Взаємозв’язок стилів керівництва та організаційної довіри працівників

Размещено на http://allbest.ru

Взаємозв'язок стилів керівництва та організаційної довіри працівників

Світлана Ситнік Світлана Ситнік Державний заклад «Південноукраїнський національний педагогічний університет імені К.Д. Ушинського» , Тетяна Борозенцева Тетяна Борозенцева Горлівський інститут іноземних мов, ДВНЗ «Донбаський державний педагогічний університет» , Олена Резнікова Олена Резнікова Міжнародний гуманітарний університет

Анотація

Ключові слова: стиль керівництва, організаційна довіра, організація, взаємодія.

Abstract

The article presents the results of a theoretical analysis and an empirical study of the problem of the relationship between leadership styles and organizational trust of enterprise employees. The relevance of the problem lies in the need to rebuild the modern approach to the role of the individual specialist in the work of the organization.

Key words: leadership style, organizational trust, organization, interaction.

Вступ

Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв'язок із важливими науковими чи практичними завданнями

В сучасному суспільстві актуальним є питання створення соціально-психологічної атмосфери в організації, яка сприяє досягненню цілей та безпосередньо пов'язана із довірою співробітників до організації. Організації, які інтенсивно й ефективно розвиваються, знаходяться у пошуку нового ресурсу, який забезпечить якісне функціонування всіх внутрішніх процесів у нових умовах життєдіяльності. В якості одного з таких ресурсів розглядається організаційна довіра, яка поступово починає замінювати контроль. Це обумовлено збільшенням кількості співробітників з високим рівнем професійної компетентності. Обізнаний фахівець, який володіє спеціальними знаннями з певної галузі, погано піддається контролю та потребує якісно нової взаємодії. Організаційна довіра здатна здійснювати функцію контролю за виконанням спільних норм і вимог. Підвищення її ролі пов'язано із збільшенням популярності такої форми організації праці, як командна робота. Дослідження феномену організаційної довіри недостатньо повно розкрито в теоретичних моделях та емпіричних розвідках, що відкриває нові наукові перспективи.

Аналіз досліджень та публікацій. Наукові розробки проблеми організаційної довіри здійснюються у межах психології, соціології, економіки, менеджменту тощо. Досі не існує єдиного визначення цього поняття. Більшість дослідників відзначають, що довіра - це необхідна умова ефективної взаємодії людини зі світом. Коли мова йде про організаційну довіру, то потрібно розуміти, що йдеться не лише про віру іншій людині, впевненість в надійності організаційної або технічної системи, стійкість соціального інституту - мається на увазі трансформування функцій, відповідальності та делегування повноважень іншій особі (групі, організації). На думку Дж. Коулмана, довіра - це певне взаємне ставлення, у якому виділяється роль того, хто довіряє, та той, кому довіряють [2]. Це важливий компонент організаційної довіри, бо взаємодія у бізнесі, наприклад, неможлива без порядності, тактовності, обов'язковості тощо.

Виклад основного матеріалу

Завданнями емпіричного дослідження було виявлення стилів керівництва, рівня організаційної довіри та їх взаємозв'язку у фахівців банківської сфери. В дослідженні брали участь співробітники українських банків, кількістю 87 осіб (55 жінок та 32 чоловіка).

Для досягнення мети та вирішення завдань використано такі психодіагностичні методики: 1. «Управлінська решітка» Р. Блейка та Дж. Моутон, що містить у собі 5 основних стилів управління: примітивне керівництво; соціальне керівництво; авторитет- підпорядкування; виробничо-соціальне керівництво; команда.

2. Методика «Організаційна довіра» Р. Шо, у якій рівень організаційної довіри оцінюється за такими параметрами, як «довіра»; «послідовність» (щирість у словах, послідовність у вчинках); «результативність» (виконання людьми своїх обов'язків і зобов'язань); «турбота». Для кожного з цих параметрів пропонується вісім протилежних характеристик, які необхідно оцінити за допомогою п'ятибальної шкали.

Для кореляційного аналізу використано критерій rs-Спірмена.

Результати, отримані за методикою «Управлінська решітка» Р. Блейка та Дж. Моутон представлені в таблиці 1.

Таблиця 1

Показники стилів керівництва в організаціях досліджуваних (у %)

Результати показали, що частіше працівники банківської сфери мають справу з керівниками, які використовують такий стиль управління, як авторитет-підпорядкування (27,4%), рідше за все з керівниками, які демонструють командний стиль (12,2%). Керівник із стилем авторитет-підпорядкування спрямовує діяльність на підвищення її ефективності, але мало уваги приділяє питанням психологічної атмосфери, довіри, морального настрою. Він не схильний долучати підлеглих до прийняття управлінських рішень. Особисто такі керівники відрізняються високим рівнем відповідальності, працездатності, обізнаності, розвитку організаторських здібностей, професійної компетентності. Командний стиль управління передбачає спрямованість на свідоме залучення підлеглих до досягнення цілей організації, прийняття управлінських рішень, реалізацію соціальної політики, турботу про працівників для підвищення ефективності спільної діяльності. Внаслідок цього підвищується задоволеність працею всіх учасників процесу та враховувати всі деталі, які сприяють результативності праці. Таким чином, дослідження стилів керівництва показало, що переважає система управління, яка не сприяє формуванню організаційної довіри у працівників банків. Результати, отримані за методикою «Організаційна довіра» Р. Шо, відображені у таблиці 2.

Таблиця 2

Показники параметрів організаційної довіри досліджуваних (у балах)

Показники параметрів, що складають організаційну довіру, свідчать про те, що більшість з них знаходяться в середньому діапазоні, загальний індекс вказує на помірний рівень довіри. Виявлено знижені показники за шкалою «Турбота», що вказує на недостатню кількість уваги, яку приділяє керівництво працівникам, низький рівень соціальної захищеності, невпевненість співробітників у тому, що їх права не будуть порушеними. Найвищий показник отримано за шкалою «Результативність», що вказує на спрямованість організації на отримання певних результатів і впевненість працівників, що вони будуть досягнутими, але без турботи про психологічне благополуччя персонала.

Результати кореляційного аналізу представлені в таблиці 3.

Таблиця 3

Показники взаємозв'язку стилів керівництва та організаційної довіри (rs)

Примітка: ОД - організаційна довіра, СК - стиль керівництва; *р > 0,05, ** р >0,01

Примітивне керівництво має зворотній взаємозв'язок із довірою (р>0,05 за критерієм Спірмена) та результативністю (р>0,05), тобто чим менше зусиль докладає керівник, щоб підлеглим було комфортно працювати в організації, тим нижче рівень довіри до організації та до нього особисто, низька ефективність спільної діяльності. Соціальне керівництво має прямий кореляційний зв'язок із довірою (р>0,05) та турботою (р>0,05), тобто у випадку, коли керівник спрямований на створення комфортного психологічного середовища для співробітників, але не на виконання завдань, працівники мають довіру та відчувають турботу про себе. Психологічна атмосфера в організації схожа на родинну, підлеглі не прагнуть звільнятися, але вони можуть використовувати поблажливість керівника на особисту користь, що, ймовірно, шкодить компанії. Авторитет-підпорядкування має зворотній кореляційний зв'язок із довірою (р>0,05) та прямий - із результативністю (р>0,05), тобто, коли керівник не приділяє уваги створенню сприятливого психологічного середовища, рівень довіри вкрай низький, висока вірогідність плинності кадрів, але висока ефективність праці.

Виробничо-соціальне керівництво має прямий кореляційний зв'язок із довірою (р>0,05), послідовністю (р>0,05), результативністю (р>0,05) та турботою (р>0,05). Це стиль керівництва, який характеризується тим, що керівник знаходить баланс між ефективністю праці та сприятливим психологічним простором взаємодії, що значно підвищує якість роботи. Тобто керівник, який однаково ретельно турбується про людей та про виробничий процес досягає організаційної довіри підлеглих, усвідомлення ними повного циклу вирішення завдань та досягнення мети, результативності праці та відчуття, що вони значущі для організації, їх цінують та піклуються про них, що, в свою чергу, сприяє продуктивності діяльності, зростанню професійної мотивації. Командний стиль керівництва має прямий кореляційний зв'язок із довірою (р>0,01), послідовністю (р>0,05), результативністю (р>0,01) та турботою (р>0,05). Цей стиль передбачає спрямованість на співучасть працівників в усіх процесах, які відбуваються в організації, їх залученість до прийняття управлінських рішень, що підвищує у підлеглих задоволеність професійною діяльністю, впевненість у собі, як висококласному фахівці, професійну мотивацію тощо та забезпечує високий рівень продуктивності компанії, її відкритість для перетворень, трансформацій, інновацій.

Висновки з даного дослідження і перспективи подальших розвідок у даному напрямі

Таким чином, результати емпіричного дослідження дозволяють констатувати, що з точки зору розвитку організаційної довіри, оптимальними стилями керівництва є соціальний, виробничо-соціальний та командний, серед яких найбільш сприятливим є командний. У подальшому потребує вирішення завдання визначення оптимального рівня організаційної довіри співробітників компанії, який сприяв би зниженню ризиків та ефективному управлінню. Рішення цього завдання залежить від створення оптимальних моделей спілкування між працівниками. Тому найближчим часом бажано спрямувати зусилля психологів на розвиток ефективної командної взаємодії в організаціях.

Література

1. Базалійська Н. П., Гук А. В. Формування сприятливого соціально- психологічного клімату в колективі підприємства. Вісник Одеського національного університету. Серія : Економіка. 2016. Т. 21, Вип. 2. С. 56-60.

2. Coleman J. Foundations of Social Theory. The Belknap Press of Harvard University. Press: Cambridge, MA; 1990.

3. Hurley R. The Decision to Trust: How Leaders Create High-Trust Organizations. Jossey-Bass: San Francisco, 2012.

4. Gavett G. Why a quarter of Americans don't trust their employers. Harvard Business Review (April). 2014. https://hbr.org/2014/04/why-a-quarter-of-americans-dont-trust- their-employers (accessed: 17.11.2015).

References

1. Bazaliyska N. P., Huk A. V. (2016). Formation of a favorable social and psychological climate in the enterprise team. Bulletin of Odessa National University. Series: Economy. Vol. 21, Issue 2. P. 56-60.

2. Coleman J. (1990). Foundations of Social Theory. The Belknap Press of Harvard University. Press: Cambridge, MA.

3. Hurley R. (2012). The Decision to Trust: How Leaders Create High-Trust Organizations. Jossey-Bass: San Francisco.

4. Gavett G. (2014). Why a quarter of Americans don't trust their employers. Harvard Business Review (April). https://hbr.org/2014/04/why-a-quarter-of-americans-dont- trust-their-employers (accessed: 17.11.2015).

Размещено на Allbest.ru