Цифровізація в управлінні персоналом: понятійно-категоріальний апарат

Размещено на http://www.allbest.ru/

Цифровізація в управлінні персоналом: понятійно-категоріальний апарат

Винничук Роксолана Олександрівна кандидат економічних наук, доцент кафедри менеджменту персоналу та адміністрування, Національний університет «Львівська політехніка»

Анотація

У статті розглядається актуальне питання цифрової трансформації у сфері управління персоналом. Дослідники аналізують ключові терміни та поняття, пов'язані з цифровою трансформацією, їх визначення, сутність та контекст в управлінні персоналом. Охарактеризовано такі основні елементи цифровізації як: цифрові продукти, цифрові технології та мережі комунікацій, а також наведено їх приклади в системі управління персоналом організацій. Однією з центральних концепцій є "цифрова компетенція," яку розглядають як набір навичок та знань, необхідних для розуміння та ефективного використання цифрових технологій, і яка включає в себе цифрову грамотність, цифрову навігацію, цифрову безпеку, цифрову комунікацію, роботу з програмами, цифрову аналітику, основи програмування тощо. Інші поняття, такі як "цифрове середовище," "цифрова економіка," та "інформаційне суспільство," також розглядаються в контексті їх впливу на управління персоналом. Стаття докладно аналізує використання цифрових технологій у сфері управління персоналом, зосереджуючись на таких аспектах, як HR-маркетинг, рекрутинг, та управління даними. Розглядаються інструменти, такі як соціальні мережі, чат-боти, та системи відстеження кандидатів, а також вплив штучного інтелекту та віртуальної реальності на управління персоналом. Дослідники також досліджують поняття "цифрова робоча сила," "цифрове робоче місце," та "цифрове управління," але рекомендують використовувати термін "цифрова стратегія в управлінні персоналом" для кращого опису стратегій, спрямованих на використання цифрових технологій для оптимізації управлінських процесів та забезпечення задоволення працівників.

У статті наголошується, що цифрова трансформація в управлінні персоналом вимагає нових компетенцій та стратегій, які дозволять організаціям ефективно використовувати цифрові технології для досягнення своїх цілей у контексті динамічного та швидкозмінного цифрового середовища. цифровий продукт управління персоналом

Ключові слова: цифровізація, цифровий продукт, цифрова технологія, мережа комунікації, цифрове середовище, управління персоналом.

Vynnychuk Roksolana Oleksandrivna Candidate of economic sciences, associate professor, Associate Professor of the Department of Personnel Management and Administration, Lviv Polytechnic National University

DIGITALIZATION IN PERSONNEL MANAGEMENT: CONCEPTUAL-CATEGORICAL APPARATUS

Постановка проблеми

В цифрову еру, організації повинні адаптуватися до стрімкого розвитку технологій, що безпосередньо впливає на підходи до управління персоналом. Цифрові компетенції, використання цифрових платформ та цифрового середовища стають важливими складовими успіху для організацій. В умовах постійної конкуренції на ринку праці, розуміння та використання цифрових технологій стає ключовим чинником для привертання та утримання талановитого персоналу. Організації, які ефективно впроваджують цифрові стратегії у системах управління персоналом, можуть отримати конкурентну перевагу на ринку. Молодше покоління активно використовує цифрові технології та прагне їх використання на робочому місці. Розвиток інформаційних технологій диктує появу нових вимог до професійних навичок та компетенцій персоналу. Це породжує питання про те, які навички є найбільш важливими у цифровому світі та як їх можна вдосконалювати.

Одним з ключових питань є розробка чіткого і відповідного концептуального апарату для цифрової трансформації в HR-сфері. Відсутність єдиного стандарту та розбіжності у тлумаченні ключових понять можуть призвести до непорозумінь та плутанини в практиці.

Аналіз останніх досліджень і публікацій у галузі цифровізації в управлінні персоналом вказує на значний інтерес до даної теми серед науковців і практиків. Останні дослідження акцентують увагу на стрімкому розвитку цифрових технологій та їх впливі на управління персоналом. Зокрема, дослідники докладають зусиль для розуміння важливості цифрової компетенції та цифрового мислення у сучасному HR-управлінні. Останні публікації також акцентують на ролі штучного інтелекту, віртуальної та доданої реальності в процесах набору персоналу та управління ним. Усі ці дослідження і публікації підкреслюють актуальність цифровізації в управлінні персоналом та відкривають нові можливості для покращення управління ресурсами та взаємодії з працівниками в сучасному цифровому середовищі.

Виклад основного матеріалу

За твердженнями А.Бондаря, основою цифровізації є цифрові продукти, цифрові технології та мережа комунікацій [1, с.99]. Визначимо основні характеристики цих категорій.

1. Цифровий продукт - це продукт, який існує в цифровій формі, без матеріального тіла. Це може бути програмне забезпечення, веб-сервіс, електронний контент, додатки для мобільних пристроїв, онлайн-курси, електронні книги, музика, відео тощо. Цифрові продукти - це результат використання цифрових технологій для створення корисних або розважальних продуктів, які можуть бути поширені та використані в електронній формі.

Цифровий продукт існує у вигляді електронних файлів, даних або коду, не має фізичного втілення, як традиційні товари і може бути доставлений клієнтам відразу після покупки, в тому числі через Інтернет. Цифрові продукти можуть включати в себе складні програмні рішення, великі обсяги даних або інші технічні компоненти, а також можуть бути легко відтворені та поширені без втрати якості, що дозволяє створювати копії та розповсюджувати їх швидко та ефективно. Важливою характеристикою цифрових продуктів є те, що їх можна легко і швидко оновити, щоб додати нові функції, виправити помилки або покращити їхню продуктивність, а також адаптувати до різних платформ, пристроїв та вимог споживачів.

Приклади цифрових продуктів включають мобільні додатки, відеоігри, програми для комп'ютерів, платформи для онлайн-навчання, стрімінгові сервіси для перегляду відео та музики, електронні книги та багато інших. Такі продукти стають все більш популярними завдяки зростанню цифровізації та доступності Інтернету.

2. Цифрова технологія - це технологія, яка використовує цифрові сигнали або дані для обробки, передачі, зберігання або обміну інформацією. Це включає в себе використання бітів (цифрових одиниць інформації) для представлення та маніпулювання даними.

Цифрові технології дозволяють приймати, обробляти та аналізувати дані швидше та ефективніше за допомогою комп'ютерів та програмного забезпечення; вони можуть бути збережені на електронних носіях, таких як жорсткі диски, хмари зберігання або інші цифрові пристрої. Цифрові технології дозволяють виконувати різноманітні обчислення, моделювання та візуалізацію даних для прийняття управлінських рішень, аналізу даних тощо, а також вони можуть бути використані для автоматизації рутинних завдань, що покращує ефективність та точність процесів.

До цифрових технологій належать: Інтернет речей, роботизація та кіберсистеми, штучний інтелект, великі дані, безпаперові технології, адитивні технології (SD-друк), хмарні та туманні обчислення, безпілотні та мобільні технології, біометричні, квантові технології, технології ідентифікації, блокчейн тощо [13]. О.Потьомкіна та А.Гордійчук, розглядаючи питання трансформації системи управління персоналом підприємства в умовах цифровізації економіки, серед цифрових технологій згадують поняття «когнітивні технології» [8]. Когнітивні технології - це клас технологій, які моделюють та симулюють процеси когнітивного мислення людини, такі як сприйняття інформації, розуміння, вирішення завдань, прийняття рішень, навчання та комунікація. Ці технології включають в себе різні підходи до обробки інформації, зокрема штучний інтелект (AI), машинне навчання, обробку природної мови (NLP), комп'ютерний зір, робототехніку та інші.

Отже, цифрові продукти є конкретними об'єктами, які використовують цифрові технології для своєї створення, тоді як цифрові технології - це засоби та методи, які допомагають створювати ці продукти та впроваджувати інновації.

3. Мережа комунікацій - це система з'єднаних пристроїв та інфраструктури, яка дозволяє обмінюватися інформацією та даними між різними вузлами або користувачами. Мережі комунікацій можуть бути фізичними (які використовують кабелі або бездротові зв'язки) або віртуальними (які працюють на основі програмного забезпечення та мережевих протоколів). Головною метою мережі комунікацій є забезпечення спілкування, обміну даними, доступу до ресурсів та спільної роботи між різними пристроями або користувачами. Мережі комунікацій використовуються для різних цілей, включаючи спілкування, обмін даними, доступ до Інтернету, віддалену роботу, зберігання даних, відеоконференції та багато інших функцій, які роблять їх невід'ємною частиною сучасного світу.

У таблиці 1 подано визначення розглянутих вище категорій з прикладами загальними та такими, що стосуються безпосередньо навчання та розвитку персоналу.

Таблиця 1

Характеристика основних категорій цифровізації

Понятійно-категоріальний апарат, який стосується цифровізації в управлінні персоналом містить також низку інших термінів, які зустрічаємо в працях українських вчених. Так, О.Кравчук з колегами розглядають використання цифрових технологій в HR-маркетингу в контексті побудови бренду працедавця та залучення найкращих працівників в організацію [4]. В їх дослідженні фігурує поняття «цифрове середовище», яке можемо визначити як об'єднання цифрових технологій, інфраструктури, платформ та програм, які створюють віртуальну або електронну область, в якій відбуваються цифрові процеси та взаємодія між користувачами, пристроями та даними. Основними рисами цифрового середовища є електронна взаємодія, цифрові ресурси, платформи та сервіси, мережі зв'язку, цифрові інтерфейси тощо. Вищезгадані автори розглядають особливості реалізації таких принципів HR-маркетингу, як послідовності, простоти, привабливості, сегментації в цифровому середовищі. Серед цифрових інструментів розглядаються соціальні мережі, систему відстеження кандидатів ATS, використання чат-ботів тощо. Основними трендами цифровізації у цій сфері, яку безумовно можна масштабувати на цифровізацію усієї системи управління персоналом вважають також використання штучного інтелекту та машинного навчання, а також віртуальної та доданої реальності, зростання ролі аналітики даних та автоматизація багатьох HR-процесів. Автори також аналізують програмні продукти ATS Cleaverstaff, HRM-системи HURMA та PeopleForce [4]. В іншій праці, ці автори розглядають використання цифрових технологій штучного інтелекту в процесах рекрутингу в організації [3]. В цьому контексті розглядаються платформи CEIPAL ATS та Gem, як найбільш популярні серед рекрутерів, станом на 2023 рік. Г.Левків та І.Смолинець у своїх працях [9] розглядають цифровізацію в управлінні персоналом в контексті автоматизації різних процесів: пошук та спілкування з кандидатами, спілкування всередині команди та співпраці, hr-звітності та аналітики тощо.

В праці О.Лободи та О.Григорюка [5] зустрічаємо термін «віртуальна економіка». Це поняття можемо охарактеризувати як економічну систему, в якій значна частка економічних операцій та взаємодій відбувається в цифровому або віртуальному просторі. У віртуальній економіці використовуються цифрові технології та інтернет для створення, розповсюдження та обміну товарами, послугами та інформацією. Елементами віртуальної економіки є електронна комерція, цифрові платежі, віртуальні валюти та ринки, інтернет-послуги та цифровий контент. З іншого боку, в праці О.Бурлаки [2] читаємо про «цифрову економіку». На нашу думку, цифрова економіка та віртуальна економіка подібні за своєю природою, оскільки стосуються використання цифрових технологій та інтернету в економічних процесах, однак ці терміни можуть використовуватися залежно від контексту та інтерпретації з різними відтінками значень. Основна різниця між ними полягає в тому, що цифрова економіка більше стосується використання цифрових технологій, даних та інформації для оптимізації та покращення економічних процесів (для прикладу використання обробки даних, штучного інтелекту, аналітики даних і т. д. для управління бізнесом та вирішення економічних завдань), тоді як віртуальна економіка більше вказує на створення економічних систем або окремих галузей, які існують в цифровій або віртуальній формі (віртуальні товари, послуги, ринки або валюти, які функціонують в онлайн-середовищі) Таким чином, цифрова економіка більше акцентує на застосуванні цифрових інструментів та технологій у загальному контексті економіки, тоді як віртуальна економіка містить конкретні віртуальні аспекти, які можуть бути окремими сегментами цифрової економіки. Н.Чернікова з колегами у своїй праці[12] оперує поняттям «інформаційне суспільство», яке є результатом розвитку інформаційних технологій та глобальних комунікаційних засобів, і яке можемо означити як соціально-економічний та культурний контекст, в якому інформація, знання та технології відіграють ключову роль у виробництві, обміні, розповсюдженні та використанні інформації. Зауважимо, що інформаційне суспільство характеризується зростаючим значенням знань та доступністю до інформації та спричинене розвитом економіки знань та глобалізацією.

І.Мігус у своїй праці досліджує поняття «цифрова компетенція» [6], яку можемо трактувати як здатність особи розуміти, використовувати та ефективно працювати з цифровими технологіями, інструментами та ресурсами. На нашу думку, до цифрової компетенції варто віднести цифрову грамотність, цифрову навігацію, цифрову безпеку, цифрову комунікацію, роботу з програмами, цифрову аналітику, основи програмування. О.Сухомлин розглядає поняття «цифрова компетентність», до якої пропонує віднести такі знання: розуміння структури й функціонування цифрової та комп'ютерної техніки; розуміння потенціалу цифрових технологій для інноваційної діяльності; базове розуміння надійності й достовірності отриманої інформації; уміння користуватися програмами для підготовки та виконання завдань навчального (освітнього) процесу. [10, с.477]. Ю.Орел та А.Смаглюк згадують поняття «цифрове мислення» [7], яке характерне для поколінь «зумери» та «альфа». Цифрове мислення визначаємо як навичку аналізу, розуміння та використання цифрових технологій та інформації для ефективного вирішення завдань та прийняття рішень. Також ці автори в контексті аналізування напрямів діджиталізації HR-менеджменту розглядають такі терміни як «цифрова робоча сила», «цифрове робоче місце», «цифрове управління». На нашу думку, використання терміну «цифрова робоча сила» є не зовсім коректно, адже зважаючи на сучасні тенденції в управлінні персоналом, працівники розглядаються як найбільша цінність компанії, а не як ресурси чи робочу силу. Стосовно цифрового робочого місця, то це поняття є досить вузьким і не може широко застосовуватися на всіх українських підприємствах. Цифрове управління натомість вважаємо аналогом цифрової трансформації і розуміємо як стратегія та практика використання цифрових технологій та інновацій для покращення та оптимізації управлінських процесів, бізнес- моделей, взаємодій з клієнтами та результативності організації. Тому рекомендуємо краще говорити про цифрові стратегії в управлінні персоналом - такі стратегії, які спрямовані на використання цифрових технологій та інновацій для оптимізації та покращення управлінських процесів та співпраці зі працівниками в організації. Ці стратегії розробляються з метою вдосконалення роботи з персоналом, забезпеченням його розвитку, підвищенням продуктивності та задоволенням працівників.

Н.Челядінова з колегами, в контексті розгляду головних тенденцій у сфері HR-менеджменту за умов цифровізації економіки [11] виділяють, з-поміж інших, такі поняття як «віртуальна команда» та «цифрова платформа». Віртуальною командою можемо називати групу працівників, які співпрацюють та виконують завдання разом, але не фізично працюють в одному місці або офісі. Вони зазвичай взаємодіють через цифрові засоби та комунікаційні технології, такі як відеоконференції, спільні онлайн-платформи, електронну пошту, чати та інші інструменти зв'язку. Віртуальні команди дозволяють організаціям використовувати експертизу і ресурси з різних частин світу, щоб вирішувати завдання та розвивати проекти. Однак їх успішність залежить від ефективності комунікації, співпраці та керування, оскільки відсутність фізичного спілкування може створювати виклики. Управління віртуальними командами вимагає специфічних навичок та стратегій для забезпечення ефективності та досягнення мети. Цифрова платформа - це інфраструктурна або програмна основа, яка надає можливості для розробки, впровадження та функціонування цифрових послуг, додатків та рішень. Вона може бути створена для обслуговування різних цілей, таких як електронна комерція, соціальні мережі, мобільні додатки, обчислювальні послуги хмари, Інтернет речей (IoT) та інше.

Узагальнюючи досліджене, структуруємо понятійно-категоріальний апарат цифровізації в управлінні персоналом (таблиця 2)

Таблиця 2

Основні терміни цифровізації в контексті управління персоналом

Отже, з урахуванням швидкого розвитку цифрових технологій та їх впливу на усі сфери життя та бізнесу, ця стаття вказує на необхідність постійного оновлення стратегій управління персоналом. Для досягнення успіху в умовах цифрової економіки, організації повинні активно інвестувати в розвиток цифрових компетенцій свого персоналу та використовувати цифрові інструменти для оптимізації управлінських процесів.

Цифрова трансформація в управлінні персоналом не тільки полегшує багато рутинних завдань, але й відкриває нові можливості для покращення співпраці, навчання та розвитку працівників. При цьому важливо пам'ятати, що успіх залежить не тільки від технологій, але й від культури організації та здатності адаптуватися до постійних змін.

Таким чином, сучасні умови вимагають від керівників та фахівців з управління персоналом бути гнучкими, відкритими до інновацій та готовими до навчання протягом усього життя. Цифрова трансформація - це не тільки виклик, але і можливість досягти вищого рівня продуктивності та конкурентоспроможності в сучасному світі.

Перспективи подальших досліджень можуть бути спрямовані на дослідження впливу цифрових технологій на організаційну культуру та зміни в способах роботи з персоналом. Також важливим є аналіз ефективності різних цифрових інструментів та платформ у сфері управління персоналом. Дослідники також можуть провести порівняльний аналіз цифрових стратегій в управлінні персоналом в різних галузях та країнах для зрозуміння варіабельності підходів та досягнень. Усі ці аспекти сприятимуть подальшому вдосконаленню та розвитку практик управління персоналом в цифровому віці.

Література:

1. Бондар, А. О. (2023). Сутність і пріоритетність цифрової трансформації для міжнародного бізнесу. Актуальні проблеми розвитку економіки регіону, 1(19), 96-108.

2. Бурлака, О. С. (2023). Управління розвитком персоналу в галузі ІТ. Економіка і організація управління, 151-159.

3. Кравчук, О. І., Варіс, І. О., & Пєркова, М. В. (2023). Сучасні практики використання штучного інтелекту для цифровізації рекрутингу. Проблеми сучасних трансформацій. Серія: економіка та управління, (8).

4. Кравчук, О. І., Варіс, І. О., & Потоскуєва, А. Д. (2023). Цифрові технології HR маркетингу. Проблеми сучасних трансформацій. Серія: економіка та управління, (9).

5. Лобода, О. М., & Григорюк, О. І. (2023). Застосування цифрових сервісів системи маркетингу бренд-менеджменту. В: Сучасна молодь в світі інформаційних технологій: матеріали, 15.

6. Мігус, І. (2023). Стратегічне управління людськими ресурсами підприємств на основі цифрових компетенцій. Вчені записки Університету «КРОК», 2 (70), 131-138.

7. Орел, Ю. Л., & Смаглюк, А. А. (2023). HR-менеджмент в українському бізнесі: виклики цифровізації. Академічні візії, (19).

8. Потьомкіна, О. В., & Гордійчук, А. І. (2022). Трансформація системи управління персоналом підприємства в умовах цифровізації економіки. Економічні науки. Серія" Регіональна економіка", (19 (75)), 217-224.

9. Смолинець, І. Б., & Левків, Г. Я. (2021). Управління персоналом в умовах діджиталізації. Вісник Харківського національного університету імені В. Н. Каразіна серія «Економічна», (101), 94-100. https://doi.org/10.26565/2311-2379-2021-101-09

10. Сухомлин, О. (2021). Застосування інформаційних технологій у професійній підготовці майбутніх перекладачів. У Педагогіка і психологія постмодернізму: цінності, компетентності, діджиталізація: колективна монографія / за наук. ред. проф. Цвєткової Ганни - Aerzen: Heilberg IT Solutions UG (haftungsbeschrankt) InterGING Verlag, 504 с.

11. Челядінова, Н. Г., Куделя, В. І., & Яковенко, В. Г. (2022). Головні тенденції у сфері hr-менеджменту за умов цифровізації економіки. Вісник економіки транспорту і промисловості, (80), 202-207.

12. Чернікова, Н. М., Вороніна, В. Л., & Чеботарьов, К. Г. (2023). Інноваційні підходи в управлінні hr-процесами на вітчизняних підприємствах. Трансформаційна економіка, 3 (03), 70-75.

13. Шведа, Н., & Краузе, О. (2023). Трансформація бізнес-моделей в умовах цифрової економіки. Соціально-економічні проблеми і держава (електронний журнал), 1(28), 86-94.

References:

1. Bondar, A. (2023). Sutnist i prioritetnist tsyfrovoi transformatsii dlia mizhnarodnoho biznesu [The Essence and Priority of Digital Transformation for International Business.] Aktualni problemy rozvytku ekonomiky rehionu, 1(19), 96-108. [in Ukrainian]

2. Burlaka, O. (2023). Upravlinnia rozvytkom personalu v haluzi IT [Personnel Development Management in the IT Sector]. Ekonomika i orhanizatsiia upravlinnia, 151-159. [in Ukrainian]

3. Kravchuk, O., Varis, I., & Piehkova, M. (2023). Suchasni praktyky vykorystannia shtuchnoho intelektu dlia tsyfrozatsii rekrutynhu [Modern Practices of Using Artificial Intelligence for Recruiting Digitization]. Problemy suchasnykh transformatsii. Seriia: ekonomika ta upravlinnia, (8). [in Ukrainian]

4. Kravchuk, O., Varis, I., & Potoskueva, A. (2023). Tsyfrovi tekhnolohii HR marketynhu [Digital Technologies of HR Marketing.]. Problemy suchasnykh transformatsii. Seriia: ekonomika ta upravlinnia, (9). [in Ukrainian]

5. Loboda, O., & Hryhoriuk, O. (2023). Zastosuvannia tsyfrovykh servisiv systemy marketynhu brand-menedzhmentu [Application of Digital Services in Brand Management Marketing System]. Suchasna molod u sviti informatsiinykh tekhnolohii: materialy, 15. [in Ukrainian]

6. Migus, I. (2023). Stratehichne upravlinnia liudskymy resursamy pidpryiemstv na osnovi tsyfrovykh kompetentsii [Strategic Human Resource Management Based on Digital Competencies]. Vcheni zapysky Universytetu "KROK", 2(70), 131-138. [in Ukrainian]

7. Orel, Yu., & Smahliuk, A. (2023). HR-menedzhment v ukrainskomu biznesi: vyklyky tsyfrozatsii [HR Management in Ukrainian Business: Challenges of Digitalization]. Akademichni vizii, (19). [in Ukrainian]

8. Potiomkina, O., & Hordijchuk, A. (2022). Transformatsiia systemy upravlinnia personalom pidpryiemstva v umovakh tsyfrozatsii ekonomiky [Transformation of the Enterprise Personnel Management System in the Conditions of the Digitalization of the Economy]. Ekonomichni nauky. Seriia "Rehionalna ekonomika", (19(75)), 217-224. [in Ukrainian]

9. Smolynets I. & Levkiv H. (2019). Upravlinnya personalom v umovah digitalizatsii [Personnel management in conditions of digitization]. Visnyk Kharkivskoho universytetu im.KarazinaN.V. seriya “Ekonomichna”, (101), 94-100 [in Ukrainian]

10. Sukhomlyn, O. (2021). Zastosuvannia informatsiinykh tekhnolohii u profesiinii pidhotovtsi maibutnikh perekladachiv [The Use of Information Technologies in the Professional Training of Future Translators]. Pedahohika i psykholohiia postmodernizmu: tsinnosti, kompetentnosti, didzhitalizatsiia: kolektyvna monohrafiia / za nauk. red. prof. Hanna Tsvietkovoi. Aerzen: Heilberg IT Solutions UG (haftungsbeschrankt) InterGING Verlag. 504 p. [in Ukrainian]

11. Cheliadinova, N., Kudelia, V., & Yakovenko, V. (2022). Holovni tendentsii u sferi hr-menedzhmentu za umov tsyfrozatsii ekonomiky [Major Trends in HR Management in the Context of Digitalization of the Economy]. Visnykekonomiky transportu ipromyslovosti, (80), 202-207. [in Ukrainian]

12. Chernikova, N., Voronina, V., & Chebotaryov, K. (2023). Innovatsiini pidkhody v upravlinni hr-protsesamy na vitchyznianykh pidpryiemstvakh [Innovative Approaches in HR Process Management in Domestic Enterprises]. Transformatsiina ekonomika, (3(03)), 70-75. [in Ukrainian]

13. Shveda, N., & Krauze, O. (2023). Transformatsiia biznes-modeli v umovakh tsyfrovoi ekonomiky [Transformation of Business Models in the Context of the Digital Economy]. Sotsialno-ekonomichniproblemy i derzhava (elektronnyi zhurnal), 1(28), 86-94. [in Ukrainian]

Размещено на Allbest.ru