Інноваційні технології управління телантами як інструменту розвитку екосистеми управління людськими ресурсами державної служби України
Теоретичні аспекти впровадження на державній службі системи управління талантами. Обґрунтування необхідності впровадження управління талантами та його інноваційних технологій. Забезпечення якості людського потенціалу на державній службі України.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 04.12.2023 |
| Размер файла | 57,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Навчально-науковий інститут державного управління НТУ «Дніпровська політехніка»
ІННОВАЦІЙНІ ТЕХНОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ ТАЛАНТАМИ ЯК ІНСТРУМЕНТУ РОЗВИТКУ ЕКОСИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ
Прудиус Олексій Олексійович здобувач
наукового ступеня доктора філософії за
спеціальністю «Публічне управління та адміністрування»
Анотація
У статті досліджено та обґрунтовано необхідність впровадження інноваційних технологій управління талантами як інструменту розвитку екосистеми управління людськими ресурсами державної служби України. Доведено, що управління талантами має стати важливою складовою екосистеми управління людськими ресурсами державної служби та основою стратегії управління людськими ресурсами державного органу, враховувати інноваційні технології та підходи, які визначені міжнародними трендами у сфері управління талантами та управління людськими ресурсами. Встановлено, що міжнародні тренди у сфері управління людськими ресурсами спонукають не лише бізнес, а й державну службу вносити кардинальні зміни в HR-стратегії до 2030 року, орієнтуватись на використання різноманітних прийомів щодо пошуку та підбору майбутнього персоналу для залучення цінних співробітників; створювати систему мотивації за результатами оцінювання продуктивності діяльності; забезпечувати кар'єрне зростання лише особливо цінних співробітників; використовувати інноваційні, аналітичні HR інструменти для прогнозування майбутніх потреб у талантах, оцінки робочого процесу і продуктивності праці; використовувати сенсори й аналіз даних для безперервної оцінки та оптимізації трудової діяльності. Запропоновано власне визначення понять «талант на державній службі» і «управління талантами екосистеми управління людськими ресурсами державної служби». Обгрунтовано необхідність впровадження для управління талантами екосистеми управління людськими ресурсами державної служби таких інноваційних технологій як онбординг, рекрутинг, маркетинг, компенсації, кар'єрне планування, автоматичний аналіз ефективності державного службовця, а також адіїе-підхід, який передбачає формування команди, її мотивації та розвитку на основі цінностей державного органу.
Ключові слова: державна служба, державні службовці, талант, управління талантами, екосистема управління людськими ресурсами, інноваційні технології, тренди управління талантами.
Annotation
Prudyus Oleksii Oleksiiovych Recipient of the scientific degree of Doctor of Philosophy in the specialty «Public Management and Administration», Educational and Scientific Institute of State Administration of the National Technical University "Dniprovska Polytechnic"
INNOVATIVE TALENT MANAGEMENT TECHNOLOGIES AS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT ECOSYSTEM DEVELOPMENT TOOL OF THE PUBLIC SERVICE OF UKRAINE
The article examines and substantiates the need for the introduction of innovative talent management technologies as a tool for the development of the human resource management ecosystem of the civil service of Ukraine. It has been proven that talent management should become an important component of the public service human resources management ecosystem and the basis of the public body's human resources management strategy, taking into account innovative technologies and approaches determined by international trends in the field of talent management and human resources management. It has been established that international trends in the field of human resources management encourage not only business, but also the civil service to make radical changes in HR strategies by 2030, to focus on the use of various techniques for the search and selection of future personnel in order to attract valuable employees; to create a motivation system based on the results of performance evaluation; to ensure career growth of only particularly valuable employees; use innovative, analytical HR tools to forecast future talent needs, assess workflow and labor productivity; use sensors and data analysis for continuous assessment and optimization of work activities. A proper definition of the concepts "talent in the public service" and "talent management of the public service human resource management ecosystem" is proposed. The necessity of implementing such innovative technologies as onboarding, recruiting, marketing, compensation, career planning, automatic analysis of the efficiency of a civil servant, as well as an agile approach, which provides for the formation of a team, its motivation and development, for the talent management of the human resource management ecosystem of the civil service is substantiated. based on the values of the state body.
Keywords: civil service, civil servants, talent, talent management, human resource management ecosystem, innovative technologies, talent management trends.
Постановка проблеми
Стратегією реформування державного управління України до 2025 року визначено, що успіх реформи також значною мірою залежить від якості управління людськими ресурсами в державних органах, яке повинні забезпечувати сучасні, ефективні і дієві служби управління персоналом. Для ефективного виконання покладених на неї завдань службі управління персоналом необхідно впроваджувати в роботу сучасні методи та інструменти управління персоналом на державній службі, розвивати організаційну та управлінську культуру [2].
Враховуючи, що якість людських ресурсів державної служби України є ключем до успіху впроваджуваних реформ в державі, тому важливою складовою екосистеми управління людськими ресурсами державної служби України має стати управління талантами, або як його ще називають «талант менеджмент» як інструмент для впровадження інновацій в усіх сферах державного управління.
Адже, на сьогодні в умовах глобалізації традиційні відносини між роботодавцем і працівником замінюються цілою екосистемою трудових ресурсів - різноманітним портфелем співробітників, мереж талантів, гіг-працівників і постачальників послуг, який пропонує роботодавцям гнучкість, можливості і потенціал для вивчення різних економічних моделей в пошуку талантів [5].
Однак, як зазначає А. Кашлакова, в сфері державного управління в Україні, на жаль, значення функції управління персоналом значно применшене, часто застосовуються застарілі методи, а за кризових умов цей напрям діяльності підпадає під скорочення одним із перших. Тому систему управління талантами у сфері української державної служби можна вважати інноваційною системою якісного менеджменту, що пов'язана з інтеграцією стратегії управління людьми в стратегію управління державного органу, результатом реалізації якої стане більш успішне досягнення цілей і завдань у різних сферах діяльності держави [7].
Аналіз останніх досліджень і публікацій
Теоретичні аспекти впровадження на державній службі системи управління талантами були об'єктом наукових досліджень вітчизняних науковців Д.Дзвінчука, О.Драган, А. Ліпенцева, В. Касприк, А. Кашлакової та інших.
Однак подальших наукових досліджень потребує питання обґрунтування необхідності впровадження управління талантами та його інноваційних технологій як інструменту розвитку екосистеми управління людськими ресурсами державної служби України, оскільки ці питання поки що не систематизовані і не розроблені в повному обсязі.
Мета статті - дослідити та обґрунтувати необхідність впровадження інноваційних технологій управління талантами як інструменту розвитку екосистеми управління людськими ресурсами державної служби України для забезпечення якості та ефективності людського потенціалу.
управління талант державний служба
Виклад основного матеріалу
Визначення науковцями понять «управління талантами», «талант менеджмент», так, як і самого поняття «талант», є досить різними, але їх об'єднує спільне бачення, що це управління цінними працівниками, які володіють якісним потенціалом для забезпечення ефективності діяльності організації і включає декілька обов'язкових складових: залучення талантів, їх розвиток, утримання та оцінка ефективності.
Талант-менеджмент, як вважають деякі науковці, є комплексом правил, основних принципів, методів, способів та форм, спрямованих на пошук, швидкої адаптації, розвиток та навчання, управління ефективністю діяльності талантів, ідейних, продуктивних людей, які вміють стрімко досягати результату, швидко вчаться, генерують нові ідеї, демонструють своє пристосування до змін, чим і забезпечують успішну діяльність підприємства [8].
Дещо інших підхід до управління талантами, який базується на цінностях компанії, пропонує О.Драган. На її думку, концепція «управління талантами» - це комплекс правил, основних принципів, методів, способів та форм, необхідних для ефективного управління талановитими працівниками, та визначає залежність результативності реалізації конкретних навичок чи комплексу робіт не тільки від професійних знань працівника, а й від його здібностей (талантів) і особистісного відношення до цінностей компанії [4].
Тобто, поняття «талант» вчені розглядають як сукупність здібностей людини: притаманних їй обдарувань, умінь, знань, досвіду, інтелекту, характеру та енергії, а також здібність до навчання та росту. Однак зазначають, що чіткого визначення управлінського таланту не існує, так само як і не існує універсального визначення видатного управлінця, тому що вимоги в різних компаніях відрізняються [12].
Досліджуючи проблематику управління талантами в органах публічної влади, А.Ліпенцев та В.Касприк вважають управління талантами цілеспрямованою діяльністю, спрямованою на створення в організації системи набору, розвитку, використання і управління талановитих співробітників, здатних до досягнення найкращих результатів [9].
На думку А. Кашлакової, управління талантами на державній службі є комплексною діяльністю організації щодо ідентифікації та залучення талантів із внутрішнього резерву державної служби та зовнішніх джерел, а також розвитку та утримання працівників з високим потенціалом та продуктивністю шляхом взаємного та прогностичного задоволення потреб вищого рівня та побудови ефективної державної політики [7].
Вивчаючи проблеми приваблення та утримання талантів у системі публічного управління та адміністрування України, Д. Дзвінчук та інші вчені наголошують, що відбір талановитого персоналу для системи публічного управління і адміністрування потрібно здійснювати не тільки за рівнем компетентності, а враховувати ще й результати об'єктивного оцінювання схильності або здатності кожного кандидата до використання множинного (конвергентно-дивергентно-латерального) мислення, орієнтованого на вимоги і потреби сучасного інтелектуалізованого суспільства та інтелектуальної економіки [3].
Слід зазначити, що на відміну від сфери бізнесу, управління талантами у екосистемі управління людськими державної служби має свої специфічні особливості, які визначені Законом України «Про державну службу» [11] та підзаконними актами.
Зокрема, Законом України «Про державну службу» визначено принципи, правові та організаційні засади забезпечення публічної, професійної, політично неупередженої, ефективної, орієнтованої на громадян державної служби, яка функціонує в інтересах держави і суспільства, а також порядок реалізації громадянами України права рівного доступу до державної служби, що базується на їхніх особистих якостях та досягненнях [11].
З метою удосконалення управління людськими ресурсами в державних органах Стратегією реформування державного управління України на 2022-2025 роки були визначені завдання щодо застосування інструментів управління талантами стосовно конкурсу та відбору на державну службу; мотивації та оплати праці державних службовців; спроможності управління персоналом та організаційної культури; професійного розвитку державних службовців та управління результативністю [2] (таблиця).
Таблиця
Завдання, визначені Стратегією реформування державного управління України на 2022-2025 роки, щодо застосування інструментів управління талантами для удосконалення управління людськими ресурсами в державних органах
|
Складові управління талантами державної служби |
Завдання, визначені Стратегією реформування державного управління України на 2022-2025 роки, щодо застосування інструментів управління талантами для удосконалення управління людськими ресурсами в державних органах |
|
|
Конкурс та відбір на державну службу |
- оновлення процедури відбору в частині удосконалення оцінювання компетентностей кандидата, застосування дистанційного оцінювання і забезпечення дотримання принципів недискримінації та рівного доступу під час проходження конкурсу кандидатами незалежно від їх статі, етнічного та соціального походження, наявності інвалідності тощо; - модернізація роботи Комісії з питань вищого корпусу державної служби з метою її професіоналізації, а також забезпечення рівного представництва жінок і чоловіків у її складі; - запровадження формування кадрового резерву на посади державної служби (із забезпеченням рівних прав та можливостей для жінок і чоловіків) із числа кандидатів, які мають відкладене право на зайняття посади та можуть бути призначеними на рівнозначну або нижчу посаду державної служби у цьому або іншому державному органі; - розроблення критеріїв та надання можливості кар'єрного просування, зокрема на посади вищої категорії, державних службовців, які отримали відмінну оцінку за результатами щорічного оцінювання службової діяльності; - мотивування до участі у конкурсах на зайняття посад державної служби категорії «А» жінок з урахуванням їх компетентності, здобутків та досягнень; - розроблення та реалізація політики щодо забезпечення збалансованого представництва жінок та чоловіків на різних посадах державної служби; - створення можливостей для стажування з метою залучення на державну службу молодих висококваліфікованих фахівців; - популяризація державної служби; |
|
|
Мотивація та оплата праці державних службовців |
- запровадження класифікації посад державної служби, у тому числі із забезпеченням інтеграції посад фахівців, залучених до роботи в державних органах у рамках здійснення заходів з реформи державного управління, до загальної системи оплати праці; - проведення комплексної реформи системи оплати праці, що передбачає збільшення сталої частини, обмеження варіативної частини на основі чітких критеріїв, зменшення складових у структурі оплати праці, усунення причин для розривів в оплаті праці, наближення розміру оплати праці державних службовців до рівня показників розміру заробітної плати на посадах аналогічного рівня складності та відповідальності у приватному секторі; - забезпечення недопущення зменшення рівня оплати праці державних службовців, зокрема фахівців, залучених до роботи в державних органах у рамках здійснення заходів з реформи державного управління; |
|
|
Спроможність управління персоналом та організаційна культура |
- впровадження інформаційної системи управління людськими ресурсами в державних органах (HRMIS), яка, зокрема, дасть змогу збирати та аналізувати кількісні та якісні показники щодо представленості жінок та чоловіків на різних посадах державної служби; - проведення аналізу потреб державного органу в забезпеченні необхідною кількістю державних службовців потрібної кваліфікації для розв'язання стратегічних завдань; - запровадження рамок компетентностей для різних професійних груп на державній службі відповідно до каталогу типових посад державної служби та критеріїв віднесення до таких посад; - посилення гарантій щодо запобігання необгрунтованим звільненням державних службовців; - впровадження програми постійного професійного розвитку для працівників служб управління персоналом щодо сучасних практик та інструментів управління персоналом; - забезпечення розвитку і підтримки організаційної та управлінської культури, етичної поведінки на державній службі, орієнтованості на співробітництво, досягнення результатів та людиноцентричність; - розроблення та впровадження професійних програм адаптації державних службовців; |
|
|
Професійний розвиток державних службовців та управління результативністю |
- проведення незалежного огляду системи підготовки державних службовців та підготовка пропозицій щодо її розвитку; - забезпечення розроблення та впровадження програм підвищення кваліфікації державних службовців з питань проектного менеджменту, стратегічного планування, управління та європейської інтеграції; - забезпечення формування гендерної компетентності державних службовців шляхом включення гендерного компонента в програми підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців; - забезпечення впровадження програми підвищення кваліфікації для державних службовців, які займають посади державної служби категорій «А» та «Б», з питань управління персоналом та управління результативністю, а також для працівників служб управління персоналом; - удосконалення процедур та інструментів оцінки результативності службової діяльності державних службовців, її узгодження з процесами стратегічного планування і звітування; - створення рівних можливостей для закладів освіти у сфері підвищення кваліфікації державних службовців незалежно від форми власності; - удосконалення механізму формування, розміщення та виконання державного замовлення на підготовку і підвищення кваліфікації державних службовців шляхом впровадження відкритої, прозорої системи розміщення державного замовлення з використанням функціональних можливостей вебпорталу управління знаннями у сфері професійного навчання. |
За джерелом [2]
Крім того, для забезпечення доброчесності державних службовців, яка є однією з основних умов для успішного розвитку державної служби, Стратегією передбачено продовження роботи з розроблення і впровадження сучасних інструментів, які допомагають мінімізувати ризики, що пов'язані з неетичною поведінкою державних службовців і зловживанням службовим становищем.
Зокрема:
- надання державним службовцям можливості отримання консультацій у складних етичних ситуаціях та подання скарг у разі виявлення фактів недоброчесної поведінки;
- проведення навчання щодо практичних аспектів доброчесності та включення питань, які стосуються етичної поведінки державних службовців, у програми професійного розвитку;
- проведення тестувань та опитувань щодо проявів недоброчесної поведінки серед державних службовців;
- декларування інтересів державного службовця, що засвідчує відсутність конфлікту між особистими інтересами державного службовця, членів його родини та його повноваженнями на посаді державної служби (особливо щодо посад державної служби категорії «А») [2].
Також, управління талантами екосистеми управління людськими ресурсами державної служби мають базуватися на інноваційних технологіях та підходах, які визначені міжнародними трендами у сфері управління талантами.
Сучасні тренди управління талантами - це постійний шлях розробки та впровадження інновацій в усі складові цієї системи, формування мережевої екосистеми, побудованої навколо особистості та досвіду талановитих співробітників та їх взаємовідносин з організацією [8], до яких відносять: стратегічне планування робочої сили; пошук і підбір персоналу; навчання та розвиток; управління ефективністю; визнання та винагорода; кар'єрний розвиток та лідерство; використання сучасних інформаційних технологій [1].
Так, у 2018 році за результатами міжнародного дослідження GlobalLeadershipForecast 2018 визначено шість всеохоплюючих трендів у сфері управління талантами, на які варто орієнтуватися керівникам компаній будь-яких галузей економіки, а саме: впровадження цифрових технологій; прийняття рішень в управлінні персоналом на основі даних та аналітики зокрема, щодо питань забезпечення інклюзивності, гнучкості роботи та рівних можливостей; формування стратегії розвитку лідерства; забезпечення командної роботи із використанням можливостей наставництва й менторської підтримки та створення системи мотивації персоналу; інвестування в розвиток персоналу шляхом посиленого розвитку лідерських якостей своїх співробітників, залучення ефективніших лідерів та забезпечення більшого відсотку жінок у керівництві; підвищення ролі HR як провідника цифрового прогресу в організації та драйвера змін, посилення HR-функції аналітичних даних для прогнозування важливих тенденцій та широкого застосування цифрових технологій [5].
У 2023 році у сфері людського капіт алу було визначено 10 ключових т рендів:
Тренд 1: управління в умовах рецесії та дефіциту талантів, що вимагає від керівників нових навичок ефективного лідерства для управління людськими ресурсами в складних умовах, мотивації працівників, у тому числі тих, хто працює віддалено.
Тренд 2: поєднання онлайн і офлайн форматів управління, враховуючи, що є працівники, які працюють віддалено.
Тренд 3: побудова організацій на основі навичок, а не освіти, а тому передбачає розробку моделей навичок, необхідних працівникам для забезпечення ефективної діяльності.
Тренд 4: зростання важливості HR-аналітики, використання інструментів якої дозволить аналізувати плинність персоналу та її причини, вимірювати продуктивність праці в залежності від різних факторів, прогнозувати звільнення і вимірювати потенційний прибуток на людину.
Тренд 5: зворотний зв'язок від співробітників, що дозволяє керівникам отримувати від персоналу об'єктивні та різносторонні точки зору і приймати більш ефективні рішення для бізнесу.
Тренд 6: гуманізація робочого досвіду, яка передбачає врахування цінності кожної людини для компанії.
Тренд 7: різноманітність та інклюзивність, що нівелює дискримінацію за різними ознаками чоловіків та жінок, сприяє гендерній рівності, у томі числі в оплаті праці.
Тренд 8: забезпечення психологічного здоров'я на робочому місці, що здійснюється з метою уникнення проблеми професійного вигорання та сприяння продуктивній діяльності в умовах кризи.
Тренд 9: формування цілей та цінностей, що передбачає впровадження корпоративної соціальної відповідальності та здійснення внеску в добробут суспільства.
Тренд 10: необхідність підвищення компетенцій HR, а саме, щодо прискорення результатів бізнесу; розвитку людських можливостей; мобілізації інформації; сприяння співпраці; подолання складнощів [14].
Тобто, ці міжнародні тренди у сфері управління людськими ресурсами спонукають не лише бізнес, а й державну службу вносити кардинальні зміни в HR-стратегії до 2030 року, орієнтуватись на використання різноманітних прийомів щодо пошуку та підбору майбутнього персоналу для залучення цінних співробітників; створювати систему мотивації за результатами оцінювання продуктивності діяльності; забезпечувати кар'єрне зростання лише особливо цінних співробітників; використовувати інноваційні, аналітичні HR інструменти для прогнозування майбутніх потреб у талантах, оцінки робочого процесу і продуктивності праці; використовувати сенсори й аналіз даних для безперервної оцінки та оптимізації трудової діяльності [10].
Цікавим для екосистеми управління людськими ресурсами державної служби України може бути досвід управління талантами, який активно застосовується в бізнесі - SucessFactors, де управління талантами розглядають як сукупність інструментів управління персоналом, передусім для залучення, розвитку та утримання найбільш результативних працівників:
1. Система управлінням талантами тісно пов'язана з бізнес-стратегією компанії та починається з найму працівника, його адаптації, навчання, формування цілей і визначення ефективності, згодом - виділення найбільш результативних співробітників і формування для них компенсаційного пакета. Модулями системи SuccessFactors є: онбордінг, рекрутинг, компенcації, навчання, цілі та ефективність, кадровий резерв і кар'єрне планування.
2. Для управління талантами створюють Комітет з талантів, усі співробітники є в матриці результативності та потенціалу, в якій зберігається інформація по кожному працівнику та його досягнення в минулому. Після цього формується карта наступництва, тобто хто і на яку позицію буде готуватися, що допомагає уникати ризиків та управляти ними. Ще одна перевага цього рішення - планування наступності у вигляді організаційного чату, що дозволяє бачити наступників на кожній позиції через кілька років, формуючи програми розвитку талантів.
3. Програми розвитку будуються залежно від готовності кандидата. Система підтримує всі види навчання, зокрема неформальне та соціальне, а також наставництво. SuccessFactors, крім усього іншого, дає змогу створювати навчальні програми, які налаштовані під потреби компанії, вимірювати ефективність навчання, управляти процесом, а також містить аналітику з навчання. Серед методів утримання талантів слід виділити: участь у програмі розвитку, додатковий бюджет на індивідуальне зовнішнє навчання, наставництво, коучинг чи менторство топ-менеджерів, підвищення статусу резервістів і їхньої видимості в компанії, робота з зовнішнім коучем, залучення в значущі проекти компанії, перегляд винагороди та компенсаційних пакетів, своєчасне просування.
4. Найбільш важливим є утримання талантів за допомогою перегляду винагороди. У SuccessFactors цей процес повністю автоматизований. Система пропонує керівнику проаналізувати ефективність співробітника та всього відділу, розрахувати можливі премії, визначити складові бюджету, сформувати план з винагороди та ухвалити рішення.
5. Велика увага в управлінні талантами приділяється управління змінами, важливим елементом якого є створення комунікаційної стратегії та детального плану з метою якомога краще залучити працівників, знизити їхній рівень стресу, забезпечити краще розуміння цілей, завдань та ініціатив, пов'язаних зі змінами, донести послідовну та своєчасну інформацію до всіх стейкхолдерів, знизити ризик втрати ключових фахівців, а також скоротити кількість чуток і неправдивої інформації. Важливим елементом проекту з управління змінами є побудова мережі агентів змін, де агентами змін є працівники компанії, які підтримують зміни та готові виступати проміжною ланкою між проектною командою та іншими працівниками [15].
Також, одним із інноваційних підходів, який можна використовувати в управлінні талантами екосистеми управління людськими ресурсами державної служби, є agile-підхід.
Адіїе-підхід - це гнучкий підхід до управління, побудований на основі цінностей, принципів і практик, які дають змогу представникам органів публічної влади на всіх рівнях управління істотно скоротити терміни реалізації ініціатив щодо планування та проектування роботи, заощаджуючи при цьому бюджетні кошти; забезпечити високу адаптивність до змін зовнішнього середовища за рахунок перебудови зв'язків і стосунків між суб'єктами управління; підвищити прозорість діяльності та якість надаваних послуг, залучити громадян до процесу прийняття рішень та управління змінами; ефективно взаємодіяти та сприяти досягненню результатів для вироблення найбільш ефективної стратегії, яку можна успішно використовувати та швидко змінювати з метою вирішення проблем і забезпечення оптимізації управлінської діяльності через запровадження нової ефективної моделі комунікації і т.ін. Таким чином, адіїе-підхід в управлінні персоналом передбачає формування команди, її мотивації та розвитку на основі цінностей органу публічної влади [13].
Крім того, управління талантами екосистеми управління людськими ресурсами державної служби вимагає «переходу від управління кадрами до управління командою і процесами, а отже, пошуку та систематизації ефективних методів професійного розвитку персоналу в системі HR менеджменту в умовах цифровізації суспільства, серед яких: електронне навчання, зовнішні конференції, семінари, зовнішні тренінги; коучинг, курси; навчання на робочому місці, навчання в дії тощо, а також різноманітні методи мотивації персоналу. Тому основне завдання для HR полягає в умінні розуміти, шукати і мотивувати персонал, а також вчити керівників управляти командами, які будуть складати основну складову персоналу. Управління талантами буде будуватися на нових досягненнях науки про управління людськими ресурсами та управлінні розумом, створенні культури (community) та управління поведінкою» [6].
Висновки
Таким чином, на нашу думку, управління талантами має стати важливою складовою екосистеми управління людськими ресурсами державної служби та основою стратегії управління людськими ресурсами державного органу, враховувати інноваційні технології та підходи, які визначені міжнародними трендами у сфері управління талантами та управління людськими ресурсами.
Талантами на державній службі можемо називати доброчесних державних службовців, які відповідають високим вимогам державної служби та вимогам до посади щодо особистісних та моральних якостей, рівня професійної компетентності, володіють стратегічним, аналітичним та критичним мисленням, креативним та інноваційним підходом, емоційним інтелектом, розділяють цінності державного органу, орієнтовані на результат та безперервний розвиток для забезпечення ефективної діяльності, спрямованої на реалізацію стратегії державного органу, надання якісних послуг громадянам. Тобто, такі державні службовці є талантами та цінним людським ресурсом державної служби.
Управління талантами екосистеми управління людськими ресурсами державної служби, на нашу думку, являє собою скоординовану на всіх рівнях управління людськими ресурсами державної служби діяльність із застосуванням інноваційних технологій щодо пошуку та відбору на державну службу цінних державних службовців відповідно до визначених вимог; забезпечення їх адаптації, впроваджуючи системи коучингу, наставництва та корпоративної культури; утримання талантів на державній службі та управління їх ефективністю, створюючи достойну та об'єктивну систему мотивації і винагороди за результатами оцінювання діяльності, сприяючи залученості талантів до процесів удосконалення державного органу, належної поваги і відзначення їх цінності, створюючи умови для їх безперевного професійного та особистісного розвитку, приділяючи увагу їх ментальному здоров'ю, впроваджуючи управління ризиками та управління змінами, формуючи позитивний бренд роботодавця.
Для управління талантами екосистеми управління людськими ресурсами державної служби слід враховувати також такі інноваційні технології як онбординг, рекрутинг, маркетинг, компенcації, кар'єрне планування, автоматичний аналіз ефективності державного службовця (розрахунок можливих премій, формування плану з винагороди та ухвалення рішення), а також аgile-підхід, який передбачає формування команди, її мотивації та розвитку на основі цінностей державного органу, управління командою і процесами, пошуку та систематизації ефективних методів професійного розвитку персоналу в системі HR менеджменту.
Особливу увагу необхідно приділити в управлінні талантами на державній службі інвестуванню в розвиток талантів шляхом розвитку їх лідерських якостей, залучення ефективніших лідерів та забезпечення гендерної рівності у керівництві; підвищення ролі HR як провідника цифрового прогресу в організації та драйвера змін, посилення HR-функції аналітичних даних для прогнозування важливих тенденцій та широкого застосування цифрових технологій.
Література
1. Гуцуляк Н.П. Сучасні технології управління персоналом. Економка i оргашзащя управлшня. 2019. №3 (35). С. 111-118.
2. Деякі питання реформування державного управління України: розпорядження Кабінету Міністрів України від 21 липня 2021 р. № 831-р. https://zakon.rada.gov.ua/ laws/show/831 -2021 -%D1%80#Text
3. Дзвінчук Д. І., Баран М. П., Петренко В. П., Хамчук Г. П. Щодо проблеми приваблення і утримання талантів у системі публічного управління та адміністрування України. Публічне управління та регіональний розвиток = Public Administration and Regional Development. 2022. № 16. С. 383-406.
4. Драган O.I. Управління талантами як складник інтелектуального капіталу підприємства в умовах інтелектуалізації економіки. Інтелект XXI. № 3. 2020. С.139-143.
5. Екосистема трудових ресурсів: управління ресурсами виходить за рамки корпорації. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ua/Documents/human-capital/ DeloitteGlobal-Human-CapitalTrends-2018-2.pdf.
6. Іляш O. I., Блохін П. В. Майбутнє hr менеджменту: тенденції, ризики, мотивація. Ефективна економіка. 2018. № 10. http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=6575
7. Кашлакова А. І. Система управління талантами на державній службі: сутність та необхідність впровадження в Україні. http://www.dy.nayka.com.ua/pdf/9_2020/55.pdf
8. Лігоненко Л.О., Цимбалюк І. О., Демченко О.В. Талант -менеджмент як інноваційна концепція та інструмент управління людськими ресурсами бізнес-організації. https://ir.kneu.edu.ua/bitstream/handle/2010/37574/1_1406.pdf7sequenceM
9. Ліпенцев А.В., Касприк В.Р. Управління талантами в органах публічної влади. Науковий вісник. Демократичне врядування. 2019. № 2 (24). С. 6-12.
10. Майбутнє ринку праці. Протиборство тенденцій, які будуть формувати робоче середовище в 2030 році. https://www.pwc.com/ua/uk/survey/2018/workforce-of-the-future-ukr.pdf
11. Про державну службу: Закон України від 10 грудня 2015 р. № 889-VIII https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/889-19
12. Продіус О.І., Журавель А.І., Сітор М.О. Талант менеджмент як невід'ємна складова успіху організації. Економіка: реалії часу. 2013. №1 (6). С. 172 -177.
13. Публічне управління: термінол. слов. / уклад.: В. С. Куйбіда, М. М. Білинська, О. М. Петроє та ін. Київ: НАДУ, 2018. 224 с.
14. Тренди у сфері людського капіталу 2023: нові правила для світу без меж. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ua/Documents/human-capital/2023-humancapital-trends-presentation.pdf
15. Управління талантами та підвищення ефективності компанії. https://budni.rabota.ua/ ua/corporate-culture/upravlinnya-talantami-ta-pidvishhennya-efektivnosti-kompaniyi
References
1. Hutsuliak, N.P. (2019). Suchasni tekhnolohii upravlinnia personalom. [Modern technologies of personnel management]. Ekonomika i orhanizatsiia upravlinnia. 3 (35). 111-118 [in Ukrainian].
2. Rozporiadzhennia Kabinetu Ministriv Ukrainy “Deiaki pytannia reformuvannia derzhavnoho upravlinnia Ukrainy”: vid 21 lypnia 2021 roku, № 831-r. [Grder of the Cabinet of Ministers of Ukraine “Some issues of reforming the state administration of Ukraine” from July 21, 2021, № 831-r]. (n.d.). zakon.rada.gov.ua. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/ 831 -2021 -%D 1%80#Text
3. Dzvinchuk, D. I., Baran, M. P., Petrenko, V. P., & Khamchuk, H. P. (2022). Shchodo problemy pryvablennia i utrymannia talantiv u systemi publichnoho upravlinnia ta administruvannia Ukrainy. [Regarding the problem of attracting and retaining talents in the system of public management and administration of Ukraine]. Publichne upravlinnia ta rehionalnyi rozvytok = Public Administration and Regional Development. 16. 383-406 [in Ukrainian].
4. Dragan, O.I. (2020). Upravlinnia talantamy yak skladnyk intelektualnoho kapitalu pidpryiemstva v umovakh intelektualizatsii ekonomiky. [Talent management as a component of the intellectual capital of the enterprise in the conditions of intellectualization of the economy]. Intelekt XXI. 3. 139-143 [in Ukrainian].
5. Ekosystema trudovykh resursiv: upravlinnia resursamy vykhodyt za ramky korporatsii. [Workforce Ecosystem: Resource management goes beyond the corporation]. Retrieved from https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ua/Documents/human-capital/Deloitte-GlobalHuman-CapitalTrends-2018-2.pdf. [in Ukrainian].
6. Iliash, O. I., & Blokhin, P. V. (2018). Maibutnie hr menedzhmentu: tendentsii, ryzyky, motyvatsiia. [The future of HR management: trends, risks, motivation]. Efektyvna ekonomika. 10. Retrieved from http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=6575[in Ukrainian].
7. Kashlakova, A. I. (2020). Systema upravlinnia talantamy na derzhavnii sluzhbi: sutnist ta neobkhidnist vprovadzhennia v Ukraini. [Talent management system in the civil service: essence and necessity of implementation in Ukraine]. Retrieved from http://www.dy.nayka.com.ua/ pdf/9_2020/55.pdf [in Ukrainian].
8. Lihonenko, L.O., Tsymbaliuk, I. O., & Demchenko, O.V. (2010). Talant -menedzhment yak innovatsiina kontseptsiia ta instrument upravlinnia liudskymy resursamy biznes-orhanizatsii. [Talent management as an innovative concept and tool for managing human resources of a business organization]. Retrieved from https://ir.kneu.edu.ua/bitstream/handle/2010/37574/ 1_1406.pdf?sequence=1[in Ukrainian].
9. Lipentsev, A.V., & Kaspryk, V.R. (2019). Upravlinnia talantamy v orhanakh publichnoi vlady. [Talent management in public authorities]. Naukovyi visnyk. Demokratychne vriaduvannia. 2 (24). 6-2 [in Ukrainian].
10. Maibutnie rynku pratsi. Protyborstvo tendentsii, yaki budut formuvaty roboche seredovyshche v 2030 rotsi. [The future of the labor market. Countering the trends that will shape the work environment in 2030]. Retrieved from https://www.pwc.com/ua/uk/survey/2018/ workforce-of-the-future-ukr.pdf [in Ukrainian].
11. Zakon Ukrainy “Pro derzhavnu sluzhbu”: vid 10 hrudnia 2015 roku, № 889-VIII [Law of Ukraine “On civil service” from December 10, 2015, № 889-VIII]. (n.d.). zakon.rada.gov.ua. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/889-19 [in Ukrainian].
12. Prodius, O.I., Zhuravel, A.I., & Sitor, M.O. (2013). Talant menedzhment yak nevidiemna skladova uspikhu orhanizatsii. [Talent management as an integral part of the organization's success]. Ekonomika: realii chasu. 1 (6). 172-177 [in Ukrainian].
13. Kuybida, V. S., Bilynska, M. M., Petroye, O. M. & others (2018). Publichne upravlinnia: terminol. slov. [Public administration: terminal. words]. Kyiv: NADU [in Ukrainian].
14. Trendy u sferi liudskoho kapitalu 2023: novi pravyla dlia svitu bez mezh. [Human capital trends 2023: new rules for a borderless world. Retrieved from https://www2.deloitte.com/ content/dam/Deloitte/ua/Documents/human-capital/2023-human-capital-trends-presentation.pdf [in Ukrainian].
15. Upravlinnia talantamy ta pidvyshchennia efektyvnosti kompanii. [Talent management and improvement of company efficiency]. Retrieved from https://budni.rabota.ua/ua/corporateculture/upravlinnya-talantami-ta-pidvishennya-efektivnosti-kompaniyi [in Ukrainian].
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Теоретичні основи концепцій управління персоналом. Ефективність, шляхи удосконалення управління персоналом в державній організації. Організація роботи з кадрами державної служби. Напрями ефективного використання персоналу. Охорона праці, цивільна оборона.
дипломная работа [7,4 M], добавлен 22.05.2010Методи управління персоналом в органах державного управління. Мотиваційна криза держслужбовців. Аналіз сучасних методів оцінки персоналу в органах державного управління. Сучасні інформаційні технології кадрового менеджменту на державній службі.
дипломная работа [446,8 K], добавлен 25.01.2011Дослідження взаємозв’язку людського фактору і системи управління людськими ресурсами. Характеристика персоналу ПП "Зерноресурс", як об’єкту управління. Методи покращення стимулювання праці персоналу. Використання сучасних методів управління персоналом.
курсовая работа [410,7 K], добавлен 09.02.2011Характеристика процесу управління. Аспекти та заходи впровадження автоматизованої системи управління, її склад. Основні типи програмного та інформаційного забезпечення управління. Системи підтримки прийняття рішень, їх характеристика та призначення.
реферат [24,7 K], добавлен 05.03.2012Обґрунтування вимог до кадрового забезпечення системи управління персоналом. Аналіз чинників, що визначають склад ланок системи управління персоналом та їх чисельність в конкретній організації. Розробка заходів щодо скорочення чисельності працівників.
курсовая работа [44,7 K], добавлен 07.06.2013Розгляд питання необхідності впровадження та використання новітніх технологій і дослідно-конструкторських розробок на виробництві. Теоретичні аспекти інжинірингу як засобу управління. Аналіз господарської діяльності автотранспортного підприємства.
курсовая работа [735,1 K], добавлен 24.02.2014Процес впровадження сучасних систем управління якістю на підприємствах України. Забезпечення якості продукції в заготівельних цехах ресторану. Активний пошук та взаємодія з замовниками та споживачами. Проведення сертифікації продукції та системи якості.
реферат [26,2 K], добавлен 20.06.2011Структура та етапи розроблення і впровадження системи якості для сфери освіти. Методологія управління проектами. Сучасна концепція управління проектами на основі процесного підходу через сукупність взаємодіючих і пов’язаних між собою ключових процесів.
реферат [27,6 K], добавлен 05.03.2009Теоретичні аспекти управління містом: сутність, задачі, структура органів. Узагальнення зарубіжного досвіду організації управління містом. Порівняння організаційних структур різних міст України з районним поділом. Функції підрозділів органів управління.
дипломная работа [93,4 K], добавлен 29.11.2010Управління керівним персоналом у сфері держслужби у контексті адаптації державної служби до стандартів Євросоюзу. Еволюція розвитку теорії і практики управління керівним персоналом. Вітчизняний і зарубіжний досвід керівниутва у сфері державної служби.
автореферат [54,8 K], добавлен 10.04.2009Сучасні тенденції розвитку управління організацією. Відмінність системи загального управління від інтегрованої (ІСУ). Міжнародні стандарти ISO серії 9000. Спільні елементи у стандартах на системи управління. Розробка ІСУ та переваги від її впровадження.
реферат [31,6 K], добавлен 25.06.2009Сутність системи управління підприємством. Оцінка інформаційних технологій підтримки процесів прийняття управлінських рішень. Внутрішнє середовище підприємства. Впровадження CRM-концепції управління ДП завод "Пожспецмаш". Стандарти моделі управління.
дипломная работа [1,9 M], добавлен 08.04.2013Сутність та проблеми впровадження системи управління якістю на підприємствах. Загальна характеристика концепції загального управління якістю (TQM) в Україні. Сучасний стан системи стандартів з якості, перспективні напрямки підвищення її ефективності.
контрольная работа [32,6 K], добавлен 11.07.2010Основні теоретичні положення управління персоналом ВАТ "Карпатське УГР". Методика оцінювання якості управління персоналом. Аналіз організаційної структури, ефективності використання кадрового потенціалу. Вдосконалення системи управління персоналом.
курсовая работа [404,2 K], добавлен 01.02.2011Проблеми впровадження інформаційних технологій управління. Особливості стану бібліотек на прикладі Наукової бібліотеки Харківського національного медичного університету (НБ ХНМУ). Пріоритетні завдання удосконалення інформаційної системи управління.
курсовая работа [1,0 M], добавлен 18.04.2015Сутність процесу управління ресурсами підприємства, його основні види. Аналіз системи управління ресурсами КП "Івано-Франківськводоекотехпром". Розрахунок ефекту від впровадження запропонованих заходів з покращення системи менеджменту підприємства.
курсовая работа [434,5 K], добавлен 24.10.2012Сутність і класифікація методів управління. Ознаки та принципи організаційно-виробничого планування. Аналіз показників господарсько-фінансової діяльності енергетичного підприємства. Впровадження енергозберігаючих технологій, менеджменту знань та якості.
дипломная работа [800,4 K], добавлен 08.10.2012Етимологія терміну "контролінг" та його складові. Концепції розвитку контролінгу. Діагностика фінансово-господарської діяльності ПАТ "Промзв’язок". Аналіз системи управління підприємством. Розрахунок ефекту та ефективності від впровадження контролінгу.
курсовая работа [565,6 K], добавлен 03.03.2013Теоретичні аспекти управління якістю. Поняття якості. Основні етапи розвитку систем управління якістю. Стандартизація та сертифікація якості продукції. Сучасний рівень управління якістю продукції ТОВ "МТК". Оцінка рівня управління якістю продукції підприє
дипломная работа [334,7 K], добавлен 30.03.2007Передумови ефективного впровадження системи управління проектами на підприємствах агропромислового комплексу. Переваги інструментарію, збільшення інформаційно-консультаційних служб АПК з питань адаптації і впровадження методології управління проектами.
статья [25,1 K], добавлен 16.08.2013
