Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Факультет подготовки и переподготовки

Кафедра управления региональным развитием

Специальность «Управление персоналом»

РЕФЕРАТ

Внешние и внутренние источники набора персонала

Слушатель О.А. Смирнов

Руководитель

канд. географ. наук, доцент И.В. Загорец

Минск 2018

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ КАНАЛЫ ПОИСКА И ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИТАТОВ

ГЛАВА 2. ПУТИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ В РУКОВОДЯЩИХ КАДРАХ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места, учитывая, в том числе, и будущие организационные и кадровые изменения: увольнения, перемещения, уходы на пенсию, окончание сроков контрактов, изменение направлений и характера производственной деятельности.

Первичное познание отбора кандидатов, основанное на выявлении его значения и целеустановок, формирует базис для общего и целостного определения этого явления. Отбор - это процесс, который, во-первых, предопределяет позитивное эволюционное развитие предприятия, во-вторых, сфокусирован для этого на оценивании пригодности претендентов на вакантную должность и, в-третьих, представляет собой концентрированное выражение «триады ожиданий» - личности, предприятия, общества.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников.

В процессе поиска кандидатов можно использовать два основных источника набора: поискать кандидатов внутри компании или заполнить вакансии работниками со стороны. Наиболее известными источниками комплектования организации кадрами являются внутренние и внешние.

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ КАНАЛЫ ПОИСКА И ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИТАТОВ

Источники привлечения персонала принято делить на внутренние и внешние. Внешние ключи привлечения персонала -- это любые источники, находящиеся за пределами организации. В наибольшей степени наем работников из внешних источников оправдан при укомплектовании низовых и высших должностей. Внутренний источник привлечения персонала -- это сама организация. Наибольшая эффективность данного источника проявляется при заполнении вакансий среднего и высшего уровней.

Преимущества и недостатки предоставленного источника во многом являются противоположными преимуществам и недостаткам внешних источников, хотя далеко не всегда. В частности, существенным преимуществом внутреннего источника является то, что процесс подготовки кадров поддается планированию. Кроме того, использование кадров организации для заполнения вакансий позволяет экономить фонд заработной платы. Внутренний наем работников относительно безопасен, поскольку новую должность занимает человек, уже знакомый в организации. Наконец, он позволяет стимулировать работников, поскольку предоставляет им возможности для карьерного роста.

Недостатками внутреннего привлечения кадров являются необходимость затрат на переобучение, усиление соперничества внутри организации. Кроме того, привлечение кадров из самой организации сохраняет потребность в рабочей силе, что вынуждает обращаться к внешним источникам.

Любая организация прибегает к методам притягивания персонала. Эти методы принято делить на активные и пассивные. К активным методам относят:

а) вербовку в частных агентствах и государственных службах занятости, в учебных заведениях, на предприятиях-конкурентах, а также с помощью личных связей работников организации;

б) участие в ярмарках вакансий, устраиваемых местными властями;

в) систему презентаций, праздников и фестивалей.

К пассивным методам относят:

а) пассивное ожидание кандидатов, предлагающих свои услуги;

б) размещение сообщений о вакансиях во наружных средствах массовой информации (газетах, журналах, на радио и телевидении, в Интернете);

в) размещение во внешних средствах массовой информации паб-листы -- бесплатной или платной информации об организации и преимуществах работы в ней;

г) размещение информации во внутренних средствах массовой информации (корпоративные издания, специальные стенды, радиотрансляция).

В Беларуси действует Общереспубликанский банк вакансий (http://vacancy.mintrud.by/user/Pages/Public/Main.aspx), в котором аккумулируются актуальные сведения о наличии вакансий на предприятиях республики.

Начал работу портал государственной службы занятости населения (http://gsz.gov.by/ru), который позволяет нанимателям самостоятельно в онлайн-режиме размещать сведения о наличии у них свободных рабочих мест (вакансий).

ГЛАВА 2. ПУТИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ В РУКОВОДЯЩИХ КАДРАХ

Глава государства в обращении с Посланием к белорусскому народу и Национальному Собранию 29 апреля 2015г., отметил, что «одной из важнейших задач является укрепление кадрового состава государственного аппарата. К государственной службе необходимо привлекать лучших профессионалов. Там должны работать те, кто получил современное образование, знает и понимает глобальный мир, обладает опытом работы на зарубежных рынках».

Инструментом, позволяющим отразить и гибко реагировать на динамику потребностей государства в подготовке управленческих кадров, является государственный заказ на подготовку, переподготовку и повышение квалификации руководящих кадров, а также лиц, включенных в резервы руководящих кадров.

Резерв руководящих кадров - это контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей и специалистов, обладающих способностями к руководству, отвечающих требованиям, предъявляемым к руководителям соответствующего уровня, прошедших целевую управленческую подготовку. В настоящее время кадры управления формируются путем планового распределения специалистов, заканчивающих вузы и техникумы, выдвижения работников из кадрового резерва и подбора кадров со стороны.

Наиболее распространенной формой подбора руководящих кадров предприятия является использование резерва хозяйственных руководителей на выдвижение. Приглашение руководителей со стороны, конечно, это дает возможность привлекать к управлению уже сформировавшихся, подготовленных руководителей, которые без промедления могут приступить к выполнению новых обязанностей по руководству на предлагаемом участке работы. Если существует возможность выбора между выдвижением работника из резерва и приглашением его со стороны, то следует, при прочих равных условиях отдавать предпочтение первому варианту. Подбор руководителя со стороны может быть оправдан в том случае, если на предприятии требуется совершенно иной подход к решению управленческих задач, коренная перестройка организации производства, а иногда и взаимоотношений в коллективе.

В Республике Беларусь создана система формирования резерва руководящих кадров, которая подкрепляется нормативными и законодательными актами (Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003г., № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь», Указ Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г., № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций», Указами Президента Республики Беларусь: от 2 ноября 2000 г. № 577 «О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов»; от 8 ноября 2001 г. № 644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь»; постановление Совета Министров Республики Беларусь от 20 октября 2004г., № 1304 «О некоторых мерах по реализации Указа Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. № 354»), однако, существует потребность дальнейшего развития этой системы [1, 2].

К настоящему времени в органах государственного управления Республики Беларусь сложилась определенная система работы с кадрами, создана соответствующая нормативно-правовая база. Сегодня качественный рост организации невозможен без планирования профессионального развития кадров, их служебной карьеры, что предполагает конкурсный отбор лиц, включаемых в кадровый резерв, и их учёбу. Решение этих вопросов на современном этапе развития является главным направлением государственной кадровой политики, основы которой заложены в ряде республиканских нормативно-правовых актов, в том числе в Указах Президента Республики Беларусь. Необходимо особо подчеркнуть, что концептуальную основу для полнокровного осуществления государственной кадровой политики, ее общие контуры и перспективы определил Глава нашего государства А.Г. Лукашенко, издав целый ряд фундаментальных, органически дополняющих друг друга указов. Данные акты Президента Республики Беларусь, их структура и содержательная часть определили главные принципы и четкий порядок подбора, изучения, выдвижения руководящих кадров, а также методику повышения их профессионального уровня, формирования действенного резерва кадров. Иначе говоря, государственная кадровая политика в нашей стране базируется на прочном нормативно-правовом фундаменте [1, 2, 3, 4].

Еще одним из способов обеспечения системы управления кадрами руководителей может быть подготовка преемника самим хозяйственным руководителем. Этот способ позволяет расширить круг ответственности у перспективного работника еще до назначения его на новую должность.

Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю.

Внешние источники -- это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники -- это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

Пути покрытия потребности в персонале могут быть следующие:

организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

организация представляет заявки по вакансиям в государственные службы занятости;

организация использует услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (кадровых и рекрутинговых агентств, бюро по найму персонала и т.п.);

организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;

организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов;

организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

организация размешает рекламные материалы или анализирует информацию о трудоустройстве на сайтах специализированных изданий или кадровых агентств, а также использует собственный сайт для размещения необходимой информации о потребности в персонале;

организация ожидает претендентов после проведения рекламной кампании местного характера.

Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах.

Собственная организация может рассматриваться в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются: перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него; перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения); формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам: 1) установление источников покрытия потребности; 2) определение путей привлечения персонала; 3) анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала; 4) выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

при стремлении к формированию минимальной численности персонала (в этом случае персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

при перераспределении персонала;

при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Весьма эффективным для рассматриваемой стадии развития организации считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

К внешним источникам подбора персонала относится всё то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого «списка ожидания»), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Внешние источники набора чаще всего используются, когда нет подходящего кандидата внутри организации, или переобучение его требует значительных средств и времени, либо, когда организация выбрала для себя стратегию постоянного пополнения организации свежими силами и идеями со стороны. Некоторые организации иногда используют данную стратегию также как средство экономии фонда заработной платы, поскольку зачастую новым работникам платят относительно меньше, чем получают за выполнение аналогичной работы кадровые сотрудники предприятия.

Наиболее типичные положительные и отрицательные моменты, связанные с использованием внешних и внутренних источников набора, приведены в таблице.

Тщательный анализ их достоинств и недостатков послужит основой выбора наиболее подходящего решения.

набор персонал руководящий

Таблица

Источники набора: достоинства и недостатки

Поскольку подбор работников со стороны связан с определенными рисками для организации, к выбору источников набора со стороны необходимо подходить с особой тщательностью.

Наиболее часто используемые источники набора персонала со стороны приведены в таблице.

Таблица

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. О государственной службе в Республике Беларусь: Закон Респ. Беларусь, 14 июня 2003 г., № 204-З // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 2003. - N 2/953

2. О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций: Указ Президента Респ. Беларусь, 26 июля 2004 г., № 354 // Нац. реестре правовых актов Респ. Беларусь. - 2004. - № 1/5712.

3. Об утверждении концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь: Указ Президента Респ. Беларусь, 18 июля 2001 г., № 399: с изм. и доп. // Нац. реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2001. - № 1/2863.

4. Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь: Указ Президента Респ. Беларусь, 8 ноября 2001 г., № 644: с изм. и доп. // Нац. реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2001. - № 1/3192.

5. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - 2-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2016. - 360 с.

6. Методические рекомендации по работе с перспективным кадровым резервом / сост.: А. В. Ивановский, Л. П. Ганчарик, А. А. Охрименко [и др.]; под общ. ред. А. Н. Морозевича. - Минск: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2011. - 36 с.

7. Лукашенко требует активизировать работу по формированию резерва руководящих кадров [Электронный ресурс] // БЕЛТА-Новости. - 2014. - Режим доступа: http://www.belta.by/president/view/lukashenko-trebuet-aktivizirovat-rabotu-po-formirovaniju-rezerva-rukovodjaschih-kadrov-48968-2014/. - Дата доступа: 25.10.2017.

8. Горшков, А. В. Социология труда. Краткий курс / Горшков, А. В. - М.: Окей-книга, - 2009. - 121 с.

9. Грушник, П. П. Занятость населения в 2012 г.: приоритеты / П. П. Грушник // Информационный бюллетень Администрации Президента Республики Беларусь. - 2012. - №2. - С. 57-61.

10. Прус, Е. Рынок труда: от тактики к стратегии: государственная политика содействию занятости должна учитывать демографические и миграционные тенденции / Е. Прус // Экономика Беларуси. - 2013. - №4. - С. 30-35.

11. Соколова, Г. Н. Экономическая и социальная эффективность занятости в Республике Беларусь: проблема баланса / Г. Н. Соколова // Белорусский экономический журнал. - 2015. - № 2. С. 134-145.

12. Соколова, Г. Н. Белорусский рынок труда в условиях структурных изменений экономики: эффективность механизмов подстройки / Г. Н. Соколова // Социологический Альманах. - 2015. Выпуск 7. С. 412-427.

13. Соколова, Г. Н. Социальные аспекты вступления Республики Беларусь в ЕАЭС: социологический анализ / Г. Н. Соколова // Белорусский экономический журнал. - 2016. - № 3. С. 81-92.

14. Щеткина, М. А. Формировать эффективный рынок труда / М. А. Щеткина // Экономика Беларуси. - 2013. - №2. - С. 26-29.

15. Юрова, Н. В. Проблемы рынка труда в Республике Беларусь и пути их решения / Н. В. Юрова // Экономика и управление. - 2010. - №1. - С. 136-140.

16. Агейко, О. В., Шимукович, С. Ф., Парфенцова, Е. В. Организационная культура: учебно-методическое пособие /Агейко О. В., Шимукович С. Ф., Парфенцова Е. В. - Мн.: Акад. упр. при Президенте Республики Респ. Беларусь, 2013. - 96 с.

Размещено на Allbest.ru