассмотреть конкурентоспособность рабочей силы, то она состоит из трудоспособности и работоспособности, при включении в состав категорий «тезаурус» и «опыт общения», оно расширяет рабочую силу до понятия «трудовой ресурс». Однако это утверждение потребовало более подробного анализа категории «трудовые ресурсы», которое впервые ввёл в научный оборот академик С.Г. Струмилин[6], предполагая, что это население в способном к труду возрасте.

Многие учёные являются приверженцами идеи С.Г. Струмилина, так, Н.А. Горелов дополнил категорию трудовых ресурсов совокупностью социально-экономических отношений, которые и являются общественным проявлением категории «тезаурус» и «опыт общения», социального богатства личности, опыта общения и развития способности к умению консолидировано принимать решения. И.Ф. Байдюк[7], О.П. Костяков и Т.И. Заславская [8] считают, что категория трудовых ресурсов шире рабочей силы именно в части учёта потенциальной, не задействованной рабочей силы, что дополняет социальный аспект с нашей точки зрения, так как незадействованная рабочая сила может находится в процессе обучения, что требует учёта категории «тезаурус» и является критикой тех учёных, которые относят категорию трудового потенциала к расширению трудовых ресурсов в части незадействованной рабочей силы, предполагая, что трудовой ресурс и трудовой потенциал различается именно потенциальной рабочей силой (например, безработными).

В.В. Чембровский [9], Б.Д. Бреев, В.П. Крюков [10] считали, что рабочая сила занята в материальном производстве, а трудовые ресурсы во всех сферах, например, в сфере обслуживания, которые носят характер социального взаимодействия, то есть опять же подтверждается наша точка зрения что экономическая категория «трудовые ресурсы» должны включать группу факторов социального взаимодействия, опыта общения. Р.П. Колосова и В.М. Моисеенко [11] приходят к выводу, что рабочая сила, категория применимая к проблемам отраслевым, касающимся конкретного направления и вида общественного производства, а трудовые ресурсы - к проблемам территориальным, что опять же говорит в пользу нашей позиции, то есть включения в категорию трудовые ресурсы факторов «опыт общения» и «тезаурус», в качестве общения и обмена информации - жизни в обществе на отдельно взятой территории с её проблемами инфраструктуры, климата, социальными, образовательными и политическими особенностями.

З.С. Богатыренко [12] считает, что трудовые обязанности рабочей силы, являются частью проявления личности человека, а учёт социальных черт человека, которые лежат в основе смены профессий, различных интересов личности требуют внимания. Так трудовые ресурсы это не только рабочая сила, в части проявления трудоспособности и работоспособности, но и более широкая общечеловеческая категория внутренних социальных и личностных интересов, побуждающих развивать и менять приложение труда. Эта категория имеет своё проявление в накоплении образовательных знаний и расширении кругозора, что непосредственно сказывается на первоначальном интересе к другой профессии, а в конечном счёте приводит к смене приложения труда, что уже фактически по нашему мнению регистрирует критерий «трудоспособность», путём оценки профессионального разнообразия персонала. Такой учёт общечеловеческой категории богатства накопленного образования и общения на наш взгляд позволяет рассмотреть трудовые ресурсы гораздо шире, чем просто рабочую силу. В итоге можно сделать следующий вывод: конкурентоспособность трудовых ресурсов - это экономическая категория, характеризующая относительную меру развитости свойств (трудоспособности, работоспособности, тезауруса и опыта общения) персонала. Ещё одно понятие требует уточнения в новых экономических условиях хозяйствования - это «персонал» - категория науки психологии (person - личность). Что же на практике отличает данную категорию от понятия «работник», повсеместно применяемого в трудовом законодательстве или от понятия «кадр», характерного для недавнего социалистического прошлого, а также понятия «трудящийся»? Различие категорий «труд» и «работа» создают представление о том, что основным аспектом деятельности трудящегося было разнообразие деятельности, а работника только производительность его труда, повышение работоспособности. Категория «персонал» требует изменения и самого содержания до расширения интересов человека не только в части повышения трудоспособности и работоспособности, но и тезауруса, опыта общения личности.

Практика показывает, что в современных условиях хозяйствования понятие «кадры» сменяет понятие «персонал», но что заключает в себе процесс этой смены? Возможно ли, что они различны по сущности, по своему содержанию? Если в советский период повсеместно применялось понятие «кадры», а решающим принципом кадровой политики был лозунг «Кадры решают всё!», то в новых условиях уже рыночного хозяйствования возникает понятие «персонал», что меняет и отношение к человеку в труде. А.И. Турчинов подразделяет эти понятия по степени принадлежности к штату предприятия, в частности, указывает в своей работе на следующее: «Персонал - состав работников организации, предприятия, учреждения, который посредством своей квалификации должен обеспечивать достижение их цели, а кадры - основной квалифицированный состав персонала организации, находящийся в её штате» [13], то есть кадрами он называет штатный персонал, а весь персонал - это уже более широкая категория. Сторонниками данной концепции являются два других исследователя Н.А. Волгин и Б.В. Ракитский, которые не рассматривают кадры как экономическую категорию, но понятие «персонал» представляют гораздо шире штатного кадрового состава. В частности, они пишут: «Персонал организации - совокупность физических лиц, состоящих с организацией, как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма» [14]. Не уточняется что это за договор найма трудовой или гражданско-правовой договор?

На наш взгляд, если кадры - это, как правило, часть персонала и трудовых ресурсов, с которым и заключён трудовой договор, и они включены в штатный состав предприятия, то персонал - это все трудовые ресурсы, с которыми заключен как трудовой договор (и они включены в штатный состав предприятия), так и гражданско-правовой договор (и они находятся за штатом предприятия). О правильности выбранной концепции свидетельствует и более глубокое рассмотрение категории «персонал» (не столько в качестве трудовых ресурсов, сколько в качестве человеческих ресурсов) Т.Ю. Базаровым и Б.Л. Ерёминым: «Персонал - совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация» [15]. В данном определении на наш взгляд содержится одна неточность, а именно человеческие ресурсы не могут принадлежать организации, они принадлежат их носителю - человеческому организму, обладающему живой личностью. В остальных положениях данное понятие соответствует ранее приведённому понятийному анализу, из которого следует сделать такой вывод:

Изменение общественной формации привело к изменению характера отношений между работником и работодателем, так как прежняя советская система предполагала только одну форму отношений - трудовой договор, заключающийся в продаже человеком процесса живого труда на рабочих местах работодателя. В новых условиях появляется иная альтернатива заключение не только трудового, но и гражданско-правового договора с персоналом, который сам организует процесс своего труда и продаёт уже результат полезной деятельности, созданный на своём рабочем месте, а в современных условиях цифровой экономики, на наш взгляд, стает всё более актуальным вопрос виртуализации рабочих мест.

Однако процесс раскрытия конкурентоспособности персонала на своих рабочих местах требует рассмотрения и потенциала такого раскрытия, то есть возможностей для развития способностей, что позволило бы описать процесс формирования конкурентоспособности в качестве развития трудовых ресурсов до трудового потенциала. В этой части, актуальным становится рассмотрение категории «трудовой потенциал» и проблема отнесения данной категории к персоналу или предприятию. В научном сообществе до сих пор не существует единства в понимании категории «трудовой потенциал». Р.П. Колосова [16] рассматривает трудовой потенциал, в качестве формы проявления человеческого фактора развития общественного производства, но признаёт, что следует относить трудовой потенциал к экономическому и производственному потенциалу. То есть осуществляется применение данной категории к работникам и признание того, что трудовой потенциал является элементом возможностей производства, вместо непосредственного применения данной категории к рабочему месту, которое предоставляет для услуг труда работодатель.

Другая группа учёных Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин и К.Л. Андреев [17] в ходе анализа категории трудовой потенциал приводят «личный фактор» производства, понимая под ним работника. Они трактуют «потенциал», в переводе с латинского слова potential, означающее «скрытые возможности, мощность, силу». Далее они приводят три подхода к определению трудового потенциала. Во-первых, В.Н. Архангельский и Л.Е. Зиновьев [18] напрямую связывают потенциал с функционированием производства, ускорением научно-технического прогресса, что можно отождествить с характеристикой рабочих мест, их развитостью для услуг труда и ростом производственных мощностей предприятия. Во-вторых, Г.А. Пруденский [19], ссылаясь на Карла Маркса и его идеи о факторах производства (средств труда, предметов труда и рабочей силы), которые выступают лишь в возможности, то есть носят потенциальный характер, понимал под потенциалом систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства. Так данные исследователи учитывают трудовой потенциал в качестве характеристик рабочего места, которое кроме средств труда (оборудования и инструмента) и предмета труда (материала и результата работы), но и аспекты организации труда, обеспеченности рабочих мест всем необходимым. В-третьих, А.С. Панкратов [20], считает нужным учитывать, как уже было проанализировано выше, преимущественно степень использования трудового потенциала, понимая его в трёх величинах характеризующих полноту применения трудового потенциала, но не предприятия, а работника. В итоге, проанализировав взгляды многих учёных (М.Я. Сонин, А.Э. Котляр, Е.В. Касимовский, И.С. Маслов, П.П. Литвинов, В.Г. Костаков, В.С. Немченко, Н.А. Горелов, М.И. Долишний, Б.В. Оникиенко, Г.М. Романенкова, Е.И. Рузавина) Ю.Г. Одегов с группой исследователей делают вывод о том, что трудовой потенциал предприятия характеризует совокупные возможности его работников (предприятия) к труду и другим действиям, егообеспечивающим, как реализованные, так и ещё нереализованные в определённых организационно-технических и социально-экономических условиях производства.

Несколько иное солидарное с автором мнение разделяет Ю.С. Перевощиков, рассматривая трудовой потенциал не характеристикой трудовых ресурсов, а относя их к оценочным критериям рабочих мест как к производственному месту, где реально функционирует трудовой ресурс. В противовес этой позиции трудовой потенциал относят к работнику и его возможностям развития личности, в частности, из таких позиций исходит Б.М. Генкин, который понимает под этой категорией часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. Так потенциал сводится к характеристикам человека, так как в условиях цифровой экономики степень возможного развития результативности деятельности человека в наименьшей степени зависит от рабочего места и человек с компонентами своего трудового потенциала (здоровьем, нравственностью и умением работать в коллективе, творческим потенциалом, активностью, организованностью и ассертивностью, образованием, профессионализмом и ресурсами рабочего времени).

Таблица 3. Развитие системы конкурентоспособности персонала на виртуальных рабочих местах

В условиях цифровой экономики необходимо рассматривать конкурентоспособность персонала в качестве прироста развития трудовых ресурсов до уровня их личностного трудового потенциала, по целому ряду категорий: работоспособность (здоровье, природные способности, скорость работы); трудоспособность (профессионализм, сложность труда, разнообразие профессий); тезаурус (образование, воспитание и нравственность, накопление знаний); опыт общения (организованность, ассертивность, умение принимать решения). В сущности всех перечисленных противоречий в трактовке категории «трудовой потенциал», заключается столкновение прежней системы управления и взаимодействия работника с рабочим местом, тогда характеристики рабочего места являлись потенциальными для развития работника. Но в условиях новой информационной цифровой экономики происходит смена ориентиров, так автоматизированное рабочее место уже не является потенциалом для развития работника, а наоборот, потенциал развития самого персонала предопределяет его личные возможности по охвату большего числа производственных комплексов на виртуальном рабочем месте. Это явление обосновывает появление в экономической практике и виртуальных рабочих мест предприятия, а в конечном итоге развития информационной цифровой экономики приведёт к возникновению виртуальных предприятий. Аналогичным образом рассуждает группа исследователей Л. Дудаева и И. Еремина, считая, что происходит смена технократического подхода в системе дополнительного профессионального образования, когда развитие человека и его потенциал ограничивался рамками рабочих мест предприятия, на общественно-экономический подход, когда сам персонал обладает трудовым потенциалом и является «авангардом» развития и самих рабочих мест, в конечном итоге приводя к возникновению категории «виртуальное рабочее место». Подобного рода трансформация объясняется на примере взаимодействия атомов и молекул из науки «химии» известно, что молекула - это частица вещества, сохраняющая в себе свойства этого вещества, такими свойствами для трудового процесса будут условия, тяжесть, сложность (тред), статус рабочего места и время (длительность). При более детальном рассмотрении в данной методологии изменяются и роли рабочих мест и персонала (табл. 3).

Как утверждают Ю.Г. Одегов и В.В. Павлова [21]: «с цифровой экономикой будет увеличиваться доля интеллектуального труда по сравнению с традиционным физическим трудом, что позволит на практике всё шире применять не дистанционную занятость, а так называемые нетипичные виды занятости. Классическая модель полной занятости изжила себя, так же как пожизненная работа на одного работодателя», что подтверждает идею о смещении ориентиров в процессах труда с работодателя и рабочего места до работника и его способностей. Например, И.Я. Киселев относит к нетипичной занятости - работу по срочному трудовому договору, работу в режиме неполного рабочего времени, телеработу и заёмный труд [22], что, на наш взгляд, также подтверждает необходимость введения нового понятия по отношению к рабочему месту в условиях новой цифровой экономики.

В.Е. Гимпельсон и Р.И. Капелюшников [23] считают также, что стает более актуально наличие таких форм нетипичной занятости как лизинг персонала, аутсорсинг, аутстаффинг и фриланс, что подтверждает по моему мнению необходимость выведения рабочего места из традиционных рамок предприятия, перевода его в цифровой «виртуальный» формат, в особенности в условиях преобладания умственного труда. Это позволяет производить труд вне привязки к предприятию и его материально-технической базе, но для этого на практике необходимо будет всю информацию для труда на виртуальном рабочем месте переводить в цифровой формат. С данным подходом во многом сходственны взгляды члена корреспондента РАН В. Иванова [24]: «Цифровая экономика - это виртуальная среда, дополняющая нашу реальность». Аналогичное мнение разделяет группа учёных И.Д. Мацку - ляк, В.Д. Кулигин, Д.И. Мацкуляк и Немат Зейнал-Оглы Нагдалиев [25]: «В то же время любой труд можно восприниматься в системе в виртуальной реальности. Не будет большой ошибкой, если всю мыслительную деятельность человека отнести к виртуальной деятельности». Всё это, по нашему мнению, подтверждает применение в цифровой экономике понятий «виртуальное рабочее место» и «виртуальный трудовой потенциал». Целесообразнее даже расширить понятие «рабочее место» до предприятия и рассматривать именно виртуальное предприятие - в качестве перспективы для продолжения процессов цифровизации экономики, распространения прогресса цифровой экономики в процессе труда человека в новых условиях.

По нашему мнению, необходима методология применения категорий «атом» и «молекула», в зависимости от объёма охвата, позволяет раскрыть сущность эволюции общественного производства и предвидеть последующий этап развития общества более полно. Если раньше одним рабочим местом производился охват, посредством того же конвейера, многочисленных работников, то в скором будущем, наоборот, одним работником с высоким разнообразием трудовой деятельности будет осуществляться охват целого ряда рабочих мест единого производственного цикла. Дифференциация по организации и условиям труда будет сведена до минимума, а сложность труда будет играть основную роль в оценке трудозатрат, станет общепризнанным понятие «виртуальное рабочее место». На практике оно получило распространение в период изоляции и организации дистанционной занятости. В условиях цифровой экономики категорию «конкурентоспособность персонала» целесообразно рассматривать как меру развитости работоспособности (природных способностей организма по увеличению результативности работы), трудоспособности (разнообразия профессиональной деятельности, с учётом сложности умственного труда), тезауруса (накопленных знаний, умений и навыков в ходе обучения) и опыта общения (накопленной ценности консолидированного принятия управленческих решений) трудовых ресурсов до уровня трудового потенциала персонала в условиях развития конкурентной среды виртуальных рабочих мест в ходе создания конкурентных преимуществ изделия, продукции и товара умственным трудом в условиях цифровой экономики.

Список литературы

трудовой конкурентоспособность персонал экономика

1. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 2-е изд., испр. М.: Инфра-М., 1999. 479 с.

2. Борисов Е.Ф., Петров А.А., Стерликов Ф.Ф. Экономика: справочник. М.: Финансы и статистика, 1997. 399 с.

3. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р., Пуляев В.Т. Краткая экономическая энциклопедия. СПб.: ТООТК Петрополис, 1998. 509 с.

4. Золотогоров В.Г. Экономика. Энциклопедический словарь. Минск: Интерпрессервис: Книжный дом, 2003. 720 с.

5. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т. 1, М.: Политиздат. 1988. 891 с.

6. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Наука, 1964. 527 с.

7. Байдюк И.Ф. Управление трудовыми ресурсами в новых условиях хозяйствования. М.: Знание. 1989. 64 с.

8. Костяков О.П. Трудовые ресурсы - экономическая категория. Свердловск: ИЭ УрО РАН. 1973. 52 с.

9. Чембровский В.В. Проблемы занятости в социалистическом обществе. Кишинёв. 1973. 65 с.

10. Бреев Б.Д., Крюков В.П. Межотраслевой баланс движения населения и трудовых ресурсов. М.: Наука, 1974. 184 с.

11. Колосова Р.П., Моисеенко В.М. Учёт и планирование трудовых ресурсов и рабочих мест в условиях рыночных отношений // Вестник Московского университета. 1992. №5. С. 54-63.

12. Труд и заработная плата в СССР; Словарь-справочник / Под общ. ред. З.С. Богатыренко. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Экономика. 1989. С. 385-387.

13. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. М.: Моск. психолого-социал. ин-т: Флинта, 1998. 271 с.

14. Волгин Н.А., Ракитский Б.В. Экономика труда и социальные отношения (курс ключевых лекций). М., 1998. 209 с.

15. Базаров Т.Ю., Ерёмин Б.Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2001. 554 с.

16. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1987. 164 с.

17. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1991. Часть 1. 176 с.

18. Архангельский В.Н., Зиновьев Л.Е. Управление научно-техническим прогрессом в машиностроении.

М, 1983. 120 с.

19. Пруденский Г.А. Проблемы рабочего и внерабочего времени: избранные произведения / Г.А. Пруденский, Л.Е. Минц, В.И. Болгов. М.: Наука, 1972. 335 с.

20. Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала. М.: Изд-во МГУ, 1988. 279 с.

21. Одегов Ю.Г., Павлова В.В. Трансформация труда: 6-ой технологический уклад, цифровая экономика и тренды изменения занятости // Уровень жизни населения регионов России. 2017. №4 (206). С. 19-25.

22. Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран: международные нормы труда: учебник / под ред. М.В. Лушниковой. 3-е изд. М.: Эксмо, 2008. 608 с.

23. Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И. Нестандартная занятость в российской экономике. М.: ГУ ВШЭ, 2006. 440 с.

24. Цифровая экономика: как специалисты понимают этот термин / РИА Новости. [Электронный ресурс]. URL: https://ria.ru/20170616/1496663946.html? inj=1

25. Мацкуляк И.Д., Кулигин В.Д., Мацкуляк Д.И., Нагдалиев Н.З.-О. Цифровая экономика: теория, практика и перспектива // Вестник ГУУ. 2020. №9. С. 106-112.

Размещено на Allbest.ru