Сучасні тенденції рекрутменту персоналу підприємств іт сфери в умовах цифровізації економіки

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Державний біотехнологічний університет

Кафедра туризму

Сучасні тенденції рекрутменту персоналу підприємств іт сфери в умовах цифровізації економіки

Шафоренко С.Ю. аспірант

м. Харків

Анотація

У деяких наукових підходах цифровизація розглядається як концепція впровадження цифрових технологій у різні сфери життя та виробництва. Цифровізація активно використовується у сфері пошуку та підбору персоналу. У статті розглядаються тенденції у сфері рекрутменту, із застосуванням IT-технологій та Інтернет-ресурсів. Розглядаються основні методи підбору персоналу, які реалізуються сучасними HR-компаніями. Сучасні компанії стали приділяти значну увагу питанням управління роботою своїх співробітників, що пов'язано з соціально-економічними проблемами, які накопичилися у соціумі та виражаються через незадоволеність зайнятих роботою, відсутністю кар'єрного росту, низькою оплатою праці. Йдуть у минуле методи роботи кадровиків старої форми за наймом людей виключно на певну посаду з фіксованою зарплатою. HR-менеджер XXI століття повинен володіти стратегією розвитку своєї компанії та визначати перспективну кадрову політику, яка передбачає абсолютно нові підходи до формування найважливішої складової бізнесу - людських ресурсів організації.

Метою статті є поширення принципів рекомендаційного рекрутменту в сучасному HR-менеджменті. Об'єктом дослідження виступають вітчизняні та зарубіжні практики підбору персоналу. Предметом дослідження є ефективність підбору персоналу з урахуванням сучасних тенденцій рекрутмента. Основну інформаційну базу дослідження склали публікації експертів-практиків, які працюють у сфері рекрутменту.

Дослідження побудовано на оглядовому аналізі публікаційного матеріалу вітчизняних та зарубіжних теоретиків та практиків. У науковій роботі застосовуються аналітичні методи дослідження, порівняння, зіставлення, синтез та обробка доступних науково-дослідних звітів та огляд HR-компаній, кадрових агентств та науково-дослідних лабораторій. У статті використовуються аналітичні методи обробки даних провідних кар'єрних агентств. Як висновок пропонується інтенсифікувати використання рекомендаційного рекрутменту, який дозволяє скоротити витрати на підбір персоналу та підвищити якість працевлаштованих фахівців ІТ-сфери.

Ключові слова: HR-менеджер, IT-рекрутинг, кандидат, підбір IT персоналу, тенденції, цифровізація, IT-технології.

Abstract

Current trends of staff recruitment of it companies in the conditions of digitalization of the economy

Shaforenko S.Yu., Graduate student of the Department of Tourism, State Biotechnology University, Kharkiv

In some scientific approaches, digitalization is considered as the concept of introducing digital technologies into various spheres of life and production. Digitization is actively used in the field of search and recruitment. The article discusses trends in the field of recruitment, with the use of IT technologies and Internet resources. The main methods of personnel selection, which are implemented by modern HR companies, are considered. Modern companies began to pay considerable attention to the issues of managing the work of their employees, which is connected with the socio-economic problems that have accumulated in society and are expressed through the dissatisfaction of the employed, the lack of career growth, and low wages. forms for hiring people exclusively for a certain position with a fixed salary. The HR manager of the 21st century must have a strategy for the development of his company and determine a promising personnel policy that involves completely new approaches to the formation of the most important component of business - human resources of the organization.

The purpose of the article is to spread the principles of referral recruitment in modern HR management. The object of the study is domestic and foreign recruitment practices. The subject of the study is the effectiveness of personnel selection, taking into account modern recruitment trends. The main information base of the research was made up of the publications of experts-practitioners working in the field of recruitment. The study is based on a review analysis of the published material of domestic and foreign theoreticians and practitioners. The scientific work uses analytical methods of research, comparison, comparison, synthesis and processing of available research reports and review of HR companies, personnel agencies and research laboratories. The article uses analytical methods of data processing of leading career agencies. As a conclusion, it is proposed to intensify the use of referral recruitment, which allows to reduce the costs of personnel selection and improve the quality of employed IT professionals.

Keywords: HR manager, IT recruiting, candidate, selection of IT personnel, trends, digitalization, IT technologies.

Постановка проблеми

Сучасний розвиток інформаційно-комунікаційних технологій надає прямий та безпосередній вплив на всі галузі бізнесу. HR-технології, зокрема рекрутинг, сьогодні неможливо уявити без автоматизації та цифровізації. Фахівці у сфері управління та підбору персоналу використовують у своїй роботі досягнення технічного та технологічного прогресу, інформаційні технології для підвищення якості підбору фахівців та найму найкращих кадрів. Індустрія 4.0 (4-та промислова революція) продовжує відігравати все більш важливу роль у нашому суспільстві, створюючи безліч нових можливостей для розвитку IT-індустрії. Але сьогодні існують проблеми з якими стикаються фахівці по підбору IT персоналу. Сотні компаній у сфері інформаційних технологій щорічно одержують величезні інвестиції, які йдуть на розвиток. А розвиток у цій галузі завжди означає залучення нових розробників, що створює напругу ринку праці у цьому сегменті. Однак, незважаючи на зростаючу кількість університетів та інститутів, що займаються інформаційними технологіями, комп'ютерними науками тощо, попит суттєво перевищує пропозицію. Ця тенденція триває вже багато років і стала стійким трендом у IT-рекрутингу. За даними Бюро статистики праці, до 2026 року брак IT-інженерів у США буде гострішим, ніж будь-коли, і перевищить 1,2 мільйона фахівців. За підсумками 2022 року IT-індустрія забезпечила валютні надходження до української економіки в $7,34 млрд., що на $400 млн. перевищує результат довоєнного 2021 року, повідомляє Асоціація IT Ukraine з посиланням на дані Національного банку. По суті результат повністю відповідає попереднім очікуванням. Станом на 1 січня 2023 року IT-бізнес перерахував до бюджету України податків та зборів на загальну суму 32,2 млрд. грн. - на 4,4 млрд грн. і на 16% більше за минулорічний показник. Водночас автори дослідження відзначають збільшення чисельності платників податків за IT-КВЕДами, а саме ФОПів [1]. «Цифра більш ніж за сім мільярдів доларів від експорту комп'ютерних послуг унікальна ще тим, що це найбільший показник за всю історію існування української IT-галузі, якого було досягнуто саме під час війни» [2].

Як уже неодноразово зазначалося раніше, безумовно, зростання IT-сектору є позитивною тенденцією та великим плюсом. Сподіваємося, IT-галузь продовжить зростання у 2023-му, проте існує думка, що масові звільнення, що почалися наприкінці 2022-го і продовжуються у світових IT-компаніях (Google, Microsoft, Meta, Amazon та інші), все гостріше відчуватимуться в Україні. Існує реальний ризик уповільнення зростання та зміни висхідного тренду на низхідний [1].

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Значний внесок у дослідження процесів розвитку управління людськими ресурсами у галузі ІТ внесли: Хаак Т., Кубіній Н.Ю., Варга В.П., Кулакова С.Ю., Копейкіна В.В., Зотова О.М. [3-5]. Однак у сучасному динамічному суспільстві повсякчас з'являються все нові методи управління персоналом (у тому числі й ІТ-компаніях), які потребують подальших досліджень.

Мета статті. Метою цього дослідження є розгляд основних методів підбору персоналу. Окремим завданням є проведення докладного соціально- економічного аналізу застосування спеціальних принципів нетворкінгу в сучасному HR-менеджменті. У науковій роботі застосовуються аналітичні методи дослідження, порівняння, зіставлення, синтез та обробка доступних науково-дослідних звітів та огляд HR-компаній, кадрових агентств та науково-дослідних лабораторій.

Виклад основного матеріалу

Рекрутинг - процес пошуку та підбору фахівців на посаду в організації, який також є одним із обов'язків HR-менеджерів. Завдання рекрутингу можна поділити на дві групи. Перша група - це завдання, які стосуються клієнту (замовник, компанія чи організація, на яку проводиться пошук і підбір персоналу) [3]: пошук персоналу відповідно до вимог компанії; проведення якісного підбору спеціаліста; підбір за певний термін (фіксований часовий проміжок). Завдання другої групи пов'язані з відділом рекрутингу: ефективність та рентабельність діяльності відділу; пошук та підготовка самих рекрутерів; створення HR - бренд та просування компанії на ринку праці.

Виділяють три основні технології рекрутингу: headhunting; традиційний пошук через спеціалізовані робітні сайти, ЗМІ, рекомендації та ін; масовий підбір[4]. Існує ширша класифікація за якою виділяють [5]:

Таблиця 1

Класифікація рекрутингу

*Джерело: складено за матеріалами [5]

В даний час 75% підприємств стикаються з проблемою нестачі кадрів або нестачею навичок у тих, хто перебуває на основних IT-позиціях. У умовах перед HR-менеджерами в IT-сфері постає ряд ключових завдань [6]:

1. Пошук кваліфікованих талантів.

2. Створення бренду роботодавця для підвищення привабливості.

3. Узгодженість між IT-рекрутером та техлідом.

4. Підбір персоналу у стислий термін.

5. Створення ефективного процесу рекрутингу.

6. Стимулювання до розвитку пасивних кандидатів.

7. Підтримка низької плинності кадрів.

Далі докладніше зупинимося на кожному пункті, і встановимо ступінь їх впливу на підбір IT персоналу.

1. Пошук кваліфікованих талантів. Проблеми, що супроводжують IT-рекрутинг, є в кожній галузі, але тільки тут вони виходять на зовсім новий рівень складності. IT-індустрія переживає бум завдяки її впровадженню у багато аспектів нашого повсякденного життя, що призводить до безпрецедентного попиту на IT фахівців. Лише цього року у світі різко зросла кількість вакансій, досягнувши 7 мільйонів. Але, на жаль, ринок праці може забезпечити потреби IT-компаній приблизно на 50% - за кількістю та якістю. Може здатися, що підбір IT персоналу - це робота, яка приносить «легкі гроші». Щось на кшталт: «Все, що їм потрібно зробити, це сісти, опублікувати опис роботи та домовитися про співбесіду!» Найбільша проблема, що супроводжує підбір IT-фахівців, полягає в тому, як знайти кваліфікованих кандидатів, які пройдуть усі етапи співбесіди. Щоб вирішити цю проблему докорінно, необхідно виконати деякі заходи, зокрема:

- постійно розширювати своє коло кандидатів;

- ретельно вникати у досвід кандидатів та продукти, якими вони володіють.

Пошук кваліфікованих кандидатів - це лише перший крок у дуже складному процесі найму, не говорячи вже про те, як зберегти таланти в майбутньому.

2. Створення бренду роботодавця для кращої конкуренції. Актуальність HR-брендування виникає в процесі проектування плану пошуку та підбору нових працівників з перспективами набору в штат тільки професійних співробітників. Для забезпечення потоку необхідних претендентів та підвищення привабливості місця праці, треба відповідати іміджу і вести ефективну політику компанії. HR брендинг - створення та реалізація ціннісної пропозиції та її трансляція співробітникам та потенційним кандидатам.

Стратегія HR-бренду може складатися з наступних кроків: оцінка обстановки (організація фокус-групи з рекрутерами, проведення аналізу споживчого бренду та HR-даних, аналіз ЦА); дослідження конкурентів та ефективності впливу бренду всередині компанії (аналіз конкурентів, дослідження сприйняття бренду співробітниками компанії) та розробка стратегії реалізації HR-бренду (опрацювання процесу взаємодії бренду та цільової аудиторії, підбір інструментів реалізації, розробка платформи позиціонування та EVP). У HR-брендингу є два основних напрями: внутрішній і зовнішній (табл. 2)[7].

Таблиця 2

Зовнішній та внутрішній HR-брендинг компанії

*Джерело: складено за матеріалами [7]

На думку відділу кадрів, можливо, бренд роботодавця - це робота відділу маркетингу, а не їх. Однак, обговорюючи тут бренд роботодавця, необхідно підкреслити робоче місце, професійні пільги, страхування тощо, які можуть справити враження та залучити кандидатів. Брендинг - це не універсальна формула підвищення стимулів до залучення IT-фахівців. Але він, як і раніше, відіграє важливу роль в IT-рекрутингу та утриманні талантів. З престижним іміджем компанія може отримати значну перевагу в конкурентній боротьбі, яка супроводжує підбір IT персоналу. Крім того, при порівнянні одного бізнесу з іншим люди часто беруть до уваги відгуки та ступінь представленості цих компаній на онлайн-платформах [8].

Хоча імідж бренду є основним обов'язком маркетингової команди, однак найкращих результатів можна досягти лише за співпраці між двома відділами. цифровізація інтернет рекомендаційний рекрутмент персонал

У маркетингової команди є цифрові інструменти та тактика для доставки повідомлення. Навпаки, відділ кадрів має професійні знання про створення ключових цінностей, які можуть залучити розробників. Разом вони можуть сприяти створенню іміджу дружнього та при цьому професійного робочого місця для співробітників компанії, а це саме те, що шукає більшість кандидатів у галузі IT. При цьому необхідно враховувати, що IT фахівцю більше не потрібно братися за першу знайдену роботу - тепер він має розкіш вибирати компанію, яка пропонує найбільш привабливу роботу. Тому, важливо зробити кілька речей, щоб позиціонувати себе серед найпривабливіших компаній для роботи.

3. Погодження з вимогами технічної команди. Ще одна проблема, з якою стикається IT-рекрутинг - неналагоджена робота технічної команди та команди із залучення талантів. Бувають обставини, за яких IT-рекрутер та технічний керівник розходяться в думках щодо цілей найму. IT-рекрутинг ставить за мету швидке заповнення відсутніх вакансій за дотримання технічних вимог. З іншого боку, технічні лідери приділяють більшу увагу ідеальній відповідності посади як технічно, так і етично. Іноді необхідний командний гравець, інколи ж нестандартний мислитель - це залежить від обставин. У цьому кваліфікація цих розробників може бути однакова. У цьому випадку обидва відділи повинні працювати разом, щоб розробити параметр, контрольний список питань для співбесіди з розробником або метрикою обов'язкових характеристик. Виходячи з цього, має оброблятися найнеобхідніша інформація, щоб створити портрет найбільш підходящих кандидатів. А це, безумовно, прискорить підбір IT фахівців.

4. Рекрутинг у стислий термін - проблеми в IT-рекрутингу. Висококваліфікованих кандидатів не вистачає, і ви повинні бути достатньо швидкими, щоб отримати цих кандидатів [6]. На жаль, більше половини претендентів в даний час нетерплячі, а це означає, що вони готові відмовитися від пропозиції роботи, якщо їм доведеться занадто довго чекати на відповідь або офферу, навіть якщо ця робота добре підходить для них. Ця ситуація призводить до того, що багато великих організацій, навіть із солідними брендами та ідеальними робочими місцями, не можуть найняти найкращих кандидатів. Найчастіше коли кандидат бачить оголошення про роботу, перше враження буде від часу між відкриттям вакансії і прийомом на роботу. Якщо воно надто довге, кандидат втратить інтерес. З іншого боку, якщо воно надто коротке, можна вагатися через непідготовленість. Фундаментальна відповідь на цю проблему полягає в тому, як ви інформуєте кандидатів про процес, щоб вони підтримували відчуття уважного ставлення до них. Весь підбір IT персоналу складається з таких «дрібниць», які можуть вирішальне значення.

5. Створення ефективного процесу найму. Процес найму часто вважається тривіальною функцією, яку виконує IT-рекрутер, незважаючи на те, що цей процес має вирішальне значення для конкретної організації [9]. І в останні роки в умовах нестачі кадрів цей підрозділ завойовує визнання на всіх. Залучаючись до комплексного процесу найму, кваліфіковані кандидати, незалежно від того, чи погоджуються вони з пропозицією про роботу чи ні, можуть допомогти вам сформувати багатий кадровий резерв. А це в майбутньому допоможе мінімізувати час на вибір IT персоналу на інші позиції. Процес підбору IT фахівців варіюється в залежності від галузі і навіть компанії, але найважливіші особливості залишаються: уточнення вакансій від технічних менеджерів; добре продумані посадові інструкції; пошук талантів з кількох каналів; скринінг та шорт-лист; інтерв'ю; оцінка зайнятості і пропозиція роботи.

6. «Виховання» пасивних кандидатів - нетривіальне завдання IT-рекрутера. Понад 50% IT фахівців на ринку зараз є пасивними кандидатами. Хоча вони не потребують пошуку нової роботи, і мотивування цих кандидатів може не дати негайного ефекту, довгостроковий вплив може стати ключовим фактором, коли вони захочуть змінити роботу [6]. Замість того, щоб умовляти їх приєднатися до вашої компанії прямо зараз, потрібно вибудувати відносини, які дадуть результат у майбутньому. Це потрібно не тільки для того, щоб ці кандидати приєдналися до вашої компанії. Також ви зможете встановити зв'язок із колом їхніх колег, що, у свою чергу, надасть вам більше можливостей для спілкування з іншими потенційними кандидатами.

7. Підтримка низької плинності кадрів. Ситуація з високою плинністю кадрів не рідкість, особливо на ринку інформаційних технологій, що постійно змінюється. Але за певних обставин вона може стати фактором, що сприятиме провалу бізнес-функції. За високої плинності кадрів у компанії неминуче виникнуть такі проблеми:

- додаткове виділення часу на закриття відкритих позицій, що може бути дуже трудомістким;

- негативний вплив на основні бізнес-операції, оскільки критичні позиції залишаються незайнятими протягом тривалого часу;

- величезний стрес для морального духу та продуктивності співробітників, коли вони бачать, як їхні колишні колеги залишають компанію;

- великі витрати витрачаються на підбір та навчання нових співробітників.

Щоб впоратися з високою плинністю кадрів, необхідний план збереження талантів. Підбір IT персоналу - це дуже витратна річ, тому краще вжити всіх можливих заходів, щоб він був потрібен тільки для розширення компанії, а не для пошуку заміни співробітникам, що пішли [6].

Проблеми, що супроводжують IT рекрутинг, можна легко вирішити за допомогою відповідних заходів та значних інвестицій. Але іноді ресурси та час, витрачені на підбір персоналу, можуть бути надто клопіткими для внутрішнього відділу кадрів, і саме тоді вам може допомогти IT кадрова агенція. На відміну від рекрутингових агенцій, які починають набір лише тоді, коли надійдуть запити, агенції з підбору IT персоналу вже мають кадровий резерв IT-фахівців з різним досвідом та знаннями. Передаючи процеси найму на аутсорсинг постачальнику, компанія може значно заощадити гроші та час.

На сьогоднішній день можна виділити наступні тенденції у сфері рекрутменту:

І. Автоматизація HR-процесів. У спільному дослідженні хмарної CRM-системи для рекрутингу Talantix (входить до HR-екосистеми HeadHunter) та сервісу для автоматизації Skillaz у 2019 році була наведена статистика, в якій кожна третя компанія використовувала системи та інструменти автоматизації підбору персоналу. Автоматизують насамперед рутинні операції: пошук та підбір персоналу (70%), кадрове діловодство (56%) та розрахунок зарплат (52%). Причому 48% компаній, що використовують сучасні технології у роботі HR, окупили інвестиції в автоматизацію [10]. На сьогоднішній день IT-технології рекрутменту активно використовуються у пошуку, розміщенні вакансій та обробці відгуків від кандидатів. Наприклад, використання чат-ботів допомагає скоротити участь рекрутера у процесі відбору (особливо у процесі масового рекрутингу).

На всіх етапах рекрутменту прогнозується зростання використання IT-технологій, переважно у таких напрямках: скринінг; пошук кандидатів та розміщення вакансій; відгуки на вакансію та обробка відгуків; оцінка кандидатів; в цілому прогнозується скорочення прямої участі людини у пошуку, обробці відгуків та скринінгу резюме. На прикладі компанії DataArt можна розглянути програмне забезпечення або ІТ-рішення для автоматизації рекрутингу [11]:

• hot vacancies: актуальна інформація в реальному часі про всі відкриті вакансії у всіх локаціях компанії;

• staffing система: вибір кандидатів під конкретний проект за вимогами, пошук по співробітникам, що діють, пошук по кандидатам з ринку, зведена аналітика;

• interviewer: автоматизація процесу інтерв'ю (атестації, співбесіди з технологій тощо), база експертів з технологій та викладачів англійської мови, призначення інтерв'ю з урахуванням календарів колег, бронювання переговорних кімнат тощо;

• matcher: додатковий інструмент рекрутера, що дозволяє точніше підібрати кандидата на проект з огляду на максимально широкий набір факторів.

II. Соціальний рекрутинг (соціальні мережі та додатки). Багато компаній впроваджують соціальний рекрутинг, доповнюючи традиційні методи рекрутингу. Соціальні мережі дозволяють додатково взаємодіяти з цільовою аудиторією та потенційними здобувачами. Новий звіт Digital 2022 Global Statshot от DataReportal демонструє, що більше 5 млрд. людей по всьому світі зараз користується Інтернетом, а 63% всього населення світу зараз онлайн: 5,32 млрд. осіб в світі користуються мобільними телефонами, це 67% населення планети; 4 із 5 мобільних телефонів - смартфони. 5 млрд. чоловік користуються Інтернетом, при цьому за останній рік їх загальна кількість зросла майже на 200 млн.; 63% населення світу зараз онлайн, але все ще існують суттєві відмінності в «якості» доступу до Інтернет-мережі у різних регіонах. 4,65 млрд. користувачів соціальних мереж, це 58,7% населення планети - активні користувачі Інтернету, активними користувачами соціальних мереж, що ще раз показує актуальність тем, пов'язаних із соціальними мережами [12].

Перевагами соціального рекрутингу є: доступ до пасивної частини претендентів; масова аудиторія потенційних кандидатів; спрощений спосіб розміщення вакансії; великий відсоток претендентів молодої аудиторії; знижена вартість публікації вакансій (постів); розширений обсяг інформації про кандидатів (особисті переваги, професійна позиція, переконання тощо); помилки, що здійснюються рекрутерами під час проведення соціального рекрутингу: відсутність стратегії проведення даного виду рекрутингу; відсутність контенту; ігнорування пасивних кандидатів; не використовується мобільний рекрутинг (адаптація для смартфонів).

III. Перехід на віддалений режим роботи / Використання альтернативних видів зайнятості. Пандемія COVID-19 вплинула на прискорений перехід організацій на електронні форми взаємодії співробітників, що включають віддалені режими роботи, діяльність штатних фахівців в електронно-комунікаційному середовищі та ін. У дослідженнях Head Hunter наведено дані, що більшість компаній зі сфери IT, страхування, фінансів здійснюють перехід на гібридну модель роботи з 2021 року, пропонуючи співробітникам вибір: працювати віддалено чи відвідувати офіс 2-3 рази на тиждень. Якщо говорити про етап співбесіди у підборі персоналу, то, за даними опитування, опублікованого на міжнародному саміті HR Digital 2020, близько 36% компаній під час пандемії запровадили можливість проведення співбесіди з претендентом на віддалений або повністю перейшли на віддалений підбір персоналу. У половини цих компаній HR-процеси вже автоматизовані. Крім того, 10% компаній стали застосовувати або частіше використовувати відеоінтерв'ю, ще 7% перевели в онлайн процес адаптації нових співробітників [13].

Глобальний та український ІТ-бізнес працює дистанційно від початку пандемії COVID-19.В онлайн перейшли команди та відділи, трансформувались процеси всередині компаній, повністю цифровим став документообіг та найм нових працівників. Пандемія призвела до великої кількості нових викликів, проте, я хочу сконцентруватись на кількох аспектах ремоут-роботи, які виявились позитивними для бізнесу та пришвидшили економічні глобальні зміни. 2021 був роком впевненого он-лайну. Якщо у 2020 році більшість переходили в ремоут-режим, лише адаптувались до змін та налагоджували процеси, то цього року вже впевнено працювали дистанційно. Ринок талантів сьогодні, як ніколи, відкритий та доступний, незважаючи на глобальну нестачу фахівців, особливо в індустрії технологій.

З часу пандемії, ІТ-компанії мають доступ до більшої кількості ІТ-фахівців, а самі фахівці мають унікальну і майже історичну можливість - будувати кар'єру, не залишаючи власного міста. Згідно з дослідженням «State of remote work 2021» [14], яке проводила американська агенція Global Workplace Analytics, 78% опитаних американців, які є найманими працівниками, зазначили, що переїхали під час пандемії з великих міст в містечка або села. Згідно з опитуванням DOU, на початку грудня, 92% українських ІТ-спеціалістів продовжують працювати з дому. А зі всіх опублікованих на ресурсі вакансій, 48% - дистанційні. У компанії ми спостерігаємо перегрупування талантів - карта присутності нашої компанії за 2021 рік змінилась, найбільші міста залишаються основними центрами найму та розробки, проте обростають іншими локаціями та окремими фахівцями, розкиданими по всій країні [15].На зміну back-to-office стратегій прийшли ремоут-стратегії - ми більше не розглядаємо дистанційну роботу як щось тимчасове з конкретною датою завершення.

Згідно з даними дослідження «Future Workforce Report» від Upwork [16], до 2028 року 73% усіх відділів та команд матимуть ремоут-працівників. Дистанційна робота також неабияк вплинула на навички спілкування, комунікації, менеджменту - більшість навчились краще формувати думку в електронних листах, мітинги стали коротшими та чітко структурованими, люди почали розуміти колег з півслова, написаного в чаті. 70% американців, опитаних в дослідженні Global Workplace Analytics [17], яке я вже згадував вище, відповіли, що онлайн-наради менш стресові, аніж при реальній зустрічі. Я також вважаю, що вміння працювати на відстані та організовувати свій час, а також легко користуватись найрізноманітнішими програмами зв'язку та інструментами - це апгрейд навичок, які особливо будуть затребувані в майбутньому.

В одному матеріалі McKinsey - «Future-citizen skills», серед важливих навиків майбутнього виділяють self-leadership та digital [18]. Перше стосується усвідомленості себе, менеджменту своїх планів та цілей, особистих досягнень, а другий термін - вільне володіння технологічними новинками та вміння дуже швидко адаптуватися до нових інструментів, пристроїв чи технологічних рішень. Ремоут-робота вчить нас розподіляти свої ресурси, а також розвивати свою технологічність -- від використання найрізноманітніших інструментів для взаємодії з колегами, для відслідковування продуктивності, оцінювання та фідбеків, та навіть інтерактивних розваг чи командних ігор. Більшість компаній протягом пандемії інвестували в інструменти для кращої колаборації та спілкування з працівниками. Я вважаю, що ці додаткові навички комунікації, цифровізація та користувацький досвід в онлайні - забезпечать нам повну готовність до роботи за будь-яких умов в майбутньому [15].

Висновки

За умов масштабної цифровізації економіки та інших сфер життєдіяльності суспільства відбувається активне використання IT-технологій, що дозволило багатьом компаніям під час використання сучасних сервісів, додатків щодо повного циклу рекрутингу, спростити, підвищити ефективність і швидкість пошуку, і добору персоналу. Інтернет дозволяє прискорити процес працевлаштування, тематичні сайти допомагають роботодавцям та претендентам автоматизувати фільтрацію резюме /початковий скринінг кандидатів, організувати відео-співбесіду та вести базу резюме. До пандемії COVID-19 у цій сфері вже активно впроваджувалась автоматизація. Дедалі більше компаній визнають необхідність цифровізації та активно займаються пошуком інноваційних рішень, які дадуть низку конкурентних переваг.

Література

1. IT-індустрія України минулого року забезпечила $7,34 млрд. у валюті - на $400 млн. більше, ніж у довоєнному 2021 році. Новини Україна 31.01.2023.

2. Асоціація IT Ukraine.

3. Хаак Т. 12 трендів рекрутингу в 2018. HR-tv.

4. Кубіній Н.Ю., Варга В.П. Сучасні підходи до відбору персоналу на підприємстві. Науковий Вісник Ужгородськог оуніверситету. 2020. №2(56). С. 108-113.

5. Кулакова С.Ю., Копейкіна В.В., Зотова О.М. Управління процессом рекрутингу на підприємствах в сучасних умовах. Ефективна економіка. 2018.

6. Підбір IT персоналу: 7 головних проблем, з якими стикаються технологічні гіганти. За матеріалами lotus-qa.com. Підбір IT персоналу.

7. Все життя HR-менеджера

8. Хороший HR-бренд вдвічі зменшує витрати на пошук працівників.

9. Професія ІТ-рекрутер.

10. Doherty R. Getting social with recruitment.Strategic HR Review. 2018. Vol. 9 (6). Р. 11-15.

11. Data Art - міжнародна компанія - розробник программного забезпечення, яка ніколи не забуває, що працює з людьми та для людей.

12. Digital 2022: 3.8 billion people use social media.

13. HR digital 2020 Міжнародний самміт. ЦРЕ

14. State of remote work 2021.

15. Семенишин В. President, EMEA, Soft Serve. Перегрупування на ринку талантів. Економічна правда. 6.01.2022.

16. Future Workforce Report 2022: Leveraging Independent Talent as a Key Workforce Strategy.

17. Leading Authority on the Future of Work.

18. Defining the skills citizens will need in the future world of work. June 25, 2021.

References

1. IT-industriia Ukrainy mynuloho roku zabezpechyla $7,34mlrd. u valiuti - na $400 mln bil'she, nizh u dovoiennomu 2021 rotsi [Last year, the IT industry of Ukraine secured $7.34 billion in foreign currency - $400 million more than in the pre-war year 2021]. Novyny Ukraina [News Ukraine] 31.01.2023.

2. Asotsiatsiia IT Ukraine [IT Ukraine Association].

3. Khaak, T . (2018). 12 trendiv rekrutynhu v 2018 [12 recruiting trends in 2018]. HR-tv.

4. Kubinij, N.Yu.& Varha, V.P. (2020). Suchasni pidkhody do vidboru personalu na pidpryiemstvi [Modern approaches to personnel selection at the enterprise]. Naukovyj Visnyk Uzhhorods'koho universytetu [ScientificBulletin of Uzhhorod University]. 2020. № 2(56). S. 108-113.

5. Kulakova, S.Yu.& Kopejkina, V.V., Zotova, O.M. (2018). Upravlinnia protsesom rekrutynhu na pidpryiemstvakh v suchasnykh umovakh [Management of the recruiting process at enterprises in modern conditions]. Efektyvna ekonomika [Efficient economy]. №1.

6. Pidbir IT personalu: 7 holovnykh problem, z iakymy stykaiut'sia tekhnolohichni hihanty [Recruitment of IT personnel: 7 main problems faced by technological giants]. Za materialamy lotus-qa.com. Pidbir IT personalu [According to the materials of lotus-qa.com. Selection of IT personnel].

7. Vsezhyttia HR-menedzhera [The whole life of an HR manager].

8. Khoroshyj HR-brend vdvichi zmenshuie vytraty na poshuk pratsivnykiv. Os'

iaktsepratsiuie [A good HR brand halves the costs of finding employees. Here's how it works].

9. Profesiia IT-rekruter [Profession IT recruiter].

10. Doherty, R. (2018). Getting social with recruitment. Strategic HR Review. 2018. Vol. 9 (6). R. 11-15. [in English].

11. DataArt - mizhnarodna kompaniia - rozrobnyk prohramnoho zabezpechennia, iaka nikoly ne zabuvaie, scho pratsiuie z liud'my ta dlialiudej [DataArt is an international software developer that never forgets that it works with people and for people].

12. Digital 2022: 3.8 billion people use social media.

13. HR digital 2020 Mizhnarodnyj sammit.

14. State of remote work 2021.

15. Semenyshyn, V.(2022). President, EMEA, SoftServe. Perehrupuvannia na rynku talantiv [Regrouping in the talent market]. Ekonomichna Pravda [Economic truth]. 6.01.2022.

16. Future Workforce Report 2022: Leveraging Independent Talent as a Key Workforce Strategy.

17. Leading Authority on the Future of Work.

18. Defining the skills citizens will need in the future world of work. June 25, 2021.

Размещено на Allbest.Ru