Проектирование проведения оценки и аттестации персонала на предприятии сервиса

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

Проектирование проведения оценки и аттестации персонала на предприятии сервиса

Содержание

Введение

1. Теоретические основы аттестации персонала как мотивирующего фактора

1.1 Понятие и цели аттестации

1.2 Методы анализа аттестации персонала, как фактора мотивации

2. Анализ аттестации как фактора мотивации в ООО «Лента»

2.1 Характеристика организации

2.2 Анализ аттестации как фактора мотивации в ООО «Лента»

3. Проектирование проведения оценки и аттестации персонала как мотивирующего фактора персонала в ООО «Лента»

Заключение

Список использованных источников

Приложение А

Приложение Б

Введение

В настоящее время в каждой организации должна проходить такая процедура, как аттестации персонала, так как, во-первых, она служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, во-вторых, благодаря аттестации можно определить какие работники требуют большей подготовки по своей специальности, в-третьих, помогает проверить результаты программ обучения и подготовки работников. Основное значение аттестации в том, что она побуждает персонал работать эффективнее. Наличие программы аттестации в организации и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и мотивируют работать лучше.

Целью работы является проектирование совершенствования аттестации персонала, как фактора мотивации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) изучить теоретический аспект аттестации персонала;

2) исследовать аттестацию персонала как фактор мотивации в ООО «Лента»;

3) создать проект совершенствования аттестации персонала как мотивирующего фактора в ООО «Лента».

Объект исследования в работе: ООО «Лента».

Предмет исследования работы: аттестация персонала.

При разработке проекта, были использованы следующие методы:

1. Анализ нормативных документов;

2. Контент - анализ аттестационных листов и отзывов - характеристик;

3. Опрос (анкетирование).

1. Теоретические основы аттестации персонала как мотивирующего фактора

1.1 Понятие и цели аттестации

Аттестация и комплексная оценка персонала является неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Это своего рода критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления - важнейший на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации - один из показателей уровня и качества кадровой работы в организации.

Первым шагом на пути систематизации знаний в области аттестации персонала является исследование понятия аттестации персонала.

По мнению Л.В. Труханович и Д.Л. Щур, аттестация работников - это определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности. Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва руководящих работников и специалистов. [12 с. 3]

В. М. Анисимов дает определение понятию «аттестация кадров» и пишет, что это - проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. По его мнению, аттестация - одна из важнейших форм публичного контроля (проверки) качества профессиональной деятельности работника. [1]

А.Я Кибанов определяет аттестацию персонала как организацию основного эвена управления - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. [4, с. 268]

С точки зрения А. Г. Хныкина под аттестацией следует понимать периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а также соответствие моральных качеств работника его должности и выполняемой работе. Хныкин полагает, что аттестация, как явление, связана с проверкой соответствия работника, организации или места приложения труда установленным требованиям. То есть автор понимает аттестацию в широком смысле, не только как оценку работников, но и как оценку самой организации или рабочего места. [13, с. 10]

Несмотря на то, что определение «аттестация» трактуется у проанализированных авторов по-разному, смысл данного понятие остается похожем. На наш взгляд, самое оптимальное определение у А. Я. Кибанова, которым будем руководствоваться далее.

В связи с тем, что, наблюдается отсутствие единообразия в понимании понятия «аттестация», так появляются различные цели аттестации. Кибанов описывает основную цель так: «рациональная расстановка кадров и их эффективное использование» [4, с. 268]. Кроме этого у него разработана классификация целей аттестации, которая представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Цели аттестации персонала по А.Я.Кибанову

Наименование целей	Характеристика целей
1. Административные	? Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху. ? Приобретение работником нового опыта. ? Если руководство считает, что прекращение трудовою договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом.
2. Информационные	? Информирование работников об уровне их квалификации, качестве и результатах труда. ? Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации.
3. Мотивационные	? Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. ? Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в своих результатах. ? Использование экономических стимулов и социальных гарантий. ? Создание условий для всестороннего развития личности.

Исходи из таблицы 1, можно сделать вывод, что одной из основных целей аттестации работников является повышение мотивации к трудовой деятельности, которая выражается или в вознаграждении благодарностью, или повышением заработной платы, или же повышением в должности работников, или же приобретение социальных гарантий и личностное развитие.

Таким образом, проводя аттестацию в организации, руководитель мотивирует своих сотрудников.

1.2 Методы анализа аттестации персонала, как фактора мотивации

После того как определена цель проведения аттестации, специалист, закрепленный за проведение аттестации просчитывает, во что обойдется процедура аттестации. Для этого необходимо умножить количество планируемых человеко-часов (на подготовку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недополученную прибыль (так как во время аттестации работник не будет выполнять основные должностные обязанности), прибавить организационные расходы (печать бланков, обработка материалов). Если полученная сумма представляется разумной, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации [15, с. 7].

После того как решение было принято аттестация проходит в четыре этапа, которые представлены на рисунке 1 [4, с. 269].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Этапы аттестации персонала по А.Я. Кибанову

Стоит отметить, что вся информация об аттестуемом представлена на аттестационном листе, например, образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности. Данная информация готовится работниками кадровых служб для аттестационной комиссии.

В качестве членов аттестационной комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители профсоюза, высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки, а в качестве экспертов могут выступать, работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемого [4, с. 271].

Аттестационная комиссия оценивает работу аттестуемого с учетом:

1) личного вклада в выполнение планов работы предприятия;

2) совершенствованию организации труда и производства;

3) соблюдение трудовой дисциплины;

4) квалификации и исполнения должностных обязанностей.

На основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок [15, с. 7]:

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

в) не соответствует занимаемой должности.

После принятия решения, работника знакомят с вердиктом, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения или о необходимости повышения квалификации. Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

По итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

Итак, результаты аттестации дают не только непосредственным руководителям аттестуемых, но и руководству организации предельно полную информацию о результатах работы аттестуемого и его потенциальных возможностях, которые могут быть использованы в интересах организации.

Таким образом, изучив теоретические основы аттестации персонала, как фактора мотивации, можно сделать вывод, что аттестация - это сложный многоэтапный процесс определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов. Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение, то есть регулярная аттестация персонала позволяет нам повысить мотивацию трудовой деятельности работников.

2. Анализ аттестации как фактора мотивации в ООО «Лента»

2.1 Характеристика организации

«Лента» - ведущий многоформатный продуктовый и FMCG-ритейлер в России. Компания развивает форматы гипермаркетов, супермаркетов, а также недавно запустила новый формат магазинов у дома под брендом «Мини Лента». «Лента» также даёт покупателям возможность совершать покупки онлайн, используя свои сервисы «Лента Онлайн», сервисы онлайн-партнёров и платформы «Утконос». «Лента» является крупнейшей сетью гипермаркетов в России и четвёртой среди крупнейших продуктовых ритейлеров страны по выручке.

Компания была основана в 1993 году в Санкт-Петербурге. По состоянию на 31 марта 2023 года под управлением «Ленты» находилось 259 гипермаркетов, 568 супермаркетов и магазинов «Мини Лента» общей торговой площадью почти 1,79 млн кв. м в более чем 200 населённых пунктах России. Средняя торговая площадь одного гипермаркета «Ленты» составляет около 5 500 кв. м, средняя площадь супермаркета - 800 кв. м, средняя торговая площадь магазинов формата «Мини Лента» - 500 кв. м. Компания располагает 14 распределительными центрами по всей России. В 2022 году выручка «Ленты» составила 537 млрд руб. (около 7,6 млрд долларов США).

ООО «Лента» - коммерческая организация, основной целью которой является извлечение прибыли, что отмечается в Уставе.

Основными видами деятельности организации являются оптовая и розничная торговля, строительство и предоставление в аренду объектов недвижности, производство продуктов из мяса и птицы, переработка и консервирование морепродуктов, производство хлеба и кондитерских изделий, издательская и полиграфическая деятельность, оказание дизайнерских услуг, проведение социологических исследований, общественное питание и тд.

Главная функция предприятия ООО «Лента» является удовлетворение потребностей покупателя в сфере питания. В данной организации предоставлен разнообразный выбор рыбных, мясных, кулинарных, кондитерских и других изделий.

Миссия компании звучит так: «Мы работаем для того, чтобы люди в России жили лучше и богаче, сохраняя свои деньги каждый день».

Высшим органом управления ООО «Лента» является общее Собрание участников ООО «Лента», которое определяет основные направления деятельности организации, утверждает годовой отчет, распределяют чистую прибыль и тд.

Представителем Собрания является Директор, который проводит собрание не реже одного раза в год.

Представителем Исполнительного органа являются генеральный директор - Сорокин Владимир Леонидович и управляющий директор - М.П. Мазутова.

Структура управления ООО «Лента» является линейной (Рисунок 2).

Рисунок 2 - Организационная структура ООО «Лента»

Линейная структура управления характеризуется, тем, что во главе каждого звена или подразделения стоит единоличный руководитель, наделенный всем объемом полномочий и власти.

Организационный принцип деления по производственному признаку, лежащий в основе структурно-функционального устройства ООО «Лента» является оптимальным для данной компании. Существующее структурно-функциональное устройство позволяет ООО «Лента» достаточно оперативно реагировать на изменения внешней среды.

Был проведен анализ персонала одного из филиалов ООО «Лента», находящегося по адресу г. Новосибирск, ул. Большевистская 52/1.

Прежде чем перейти к исследованию нужно проанализировать характеристику персонала в филиале ООО «Лента».

Численность и текучесть персонала представлены в таблице 2. Данные приведены за 2020-2022 года.

аттестация персонал мотивация

Таблица 2 - Численность персонала филиала ООО «Лента» на 2020-2022 гг.

Категория работников	Численность, чел.
	2020г	2021г	2022г
Руководители	15	13	12
Специалисты	33	35	35
Служащие	42	38	37
Рабочие	12	12	12
Итого	102	98	96

Проведя анализ отчетов о движении персонала в организации за 2020-2022 гг. можем сделать следующие выводы:

- общее количество персонала с 2020 г. по 2022 г. уменьшилось на 6 человека;

- общее количество руководителей к концу 2022 г. уменьшилось на 3 человека по сравнению с 2020 г.;

- общее количество специалистов с 2020 г. по 2021 г. увеличилось на 2 человека, в 2022 г. списочная численность специалистов оставалась прежней;

- общее количество служащих в 2021 г. уменьшилось на 4 человека по сравнению с предыдущем годом, и в 2022 г. уменьшилась ещё на одного человека;

- общее количество рабочих на протяжении трёх лет остаётся неизменным.

В таблице 3 представлена структура персонала по полу за 2020-2022 гг.

Таблица 3 - Структура персонала по полу на 2020-2022 гг.

Группа работников	Численность, чел.
	2020 г.	2021 г.	2022 г.
Мужчины	57	52	56
Женщины	45	46	42
Всего	102	98	96

Получилось, что в организации на протяжении трех лет доля мужчин преобладает, это связано в тем, что в организации ООО «Лента» много работы, которая требует физическую подготовленность.

В таблице 4 рассмотрим структуры персонала по возрасту за 2020-2022 гг.

Таблица 4 - Структура персонала по возрасту в 2020-2021 гг.

Возрастная группа работников, лет	Численность, чел.
	2020 г.	2021 г.	2022 г.
18-25	15	15	12
26-35	49	54	57
36-45	35	23	23
45 и более	8	6	4
Всего	102	98	96

Можно сделать вывод, что основной возраст работников составляет 26-35 лет, наименьшее количество работников в возрасте 45 и более, разумеется, данная сфера как работа сложна для работников пенсионного возраста.

Далее проведем анализ текучести персонала в одном из филиалов ООО «Лента», используя формулу расчета коэффициента текучести кадров: коэффициент текучести кадров равен отношению числа уволенных работников, за данный период к среднесписочной численности за тот же период. Результаты представлены в таблице 5.

Таблица 5 - Анализ текучести кадров в ООО «Лента» на 2020-2022 гг.

Год	Персонал (всего)	Количество уволенных, чел.	Текучесть
2020	102	3	2,94 %
2021	98	4	4,08 %
2022	96	2	2,08 %

Проанализировав коэффициент текучести филиала ООО «Лента», можно сделать вывод, что организации присущ низкий коэффициент текучести кадров и это способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

В таблице 6 приведены финансовые показатели компании ООО «Лента».

Таблица 6 -Финансовые показатели в организации на 2020-2022 гг.

Показатель	2020 г.	2021 г.	2022 г.
Общий фонд оплаты труда	40 млн. руб.	41 млн. руб.	47 млн. руб.
Выручка	51 млн. руб.	58 млн.руб.	63 млн. руб.
Прибыль	30 млн. руб.	35 млн.руб.	40 млн. руб.
Средняя заработная плата	31 тыс. руб.	33 тыс. руб.	35 тыс. руб.

По данным таблицы видно, что в организации повысилась прибыль с 2020 года на 176 тыс. руб., в связи с этим повысилась средняя заработная плата сотрудников организации.

Таким образом, проведя анализ общей характеристики исследуемого предприятия ООО «Лента», можно сделать вывод, что данное предприятие рентабельно, активно развивается и расширяется. ООО «Лента» открывает многочисленные филиалы во многих городах России.

2.2 Анализ аттестации как фактора мотивации в ООО «Лента»

Процедура аттестации персонала в ООО «Лента» регламентирована Положением о проведении аттестации работников, утвержденным управляющим директором ООО «Лента» М.П. Мазутовой от 01.06.2014 г.

В документе отмечается, что аттестация в организации - это периодическая комплексная оценка работников, проводимая специально созданной комиссией, по определению соответствия результатов работы, знаний и квалификации работников занимаемым ими должностям.

К аттестации привлекаются специалисты и руководители всех уровней компании, проработавшие в занимаемой должности не менее одного года.

Аттестации не подлежат:

1) работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

2) работники, достигшие пенсионного возраста;

3) беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родом;

4) работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трёх лет.

Очередная аттестация проводится один раз в три года.

Внеочередная аттестация работников может проводиться:

1) по личному заявлению работника (но не чаще, чем один раз в год);

2) по решению аттестационной комиссии о проведении повторной аттестации, принятому по результатам очередной аттестации;

3) при назначении на более высокую должность, но не раньше, чем через год после проведения предыдущей аттестации;

4) по решению президента ООО «Лента».

В одном из филиалов ООО «Лента», находящейся по адресу

г. Новосибирск, ул. Большевистская 52/1 очередная аттестация проводится в настоящее время с 1 марта 2020 года. Аттестацию уже прошли 7 человек - руководители отделов. Целью аттестации было подтверждение уровня квалификации работников.

Были проанализированы аттестационные документы на руководителей отделов. Проведя анализ, можно сделать вывод, что вопросы, которые задавались руководителям, относятся к знанию особенностей организации работы отдела, методов обучения, положений по вопросам заработной платы, премирования и вопросов содержания профессиональной деятельности.

В ходе контент-анализа отзывов-характеристик получились результаты оцениваемых качеств, представленные на рисунке 3.

Рисунок 3 - Оцениваемые качества руководителей на основании результата контент-анализа характеристик

Проанализировав рисунок 3, видим, что самым оцениваемым качеством у руководителей была грамотность - 80% аттестуемых; на втором месте - организаторские способности - 53%; на третьем - предприимчивость - 47% аттестуемых; также у 33% руководителей - оценивали добросовестность; у 20% - аккуратность; у 13% - инициативность; у 13% начальников отделов - принципиальность и у 7% - пунктуальность. Такие качества, как знание должностных обязанностей, коммуникабельность, требовательность и профессиональная опытность - не оценивались.

Исходя из полученных результатов, можно сделать следующий вывод: основное внимание уделялось общему набору качеств, необходимому любому работнику, но не являющемуся определяющим в конкретной профессиональной деятельности. Те качества, которые должны быть присущи каждому руководителю для успешного исполнения своих трудовых обязанностей, за исключением организационных способностей, не оценивались.

Помимо оцениваемых качеств сотрудников, было проанализировано заключение аттестационной комиссии, результаты представлены на рисунке 4.

Рисунок 4 - Рекомендации по итогам аттестации

По рисунку видно, что в заключение аттестационной комиссией были даны следующие рекомендации: 13% - получить дополнительное образование, 33% - уделять больше внимания вопросам охраны труда, 20% - улучшить исполнительную дисциплину, 7% - улучшить работу с документацией, 7% - улучшить самоорганизацию, 20% - пройти курсы по повышению квалификации.

Проанализировав данные, можно сделать вывод, что итогами аттестации стали рекомендации, в которых отсутствует какой-либо мотиватор. Сами рекомендации носят общий характер и призывают улучшить определенные навыки и знания. Поиск резервов повышения эффективности работы сводится к повышению квалификации работников.

Для выявления справедливой аттестационной оценки в компании «Лента» был проведёт опрос, в виде анкетирования среди работников одного из филиала ООО «Лента» в городе Новосибирск. Респондентам нужно было ответить на несколько вопросов. Анкета составлена на основе этапов аттестации А. Я. Кибанова (см. Приложение А). В опросе приняло участие 12 респондентов, в возрасте от 35 до 45 лет, 5 женщин и 7 мужчин.

В результате были получены следующие данные:

1) в компании используется положение о проведении аттестации и опрашиваемые работники ознакомлены с ним;

2) в состав аттестационной комиссии входят: председатель аттестационной комиссии, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии из профсоюза;

3) все респонденты единогласно утвердили, что аттестация проходит в соответствии с графиком проведения аттестации;

4) используются поощрения в организации за самообразование и за добросовестный труд;

5) используются надбавки по результатам аттестации рабочих мест занятым на тяжелом рабочем месте и рабочим с вредными или опасными условиями труда;

6) используемые льготы в организации: бесплатный проезд работникам от дома и до места работы;

7) в компании организовано внутрипроизводственное соревнование филиалов, коллективов, лучших по профессии. В результате итогов вручаются работникам награды компании;

8) в социальный пакет входят: медицинское, социальное, пенсионное страхования.

Следует узнать, насколько сотрудники считают важной такую процедуру как аттестация. Получились следующие результаты: только 3 человека (25%) ответили, что аттестация является важной и необходимой процедурой оценки, 2 респондента (17%) воздержались от ответа, а остальные 7 (58%) дали ответ, что аттестация мало эффективна как метод оценки персонала (Рисунок 5).

Рисунок 5 - важность процедуры аттестации для оценки персонала

Результаты, полученные на рисунке 5, говорят о том, что аттестация в том виде, в котором существует неприемлема. Необходимо, чтобы все сотрудники компании разделяли мнение о ее необходимости, только в этом случае ее проведение будет целесообразным.

По результатам аттестации комиссия вносит следующие мотивирующие рекомендации: повышение аттестуемого работника в должности, присвоение очередного квалификационного разряда, направление на переподготовку, включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность, увеличение размера оплаты труда.

На рисунке 6 представлены результаты ответов респондентов о недостатках аттестационной комиссии в организации.

Рисунок 6 - Недостатки аттестационной комиссии в организации ООО «Лента»

По результатам ответов респондентов, видно, что больше всего набрал вариант ответа «Оценка аттестационной комиссии недостаточно объективная» (60% опрошенных), 5% сотрудников ответили, что комиссия уделяет внимание только проверки профессиональным и личностным качествам, чего недостаточно. 2% работников заявили, что аттестационная комиссия недостаточно компетентна, чтобы оценивать все виды деятельности работников, 11% респондентов считают, что в организации неполный состав аттестационной комиссии и 22% утверждают, что на оценку аттестационной комиссии сильно оказывает влияния руководителей.

Подводя итоги анкетирования работников одного из филиалов ООО «Лента», можно сделать вывод о том, что большинство респондентов считают, что в проведении аттестации нет необходимости, так как знания, умения и навыки оцениваются не объективно.

Изучив полученные данные входе анализа документов и анкетирования сотрудников, был сделан SWOT - анализ, представленный в таблице 7.

Таблица 7 - SWOT - анализ полученных данных

Сильные стороны	Слабые стороны
- отработанный процесс аттестации; - разработано положение об аттестации.	- отсутствие единого понимания целей аттестации; - отсутствие четких критериев оценки; -не понимание сотрудниками необходимости построения системы аттестации.
Возможности	Угрозы
- развитие компании (возможности для карьерного роста); - готовность руководства делать конкретные шаги по результатам оценки (повышение заработной платы, обучение, продвижение).	-негативные воспоминания сотрудников о предыдущей аттестации; - увеличение текучести кадров; - снижение работоспособности.

Исходя из SWOT - анализа руководителю компании ООО «Лента» необходимо проведение мероприятий, которые помогут повысить эффективность процесса аттестации, позволят делать комплексную оценку каждого работника, а также уменьшить субъективизм и формализм, способствуя достижению истинных целей аттестации.

Таким образом, при анализе процедуры аттестации и положение об аттестации ООО «Лента», были выявлены проблемы и предложены пути их решения в таблице 8.

Таблица 8 - Проблемы, выявленные в ходе исследования и пути решения

Проблема	Решение
1. На рисунке № 3 стр. 18 видно, что в организации при аттестации основное внимание уделяется общему набору качеств, необходимому любому работнику, но не являющемуся определяющим в конкретной профессиональной деятельности. Отсюда следует, нет связанности между оцениваемыми качествами и занимаемой должностью.	Создание бланков «Оценка личностных и деловых качеств» для каждой имеющейся должности в организации.
2. На рисунке № 4 стр. 19 видно, что итогами аттестации стали рекомендации, в которых отсутствует какой-либо мотиватор, рекомендации носят общий характер и призывают улучшить определенные навыки и знания. Поиск резервов повышения эффективности работы сводится к повышению квалификации работников. Отсюда следует, не соответствие рекомендаций аттестационной комиссии - целям оценки.	В Положение об аттестации работников добавить критерии, которые будут соответствовать целям аттестации и на основании которых аттестационная комиссия будет давать рекомендации сотрудникам.

Таким образом, внеся изменения, представленные в таблице 8, на практику в процесс аттестации предприятия «Лента», можно будет наблюдать положительное отношение работников к аттестационной оценке и эффективную работу сотрудников.

Проблема №3 «субъективизм аттестационной комиссии» станет основой для разработки моно-проекта в 3 главе.

3. Проектирование проведения оценки и аттестации персонала как мотивирующего фактора персонала в ООО «Лента»

На сегодняшний день все виды деятельности человека характеризуются широкой компьютеризацией. В условиях конкурентной борьбы успешно выдерживают только предприятия, применяющие в своей деятельности современные информационные технологии, поэтому была предложена и разработана компьютерная обучающее-контролирующая система в ООО «Лента».

Целью внедрения обучающее-контролирующей системы является повышение объективности аттестации, применение само аттестации, что в результате приведет к повышению производительности труда сотрудников.

Основные характеристики разработанной системы будут в себя включать:

1. Возможность организации процесса самоподготовки к аттестации;

2. Возможность непрерывного мониторинга процесса прохождения аттестации;

3. Хранение и протоколирование всех результатов работы с системой;

4. Универсальный механизм формирования протоколов по результатам прохождения экзамена.

Для начала была разработана иерархическая структура работ (Рисунок 7), которая позволила разбить весь проект на более мелкие и измеримые части. Иерархическая структура работ описывает все результаты/работы, которые должны быть получены/выполнены для завершения проекта.

Рисунок 7 - ИСР проекта «Создание обучающее-контролирующей системы»

Был разработан алгоритм работы с программным обеспечением:

1. Тестируемый регистрируется в системе для получения билета (выбор билета происходит средствами программного комплекса с использованием метода случайных чисел);

2. Тестируемый последовательно отвечает на вопросы билета (система предусматривает при проведении экзамена выбор одного правильного ответа из нескольких вариантов);

3. Ответы на вопросы фиксируются в итоговой ведомости по результатам аттестации (ведомость содержит перечень вопросов с указанием ответа, данного аттестуемым, и указанием правильности ответа);

4. По итогам работы с системой можно сформировать протокол, соответствующий требованиям Положения о порядке проведения аттестации ООО «Лента».

Все данные по проведенным аттестациям будут храниться в системе, что обеспечивает возможность доступа к полному архиву результатов тестирования.

На рисунке 3 предложена модульная структура системы, включающая в себя блоки: «Обучение», «Экзаменатор» и «Мастер».

Рисунок 8 - Структура обучающее-контролирующей системы (параллельные связи)

Основное функциональное назначение модуля «Обучения» - предоставление пользователю материалов для самоподготовки к сдаче аттестационных экзаменов. Также модуль дает пользователю возможность проверить качество усвоения учебного материала с помощью контрольных тестов.

Назначение модуля «Экзаменатор» - автоматизация процедуры приема аттестационных экзаменов. Функции, которые поддерживает данный модуль:

1) подготовка экзаменационного профиля;

2) проведение экзамена у территориально удаленных пользователей;

3) возможность контроля за ходом сдачи экзамена в режиме on-line;

4) экспорт результатов проведения экзамена в MS Excel;

5) хранение результатов проведения экзаменов в базе данных с возможностью поиска.

В системе заложена возможность гибкой настройки результирующих протоколов сдачи экзамена с учетом требований конкретной организации. Созданные пользователем бланки документов для документирования результатов проведения экзамена сохраняются в системе и могут быть использованы при последующей работе.

Основное функциональное назначение модуля «Мастер» создание собственных учебных курсов.

Таким образом, использование автоматизированных технологий при проведении подготовки и аттестации руководителей, специалистов организаций ООО «Лента» позволяет повысить субъективизм результатов аттестационной оценки и эффективность учебно-аттестационного процесса при оптимизации затрат рабочего времени.

Заключение

Проанализировав теоретическую основу, было выявлено, что понятие аттестация у авторов, изучающих систему оценки, трактуется по-разному, но смысл остается одинаковым: «аттестация - это проверка соответствия работника занимаемой должности». Далее были рассмотрены основные цели аттестации персонала: административные, информационные, мотивационные. Также были проанализированы этапы аттестационной оценки А. Я. Кибанова: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации и этап принятия решения по результатам оценки. На основе описанных этапов была создана анкета.

Эмпирическую базу исследования составили 12 сотрудников одного из филиала ООО «Лента», респонденты находятся в возрасте от 35 до 45 лет, 5 женщин и 7 мужчин.

Исследование показало, что в организации отсутствуют единое понимание целей аттестации, четких критериев оценки, кроме этого, низкая субъективность результатов оценки и не понимание сотрудниками необходимости построения системы аттестации. В результате были даны рекомендации по увеличению эффективности системы аттестации в организации.

В качестве проекта совершенствования системы аттестации была разработана компьютерная обучающая-образовательная система.

Внедрение данного проекта позволит повысить субъективность оценки аттестации и результативность работы персонала.

Цель исследования: сформировать проект совершенствования аттестации персонала как фактора мотивации - достигнута, задачи решены.

Список использованных источников

1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. /В.М. Анисимов. - М, 2022. - 256 с.

2. Басиева Лариса Владимировна, Севостьянова И.И. Аттестации персонала: понятие и сущность // Научные известия. 2020. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/attestatsii-personala-ponyatie-i-suschnost (дата обращения: 30.05.2023).

3. Зародина Варвара Васильевна Аттестация в системе оценки персонала // АНИ: педагогика и психология. 2020. №1 (18). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/attestatsiya-v-sisteme-otsenki-personala (дата обращения: 30.05.2023).

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дурако-ва. - 2-е изд., стер. - М.: Кнорус, 2016

5. Килодченко А.С. Аттестация - важнейший компонент управления персоналом организации // Гуманитарный научный журнал. 2021. №1-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/attestatsiya-vazhneyshiy-komponent-upravleniya-personalom-organizatsii (дата обращения: 30.05.2023).

6. Ковалева Н.В., Рощектаева У.Ю. Совершенствование аттестации персонала // Символ науки. 2020. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-attestatsii-personala (дата обращения: 30.05.2023).

7. Марочкина Е. В. Оценка и аттестация персонала // Известия МГТУ. 2021. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-i-attestatsiya-personala-1 (дата обращения: 23.03.2020).

8. Огородников В. И., Долинин А. Ю. Правовые основы проведения аттестации персонала // Прикладная юридическая психология. 2022. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pravovye-osnovy-provedeniya-attestatsii-personala (дата обращения: 30.05.2023).

9. Платонова Н. А. Аттестация в системе управления персоналом // Дискуссия. 2021. №7. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/attestatsiya-v-sisteme-upravleniya-personalom (дата обращения: 30.05.2023).

10. Платонова Наталья Андреевна Влияние аттестации персонала на уровень кадрового потенциала // УЭкС. 2020. №24. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-attestatsii-personala-na-uroven-kadrovogo-potentsiala-banka (дата обращения: 30.05.2023).

11. Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник для вузов/ Потемкин, В.К. - СПб.: МПбГУЭиФ, 2020. - 340 с.

12. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Юридический словарь-справочник кадровика. М., 2021. С. 3.

13. Хныкин Г. Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения // Трудовое право. 2021. -№ 4. -С. 13.

14. Чиркова Т. Профессиональное развитие персонала, 2021 - с. 325.

15. https://sbsc.ru/free/attest_general.pdf

16. https://www.lenta.com

Приложение А

Анкета «Отношение работников к аттестации»

Добрый день, уважаемые участники!

Просим вас честно ответить на вопросы анкеты. В анкете представлены вопросы, где необходимо выбрать один вариант ответа. Внимательно читайте вопросы и выбирайте наиболее подходящий вариант ответа. Все данные будут использованы исключительно в обобщенном виде. Желаем удачи!

1. Проводится ли у вас аттестация в организации?

a) Да

b) Нет

c) Затрудняюсь ответить

2. Существует ли у вас в организации положение об аттестации?

a) Да

b) Нет

c) Затрудняюсь ответить

3. Кто вас оценивает во время аттестации?

a) Само-аттестация

b) экзамен на определение проф. пригодности

c) специальная комиссия

d) руководитель организации

4. Какова цель аттестации?

a) Аттестация способствует дальнейшему продвижению по службе

b) Аттестация помогает развивать персонал

c) Выяснение индивидуальных потребностей в обучении

d) Для совершенствования профессиональных навыков

e) Дифференциация оплаты труда

5. Что является результатом аттестации?

a) Повышение заработной платы

b) Премия

c) Вознаграждение грамотой

d) Карьерный рост

e) Оглашение результатов

f) Похвала руководителя

6. Сколько раз у вас проводится аттестация в организации?

a) Один раз в год

b) Раз в 3 года

c) Один раз в 5 лет

7. Не обходимо ли проводить аттестацию в организации?

a) Да

b) Нет

c) Затрудняюсь ответить

8. Кто входит в состав аттестационной комиссии?

a) Члены профсоюзов

b) Все желающие работники

c) Председатель

d) Зам. Председателя

e) Секретарь

f) Директор

g) Руководители

h) Представители различных структур

9. За что в организации поощряют сотрудников?

a) Саморазвитие, самообразование

b) Результативность

c) Перевыполнение плана

d) Дисциплину

e) Ответственность

f) Честность

g) Добросовестный труд

10. За что начисляются надбавки по результат аттестационной комиссии?

a) За тяжелое рабочее место

b) За ночные смены

c) За вклад в развитие компании

d) Самообразование, саморазвитие

e) Занимаемую должность

f) За работу с вредными и опасными условиями труда

11.Какие льготы существуют в вашей организации?

a) Бесплатный проезд

b) Пенсионное страхование

c) Социальное страхование

d) Оплата сотовой связи

e) Медицинское страхование

f) Дополнительное питание, выдача сух пайков

g) Оплата детям детского сада

12. Какие мероприятия проводятся в компании на выявление конкурентоспособности?

a) Соревнование мини-коллективов в рамках одного филиала

b) Конкурс «Лучший работник года/месяца»

c) Соревнование филиалов компании

d) Соревнования на международном уровне

13. Отметьте недостаток аттестационной комиссии в вашей организации?

a) Комиссия уделяет внимание только проверки профессиональным и личностным качествам, чего недостаточно

b) Оценка аттестационной комиссии недостаточно объективная

c) Аттестационная комиссия недостаточно компетентна, чтобы оценивать все виды деятельности работников

d) Неполный состав аттестационной комиссии

e) Оказание влияния руководителей на оценку, которую выдаёт аттестационная комиссия

Приложение Б

Размещено на Allbest.ru

...