Зарубіжний досвід трансформації корпоративної культури публічного управління
Досліджено зарубіжний досвід трансформації корпоративної культури публічного управління, що в майбутньому сприятиме розробленню ефективних методик адаптації корпоративної культури управління вимогам часу. Ключові цінності корпоративної культури.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 19.12.2023 |
| Размер файла | 749,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Зарубіжний досвід трансформації корпоративної культури публічного управління
Зубко Святослав Віталійович
аспірант кафедри адміністративного та фінансового менеджменту Інституту адміністрування, державного управління та професійного розвитку. Національний університет «Львівська політехніка», Львів
Карковська Вероніка Ярославівна
доктор наук з державного управління, професор, професор кафедри адміністративного та фінансового менеджменту Інституту адміністрування, державного управління та професійного розвитку, Національний університет «Львівська політехніка», Львів,
Анотація
В статті досліджено зарубіжний досвід трансформації корпоративної культури публічного управління, що в майбутньому сприятиме розробленню ефективних методик адаптації корпоративної культури публічного управління вимогам часу. Об'єктом дослідження є трансформація корпоративної культури, але було б неможливо дослідити, як цей феномен застосовується в державному управлінні, не проаналізувавши вплив корпоративної культури, особливо із врахуванням зарубіжного досвіду. Виокремлено елементи щодо оцінювання важливості культури публічного управління в різних країнах. Це дослідження ґрунтується на встановленні розуміння корпоративної культури та виокремлення ключових характеристик різних суспільств. Систематизовано ключові цінності трансформації корпоративної культури публічного управління на основі зарубіжного досвіду. Ці цінності є важливими, адже вони об'єднують в собі модель публічного управління на основі попередньої моделі державного управління. Ці цінності є важливими для української моделі публічного управління та мають бути відомі всім, хто вступає на державну службу, адже вони характеризують політичний нейтралітет, повну лояльність до демократично обраного уряду, неупередженість і справедливість до всіх, розсудливість і уникнення уваги, а також відданість національним інтересам. Визначають чесність, цілісність і неупередженість як традиційні цінності та сильні сторони державної служби.
В результаті дослідження доведено, що кожна країна відрізняється від інших, і в межах кожного суспільного сектору окремі сектори мають свої власні відмінні організаційні культури. Ідея єдиного, а тепер вже повністю застарілого, стародавнього режиму настільки ж неправдоподібна, як і припущення, що існує глобальний рецепт, який надійно забезпечить переосмислені уряди.
Ключові слова: корпоративна культура, трансформація, публічне управління, публічна служба, організаційна культура.
Abstract
корпоративна культура публічне управління
Zubko Svyatoslav Vitaliyovych Postgraduate student of the of the Department of Administrative and Financial Management of the Institute of Administration, Public Administration and Professional Development, Lviv Polytechnic National University Lviv
Karkovska Veronika Yaroslavivna Doctor of Science in Public Administration, Professor, Professor of the Department of Administrative and Financial Management of the Institute of Administration and Postgraduate Education, Lviv Polytechnic National University, Lviv
FOREIGN EXPERIENCE IN TRANSFORMING THE CORPORATE CULTURE OF PUBLIC GOVERNANCE
The article examines the foreign experience of transformation of the corporate culture of public administration, which in the future will contribute to the development of effective methods of adapting the corporate culture of public administration to the requirements of time. The object of the study is the transformation of corporate culture, but it would be impossible to investigate how this phenomenon is applied in public administration without analysing the impact of corporate culture, especially with due regard to foreign experience. The article identifies elements for assessing the importance of public administration culture in different countries. This study is based on establishing an understanding of corporate culture and identifying key characteristics of different societies. The key values of transforming the corporate culture of public administration are systematised based on international experience. These values are important because they combine a model of public administration based on the previous model of public administration. These values are important for the Ukrainian model of public administration and should be known to all those entering the civil service, as they characterise political neutrality, full loyalty to the democratically elected government, impartiality and fairness to all, prudence and avoidance of attention, and commitment to the national interest. It identifies honesty, integrity and impartiality as traditional values and strengths of the civil service.
The study shows that each country is different, and within each public sector, individual sectors have their own distinct organisational cultures. The idea of a single, and now completely outdated, ancient regime is as implausible as the assumption that there is a global recipe that will reliably deliver reimagined governments.
Keywords: corporate culture, transformation, public administration, public service, organisational culture.
Постановка проблеми
Об'єктом дослідження є трансформація корпоративної культури, але було б неможливо дослідити, як ця концепція застосовується на державній службі, не оцінивши спочатку вплив організаційної культури, особливо із врахуванням зарубіжного досвіду. Світова практика та дослідження зазначають, що аналізування та розгляд політики та публічного управління протягом багатьох років були тісно пов'язані з питанням про те, які риси є найбільш чутливими та показовими для порівняння однієї держави з іншою. Як правило, ключовими ознаками є структурні, функціональні та культурні. Перші дві категорії охоплюють організацію державного апарату, характер політичної системи та підходи до управління і підзвітності. Однак домінуюча організаційна культура також є ключовою відмінною рисою, яка описується як очікування персоналу організації щодо того, що є нормальним і прийнятним у цій організації.
Аналіз останніх досліджень і публікацій
Актуальні аспекти дослідження корпоративної культури публічного управління досліджували як вітчизняні науковці, зокрема Бобровська О. [1], Гайдученко С. [2], Довженко В., Дзюба І. [3], Цигилик Н., Дзюрах Ю. [6], Бурик З. [7], Липовська С. [8], Сорокіна Н. [9] так і зарубіжні науковці Mannion, R. [10], Schein E. [11], Wilson A. [12], Christie C. [13], Anderson D. [145], Fernandez S. [16], Albury D. [17]. Однак, ряд аспектів і дося задишаються актуалиними для формування нових підходів публічного управління, зокрема тарнсофрмації корпоративної культури.
Метою статті є дослідження зарубіжного досвіду трансформації корпоративної культури публічного управління.
Виклад основного матеріалу
Аналізуючи зарубіжний досвід, розрізняють дві моделі організаційної культури: модель Rechtsstaat з її сильною правовою основою, як у Франції та Німеччині, де дії державних службовців ґрунтуються на чіткому розумінні закону, дотриманні правил та прецедентів. На противагу цьому, модель суспільного інтересу, поширена в англосаксонських країнах, відводить державі менш значну або домінуючу роль у суспільстві. Звичайно, закон є важливим компонентом управління, але його конкретні перспективи та процедури не є настільки домінуючими, як у моделі Rechtsstaat. Закон знаходиться на задньому плані, а не на передньому, а державні службовці розглядаються як просто громадяни, які працюють в урядових організаціях, а не як особливі кадри з високою місією представляти державу.
Звичайно, на практиці організаційна культура держав еволюціонує. В світі багато держав відійшли від надмірно легалізованої форми, але до чогось іншого, ніж прямолінійна модель суспільного інтересу. Нідерланди, Фінляндія та Швеція належать до цієї третьої категорії. Правові підвалини адміністративної системи в кожній з цих країн значно менш значущі, ніж у минулому, але поняття держави залишається важливим [10, 12-14].
Подальше дослідження розуміння культури в різних суспільствах стосується можливості кількісно оцінити важливість культури в різних країнах.
Серед них виокремлюються такі елементами як:
-Дистанція влади: цей фактор в широкому сенсі стосується ступеня рівності/нерівності в суспільстві. Але більш конкретно він стосується відносин між вищими посадовими особами та підлеглими і, зокрема, статусу перших.
-Уникнення невизначеності: ступінь, до якого члени культури відчувають загрозу від невизначених або невідомих ситуацій.
-Індивідуалізм проти колективізму: культура, яка стосується суспільств, де зв'язки між індивідами сприймаються як слабкі, проти культури, де люди вважаються членами сильних, згуртованих груп, які протягом усього життя продовжують захищати їх в обмін на беззаперечну лояльність.
-Маскулінність проти фемінності: суспільства, де гендерні ролі чітко розмежовані, проти тих, де гендерні ролі перетинаються.
- Довгострокова чи короткострокова орієнтація: плекання чеснот, орієнтованих на майбутню винагороду, чи чеснот, пов'язаних з минулим і теперішнім, зокрема, повага до традицій, виконання соціальних зобов'язань і збереження статусу [10, 12, 13].
Можливості застосування такого підходу для України дозволить визначити основні напрями на яких ставляться акценти в функціонуванні організаційної культури, а також подальших кроків її трансформації згідно вимог часу. Хоча ці заходи стосуються громадян загалом і не стосуються конкретно політиків чи державних службовців, вони, ймовірно, відображають широкий культурний клімат, в якому має функціонувати адміністративна система, а реформи "оголошуються, інтерпретуються, просуваються і чинять опір" [4].
Вони допомагають зрозуміти, чому те, що здається абсолютно однаковою реформою, може дуже по-різному сприйматися в різних країнах. Важливим питанням у вивченні зарубіжного досвіду є розгляд організаційних культур крізь призму сприйняття реформ [5]. Значна частина риторики, пов'язаної з реформою державного управління, яскраво протиставляє нове старому. Старому - тому, на тлі якого сучасна, реформована організація державного сектору виділяється як краща - зазвичай дають назву на кшталт "традиційна бюрократія". Безумовно, протягом кількох десятиліть у світовій практиці спостерігається поширена тенденція до впровадження методів управління, що асоціюються з приватним сектором, які широко відомі як "новий державний менеджмент". Однак, неоднозначним залишається застосування методів управління, які пов'язані з новим державним менеджментом, та чи не будуть конфліктувати з підходами, цінностями і культурою в організаціях державного сектору". Не можна стверджувати, що негативні риси "традиційної моделі" є утопічними, які не мають під собою жодного підґрунтя в реальності. Однак, вони є важливими у трансформації організаційної культури в корпоративну і помилково вважати, що уряди тепер здатні без значних втрат перейти до нового, сучасного типу організації, який уникає всіх проблем минулого. Кожна країна відрізняється від інших (хоча існують певні групи і моделі), і в межах кожного суспільного сектору окремі сектори мають свої власні відмінні організаційні культури. Ідея єдиного, а тепер вже повністю застарілого, стародавнього режиму настільки ж неправдоподібна, як і припущення, що існує глобальний рецепт, який надійно забезпечить "переосмислені" уряди.
Ще однією відмінною рисою організаційних культур у державному секторі є поняття цінностей. Цінності є важливими компонентами організаційної культури і відіграють важливу роль у визначенні, спрямуванні та інформуванні поведінки. Не менш важливим є те, що цінності є найбільш значущим аспектом організаційної культури для оцінки, оскільки вони є більш доступними, ніж припущення, і більш надійними, ніж артефакти. Хоча концепція цінностей актуальна для всіх організацій, вона має особливий резонанс для публічного управління. Якщо робота державної служби не ґрунтується або не керується відповідним набором цінностей, вона може втратити довіру, впевненість і повагу громадськості, яка покладається на неї. Адже немає більш важливої теми в державному управлінні та політиці, ніж суспільні цінності. В цьому випадку наочним прикладом є зарубіжний досвід, подібних структур в яких децентралізовані підрозділи, засновані на контрактному управлінні, діють у ряді країн, але на практиці вони функціонують зовсім по-різному через політичний вибір щодо того, які цінності мають пріоритет.
Важливим є те, що ОЕСР визначила цінності як "індивідуальні принципи або стандарти, на яких ґрунтується судження про те, що є добрим або належним". Те, що багато хто сприймає як основні цінності державної служби, такі як неупередженість, лояльність, рівність, підзвітність і справедливість,можна простежити про організацію постійної державної служби, виокремлення основних принципів, що сформували державну службу у Великій Британії та інших країнах, таких як Ірландія, які слідували так званій Вестмінстерській моделі. Однак вірно і те, що різні цінності можуть застосовуватися до різних частин державної служби, а також те, що цінності можуть змінюватися з плином часу. Враховуючи зростаючий спектр вимог до державної служби, а також часту невизначеність цілей, відносин і обов язків, конфлікти цінностей не є чимось незвичайним [12-14]. Дослідження зарубіжного досвіду супроводжується деякими тенденціями та динаміками, які можуть поставити під сумнів те, що вважалося традиційними цінностями державної служби. Серед них - вплив Нового державного менеджменту та управлінських реформ, особливо у сфері управління людськими ресурсами, нові способи врядування, політизація та політичні очікування, зростання використання агентств та поява нових технологій.
Відповідь на різноманітний тиск на державну службу більший акцент робиться на "захисних" цінностях. Серед нових або нетрадиційних цінностей є гнучкість і "співвідношення ціни та якості" або ефективність. Однак деякі цінності, на які слід акцентувати увагу в контексті модернізації є інновації [15]. Адже цінності формуються і передаються на робочому місці, а щоденне формальне і неформальне спілкування з колегами відіграє важливу роль у формуванні набору цінностей. Також цінності засвоюються через "тиск (поштовх)", а не одноразово. Ключовими в цьому випадку є лінійні менеджери у передачі цінностей. Щодо того, як змінюються цінності, та світова практика свідчить про те, що "ієрархія" цінностей змінилася у відповідь на модернізацію державної служби та пов'язані з нею реформи, а також ширші соціальні зміни. Наприклад, підзвітність для публічних службовців є домінуючою цінністю у виконанні їхньої роботи, а також ефективність, у сенсі швидкого надання послуг, стала більш важливою. Законодавчі вимоги ЄС та національного законодавства, а також більший акцент на ролі кожного окремого державного службовця також визначені як рушійні сили змін у ціннісних орієнтирах [16, 17]. Що стосується цінностей необхідних для майбутньої державної служби, зарубіжний досвід свідчить про варіативність від переконання, що традиційні цінності стануть більш важливими, до таких цінностей, як інновації, лідерство і гнучкість, стають все більш актуальнішими.
Зарубіжний досвід трансформації корпоративної культури публічного управління передбачає цінності, визначені для державної служби (рис.1).
Рис.1. Ключові цінності трансформації корпоративної культури публічного управління на основі зарубіжного досвіду
Ці цінності є важливими, адже вони об'єднують в собі дві моделі публічного управління, а також стандарти і поведінки державної служби. Ці цінності є важливими для української моделі публічного управління та мають бути відомі всім, хто вступає на державну службу, адже вони характеризують політичний нейтралітет, повну лояльність до демократично обраного уряду, неупередженість і справедливість до всіх, розсудливість і уникнення уваги, а також відданість національним інтересам. Визначають чесність, цілісність і неупередженість як традиційні цінності та сильні сторони державної служби.
Наступним і найскладнішим етапом є завдання керівництва, яке полягає у впровадженні цих цінностей та їх дотримання в повсякденні роботі. Хоча неформальна комунікація цінностей є важливою, формальні методи, наприклад, вступні та навчальні програми, які демонструють чіткі методи управління ціннісними конфліктами, пропонують багато переваг. Зрештою, ефективність роботи підвищиться завдяки значущій інтеграції цінностей в усі аспекти роботи державної служби.
Також важливим є актуальність мотивації на державній службі. Уявлення про те, що люди мотивовані до роботи на державній службі через альтруїзм, бажання служити або прагнення впливати на суспільство, є давнім. Вона тісно пов'язана з ідеєю етики державної служби, яка ґрунтується на розумінні того, що державна служба відрізняється від приватного сектору як завданнями, які вона виконує, так і поведінкою, яку вона очікує від своїх працівників.
Мотивація до державної служби не є єдиним і навіть не найважливішим критерієм, за яким люди обирають роботу на державній службі або залишаються на ній. Зарубіжний досвід вказує на першочергову важливість належного, або принаймні ринкового, рівня оплати праці та гарантії зайнятості. Економічна ситуація в країні та давні культурні проблеми, які впливають на престиж і соціальне становище державних службовців, також мають велике значення.
Однак, мотивація державної служби має значення, і серед внутрішніх причин, які відіграють важливу роль у виборі місця роботи, вона є дуже важливою. На тлі глобальної рецесії уряди багатьох країн все частіше прагнуть реформувати свою державну службу, зменшити витрати та підвищити ефективність і результативність надання послуг, що співпадає із орієнтирами реформування державної служби України. Ці зміни є необхідними.
Однак, це є свідченням ігнорування або мінімізації негативного впливу на мотивацію та залученість працівників змін в умовах та способах роботи. В умовах, коли зовнішня мотивація значно обмежена або навіть знижена, як це відбувається зараз на державній службі, в цьому випадку прикладом можу слугувати Ірландія, дуже важливо, щоб керівники чітко усвідомлювали важливість стимулювання та підтримки внутрішньої мотивації працівників.
Усвідомлення культурних особливостей організацій державної служби є ключовим для розуміння впливу реформ на державну службу. Для керівників державної служби особливо важливо звертати увагу на організаційну культуру при плануванні або реагуванні на значні організаційні зміни (трансформацію). Культура особливо важлива, коли організація зазнає значної трансформації або впроваджує значні реформи, які вимагають нових культурних або ціннісних рис, відмінних від тих, що були притаманні їй у минулому. Це не дивно, враховуючи загальні свідчення щодо центральної ролі культури в досягненні стратегічних цілей організації.
Висновки
Організації державного сектору докорінно відрізняються від приватних організацій. На додаток до відмінних цінностей, описаних у попередньому розділі, на організаційну культуру державної служби також критично впливає той факт, що більшість державних організацій підлягають політичному, а не ринковому контролю. Громадські організації обмежені політичною владою та політичною діяльністю. Їх діяльність є частиною ширшої державної стратегії економічного управління та соціального розвитку. Відповідно, різноманітність їхніх цілей, доступ до ресурсів та природа організаційних обмежень відрізняються. Усвідомлення цих відмінностей може пояснити стійкість ієрархічної культури в державному секторі і припустити, що культурні зміни на державній службі для будь якої країни можуть бути більш складними, ніж у приватному секторі.
Література:
Ьооровська, О. Корпоративна и організаційна культура управлінської праці та її вплив на суспільний розвиток. Редакційна колегія, 52. https://palsg.nmu.org.ua/ua/Sci/ konf7Material_conference_2022_04_03.pdf#page=52
2. Гайдученко, С. О. Інституалізація організаційної культури в публічному управлінні. Актуальні проблеми державного управління, (1), 2014, 17-24.
3. Довженко, В. А., & Дзюба, І. С. Формування організаційної культури в органах публічної влади. http:77maup.zt.ua7documents7collectionOfArticles_12.12.2019.pdf#page=44
4. Зубко, С., & Карковська, В. (2023). Трансформація організаційної культури органів публічної влади: виклики та можливості. Наукові інновації та передові технології, (5 (19)).
5. Зубко, С. В., & Карковська, В. Я. (2023). Принципи трансформації організаційної культури органів публічної влади. Матеріали XLQ Міжнародної науково-технічної конференції аспірантів та молодих вчених «Наукова весна». С.304-306.
6. Цигилик, Н., & Дзюрах, Ю. (2023). HR-менеджмент як інструмент розвитку корпоративної культури органів публічної влади: порівняльний аналіз світових практик. Наукові інновації та передові технології, (5 (19)).
7. Бурик, З. (2023). Корпоративна культура службовців в територіальних громадах та її вплив на ефективність публічного управління. Наукові перспективи (Naukovi perspektivi), (3 (33)).
8. Липовська, С. Організаційн культура та ціннісні засади публічного управління, сучасні технології досягнення соціальної єдності в громадах. Теоретичні та прикладні питання державотворення, (24), 2019, 107-112.
9. Сорокіна, Н. Організаційна культура публічної служби та особливості її змін. https:77ir.nmu.org.ua7bitstream7handle712345678971630237%D0%A1%D0%BE%D1%80%D0% BE%D0%BA%D1%96%D0%BD%D0%B0%204.pdf?sequence=1
10. Mannion, R. (2008) Measuring and assessing organisational culture in the NHS (PDF) (OC1), National Co-ordinating Centre for the National Institute for Health Research Service Delivery and Organisation Programme (NCCSDO).
11. Schein, E.H. Organisational culture and leadership (3rd ed), San Francisco: Jossey- Bass? 2004.
12. Wilson, A.M. Understanding organisational culture and the implications for corporate marketing, European Journal of Marketing, 35 (3/4), 2001, 353-367
13. Christie, C. Commission on the future delivery of public services, Edinburgh: Scottish Government. 2011.
14. Greasley, K. Watson, P. & Patel, S. The impact of organisational change on public sector employees implementing the UK Government's "Back to work" programme, Employee Relations, 31 (4), 2009, 382-397
15. Anderson, D. & Ackermann Anderson, L. Beyond change management: how to achieve breakthrough results through conscious change leadership, (2nd ed), San Francisco: Pfeiffer. 2010.
16. Fernandez, S. & Rainey, H.G. Managing successful organizational change in the public sector, Public Administration Review, March/April, 2006, 168-176
17. Albury, D. Fostering innovation in public services, Public Money and Management, 25 (1), 2005, 51-56
References:
1. Bobrovs'ka, O. Korporatyvna j orhanizatsijna kul'tura upravlins'koi pratsi ta ii vplyv na suspil'nyj rozvytok [ Corporate and organizational culture of managerial labor and its impact on social development]. Redaktsijna, kolehiia, 52. https:77palsg.nmu.org.ua7ua7Sci7konf7Material_ conference_2022_04_03.pdf#page=52 [in Ukrainian].
2. Hajduchenko, S. O. (2014). Instytualizatsiia orhanizatsijnoi kul'tury v publichnomu upravlinni [Institutionalization of organizational culture in public administration]. Aktualrni problemy derzhavnoho up^avl^~nnia, (1), 17-24. [in Ukrainian].
3. Dovzhenko, V. A., & Dziuba, I. S. (2019). Formuvannia orhanizatsijnoi kul'tury v orhanakh publichnoi vlady [Formation of organizational culture in public authorities]. http://maup.zt.ua/documents/collectionOfArticles_12.12.2019.pdf#page=44 [in Ukrainian].
4. Zubko, S., & Karkovs'ka, V. (2023). Transformatsiia orhanizatsijnoi kul'tury orhaniv publichnoi vlady: vyklyky ta mozhlyvosti. [Transformation of organisational culture of public authorities: challenges and opportunities]. Nauko^vi innovatsii taperedo^vi tekhnolohi^, (5 (19)). [in Ukrainian].
5. Zubko, S. V., & Karkovs'ka, V. Ya. (2023). Pryntsypy transformatsii orhanizatsijnoi kul'tury orhaniv publichnoi vlady. [Principles of transformation of organisational culture of public authorities]/ Materialy XIII Mizhnarodnoi naukovo-tekhnichnoi konferentsii aspirantiv ta molodykh vchenykh «Naukova vesna». S.304-306. [in Ukrainian].
6. Tsyhylyk, N., & Dziurakh, Yu. (2023). HR-menedzhment iak instrument rozvytku korporatyvnoi kul'tury orhaniv publichnoi vlady: porivnial'nyj analiz svitovykh praktyk. [HR management as a tool for the development of corporate culture of public authorities: a comparative analysis of world practices]. Naukovi innovatsii taperedovi tekhnolohii, (5 (19)). [in Ukrainian].
7. Buryk, Z. (2023). Korporatyvna kul'tura sluzhbovtsiv v terytorial'nykh hromadakh ta ii vplyv na efektyvnist' publichnoho upravlinnia. [Corporate culture of employees in territorial communities and its impact on the effectiveness of public administration] Naukovi perspektyvy (Naukoviperspektivi), (3 (33)). [in Ukrainian].
8. Lypovs'ka, S. (2019). Orhanizatsijna kul'tura ta tsinnisni zasady publichnoho upravlinnia, suchasni tekhnolohii dosiahnennia sotsial'noi iednosti v hromadakh [ Organizational culture and value principles of public administration, modern technologies for achieving social unity in communities]. Teoretychni taprykladnipytannia derzhavotvorennia, (24), 107-112. [in Ukrainian].
9. Sorokina, N. (2019). Orhanizatsijna kul'tura publichnoi sluzhby ta osoblyvosti ii zmin [Organizational culture of the public service and peculiarities of its changes]. https://ir.nmu.org.ua/ bitstream/handle/123456789/163023/%D0%A1%D0%BE%D1%80%D0%BE%D0%BA%D1% 96%D0%BD%D0%B0%204.pdf?sequence=1 [in Ukrainian].
10. Mannion, R. (2008). Measuring and assessing organisational culture in the NHS (PDF) (OC1), National Co-ordinating Centre for the National Institute for Health Research Service Delivery and Organisation Programme (NCCSDO). [In English].
11. Schein, E.H. (2004). Organisational culture and leadership (3rd ed), San Francisco: Jossey-Bass. [In English]
12. Wilson, A.M. (2001). Understanding organisational culture and the implications for corporate marketing, European Journal of Marketing, 35 (3/4), 353-367. [In English]
13. Christie, C. (2011). Commission on the future delivery of public services, Edinburgh: Scottish Government. [In English].
14. Greasley, K., Watson, P. & Patel, S. (2009). The impact of organisational change on public sector employees implementing the UK Government's "Back to work" programme, Employee Relations, 31 (4), 382-397. [In English].
15. Anderson, D. & Ackermann Anderson, L. (2010). Beyond change management: how to achieve breakthrough results through conscious change leadership, (2nd ed), San Francisco: Pfeiffer. [In English].
16. Fernandez, S. & Rainey, H.G. (2006). Managing successful organizational change in the public sector, Public Administration Review, March/April, 168-176. [In English].
17. Albury, D. (2005). Fostering innovation in public services, Public Money and Management, 25 (1), 51-56. [In English].
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Теоретичні основи дослідження механізму трансформації корпоративної культури організації. Характеристика діяльності туристичної фірми "Норіс". Впровадження пропозицій з вдосконалення трансформації корпоративної культури в системі управління підприємством.
курсовая работа [937,3 K], добавлен 28.01.2013Феномен, поняття та сутність, структура та типологія корпоративної культури. Теоретично-методичні основи, підходи та методика оцінки корпоративної культури на промисловому підприємстві. Оцінка впливів корпоративної культури на діяльність підприємства.
дипломная работа [907,6 K], добавлен 16.08.2010Корпоративна культура як складова системи менеджменту персоналу. Основні напрямки роботи з формування корпоративної культури в банку. Інтегрована система управління співробітниками. Взаємозв'язок між рівнем задоволеності трудових мотивів працівників.
презентация [1,9 M], добавлен 19.10.2014Існуючі підходи щодо визначення поняття корпоративного управління. Основні фактори та елементи формування корпоративної культури на підприємстві, її роль в системі корпоративного управління та вплив на результативність господарської діяльності фірми.
статья [22,5 K], добавлен 31.08.2017Теорія і структура корпоративної культури, її місце в системі знань. Філософські погляди на її сутність. Залежність культури організації від внутрішнього і зовнішнього середовища, факторів організації і управління, історії, особистості співробітника.
контрольная работа [1,6 M], добавлен 17.10.2010Корпоративна культура визначає принципи та правила внутрішнього життя підприємництва: її визначення, сутність і необхідність. Формування корпоративної культури. Види корпоративної культури. Зміна корпоративної культури. Способи передачі культури.
реферат [29,7 K], добавлен 17.03.2008Корпоративна культура як невід'ємна складова ділових відносин на підприємстві. Модель корпоративної культури як тип ефективної поведінки працівників на підприємстві. Шляхи та засоби удосконалення корпоративної культури персоналу, тренінг працівників.
дипломная работа [978,7 K], добавлен 10.04.2014Оцінка кваліметрії корпоративної культури через вивчення властивостей ієрархії і математичних моделей оцінки. Результати оцінки корпоративної культури організації і підрозділів, мета і її практична значущість в планеруванні і реалізації позитивних змін.
курсовая работа [6,0 M], добавлен 12.10.2010Опис оптимального характеру зміни виду менеджменту і культури фірми. Побудова матриці відповідності і системи мотивації. Особливості довгострокового планування професійного росту робітників. Розробка програми розвитку корпоративної культури ВУЗу.
дипломная работа [8,7 M], добавлен 02.10.2010Визначення сутності та значення культури менеджменту в управлінні організацією. Виділення основних структурних елементів корпоративної культури: зовнішні факти, ціннісні орієнтації, базові припущення. Аналіз професійної етики бізнесової діяльності.
курсовая работа [44,1 K], добавлен 26.08.2010Проблематика корпоративної культури, її феномен і особливе значення. Сукупність інтересів і роль динаміки їх розвитку. Ціннісна основа особистості. Узгодження цінностей між різними ієрархічними рівнями управління. Основні показники національної культури.
реферат [19,3 K], добавлен 19.01.2009Хaрaктeристикa систeми стрaтeгiчнoгo упрaвлiння пiдприємствoм. Дiaгнoстикa тa мeтoдикa зaстoсувaння систeми цiннoстeй кoрпoрaтивнoї культури туристичних організацій. Oргaнiзaцiя гoтeльнoгo, рeстoрaннoгo та туристськoгo бiзнeсу в сучасній Україні.
дипломная работа [612,1 K], добавлен 04.05.2014Розробка конкурентної стратегії розвитку фірми. Формування корпоративної культури. Підвищення професійного розвитку співробітників. Аналіз фінансового стану ВАТ "Галактон". Розроблення рекомендацій щодо підвищення конкурентоспроможності підприємста.
курсовая работа [2,7 M], добавлен 01.02.2015Поняття та характеристика організаційної культури як системи правил і стандартів, які визначають взаємодію і консенсус членів колективу, управлінських ланок, структурних підрозділів і ключових факторів розвитку. Основні типи корпоративної культури.
реферат [24,1 K], добавлен 28.01.2010Сутність та значення корпоративної культури. Проблеми і способи її формування під впливом домінуючих у різних країнах культурних особливостей економічного розвитку. Аналіз впливу ділової культури на ефективність організації національного виробництва.
курсовая работа [52,2 K], добавлен 11.07.2013Суть і принципи розробки корпоративної стратегії, її роль в діяльності підприємства. Опис рівнів і моделей корпоративної стратегії підприємства, система їх реалізації. Вивчення механізму стратегічного планування і моделей стратегічного управління.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 04.02.2014Організаційна структура управління готелю "Гостинність". Характеристика організації, оцінка факторів впливу на її діяльність. Розвиток корпоративної культури. Організація взаємодії відділу інформаційних технологій. Система мотивації, контроль діяльності.
практическая работа [24,0 K], добавлен 31.05.2010Елементи загальної культури державної управлінської діяльності. Сучасні вимоги до апарату державного управління, їх правовий характер. Значення підвищення ділової культури, компетентності, високого професіоналізму службовців для ефективності управління.
реферат [29,1 K], добавлен 10.03.2010Розробка системи кількісних показників для проведення експрес-оцінки корпоративної соціальної відповідальності для потреб управління на проміжних етапах реалізації її заходів. Проведення оцінки за якісними показниками згідно до стейкхолдерського підходу.
статья [41,8 K], добавлен 22.02.2018Методи, зміст та зарубіжний досвід управління персоналом організації. Основи адаптації працівників на робочому місці. Особливості мотивації та стимулювання праці, оцінка персоналу. Підготовка, професійне навчання та підвищення кваліфікації кадрів.
курсовая работа [818,7 K], добавлен 20.07.2011
