Теоретико-методологічні засади управління мотивацією персоналу на підприємстві

Размещено на http://allbest.ru

ЗВО «Львівський університет бізнесу та права»

Теоретико-методологічні засади управління мотивацією персоналу на підприємстві

Якимець Д.-І.І. аспірант

Бориско А.О. аспірант

Маковецький Б.Й. аспірант

Халак І.В. аспірант

Барановський Н.А. аспірант

Анотація

Досліджено теоретико-методичні засади управління мотивацією персоналу, зокрема, розкрити сутність та роль мотивації працівників в контексті формування ефективної системи управління. Ідентифіковано особливості матеріальної та нематеріальної мотивації персоналу в діяльності сучасних агентів ринку. Здійснено системне аналізування факторів стимулювання мотивації персоналу підприємств в умовах функціонування ринкової економіки.

Ключові слова: управління мотивацією персоналу, роль мотивації працівників, ефективна система управління, матеріальна та нематеріальна мотивація, аналіз факторів стимулювання, ринкова економіка.

Annotation

Creating an effective economic system in the context of ensuring active integration of our country into the European space requires a serious identification of new approaches to the effective diagnosis of personnel potential utilization in enterprises of various organizational and legal forms. It is obvious that the current economic state of the country requires domestic market agents to develop modern approaches aimed at enhancing their competitiveness. Material and non-material motivation of personnel in the context of ensuring high-performance work is a promising direction for solving this task. The article explores the theoretical and methodological foundations of personnel motivation management, in particular, revealing the essence and role of employee motivation in the formation of an effective management system. The peculiarities of material and non-material motivation of personnel in the activities of modern market agents are identified. A systematic analysis of factors stimulating personnel motivation in the functioning of a market economy is conducted.

It has been proven that only a harmonious combination of material and institutional nonmaterial motivation factors can ensure the efficient functioning of modern economic entities in Ukraine. It is established that the material component of the motivational system creates necessary conditions for attracting professional workers and minimizes staff turnover in enterprises, while non-material motivational tools inspire employees to achieve the best socioeconomic and/or financial results in the long term. It is quite obvious that an effective work motivation is formed only when labor activity at an enterprise is not the sole but the main condition for obtaining material benefits by a market agent.

Keywords: personnel motivation management, role of employee motivation, effective management system, material and non-material motivation, analysis of stimulation factors, market economy.

Вступ

Не секрет, що створення результативної економічної системи в контексті забезпечення активної інтеграції нашої держави до європейського простору потребує серйозної ідентифікації нових підходів стосовно дієвої діагностики використання кадрового потенціалу на підприємствах різних організаційно-правових форм. Очевидно, що нинішній економічний стан держави потребує від вітчизняних агентів ринку формування сучасних підходів, які будуть направлені на підвищення їхньої конкурентоспроможності. Перспективним напрямком вирішення цього завдання є матеріальна та нематеріальна мотивація персоналу підприємств в контексті забезпечення високоефективної праці.

Потрібно також відзначити і те, що соціально-економічна діяльність вітчизняних агентів ринку систематично супроводжується відсутністю чіткого кореляційного зв'язку між засобами мотивування персоналу та успіхами результатів праці. За таких умов, вектор поведінки агентів ринку у сфері мотивації персоналу варто направляти на забезпечення оптимального використання ресурсів через призму удосконалення теоретико-методологічних засад управління.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Проблемами формування ефективної системи мотивації персоналу вітчизняних підприємств займалися такі вчені-економісти, як Т. Білорус [1], О. Гапопенко [2], О. Грішнова [3], Н. Загородня [4], Н. Кудла [5], Л. Михайлова [6] та ін. Проте і досі, незважаючи на значний спектр існуючих наукових напрацювань, проблеми ідентифікації теоретико-методологічних засад щодо формування ефективної системи управління мотивацією персоналу потребують подальших досліджень. До речі, це обумовлено, у першу чергу, необхідністю фокусування уваги на покращенні роботи вищого менеджмента в контексті розвитку людського капіталу та підвищення мотивації персоналу підприємств на основі формування дієвої системи соціально-економічних стимулів.

Мета статті полягає у подальшому розвитку теоретико-методологічних засад управління мотивацією персоналу та розробці дієвих пропозицій стосовно напрямів оптимізації мотиваційного ресурсу сучасних агентів ринку в Україні.

Результати

Варто відзначити, що поведінка агентів ринку в соціально-економічній системі завжди є мотивованою. Інакше кажучи, майже будь-яку діяльність можна виконувати позитивно мотивовано, тобто із інтузіазмом, а можна навпаки - неякісно та невчасно. Звідси можна стверджувати що будь-яка робота на підприємстві відбувається за певним мотиваційним сценарієм. Таким чином, багатоваріантність морфологічного аналізування соціально-економічної поведінки агентів ринку обумовлює виникнення і множинності наукових підходів щодо розуміння сутності та ролі мотивації в житті українського соціуму.

Сутність поняття "мотивація" трактується вченими-економістами досить по-різному та неоднозначно [1-6]. Водночас, сучасних науковців об'єднує спільна думка стосовно того, що мотивація є специфічною системою, яка передбачає активізацію людського фактору щодо свідомого вибору агентом ринку конкретної моделі соціально-економічної поведінки, котра базується на екзогенних та ендогенних стимулах.

Хотілося б відмітити, що сама багатофункціональність поняття «мотивація» дозволяє нам стверджувати, що з одного боку, мотивація є процесом, а з іншого - системою впливу на персонал з метою формування інституційних орієнтацій та економічних інтересів. На сьогодні система управління мотивацією персоналу не лише соціально-економічним, а й морально-психологічним явищем, яке характеризується сукупністю організаційно-управлінських та/або фінансово-економічних умов, які спонукають агента виконувати ту чи іншу роботу [4-6].

З огляду зазначене вище можна опосередковано визначити основні фактори внутрішнього та / або зовнішнього впливу, які стимулюють працівників до активної діяльності в контексті забезпечення реалізації власних цілей, а саме: 1) соціально-економічні (впливають на задоволення матеріальних, соціальних та духовних потреб, наприклад, заробітна плата, пільги, імідж, можливості розвитку та вдосконалення для агента та ін.); 2) організаційні (впливають задоволення потреб в організаційній структурі, наприклад, розумна ініціатива або творча складова трудової діяльності, пізнавальна компонента тощо); 3) особистісні (формуються, як правило, на основі індивідуальних властивостей, які впливають на трудову поведінку персоналу, наприклад, принциповість, відповідальність, порядність тощо).

Сучасний менеджмент передбачає розгляд мотиваційної системи лише у комплексі з такими інституційними характеристиками мотивації як орієнтація на результат, усвідомленість дій та оптимізація використання ресурсів. У цьому зв'язку, кожний учасник соціально-економічних відносин в певний період часу свого життя характеризується системою потреб, мотивів, інтересів, цінностей, тобто - мотиваційним станом, який слід враховувати під час формування ефективної системи управління мотивацією на підприємстві.

Необхідно відмітити, що до основних структурних елементів системи мотивації персоналу можна віднести суб'єкти та об'єкти мотивації. Так, під об'єктом мотивації слід розуміти персонал агента ринкових відносин, який здійснює своє формування під впливом ендогенних та екзогенних інституційних детермінант. Суб'єктом, як правило, є вищий менеджмент або засновники агента ринку. Доцільно зауважити, що вплив екзогенних детермінант може відображатися у таких соціально-економічних параметрах, як кількість рівень освіти, рівень життя, фізичний стан тощо.

Цілком зрозуміло, що людський капітал у вигляді персоналу є основою будь-якого агента ринку. Адже саме персонал здійснює формування специфічної корпоративної культури, а також створює передумови до виникнення позитивного психологічного клімату на підприємстві. Саме тому, у центрі уваги вищого менеджменту та / або засновників агентів ринку має знаходитись персонал суб'єктів господарювання, оскільки результативність його функціонування буде визначатися не лише рівнем та / або якістю мотивації працівників, а й діючою системою реляційного стимулювання. Необхідно підкреслити, що головними елементами будь-якої системи мотивації персоналу є потреби, інтереси, мотиви та стимули. Без створення принципу взаємного стимулювання, неможливо організувати збалансовану систему відповідальності та / або зацікавленості кожного учасника ринкових відносин. Іншими словами, в основі системи стимулювання має проглядатися чіткий взаємозв'язок між рівнем участі та рівнем отримання соціально-економічних вигод [7]. Адже відомо, що під час роботи у персоналу виникає почуття нестачі чого-небудь і, як результат, у людській свідомості може сформуватися специфічний план опортуністичних дій, які передують соціально- економічній поведінці агентів ринку.

З іншого боку, хотіли б наголосити і на тому, що система управління мотивацією персоналу є дієвою настільки, наскільки ефективно працівники агента ринку вміють використовувати свій ендогенний потенціал в контексті реалізації поставлених перед ними завдань. Затвердження цього постулату як непорушної аксіоми є надзвичайно важливою умовою формування ефективної системи управління персоналом на підприємстві. Однак, для значної кількості агентів ринку притаманна і інша тенденція - здійснювати оцінювання та / або аналізування ефективності функціонування системи персоналу на базі таких показників, як плинність кадрів, фіксація витрат на навчання та перепідготовку персоналу тощо. Між тим, використання цих показників у відриві від загальних цілей розвитку агента ринку, на жаль, не приносить бажаного результату, оскільки не враховуються компоненти інституційного середовища [8].

Потрібно відзначити, що соціально-економічні потреби персоналу не є категорією сталою (константою), а вони виникають та / або супроводжують індивідуумів під час усієї діяльності на підприємстві. При цьому будь-яку потребу можна задовольнити лише шляхом винагороди, тому теоретико-методологічним засадам управління відводиться пріоритетне місце у економічній теорії менеджменту організацій. Узагальнюючи викладене вище, можна впевнено стверджувати, що соціально-економічні потреби - є внутрішніми поштовхами до результативних дій, що формуються під впливом детермінант, які спонукають індивідуума до їх задоволення. Таким чином, на сьогоднішній день важливо розуміти, які саме потреби є ключовими у системі мотивації персоналу (рис. 1).

Рис. 1. Універсальна класифікація основних потреб у системі управління мотивацією персоналу

Джерело: на основі [1-8].

Важливо відмітити, що саме на основі вищезазначених потреб формуються соціально-економічні мотиви агентів ринку. Отож, мотив є специфічною реакцією людини на соціально-економічні інтереси, а отже, і на усвідомлені потреби, які виникають в ринкових умовах. Персонал підприємств досить часто переживає так звану "боротьбу соціально-економічних мотивів", інакше кажучи, мотиви вчинків працівників можуть бути діаметрально протилежними. Саме наявність цієї детермінанти, робить ефект опортунізму однією із найскладніших проблем сьогодення. Під опортунізмом варто розуміти використання ресурсів інших учасників у своїх приватних цілях, а якщо бути ще більш точнішим, то суть дефініції "економічний опортунізм" полягає у специфічній поведінці, в результаті якої персонал, в межах інституційних норм, у т. ч. шляхом використання мінімальних зусиль (як правило, на основі використання інформаційної асиметрії), здійснює підпорядкування соціально-економічних інтересів вищого менеджменту та / або власників під час своєї діяльності і, як результат, відбувається дисбаланс інтересів на користь працівників, що супроводжується істотними трансакційними втратами для керівництва суб'єкта господарювання. При цьому встановлено, що у реальному житті такі дисфункції проявляються найчастіше у перерозподілі створюваної вартості на користь персоналу підприємств [7].

Хотілося б відзначити, що інституційні цінності неминуче формують основу виникнення ідеалів у соціумі. Звідси, такі імпліцитні ідеали, як соціальна мета будь-якої людини, у поєднанні з інституційними засадами створюють когнітивну сферу ціннісно-нормативного регулювання економічної поведінки агента ринку. До того ж, провідне місце серед економічних мотивів, як рушійних спонукальних дій, посідає грошово-матеріальне забезпечення у вигляді заробітної плати. І тут, не потрібно себе тішити ілюзіями стосовно дієвості нематеріальної мотивації. Матеріальний дохід як інституційний мотив залишається у персоналу провідним до того часу, до поки не буде забезпечено відповідний рівень максимізації вартості в результаті роботи. При цьому наголошуємо, що нематеріальна мотивація активізується лише тоді, коли створені належні матеріальні умови і лише під дією часу вона може із додаткових мотиваційних інструментів трансформуватися в пріоритетні форми.

Важливо відмітити, що інституційні зміни в у вітчизняних економічних системах закладають підґрунтя щодо формування ефективної системи мотивації персоналу, яка б була здатна стимулювати працівників до підвищення якості праці. Очевидно, що у цьому зв'язку важливу роль відіграють процеси стимулювання персоналу підприємств. Адже загальновідомо, що стимулювання, по суті, є інституційними процесами заохочення персоналу щодо підвищення ефективності трудової діяльності. Хотілося б відмітити і те, що стимулювання трудової діяльності працівників, як правило, здійснюється на двох основних рівнях: 1) індивідуальне стимулювання кожного окремого працівника; 2) загальна форма стимулювання усього трудового колективу. Досвід свідчить, що на будь-якому з цих рівнів, вищий менеджмент повинен чітко визначити масштаби, методологію та інструменти стимулювання, які необхідно використати у конкретних ситуаціях, для того, щоб персонал міг ефективно виконувати різнопланові завдання.

Слід чітко усвідомити, що під системою матеріального стимулювання слід розуміти сукупність економічних інструментів, за допомогою яких державна влада, місцева влада та / або підприємницька структура здійснює вплив на соціально-економічні інтереси агентів ринку. Важливим є те, що система економічного стимулювання повинна забезпечувати, з одного боку, належний фінансовий заробіток при досягненні відповідних результатів в роботі, наприклад, при покращенні якості продукції та / або зниженні трансакційних витрат, а з іншого боку - доречно запровадити матеріальну відповідальність працівників і за недоліки під час виконання своїх службових обов'язків. корпоративний кадровий мотивація персонал

Систематичні інституційні зміни в законодавстві, деформація трудових цінностей, масове погіршення якості трудового потенціалу, дисфункції соціального захисту, неадекватність ціни робочої сили - увесь цей спектр проблем справедливо викликає у персоналу песимізм, почуття пригніченості та / або байдужості до свого кар'єрного зростання і, як наслідок, породжує сумніви та формує переосмислення проблем щодо поліпшення управління мотивацією персоналу, у т. ч. на основі нових факторів ефективного стимулювання. Варто відмітити, що інституційні зміни, які активно відбуваються на вітчизняному ринку праці обумовлюють перегляд та переосмислення сучасної мотиваційної парадигми. Виникає необхідність у формуванні такої мотиваційної моделі, яка б була здатна забезпечити стійкий соціально-економічний розвиток агента ринку в контексті задоволення персоналу кінцевими наслідками своєї праці. Слід відзначити, що оцінювання сучасного підходу до питань мотивації, як правило, зводиться до формального вирішення цієї проблеми, і лише у напрямку удосконалення матеріальної мотивації. Вирішальну роль мотивації праці в умовах постіндустріальної економіки відіграють матеріальне заохочення, у т .ч. у вигляді заробітної плати, соціальних гарантій, пільгового кредитування та / або страхування, але разом з тим, процеси мотивації персоналу потребують серйозного удосконалення, оскільки основні форми мотивації праці характеризуються значною вичерпаністю (мова йде за досягнення певної критичної межі дієвості мотиваційної системи).

Отож, нині необхідно уважно враховувати усі обставини під час ідентифікації факторів мотивації. Водночас цілком очевидним є і те, що лише особистий інтерес спонукає індивідуума до праці [5-9]. Зрозуміло, що при запровадженні ефективної мотиваційної моделі на підприємстві, працівники не лише отримують повноцінну змогу духовно самореалізовуватися та удосконалюватися, а й задовольняють свої матеріальні потреби, у т. ч. як первинні, так і перспективної мотивації. Будь-який агент ринку, намагаючись зберегти професійний персонал, зобов'язаний підвищувати рівень оплати праці для своїх працівників. Це є позитивною інституційною детермінантою, проте варто пам'ятати, що зростання розмірів фінансово-економічної винагороди ще не характеризує рівень задоволення персоналу стосовно вдосконалення існуючої системи управління мотивацією працівниками на підприємстві.

Очевидно також і те, що формування базальних тенденцій розвитку системи управління мотивацією персоналу залежить перш за все від двох кардинально різних, але взаємопов'язаних детермінант - розвитку системи знань та рівня професійних навичок персоналу. Звідси переконані, що в процесі управління мотивацією персоналу необхідно, у першу чергу, здійснювати ідентифікацію мотиваційних потреб, у т. ч. з метою - налагодження ефективної системи стимулювання, яка була б направлена на їх задоволення. Перспективним на практиці є використання такого інструментарію як мотиваційний профіль, який дозволяє вищому менеджменту своєчасно виявляти у працівників їх ставлення до мотиваційних детермінант [8-10]. Саме тому, в контексті ідентифікації основних мотиваційних індикаторів функціонування сучасних агентів ринку, розглядається досягнення головної мети системи стимулювання, критеріями якої є підвищення ефективності праці і, у підсумку, максимізація загальної вартості в умовах постіндустріального розвитку агента ринку (рис. 2).

Ще раз наголошуємо, що сучасна теорія мотивації приділяє серйозну увагу саме мотиваційній функції управління з акцентуванням уваги саме на матеріальній, головним чином фінансово-економічній, винагороді за працю персоналу. Однак системний підхід зобов'язує також розглядати як складову мотиваційної системи й нематеріальні інструменти заохочення.

Отож, з метою створення необхідного інституційного середовища вищий менеджмент та / або засновники агентів ринку повинні максимально враховувати усі потреби працівників: як матеріальні, так і нематеріальні. Хотілося б звернути увагу на те, що нематеріальна мотивація на вітчизняних підприємствах майже завжди розглядається як складний комплекс управлінських заходів, який базується на методологічних засадах соціального партнерства.

Такий тип мотивації спрямований на формуванні чіткої оцінки особистісних якостей працівника, його професійних якостях в контексті персонального внеску у досягнення мети підприємства й на цій основі здійснення диференціації системи винагороди за допомогою немонетарних інституційних інструментів.

Рис. 2. Ідентифікація мотиваційних індикаторів функціонування сучасних агентів ринкув Україні

Джерело: власні дослідження на основі [1-11].

Глибоко переконані, що нематеріальна мотивація важлива для всіх категорій працівників, адже фінансові ресурси, по суті, дозволяють залучати персонал, тоді як нематеріальні інституційні інструменти мотивації надихають працівників підприємств на досягнення якнайкращих результатів у тривалому проміжку часу, що дозволяє максимально повно розкрити та / або реалізувати свій людський капітал. Не можна закривати очі на те, що здатність використати потенціал персоналу підприємств залежить значною мірою від умов праці та зацікавленості працівників у належному виконанні своїх службових обов'язків.

Висновки

Отож, вищезазначене дозволяє стверджувати, що лише гармонійне поєднання матеріальних та інституційних нематеріальних факторів мотивації здатне забезпечити ефективне функціонування сучасних суб'єктів господарювання в Україні. Встановлено, що матеріальна складова мотиваційної системи створює необхідні умови щодо залучення професійних працівників та мінімізує плинність кадрів на підприємствах, проте нематеріальні мотиваційні інструменти надихають персонал на досягнення якнайкращих соціально-економічних та / або фінансових результатів у довгостроковій перспективі. Цілком очевидно, що ефективний мотив праці формується лише тоді, коли трудова діяльність на підприємстві є якщо не єдиною, то основною умовою для отримання матеріального блага агента ринку.

Список використаної літератури

1. Білорус Т. В. Управління персоналом: 800+ запитань та відповідей: навч. посіб.; Київ. нац. ун-т ім. Тараса Шевченка. Київ: Ліра-К, 2021. 319 с.

2. Гапоненко О. Є. Соціально-економічні процеси як об'єкт впливу мотивації персоналу. Вісник національного технічного університету «Харківський політехнічний інститут». Харків: НТУ «ХПІ». 2008. № 19. С. 152-158.

3. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини. Київ: Знання, 2006. 559 с.

4. Загородня Н. П., Кучеренко Д. Г. Управління персоналом: теорія і практика: навч. посіб. Київ : Центр учбової літератури, 2021. 269 с.

5. Кудла Н. Є., Фединець Н. І. Управління персоналом в туризмі: навч. посіб. Центр. спілка спожив. т-в України, Львів. торг.-екон. ун-т. Львів: Вид-во ЛТЕУ, 2022. 247 с.

6. Михайлова Л. І., Михайлов А. М. Управління персоналом: навч. посіб. для студентів ВНЗ. Суми : Литовченко Є. Б. [вид.], 2020. 283 с.

7. Мороз О. О., Семцов В. М. Контракти в аграрній економіці: реальність і перспективи: монографія. Вінниця: ВНТУ, 2011. 188 с.

8. Лепьохіна І. О. Управління системою мотивації праці підприємств машинобудування в умовах ринку: монографія. Запоріжжя: КПУ, 2014. 348 с.

9. Кушнерик О. В. Соціально-економічний зміст поняття мотивації праці. Економіка. Фінанси. Право. 2012. № 7. С. 16-19.

10. Кушнерик О. В. Сучасні методи мотивації праці персоналу та їх вплив на діял-ть підпр-ва. Ринок цінних паперів України. - 2013. - № 3-4. - С. 33-37.

11. Штерма Т. В. Сучасні фактори нематеріальної мотивації праці в сільському господарстві. Збірник наукових праць Подільського держ. аграрно-технічного ун-ту. Вип. 16. Кам'янець-Подільський, 2008. С. 387-389.

Размещено на Allbest.ru